實(shí)施方案合集[4篇]

　　為了確保事情或工作有效開(kāi)展，就常常需要事先準備方案，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。寫(xiě)方案需要注意哪些格式呢？以下是小編為大家整理的實(shí)施方案4篇，歡迎閱讀與收藏。

實(shí)施方案 篇1

　　為做好“創(chuàng )強”工作，迎接省市縣的驗收，根據XX縣創(chuàng )建省級教育強縣會(huì )議精神XX縣教育局的安排，結合我校工作的實(shí)際情況，現就創(chuàng )建省級教育強縣工作，制定如下實(shí)施方案。

　　一、指導思想

　　以十七大精神為指導，以辦人民滿(mǎn)意的教育為宗旨，以改善辦學(xué)條件，提高辦學(xué)質(zhì)量為目標，按照“硬件達標、軟件規范、滿(mǎn)足需要、適度超前、彰顯特色”的原則，千方百計完成省級教育強縣的各項指標要求，堅持“兩手抓”，一手抓硬件的投入，改善辦學(xué)條件；一手抓學(xué)校規范化管理，使學(xué)校管理工作科學(xué)、規范、高效。提升學(xué)校的辦學(xué)水平，努力創(chuàng )辦人民滿(mǎn)意的教育。

　　二、工作目標任務(wù)

　　1、成立創(chuàng )建省級教育強縣工作領(lǐng)導小組。

　　2、搞好部室建設工作，爭取在原有部室的基礎上再增加語(yǔ)音、科技等部室。各部室要建好自己的各類(lèi)檔案。

　　3、規范遠程教育設備的管理和使用，建立規范的使用檔案。

　　4、添置圖書(shū)。按照生均40冊的標準基本達標。

　　5、加強教師的崗位學(xué)歷進(jìn)修。專(zhuān)任教師學(xué)歷達標，本科學(xué)歷占教師總數80%以上，近三年新任教師學(xué)歷達本科以上。

　　6、規范建立“創(chuàng )強”檔案，認真落實(shí)控輟保學(xué)工作。初中入學(xué)率達100%，輟學(xué)率控制在1%以?xún)龋?5周歲人口初等義務(wù)教育完成率達99%，17周歲人口初級中等義務(wù)教育完成率達95%以上。

　　7、健全各類(lèi)教育教學(xué)檔案、教改檔案、教學(xué)常規檔案、素質(zhì)教育檔案、德育工作檔案、安全工作檔案、學(xué)籍檔案、行政文書(shū)檔案、部室的冊表檔案、財務(wù)檔案。

　　8、規范學(xué)籍管理制度。健全文字資料，檔案數字準確，逐步建立學(xué)籍電子檔案，隨時(shí)記載學(xué)生的變動(dòng)情況。

　　9、認真開(kāi)展新課程改革。認真落實(shí)新課程計劃，開(kāi)齊課程、開(kāi)足課時(shí)。

　　10、做好素質(zhì)教育成果的展示。

　　11、更換校園內櫥窗，規范教室的布置、部室的標牌，布置學(xué)生宿舍的文化設施，教師辦公室的文化設施，更換學(xué)生宿舍的取暖設施，補充部室的文化設施，印制宣傳標語(yǔ)。

　　12、搞好校園的“四化”建設，提升校園環(huán)境育人功能。

　　13、加強師德師風(fēng)建設。嚴禁體罰學(xué)生，嚴禁亂收費，嚴禁不守單位紀律，嚴禁違法犯罪。

　　14、進(jìn)一步建設好勞動(dòng)實(shí)踐基地和德育教育基地。

　　三、實(shí)施步驟及任務(wù)分解

　　1、階段劃分

　　第一段階從20xx年10月1日至10月30日為組織實(shí)施階段。

　　第二段階從20xx年11月1日至11月20日迎接市政府初驗階段。

　　第三階段從20xx年12月1日至12月30日迎接省政府正式驗收階段。

　　2、責任分解

　　成立創(chuàng )建省級教育強縣工作領(lǐng)導小組。

　　組 長(cháng)：邊步安

　　副組長(cháng)：鄭飛

　　組 員：李樹(shù)榮 王振峰 喬于蓉

　　領(lǐng)導小組全面安排負責“創(chuàng )強”的實(shí)施工作。

　　四、主要措施

　　1、認真宣傳，廣泛動(dòng)員。召開(kāi)各種層次的動(dòng)員會(huì )，使全體師生充分認識實(shí)施“創(chuàng )強”的'重要意義，明確實(shí)施工作中我們的主要任務(wù)，全員齊動(dòng)員，人人都參與，做到“創(chuàng )強”工作，任務(wù)具體，責任到人。

