國有地礦單位人力資源管理改進(jìn)的幾點(diǎn)建議論文

　　作為知識密集型行業(yè)，各省市礦山采選企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中正是依靠人才方面的優(yōu)勢得以健康發(fā)展。因此，人力資源部門(mén)需要加強人才隊伍建設，這可以說(shuō)是其主要工作任務(wù)。近年來(lái)，國有礦山企業(yè)為了謀求更大發(fā)展，加強進(jìn)行了內部改革力度，然而，其在人事管理方面卻沒(méi)有做到與時(shí)俱進(jìn)，管理模式仍然較為落后，即管理重心仍停留在簡(jiǎn)單的檔案管理及人員調動(dòng)方面，此外還包括工資調整方面的管理，而在績(jì)效評估及相應培訓方面則相對較為弱化，在涉及晉升及福利方面更是很少涉及，沒(méi)有進(jìn)行主動(dòng)管理，仍舊是被動(dòng)管理，導致無(wú)法有效激活人員方面的工作積極性及熱性度，這與國有礦山企業(yè)進(jìn)入全新發(fā)展時(shí)期嚴重不符，需要進(jìn)行優(yōu)化調整，國有礦山企業(yè)人力資源管理改進(jìn)對策有以下幾點(diǎn)：

　　一、加強人力資源規劃

　　首先，對主業(yè)進(jìn)行明確定位，即堅持把地質(zhì)勘查、礦山開(kāi)采作為主業(yè)，加強精細化工的發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)利潤的提升；其次，全方面提升隊伍實(shí)力及市場(chǎng)競爭力，并為此積極創(chuàng )設條件，實(shí)現產(chǎn)品領(lǐng)域的拓寬及提升職工的收入水平，確保單位的可持續性發(fā)展。以此作為起點(diǎn)，確保單位在人力資源供給上的合理化，對產(chǎn)業(yè)結構進(jìn)行優(yōu)化及調整，實(shí)現有效激活職工的工作潛力及工作積極性。

　　二、實(shí)施崗位工資改革

　　在整體改革思路上，主要分為兩部分：第一部分是確定工資基數，在這方面根據不同部門(mén)之間的差異進(jìn)行確定。目前，公司分為3 個(gè)大塊 （ 機關(guān)科室、野外一線(xiàn)、內部經(jīng)營(yíng)實(shí)體，由于三個(gè)大塊的工作強度不同，在設定工資時(shí)要根據工作性質(zhì)進(jìn)行改革，著(zhù)重向野外一線(xiàn)職工傾斜，其中機關(guān)科室的工資基數為 4 萬(wàn)元 / 年，則內部實(shí)體的工資基數應為這個(gè)標準的 1.1 倍，而野外一線(xiàn)的則為 1.4 倍，充分體現工資分配的公平性及向一線(xiàn)工人的傾斜。第二部分是重新設計崗位工資的系數，不同的崗位，其在崗位系數方面也不同。而不同崗位的系數高低，則根據崗位評分來(lái)進(jìn)行決定。

　　三、建立健全績(jì)效考核體系

　　在薪酬體系中，績(jì)效工資是整個(gè)體系不可或缺的部分，在進(jìn)行績(jì)效工資的發(fā)放之前，需要先進(jìn)行績(jì)效考核及評價(jià)，如果缺乏相應的績(jì)效考核，那么在進(jìn)行績(jì)效工資的`分配時(shí)，就會(huì )呈現出隨意性及主觀(guān)性，也就是沒(méi)有進(jìn)行客觀(guān)評定，容易引發(fā)各種分配不公平的現象。在進(jìn)行績(jì)效考核的過(guò)程中，其中的工作重點(diǎn)是確立考核指標，一般來(lái)說(shuō)，考核指標需要根據崗位的具體情況進(jìn)行設置，只有這樣，才能確�？己司哂嗅槍π约昂侠硇�。這就需要考核人員了解各個(gè)崗位的基本要求及工作性質(zhì)，并在這基礎上落實(shí)考核工作。完成考核之后，考核人員還要充分利用考核結果，如在培訓及崗位調整時(shí)進(jìn)行利用。

