試論高職青年教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展的困惑與思考論文
論文摘要：青年教師是高職高專(zhuān)院校教學(xué)科研的基礎，更是高職高專(zhuān)院校未來(lái)發(fā)展的主要力量。但目前國內高職高專(zhuān)院�，F有的培養機制、考核評價(jià)制度、社會(huì )發(fā)展環(huán)境，卻讓青年教師面對自身專(zhuān)業(yè)發(fā)展頗感困惑。只有給青年教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展提供更好的成長(cháng)、激勵環(huán)境，才能為未來(lái)高職高專(zhuān)院校的改革、發(fā)展提供人才保障。
論文關(guān)鍵詞：高職院校；青年教師；專(zhuān)業(yè)發(fā)展
一、高職院校青年教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展的內涵與價(jià)值
�。ㄒ唬┣嗄杲處煂�(zhuān)業(yè)發(fā)展的內涵
教師的專(zhuān)業(yè)發(fā)展是指教師作為一個(gè)專(zhuān)業(yè)的教育工作者，從非專(zhuān)業(yè)人員發(fā)展為成熟的專(zhuān)業(yè)人員的成長(cháng)過(guò)程。根據司德菲的教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展階段論，將教師的專(zhuān)業(yè)發(fā)展分為預備生涯階段、專(zhuān)家生涯階段、退縮生涯階段和更新生涯階段。其中的預備生涯階段主要包括新任教職的教師或重新任職的教師，在此階段的教師一般較為理想主義、有活力、富創(chuàng )意，易于接納新觀(guān)念，積極進(jìn)取、努力向上。他們通過(guò)不斷的學(xué)習與反思，逐漸完善，向專(zhuān)家生涯階段邁進(jìn)。由于青年的范界標準繁多，本文所研究的青年教師主要指處于預備生涯階段的專(zhuān)科院校青年教師。
與其他的青年教師相比，高職高專(zhuān)院校青年教師普遍具有高學(xué)歷比重大、專(zhuān)業(yè)學(xué)科能力強，而教育學(xué)背景較弱、師生間年齡差距小等特點(diǎn)。因此，，高職高專(zhuān)院校青年教師的專(zhuān)業(yè)發(fā)展與其他青年教師也不盡相同，主要是指處于預備生涯階段的高校年輕教師，通過(guò)培訓、觀(guān)摩、自學(xué)等方式學(xué)習教育學(xué)知識與科學(xué)的教育方法，不斷完善其傳播專(zhuān)業(yè)學(xué)科知識的技能。同時(shí)，通過(guò)課題研究、學(xué)術(shù)交流等方式，不斷更新專(zhuān)業(yè)學(xué)科知識，提高科研能力，最終使青年教師的科研能力、教學(xué)能力、社會(huì )服務(wù)能力、師德修養、身心健康、人際交往能力等方面均能達到基本成熟，逐漸步入專(zhuān)家生涯階段。
�。ǘ┣嗄杲處煂�(zhuān)業(yè)發(fā)展對院校的價(jià)值
自高校擴招以來(lái)，高職高專(zhuān)院校招生規模不斷擴大，2007年全國高職高專(zhuān)院校在�？側藬颠_301.4萬(wàn)人，是2000年的3倍，同時(shí)，全國高職高專(zhuān)院校的數量和教師隊伍也隨之增長(cháng)，截止2010年，全國高職高專(zhuān)院校共計1239所，是2000年的2.75倍，專(zhuān)任教師達到35.5萬(wàn)人，是2000年4.1倍。[1]由于各專(zhuān)科院校大多通過(guò)引進(jìn)初出校門(mén)的本科畢業(yè)生、碩士生以及博士生來(lái)擴大教師隊伍，隨之而來(lái)的是青年教師比例大幅加大，青年教師成為高職高專(zhuān)院校教學(xué)科研的新生力量。