　　2、提高認識，加強領(lǐng)導。學(xué)校應將實(shí)施“創(chuàng )強”作為學(xué)校的頭等大事抓緊抓好，從本地實(shí)際出發(fā)，認真制定“創(chuàng )強”計劃，應把實(shí)施“創(chuàng )強”作為教育新一輪發(fā)展的推動(dòng)力，作為貫徹落實(shí)縣委、縣政府“科教XX縣”戰略，提高教育整體發(fā)展水平、深化改革、推進(jìn)教育現代化進(jìn)程的強有力措施。要做到“思想認識到位、組織領(lǐng)導到位、工作力度到位”。

　　3、突出工作重點(diǎn)，鞏固“雙高普九”成果，提高普及水準。學(xué)校采取有力措施，保證把年輟學(xué)率控制在1%以下。將殘疾少年兒童的入學(xué)作為義務(wù)教育的重點(diǎn)任務(wù)之一。要深化初中教育改革，加強學(xué)校教學(xué)管理，讓不同程度的學(xué)生學(xué)有所得，進(jìn)得來(lái)，留得住。要實(shí)施扶貧助學(xué)工程，建立愛(ài)心助學(xué)金制度，扶助貧困學(xué)生接受義務(wù)教育。

實(shí)施方案 篇2

　　一、指導思想

　　以貫徹落實(shí)《國家通用語(yǔ)言文字法》為核心，以提高我校全體師生普通話(huà)和漢字規范化的意識和水平為目的，扎實(shí)做好我校語(yǔ)言文字規范化的工作，努力提高我校語(yǔ)言文字工作管理水平，規范化水平，進(jìn)一步推動(dòng)語(yǔ)言文字工作制度化、規范化建設。

　　二、目標要求

　　做好校園普通話(huà)推廣工作；做好漢字規范化推廣工作；抓好學(xué)生語(yǔ)言文字基本功訓練；抓好我校教師語(yǔ)言文字規范化管理；爭創(chuàng )區“語(yǔ)言文字規范化示范�！�。

　　三、具體措施

　　（一）加強組織領(lǐng)導，建立管理網(wǎng)絡(luò )。

　　建立管理有效、機構健全的學(xué)校語(yǔ)言文字工作機構網(wǎng)絡(luò )是開(kāi)展此項工作的必要保證，為此，我校特建立各級管理網(wǎng)絡(luò )，全面開(kāi)展學(xué)校語(yǔ)言文字工作。

　　1.成立以副校長(cháng)石明紅為組長(cháng)的語(yǔ)言文字工作領(lǐng)導小組，總體負責學(xué)校語(yǔ)言文字工作。

　　2.學(xué)校語(yǔ)言文字推普員教科室主任楊主軍根據上級要求及學(xué)校工作部署全面負責學(xué)校語(yǔ)言文字工作的宣傳、開(kāi)展、落實(shí)，妥善處理校園語(yǔ)言文字應用中出現的各類(lèi)問(wèn)題。

　　3.語(yǔ)文教研組組長(cháng)要根據學(xué)校工作安排負責落實(shí)教師隊伍語(yǔ)言文字的培訓及檢查。

　　4.各班語(yǔ)文教師和班級推普員負責班級全體學(xué)生的語(yǔ)言文字的培訓與檢查。

　　（二）制度嚴格規范，工作有條不紊

　　1.健全學(xué)校語(yǔ)言文字工作制度。學(xué)校每學(xué)期召開(kāi)校級專(zhuān)題會(huì )議，研究、部署語(yǔ)言文字工作，將語(yǔ)言文字工作納入學(xué)校工作計劃并加以實(shí)施。學(xué)校語(yǔ)言文字工作領(lǐng)導小組負責對學(xué)校語(yǔ)言文字工作的整體規劃、組織、協(xié)調和管理考核，制定對校園用語(yǔ)用字進(jìn)行監督監測以及督促整改的制度。

