人力資源管理的論文
在企業(yè)的所有資源中，人力資源是企業(yè)最重要的資源，人力資源是企業(yè)管理的核心。小編精心整理了人力資源管理的論文，歡迎閱讀。
人力資源管理的論文
一、西方人力資源管理的演進(jìn)
1． 傳統的人力資源管理（18世紀末至19世紀初）。18世紀下半期，英國產(chǎn)業(yè)革命前夕的經(jīng)濟學(xué)家亞當·斯密（Adan·Smith），在《國富論》中首次提出勞動(dòng)分工的經(jīng)濟效益理論。實(shí)踐證實(shí)，對技術(shù)進(jìn)步、節約時(shí)間、勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高和資本的增值都起到了巨大的作用。這個(gè)階段處于資本主義初期，企業(yè)為了獲取剩余價(jià)值，采用增加勞動(dòng)強度、延長(cháng)勞動(dòng)時(shí)間、克扣工資、嚴厲懲罰等手段進(jìn)行管理。幾乎所有的企業(yè)都認為工人的生產(chǎn)率是相同的，如果工人的生產(chǎn)率達不到相同的標準，就會(huì )遭到解雇�？梢哉f(shuō)這個(gè)階段，只是把人視為一種普通的物質(zhì)資源加以利用，即僅僅把人作為人力，勞動(dòng)力，“會(huì )說(shuō)話(huà)的工具”。
2． 科學(xué)管理階段的人力資源管理（19世紀末至20世紀初）。19世紀末20世紀初形成的所謂“古典管理理論”，泰勒、弗蘭克、莉莉安吉爾·不萊斯和亨利·甘特等人都是這一時(shí)期的代表人物，他們認為企業(yè)應該采取科學(xué)和客觀(guān)的方法來(lái)研究如何最有效地設計工作。
主要的代表人物是美國的泰勒（Frederick·W·Taylor），他創(chuàng )立了被后人稱(chēng)為的“科學(xué)管理理論”，也因此泰勒被成為“科學(xué)管理之父”。泰勒對企業(yè)管理做出了很大貢獻，他主張一切管理都應當而且盡可能用科學(xué)的方法加以研究和解決，實(shí)行各方面的標準化，不憑經(jīng)驗辦事。
科學(xué)管理理論首次提出了科學(xué)的工作分析方法并提出了以金錢(qián)為主要激勵要素的激勵理論。這一時(shí)期管理的主要目的是激勵、控制和提高員工尤其是新員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率水平�？梢哉f(shuō)泰勒的科學(xué)管理就是怎樣設定工作流程和工作時(shí)間以便高效的利用人力，從本質(zhì)上講還是把人作為一種勞動(dòng)力，只是勞動(dòng)效率比傳統管理方式的效率更高。然而，科學(xué)管理理論由于沒(méi)有考慮員工的感受，僅僅把員工作為和機器設備一樣的生產(chǎn)資料來(lái)看待，使員工對工作產(chǎn)生不滿(mǎn)，從而影響了激勵效果。
3． 人際關(guān)系與組織行為階段的人力資源管理（20世紀20年代以來(lái)）�？茖W(xué)管理理論中僅僅把金錢(qián)視作激勵員工和提高員工生產(chǎn)率的因素的理論，在實(shí)踐中難以得到證實(shí)，后來(lái)的一些學(xué)者就關(guān)注到社會(huì )和心理因素對員工的影響上來(lái)，從而產(chǎn)生了人際關(guān)系學(xué)派和組織行為科學(xué)學(xué)派。
科學(xué)管理理論是側重于生產(chǎn)技術(shù)和工作方法方面，人際關(guān)系學(xué)者則把管理的注意力帶到人的心理因素的作用方面來(lái)。這種管理思想的產(chǎn)生是美國人梅奧（Eltor · Mayo）進(jìn)行了近十年的霍桑試驗的結果�；羯Ｔ囼炞C明，員工的生產(chǎn)率不僅受到生產(chǎn)方式設計和員工報酬的影響，而且受到某些社會(huì )和心理因素的影響。
人際關(guān)系理論建立在過(guò)于簡(jiǎn)單的員工行為分析的基礎上，它強調組織只有了解員工的需要，才能提高員工滿(mǎn)意度和生產(chǎn)力。而行為科學(xué)的研究發(fā)現，組織中員工的行為是多種多樣的、復雜多變的，不能僅僅認為組織中員工的行為方式就是人際關(guān)系。
這個(gè)階段，可以說(shuō)把人和普通的工具等物質(zhì)資源進(jìn)行了區別對待，意識到人的社會(huì )和心理因素的重要性，是一個(gè)巨大的進(jìn)步，可是因為過(guò)于強調人的行為特性，和實(shí)踐有些脫離，在應用于生產(chǎn)過(guò)程中并未取得理想的效果。