有學(xué)者指出，青年教師正值人生創(chuàng )造的高峰期，承擔了高校教學(xué)、科研工作量的60%以上。由此可見(jiàn)，他們的專(zhuān)業(yè)成長(cháng)直接關(guān)系高職高專(zhuān)院校的教學(xué)質(zhì)量。同時(shí)我們還應注意到，青年教師不僅是目前教學(xué)科研的基礎力量，同時(shí)也是高職高專(zhuān)院校未來(lái)發(fā)展的主要力量，此階段的專(zhuān)業(yè)發(fā)展會(huì )深刻影響其后期的專(zhuān)業(yè)發(fā)展品質(zhì)，并很大程度上決定青年教師的去留，因此，引導青年教師順利度過(guò)其預備生涯階段，影響著(zhù)的是學(xué)校更長(cháng)遠的將來(lái)。
�。ㄈ┣嗄杲處煂�(zhuān)業(yè)發(fā)展的環(huán)境影響因素
盡管教師的專(zhuān)業(yè)發(fā)展主要表現為教師科研能力、教學(xué)能力及師德修養等個(gè)人能力與素質(zhì)的提高，但教師的專(zhuān)業(yè)發(fā)展并不單純是教師個(gè)人獨自發(fā)展的過(guò)程，教師所處的環(huán)境因素對教師的專(zhuān)業(yè)發(fā)展有很大影響。青年教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展的環(huán)境因素，具體包括學(xué)校的管理制度、人際關(guān)系、待遇水平及社會(huì )的評價(jià)與期望等。學(xué)校的管理制度又包括學(xué)校的各種規章制度，如教學(xué)計劃、評價(jià)制度等。臺灣學(xué)者蔡培村指出，民主、開(kāi)放的行政管理，能凝聚教師的向心力和教學(xué)的認同感，因而促進(jìn)了教師的發(fā)展。校園內的人際關(guān)系環(huán)境的重要性，在于一個(gè)和諧、朝氣蓬勃或具有研究風(fēng)氣的學(xué)校氣氛有利于教師的發(fā)展，教師之間單打獨斗、各自為政、缺乏合作，自然無(wú)益于教師的專(zhuān)業(yè)發(fā)展。而當社會(huì )給予較高的信任度與期望值時(shí)，教師與學(xué)校都將會(huì )表現出足夠的信心與干勁，而這尤其會(huì )使教師產(chǎn)生較高的職業(yè)認可，并把教學(xué)視為一種可為之終身追求的事業(yè)。
二、高職院校青年教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展的困惑
�。ㄒ唬┢x實(shí)際的培訓機制致使青年教師難以勝任教職
高職高專(zhuān)院校以培養技能、實(shí)用型人才為主要辦學(xué)目的，因此，高職高專(zhuān)院校的教師除了須具備較好的專(zhuān)業(yè)理論知識外，還必須具備較強的實(shí)踐操作能力和課堂教學(xué)能力，即我國教育部一再強調的“雙師素質(zhì)”。但是，由于我國高職高專(zhuān)院校教師培訓制度的不合理，使得青年教師的操作技能與教學(xué)能力都較為欠缺。
其一，職前培訓流于形式。由于高職高專(zhuān)院校青年教師大多是剛從高校畢業(yè)的本科生、研究生等，且大多無(wú)師范教育背景，因此，教師職前培訓對于青年教師補修教育學(xué)等相關(guān)知識也就顯得至關(guān)重要。但是，目前高職高專(zhuān)院校教師職前培訓的內容，多以相關(guān)教育法規和理論為主，而與教學(xué)活動(dòng)直接相關(guān)的知識比重較少，教學(xué)方法、教學(xué)效果評價(jià)方法等實(shí)踐能力提升不夠，即便是培訓形式，也較為單一，僅僅是老師講課的舊模式，教學(xué)實(shí)踐環(huán)節設置較少。這種培訓實(shí)際上僅僅流于形式，而難有其實(shí)。