　　2.將語(yǔ)言文字規范化要求納入學(xué)校管理常規。將語(yǔ)言文字規范化要求納入學(xué)校精神文明建設和校園文化建設的重要內容；將教學(xué)用語(yǔ)用字規范納入學(xué)校管理常規，要求教師在課堂教學(xué)和日常教育中使用普通話(huà)，在板書(shū)、批改作業(yè)、備課中使用規范字，聽(tīng)課評課等教研活動(dòng)中用語(yǔ)用字規范化；將普通話(huà)和規范字使用能力納入教師業(yè)務(wù)考核、職務(wù)晉級、業(yè)務(wù)學(xué)習、教學(xué)基本功訓練，評優(yōu)評先等的基本內容和條件，并積極落實(shí)，嚴格按照國家標準，實(shí)行教師持普通話(huà)等級證書(shū)上崗制度，一般教師達到二級乙等，語(yǔ)文教師達到二級甲等水平；將語(yǔ)言文字規范意識和應用能力納入學(xué)生管理要求，要求學(xué)生“在必要場(chǎng)合自覺(jué)講普通話(huà)、寫(xiě)規范字”并檢查落實(shí)，將語(yǔ)言文字規范意識、語(yǔ)文綜合能力等納入各類(lèi)學(xué)生評優(yōu)評先活動(dòng)的基本條件。

　　（三）加大宣傳力度，營(yíng)造良好氛圍

　　1.校園內大力加強語(yǔ)言文字規范化宣傳、營(yíng)造良好的`育人環(huán)境。 在校園內教學(xué)樓、辦公室及其它公共場(chǎng)所設固定宣傳牌、固定宣傳欄；在校園廣播、班級黑板上進(jìn)行專(zhuān)題宣傳；在各班級開(kāi)展“推普”手抄報評比活動(dòng)，增強規范意識。

　　2.滲透到德育和社會(huì )實(shí)踐活動(dòng)中。在教職工會(huì )議、教研組會(huì )議上對教師進(jìn)行語(yǔ)言文字法律法規、方針政策、規范標準及相關(guān)文件的宣傳和學(xué)習；在學(xué)校的集體廣播上及班會(huì )課開(kāi)展的主題班會(huì )活動(dòng)上對學(xué)生進(jìn)行宣傳教育。擴大推普活動(dòng)范圍和宣傳力度，做到學(xué)校家庭社會(huì )三結合，從而使語(yǔ)言文字工作向更大范圍的發(fā)展。

　　3.充分發(fā)揮語(yǔ)文課的主渠道作用，加強對學(xué)生語(yǔ)言文字應用能力的培養。在語(yǔ)文教學(xué)中切實(shí)加強對學(xué)生聽(tīng)說(shuō)讀寫(xiě)能力的教學(xué)和培訓，根據不同年級段制定相應的符合學(xué)生實(shí)際的語(yǔ)言文字能力培訓要求，在語(yǔ)文課堂教學(xué)中，對聽(tīng)說(shuō)讀寫(xiě)能力的訓練常規化。學(xué)校結合本校的實(shí)際開(kāi)展了“經(jīng)典誦讀”活動(dòng)，取得了很好的效果。

　　4.將語(yǔ)言文字規范教育滲透進(jìn)各科教學(xué)。鼓勵各學(xué)科教師通力合作，在培養學(xué)生表達能力、閱讀能力、寫(xiě)作能力等方面積極探討，提升學(xué)生的語(yǔ)言文字能力。教科室定時(shí)對教育教學(xué)資料進(jìn)行語(yǔ)言文字規范化檢查，包含教學(xué)進(jìn)度、計劃、備課筆記、聽(tīng)課筆記、作業(yè)批改等資料的檢查；定期組織教師進(jìn)行各類(lèi)公開(kāi)課競賽，并在聽(tīng)課、上課、評課、教學(xué)反思等環(huán)節上促進(jìn)教師語(yǔ)言文字運用能力。