4． 現代人力資源管理（20世紀70年代以來(lái)）。1954年，當代著(zhù)名的管理科學(xué)家彼得·德魯克(PeterF · Drucker)在《管理的實(shí)踐》一書(shū)中正式提出“人力資源”一詞。進(jìn)入20世紀70年代，現代管理科學(xué)理論初步成型。它是用系統理論把泰勒的“科學(xué)管理”和“行為科學(xué)”綜合起來(lái)形成的一種新的管理理論。把企業(yè)的全體員工和全部物質(zhì)資源視為一個(gè)系統，人是企業(yè)的主體。在此階段，主要是系統權變理論。社會(huì )系統學(xué)派強調系統觀(guān)點(diǎn)，社會(huì )的各級組織是一個(gè)協(xié)作的系統，組織中經(jīng)理人的作用就是在協(xié)作系統中作為相互聯(lián)系的中心，并對協(xié)作進(jìn)行協(xié)調，以便組織能夠維持運轉，代表人物是巴納德（C·I·Barnard）；權變理論學(xué)派則強調權變的觀(guān)點(diǎn)，他們認為企業(yè)管理中要根據企業(yè)所處的內外部條件隨機應變，沒(méi)有放之四海皆準的管理理論和方法，應該針對不同的情況，選擇或交替運用有關(guān)理論，以達到工作、組織、個(gè)人三者的最佳配合，代表人物有摩爾斯（Morse·J·J）。
可以看出，現代人力資源管理已經(jīng)較之前面有很大進(jìn)步。前面的管理階段理論基本把人的各個(gè)層面割裂開(kāi)來(lái)，相比較，現代人力資源管理則把人放入系統中考慮，人不單純以物質(zhì)資源的形式存在，也不單純以社會(huì )性的人的形式存在，把人員放入到組織中，具有系統性、多樣性特點(diǎn)，認為前面的理論沒(méi)有一個(gè)是普適的，只有針對具體情況具體分析，對各種理論應該綜合運用以期達到最佳效果。
近年來(lái)大量統計數據顯示人力資源和實(shí)物資源投入所引起的收入差距在逐步擴大，兩者的比例關(guān)系幾乎達到4：1，這說(shuō)明人力資源的收益率遠遠超過(guò)其它資源。人力資源管理的內容不僅包括行政管理和事務(wù)管理，而且包括戰略管理，成為企業(yè)戰略管理的一個(gè)重要組成部分，人力資源管理人員不僅要參與組織戰略目標的制定，更重要的是保證人力資源對未來(lái)戰略發(fā)展目標實(shí)現需求的滿(mǎn)足。人力資源管理在戰略管理上的作用主要強調的是在一個(gè)企業(yè)中，人比企業(yè)其它有形的資源更有價(jià)值，所以，在西方，人力資源管理在理論、方法和制度方面都形成了一個(gè)相對完整的體系。
二、對我國人力資源管理的啟示
我們可以從西方的人力資源的演進(jìn)中，有以下幾點(diǎn)值得關(guān)注，可以在我國的人力資源管理中加以借鑒：
1． 對人的認識。西方的人力資源的發(fā)展過(guò)程就是一個(gè)對人的認識深化的過(guò)程，顯示出人在企業(yè)中的重要性越來(lái)越被企業(yè)管理的研究者和實(shí)踐者所深刻認識。在企業(yè)的資本、土地等生產(chǎn)要素里，一直也把人視為其中的生產(chǎn)要素，這種思想在生產(chǎn)力水平低下的最初企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，的確起到了發(fā)展生產(chǎn)的作用，當時(shí)的生產(chǎn)只需要人力勞動(dòng)，所以才有把人視作“會(huì )說(shuō)話(huà)的工具”的觀(guān)點(diǎn)，為了節約勞動(dòng)成本企業(yè)主會(huì )讓較少的人承擔較多的工作；隨著(zhù)生產(chǎn)規模的擴大，企業(yè)在人力資源的管理中，再把人視為生產(chǎn)要素進(jìn)行管理已經(jīng)不能適應發(fā)展需要了，人凌駕于生產(chǎn)要素的一面被挖掘出來(lái)，認為人的社會(huì )和心理因素對生產(chǎn)有重大影響，從而把人和企業(yè)生產(chǎn)要素分離開(kāi)來(lái)；現代的企業(yè)則把人視為企業(yè)里最重要的資源，是企業(yè)的核心競爭力。這個(gè)發(fā)展的過(guò)程正是對人的認識不斷深化、地位不斷提升的過(guò)程，對人越來(lái)越重視。