其二，入職后的導師制空有其名。對缺乏師范院校教育背景的青年教師而言，老教師帶新教師的導師制本是一種很好的傳幫帶的形式。美國約翰霍普金森大學(xué)的費斯勒教授就把關(guān)鍵人物作為影響教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展的六大個(gè)人環(huán)境因素之一，“初任教師在最初教學(xué)時(shí)，總要自覺(jué)不自覺(jué)地選擇某一位教師作為認同的對象和教學(xué)行為的參照，并不斷改造和更新，直至最終擺脫關(guān)鍵人物的窠臼，形成自己的專(zhuān)業(yè)教學(xué)風(fēng)格”。然而，在國內高職高專(zhuān)院校的實(shí)際操作中，導師責任往往并不明確，盡管有導師之名，但許多導師與青年教師之間少有溝通，導師制的作用難以顯現。而擴招速度過(guò)快，又使新任青年教師難以經(jīng)歷應有的助教、試講等階段，便直接走上講臺，其授課質(zhì)量自然難以保證。
此外，由于青年教師多直接來(lái)自學(xué)校，雖然專(zhuān)業(yè)理論功底較好，但由于沒(méi)有知識的實(shí)際運用經(jīng)驗，實(shí)踐能力弱，同時(shí)學(xué)校也難以給青年教師以企業(yè)實(shí)踐的機會(huì )，因此，青年教師難以滿(mǎn)足其提升實(shí)踐素質(zhì)的需求，即使一些青年教師擁有相關(guān)的職稱(chēng)、證書(shū)，往往也是為了滿(mǎn)足學(xué)校硬性指標而參加培訓或考試所得，終究是紙上談兵，難以成功扮演教師這一角色。
�。ǘ┦Ш獾目己嗽u價(jià)制度致使青年教師難以嶄露頭角
高校將學(xué)歷和科研水平作為一個(gè)高校教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展的基礎本無(wú)可厚非，但目前重論文輕教學(xué)、重科研輕實(shí)踐的制度，往往導致與教師相關(guān)的職稱(chēng)評定、課題申報、出國選拔等等過(guò)分強調學(xué)歷、科研及獲獎情況等硬性指標，而教學(xué)能力的考核卻由于難以量化而顯得可有可無(wú)。由于對于學(xué)歷的過(guò)分強調，使得在校青年教師成為近年來(lái)的考研、考博大軍。而青年教師剛到教學(xué)崗位，教學(xué)工作繁重，不少還肩挑班主任的重任，教學(xué)、管理、學(xué)習的多重壓力，往往讓青年教師們顧此失彼。與此同時(shí)，對科研成果數目的追逐，又使得科研工作帶上了濃厚的功利色彩，許多青年教師為快速取得科研成果，一味尋求捷徑，甚至是抄襲、剽竊，喪失了嚴謹的治學(xué)態(tài)度，重成果數目、重學(xué)歷、輕教學(xué)的評價(jià)考核機制，使得青年教師難以健康成長(cháng)。
事實(shí)上，即便是科研及考博過(guò)程中，青年教師也往往是四處碰壁。很多青年教師在讀書(shū)期間便跟導師做過(guò)不少項目，可那個(gè)時(shí)候不論項目經(jīng)費多少，都跟他們“沒(méi)一毛錢(qián)關(guān)系”。而在成為教師后，由于幾乎所有的課題都跟職稱(chēng)掛鉤，大多數課題的申請起點(diǎn)就是副教授，這也成為青年教師成長(cháng)過(guò)程中難以逾越的鴻溝。對于占重要比率的僅有碩士文憑的青年老師來(lái)說(shuō)，在大學(xué)校園里已成為“同事看不上，領(lǐng)導不重視，學(xué)生瞧不起”的尷尬地位。但想要讀博的話(huà)，一方面學(xué)校為了保持足夠的`一線(xiàn)教師數量，往往會(huì )嚴格控制碩士教師報考博士的名額，甚至還得排隊；而在博導那邊，報考學(xué)生經(jīng)常也得排隊，能否考上博士，依然是青年教師心中壓著(zhù)的一塊巨石。