　　（四）以活動(dòng)促師生對語(yǔ)言文字運用能力的提高

　　1.根據上級有關(guān)部門(mén)精神，從學(xué)校的實(shí)際出發(fā)，認真籌劃，制定詳細的活動(dòng)方案，精心組織一年一次的“推普周活動(dòng)”；

　　2.積極開(kāi)展語(yǔ)言規范化的“啄木鳥(niǎo)行動(dòng)”，各班同學(xué)互查普通話(huà)用語(yǔ)和作業(yè)用字規范化，并檢查校園內的名稱(chēng)牌、標志牌、標語(yǔ)等凡有文字的地方是否用字規范，還要求每位學(xué)生擔任小小推普員，向自己的父母推廣普通話(huà)，讓推普活動(dòng)走入家庭、走進(jìn)社會(huì )。

實(shí)施方案 篇3

　　為進(jìn)一步增強服務(wù)意識，提升服務(wù)效能，優(yōu)化服務(wù)質(zhì)量，認真貫徹落實(shí)市監察局、市經(jīng)濟與信息化委員會(huì )和市政府糾正行業(yè)不正之風(fēng)辦公室的安排部署，經(jīng)研究決定在全局開(kāi)展以送政策、送溫暖、送服務(wù)，禁止亂檢查、亂收費、亂罰款為主要內容的“三送三禁”服務(wù)企業(yè)活動(dòng)，實(shí)施方案如下：

　　一、活動(dòng)內容

　�。ㄒ唬┲鲃�(dòng)作為。主動(dòng)與服務(wù)企業(yè)聯(lián)系，梳理資料、送去城市管理的.有關(guān)政策，上門(mén)解答文件精神，提供咨詢(xún)，使服務(wù)企業(yè)熟悉城市管理的政策，幫助引導企業(yè)用好政策。采取走出去、請進(jìn)來(lái)的辦法，走出去送政策、解難題，為企業(yè)發(fā)展出謀劃策，請進(jìn)來(lái)征求意見(jiàn)和建議，為企業(yè)排憂(yōu)解難。

　�。ǘ�）轉變工作職能。由“傳統服務(wù)”變“創(chuàng )新服務(wù)”，由“等待式服務(wù)”變“主動(dòng)性服務(wù)”，由“要我服務(wù)”變“我要服務(wù)”。真正做到：職能轉變有舉措、作風(fēng)轉變有氣象、服務(wù)效能有提高。嚴查、嚴控、嚴防“以收代罰”、“以罰代管”、“吃拿卡要”等“三亂”問(wèn)題。建立為企業(yè)服務(wù)長(cháng)效工作機制，努力實(shí)現服務(wù)載體創(chuàng )新，服務(wù)形式拓展，服務(wù)質(zhì)量?jì)?yōu)化，使服務(wù)企業(yè)工作制度化、規范化、常態(tài)化。

　�。ㄈ�）把握尺度。要正確認識熱情服務(wù)與嚴格執法的辯證關(guān)系，不斷總結經(jīng)驗，做到既把政府的關(guān)心和溫暖送進(jìn)企業(yè)，又要了解和掌握企業(yè)意見(jiàn)和建議；既要管理前置、告知到位、服務(wù)到家，又要按照相關(guān)法律法規嚴格執法，努力實(shí)現服務(wù)與執法“雙贏(yíng)”。

　　二、活動(dòng)步驟

　　1.動(dòng)員部署。3月底前各部門(mén)根據自身實(shí)際，完成方案制定和貫徹部署。

　　2.組織實(shí)施。4月上旬至9月底根據實(shí)施方案開(kāi)展“三送三禁”服務(wù)主題活動(dòng)，創(chuàng )新活動(dòng)載體，多形式開(kāi)展活動(dòng)。