2． 對人的管理。早期的企業(yè)管理中，人被視為生產(chǎn)資料時(shí)，企業(yè)的管理者通過(guò)苛刻的規章制度來(lái)約束工人努力工作，違反規章制度則會(huì )受到嚴厲的懲罰；20世紀20年代時(shí)的行為科學(xué)階段，認識到僅僅依靠規章制度約束工人，不是理想的提高生產(chǎn)率的方式，他們提出給工人以良好的工作環(huán)境可以激發(fā)工人的工作熱情；到了現代管理階段，已不把工人工作僅僅視為為了獲取報酬滿(mǎn)足其生活需要，更注重工人的社會(huì )和心理需求，但不是偏向于某一方面，而是把工人放入企業(yè)系統中綜合考慮。對于管理模式則采用相互結合的管理模式，不偏重于某種管理模式，可以取長(cháng)補短，增強人力資源管理的科學(xué)性，適用性。
3． 對人的開(kāi)發(fā)�？梢哉f(shuō)早期的企業(yè)管理中，只注重對人力的利用，誠然早期的企業(yè)技術(shù)含量小，需要的就是工人出賣(mài)勞力生產(chǎn)更多的產(chǎn)品，工廠(chǎng)主只要能獲得較多利潤即可，他們關(guān)注的是如何降低成本，使有限的工人能產(chǎn)出更多的產(chǎn)品；19世紀末20世紀初泰勒的科學(xué)管理階段開(kāi)始，則強調借助科學(xué)方法和手段，對工作流程和作業(yè)方法等進(jìn)行科學(xué)分析和研究，以標準來(lái)規范個(gè)人的操作和對工人的管理，為了達到標準化的目標，必須對工人進(jìn)行培訓來(lái)規范操作，從這個(gè)意義上講，開(kāi)始注重對員工進(jìn)行培養了；現代的西方的企業(yè)，比較重視對人力資源的開(kāi)發(fā)，企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展中，對人力資源進(jìn)行有計劃地學(xué)習、培訓、獎勵、提高，以保證企業(yè)發(fā)展的'后備人才源源不斷得以輸送。
那么如何對我國人力資源管理作改進(jìn)呢?下面的幾點(diǎn)是必不可少的：
1． 提高人力資源素質(zhì)。我國人口眾多，接受高等教育的人數卻相對較少，我國的人口素質(zhì)也就相應的差，這對于企業(yè)發(fā)展來(lái)講是個(gè)巨大的瓶頸，也直接造成對國家經(jīng)濟發(fā)展的制約。我國政府早就意識到提高全民素質(zhì)的重要性，重視全民教育、實(shí)施科教興國的戰略、努力開(kāi)發(fā)人力資源，人力資源素質(zhì)有了很大的提高，但是要使人力資源真正滿(mǎn)足當期和未來(lái)發(fā)展的需要，還任重而道遠。
2． 選擇適合本企業(yè)的管理模式。眾多的人力資源管理模式，很難講那個(gè)更先進(jìn)，可以說(shuō)各個(gè)模式都有其適用的背景和條件，也有其局限性，但是不同管理理論和管理方法之間都有一定的相關(guān)性，同時(shí)，人的需求是多元的，工作動(dòng)機和能力也是有差異的，因此，在選擇管理模式上要根據企業(yè)的具體情況，靈活運用不同管理模式或綜合運用多種管理模式。企業(yè)人力資源的發(fā)展目標應是達到使組織中的每個(gè)個(gè)體最大限度地發(fā)揮自己的潛能，使工作績(jì)效達到最大。
3． 對人員進(jìn)行可持續的開(kāi)發(fā)。人力資源開(kāi)發(fā)是企業(yè)持續、長(cháng)遠發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源的開(kāi)發(fā)也是勞動(dòng)者自身發(fā)展的需要。人力資源管理的開(kāi)發(fā)主要是培養工人的知識、技能、經(jīng)營(yíng)管理水平和價(jià)值觀(guān)念的過(guò)程。人的發(fā)展受社會(huì )環(huán)境、家庭、管理制度等許多因素的制約，因此，人力資源的開(kāi)發(fā)不僅要注重培訓計劃的實(shí)施，更重要的是采用不同的管理方法，創(chuàng )造條件使人在工作中得到鍛煉，并能充分發(fā)揮其主動(dòng)性、創(chuàng )造性。提供職工發(fā)展機會(huì )，讓職工明確自己的發(fā)展方向和目標，使職工感覺(jué)到實(shí)現企業(yè)的目標就是實(shí)現自己的目標和價(jià)值，這樣可以把組織目標和個(gè)人目標相統一，大大提高企業(yè)的績(jì)效。
三、小結
人力資源是最重要的資源，擁有人力資源的企業(yè)是最有潛力和競爭力的企業(yè)，擁有人力資源的國家是最有潛力和競爭力的國家，我們必須加大對人力資源的投資和開(kāi)發(fā)，以期發(fā)揮人力資源的真正效用，為我國經(jīng)濟可持續的快速發(fā)展奠定堅實(shí)的基礎。
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