可以說(shuō)，在目前的高職高專(zhuān)教師評價(jià)機制、課題申報體系下，青年教師的成長(cháng)，往往靠熬，要在短短幾年中實(shí)現專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的嶄露頭角，希望實(shí)在是微乎其微。
�。ㄈ┚薮蟮纳顗毫乐亟档颓嗄杲處煹膶�(zhuān)業(yè)提升動(dòng)力
目前高職高專(zhuān)院校的青年教師多數處于30歲左右的年齡，正值結婚生子的年齡，購房、生育、撫養子女等生活壓力接踵而至。然而，目前高職高專(zhuān)院校教師的收入水平主要與職稱(chēng)掛鉤，青年教師的收入水平普遍較低，使得青年教師往往面臨較大的經(jīng)濟壓力。據易蘭華2008年對湖南省10所專(zhuān)科院校228位青年教師的調查顯示，在直接報酬、個(gè)人發(fā)展、間接報酬、尊重認可、人際關(guān)系、工作氛圍六大激勵指標中，直接報酬的激勵作用最大，然而調查顯示現有的直接報酬水平遠低于青年教師的期望水平，在六大激勵因素中滿(mǎn)意度位列倒數第二位。盡管教師個(gè)人對于教學(xué)工作的興趣和理想價(jià)值觀(guān)及認同感是支持教師發(fā)展的原動(dòng)。然而，隨著(zhù)近年來(lái)房?jì)r(jià)的持續上漲與通貨膨脹，以及面對高收入行業(yè)帶來(lái)的心理不平衡，青年教師的心態(tài)開(kāi)始變得焦慮，無(wú)法安心、全力提升專(zhuān)業(yè)水平，而忙于兼職，力圖維持一個(gè)相對體面的生活水準。
�。ㄋ模└呗毟邔�(zhuān)院校偏低的社會(huì )評價(jià)降低青年教師的職業(yè)認同感
近年來(lái)，隨著(zhù)高職高專(zhuān)院校數量與學(xué)生人數的不斷擴大，作為高職高專(zhuān)院校教學(xué)力量生力軍的青年教師的重要性，也逐漸受到學(xué)校管理者的重視。但由于收入偏低、社會(huì )評價(jià)標準的功利化，社會(huì )對專(zhuān)科院校青年教師的評價(jià)不升反降，使得青年教師的職業(yè)認同感、自豪感隨之降低。
這其中，一方面，隨著(zhù)社會(huì )對高學(xué)歷的重視，家長(cháng)與學(xué)生都不愿意進(jìn)入專(zhuān)科院校學(xué)習，也正因此，高職高專(zhuān)院校的招生分數線(xiàn)通常較低，生源質(zhì)量難以保證，原本有朝氣的青年教師每天面對的是那些對學(xué)習缺乏動(dòng)力、不主動(dòng)思考的學(xué)生，難免有強烈的挫敗感，從而大大降低了對自身職業(yè)的認同感。另一方面，目前高職高專(zhuān)院校有不少從職高學(xué)校轉變而來(lái)，許多人對高職高專(zhuān)院校本就較為看輕，潛意識里并不將專(zhuān)科院�？醋龈叩仍盒Ｖ械囊环肿�。據王彬的“高職高專(zhuān)青年教師心理健康問(wèn)題研究”課題顯示，高職高專(zhuān)院校青年教師對自身職業(yè)形象(角色)的認可度為一般及一般以下的占40.23%，較低的職業(yè)認同感必然導致青年教師的職業(yè)倦怠，大大損害著(zhù)青年教師們的工作熱情和創(chuàng )造力。