　　與一般企業(yè)不同的是，事業(yè)單位對于績(jì)效考核常表現出一定的排斥性，這與事業(yè)單位的穩定性有關(guān)。對于此，需要人力資源部門(mén)工作人員進(jìn)行梳理及引導。首先，通過(guò)培訓，讓職工對外部市場(chǎng)環(huán)境進(jìn)行了解，逐步意識到單位需要直面市場(chǎng)競爭，而不再是旱澇保收模式，培養他們的危機意識；其次，通過(guò)學(xué)習，讓員工學(xué)習現代人力資源理念，意識到進(jìn)行績(jì)效考核的必要性及科學(xué)性，真正接受單位所進(jìn)行的薪酬改革方案。

　　在落實(shí)績(jì)效考核時(shí)，需要執行的是大部門(mén)考核思路，也就是立足于各部門(mén)的整體情況進(jìn)行考核。根據上文論述得知，在礦山企業(yè)主要有三個(gè)大部分，也就是說(shuō)，在進(jìn)行考核時(shí)，需要結合三個(gè)部門(mén)的具體情況進(jìn)行考核。筆者對分析這三個(gè)部門(mén)的特點(diǎn)之后，與相關(guān)領(lǐng)導進(jìn)行溝通，完成考核設計工作。經(jīng)過(guò)溝通及立足于各個(gè)部門(mén)的實(shí)際特點(diǎn)，在具體考核中，主要采取關(guān)鍵績(jì)效指標 （KPI） 為主的考核模式，同時(shí)還輔以服務(wù)態(tài)度方面的考核。一般而言，不管是什么類(lèi)型的考核，都需要注意其實(shí)用性，此外還有可操作性，在這基礎上落實(shí)考核工作，在年初的時(shí)候，與各個(gè)部門(mén)簽訂經(jīng)營(yíng)考核責任書(shū)，在年底的時(shí)候，則按照責任書(shū)落實(shí)考核工作，便于提升考核的有效度，進(jìn)而促進(jìn)各個(gè)部門(mén)的工作效率。

　　四、加強人力資源的培訓與開(kāi)發(fā)

　　作為知識密集型行業(yè)，對于國有礦山企業(yè)來(lái)說(shuō)，加強進(jìn)行人力資源方面的培訓，是提升其人力資源價(jià)值的有效方法。在這方面，國有礦山企業(yè)已經(jīng)意識到這方面的重要性，并結合自身的實(shí)際情況，制定了系列人力資源培訓策略。

　　針對職工進(jìn)行的培訓工作，需要堅持以人為本，強調以促進(jìn)單位發(fā)展為基本理念。進(jìn)行職教培訓的主要目標及任務(wù)包括這些方面：第一，提升國有礦山企業(yè)的綜合競爭力，實(shí)現管理理念及技術(shù)技能的創(chuàng )新；第二，根據國有礦山企業(yè)的發(fā)展需要，做好人才支撐方面的工作；第三，實(shí)現國有礦山企業(yè)職工隊伍綜合素質(zhì)的整體提升，為職員釋放自我價(jià)值創(chuàng )設平臺。

　　國有礦山企業(yè)是一個(gè)知識密集型企業(yè)，對于團隊而言，創(chuàng )設專(zhuān)業(yè)的學(xué)習氛圍很重要，為此，需要借助各項鼓勵措施，鼓勵職工積極進(jìn)行業(yè)務(wù)學(xué)習及進(jìn)行業(yè)務(wù)專(zhuān)研，并將自己的研究成果進(jìn)行展現，比如修舊利廢、清潔生產(chǎn)、節能降耗等等措施，并進(jìn)行相應的精神和物質(zhì)獎勵，激發(fā)職工的工作熱情。在職工中進(jìn)行技術(shù)職稱(chēng)聘任與人才庫建設方面，把其所發(fā)表的學(xué)術(shù)論文作為基本的條件之一。具有中級以上職稱(chēng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，每年需要撰寫(xiě)一篇以上的論文，只有初級職稱(chēng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，則需要每?jì)赡曜珜?xiě)一篇論文。關(guān)于論文的獎勵方面：第一，如果是獲得認定為一級的論文，且作者全部為單位的職工，每一篇給予 5000 元人民幣的獎勵。第二，針對二級論文的獎勵，如果作者全部是本單位職工，或者是與其它單位合著(zhù)，但是第一作者或第二作者是本單位的職工且署名單位為本單位的，每篇給予 3000 元的人民幣獎勵；與其它單位合著(zhù)，且署名排在第三位及以后的給予人民幣 1000 元的獎勵。諸如此類(lèi)的獎勵，激發(fā)職工學(xué)以致用的精神，體現出個(gè)人的價(jià)值，并為企業(yè)創(chuàng )造出更大的利潤！

　　參考文獻：

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