三、推動(dòng)高職院校青年教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展的建議
�。ㄒ唬┙⒔∪珓�(wù)實(shí)多元的崗前培訓機制
其一，建立多元化的崗前培訓體系。青年教師的崗前培訓內容應包括三大部分，首先，是教育理論知識，如教育學(xué)、心理學(xué)的基礎理論等，這對沒(méi)有師范教育背景的青年教師而言，十分必要。其次，是教學(xué)能力的培訓，應主要通過(guò)實(shí)踐形式，從教案編寫(xiě)、課堂語(yǔ)言組織、對學(xué)生的觀(guān)察以及課后評價(jià)等諸多個(gè)環(huán)節展開(kāi)。再次，還應結合每個(gè)學(xué)校的實(shí)際情況，讓青年教師學(xué)習學(xué)校的相關(guān)制度，以便快速融入教學(xué)工作。而最為重要的是實(shí)現高職高專(zhuān)院校教師與產(chǎn)業(yè)界的結合，有計劃地安排教師到企事業(yè)單位進(jìn)行專(zhuān)業(yè)實(shí)踐和考察，與產(chǎn)業(yè)界進(jìn)行交流，建立教師到企業(yè)實(shí)踐的長(cháng)效培訓機制。
其二，切實(shí)執行導師制。新入職的青年教師教學(xué)經(jīng)驗不足，合理利用導師制可以在思想、教學(xué)、科研各個(gè)方面起到“傳、幫、帶”的作用，為青年教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展創(chuàng )造良好環(huán)境，形成具有特色的同伴合作與支持的教師成長(cháng)文化。實(shí)行導師制的關(guān)鍵是要建立合理的監督考核制度，即通過(guò)明確指導教師與被指導教師的職責，建立科學(xué)的考核與評價(jià)標準，從“備、教、輔、改、查”等各個(gè)教學(xué)環(huán)節考察青年教師的成長(cháng)情況，并通過(guò)自評、互評、民主評議的方式來(lái)考核，將考核結果與指導雙方的業(yè)績(jì)掛鉤，通過(guò)制度建設使導師制落到實(shí)處。
�。ǘ┙⑦m宜青年教師健康穩步成長(cháng)的考核評價(jià)體系
考核評價(jià)體系改革的重點(diǎn)在于考核目標的改革，即打破過(guò)去以學(xué)校的期望為標準考核青年教師的制度，而以教師的專(zhuān)業(yè)發(fā)展為目的進(jìn)行考核，增加發(fā)展性指標及其權重，改變過(guò)去片面地用學(xué)歷和學(xué)術(shù)成果數量倒逼青年教師保持學(xué)術(shù)先進(jìn)性的做法。高職高專(zhuān)院校應當為青年教師的發(fā)展提供更多的空間、多元路徑。在這方面國外的經(jīng)驗很值得借鑒，在德國，教師每隔3～5年可享受一次研究年。在這一年中，可以不擔任一學(xué)期或更長(cháng)時(shí)間的教學(xué)工作，而專(zhuān)門(mén)從事研究。這對高職高專(zhuān)院校的青年教師來(lái)說(shuō)，可以在脫產(chǎn)學(xué)習的時(shí)間里，結合本專(zhuān)業(yè)及個(gè)人實(shí)際情況，選擇到企業(yè)實(shí)踐或者從事課題研究。同時(shí)，學(xué)校也只就其實(shí)踐成果或課題研究成果的質(zhì)量而非數量予以考核，如此，將大大改變當前院校教師統一、僵化的考核模式，給青年教師的發(fā)展預留巨大的發(fā)展空間和時(shí)間。
與此同時(shí)，在申報課題及鼓勵青年教師成長(cháng)的環(huán)節上，應將青年教師與中老年教師分開(kāi)競爭，通過(guò)建立青年教師發(fā)展基金、優(yōu)秀青年教師獎、最受歡迎青年教師等針對性強的體系，打破青年教師難以出頭的困局，使他們在公平的起跑線(xiàn)上重新競爭，并憑借自身的努力，嶄露頭角，為其營(yíng)造一個(gè)熱愛(ài)教育、獻身教育的發(fā)展氛圍。
�。ㄈ┨岣咔嗄杲處煷鏊�，減輕青年教師生活壓力
由于青年教師中碩士、博士比重日益擴大，他們?yōu)樽约簩?zhuān)業(yè)水平的提高無(wú)論從時(shí)間、精力等各方面投入都比較大，而收入水平若低于社會(huì )上同等學(xué)歷人員的平均收入水平，將難免造成教師隊伍的流失。針對目前青年教師普遍反映的生活壓力巨大等問(wèn)題，高職高專(zhuān)院校管理者一方面應當增加青年教師的收入，使其與其他行業(yè)中同等學(xué)歷人員的收入相對持平。一方面還應修建適合青年教師居住的教師公寓，以幫助青年教師解決最迫切的生存難題。
此外，作為面向市場(chǎng)培養實(shí)用、技能性人才的專(zhuān)科院校，還應積極介入企業(yè)培訓，增加與企業(yè)的互動(dòng)力量，通過(guò)與企業(yè)多種形式的合作，為青年教師即提升自身的專(zhuān)業(yè)水平的理論、實(shí)踐水平，又讓青年教師在合作中獲得合理、合法的工資外勞動(dòng)所得，從而達到提高青年教師待遇，穩定教師隊伍的目的。
�。ㄋ模┩ㄟ^(guò)特色辦學(xué)與適度宣傳提升高職高專(zhuān)院校的社會(huì )評價(jià)
對于高職高專(zhuān)院校而言，改變社會(huì )評價(jià)最好的方法是以就業(yè)率和就業(yè)質(zhì)量說(shuō)話(huà)。要提高就業(yè)率和就業(yè)質(zhì)量，專(zhuān)科院校必須堅持以市場(chǎng)為引導，實(shí)時(shí)地關(guān)注勞動(dòng)力市場(chǎng)、關(guān)注企業(yè)的人才需求，根據社會(huì )就業(yè)需求方向，及時(shí)對教學(xué)方向作出調整，努力形成自己特有的辦學(xué)理念，以靈活性、實(shí)踐性提高畢業(yè)生的就業(yè)能力。
目前，德國的“雙元制”模式、美國的社區學(xué)院模式，雖然具體內容不同，但它們的形成過(guò)程卻有著(zhù)明顯的共同特征，即均始于企業(yè)界的需求。借鑒先進(jìn)國家的教育模式，高職高專(zhuān)院校應與產(chǎn)業(yè)界建立伙伴關(guān)系，重視企業(yè)化的實(shí)訓教學(xué)，牢牢植根于企業(yè)需求之中，由此切實(shí)提升畢業(yè)生的就業(yè)競爭力。
同時(shí)，高職高專(zhuān)院校應當進(jìn)行廣泛深入的社會(huì )調研，對相關(guān)行業(yè)、產(chǎn)業(yè)的動(dòng)向以及發(fā)展了如指掌，并根據地域特點(diǎn)，進(jìn)行嚴密的論證，將行業(yè)、產(chǎn)業(yè)的信息及時(shí)反饋在專(zhuān)業(yè)設置上。因地制宜設置專(zhuān)業(yè)，及時(shí)調整、刪改與社會(huì )需求不適應的專(zhuān)業(yè)，切忌專(zhuān)業(yè)泛而不精。同時(shí)，還應當與地方政府聯(lián)手，加大對高職高專(zhuān)教育的宣傳力度，采取開(kāi)放辦學(xué)的姿態(tài)，將學(xué)生組織走入社會(huì )、服務(wù)社區，擴大高職高專(zhuān)院校的影響力，改善高職高專(zhuān)院校在老百姓心中的形象，在此過(guò)程中提升社會(huì )各界對專(zhuān)科院校教師的認可度。
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