　　3.測評評議。10月上旬至11月底根據要求組織相關(guān)服務(wù)對象進(jìn)行座談和測評。

　　4.總結提高。12月上旬對“三送三禁”服務(wù)活動(dòng)情況及效果進(jìn)行總結，并于12月5日前報局監察室，做好各類(lèi)資料的收集整理、匯總、歸檔，迎接市里檢查。

　　三、工作要求：

　�。ㄒ唬┨岣哒J識。各部門(mén)要高度重視“三送三禁”是優(yōu)化和推進(jìn)城市發(fā)展環(huán)境的重要舉措，要牢固樹(shù)立心系發(fā)展、服務(wù)企業(yè)的公仆意識，在能辦事、快辦事、辦實(shí)事上下功夫，確切做到知企情、排企憂(yōu)、解企難。

　�。ǘ�）精心組織。各部門(mén)要全面發(fā)動(dòng)，統籌安排，密切配合，加強與企業(yè)溝通協(xié)調，建立“三送三禁”工作情況臺帳資料和定期匯報制度，營(yíng)造服務(wù)企業(yè)的良好氛圍。

　�。ㄈ�）求真務(wù)實(shí)。避免形式主義和走過(guò)場(chǎng)，堅持做到：送下去的是關(guān)心和溫暖，帶回來(lái)的是意見(jiàn)和建議。安排好“三送三禁”工作的時(shí)間節點(diǎn)，有條不紊、扎扎實(shí)實(shí)去開(kāi)展這項工作，使“三送三禁”工作在我局取得實(shí)質(zhì)性效果。

實(shí)施方案 篇4

　　21世紀，隨著(zhù)我國經(jīng)濟社會(huì )的信息化、科技化、知識化進(jìn)程快速發(fā)展，人力資本已被越來(lái)越多的企業(yè)關(guān)注，人力資本也決定著(zhù)企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢和能否快速發(fā)展壯大，人力資本的薪酬策略也逐漸成為企業(yè)薪酬管理運作的核心內容。

　　薪酬作為人力資本爭奪的重要影響因素，已在國內外絕大多數企業(yè)中成為不爭的事實(shí)。根據我國城鎮不同性質(zhì)企業(yè)人力資本薪酬平均水平由低到高排序分別為民營(yíng)企業(yè)、港澳臺商企業(yè)、國有企業(yè)和外資企業(yè)，這表明民營(yíng)企業(yè)在爭奪人力資本方面處于劣勢。于是，如何提升民營(yíng)企業(yè)薪酬競爭力，提高企業(yè)員工工作效率、增強滿(mǎn)意度、實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略，已成為民營(yíng)企業(yè)亟待解決的一項重要課題�；�于此，本文從薪酬水平政策、薪酬結構以及薪酬組合三方面著(zhù)手，較為全面和深入地分析不同類(lèi)型人力資本的薪酬策略運用，旨在增強民營(yíng)企業(yè)薪酬的外部競爭性、內部公平性以及績(jì)效激勵作用，進(jìn)而提升民營(yíng)企業(yè)人力資本薪酬競爭力。

　　一、文獻綜述

　　由于我國民營(yíng)企業(yè)起步較晚，多數為家族式企業(yè)，缺乏現代企業(yè)制度的根植，薪酬問(wèn)題一直是困擾民營(yíng)企業(yè)的問(wèn)題。比如薪酬管理缺乏薪酬戰略規劃，很多民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有從企業(yè)的總體戰略和人力資源戰略高度出發(fā)設計薪酬管理戰略，往往企業(yè)花費不少薪酬成本卻沒(méi)有實(shí)現企業(yè)戰略目標。企業(yè)不同類(lèi)型員工的薪酬組合比例失調，容易導致員工基本薪酬比例過(guò)高，可變薪酬過(guò)低，使員工缺乏薪酬激勵作用。

　　[2]民營(yíng)企業(yè)薪酬缺乏外部競爭性，不僅難以吸引外部?jì)?yōu)秀人才，而且促使企業(yè)關(guān)鍵人才流失率不斷提高。李亞慧和馬曉波通過(guò)民營(yíng)企業(yè)員工的薪酬調查分析發(fā)現，50%以上的員工認為公司薪酬水平缺乏人才吸引力，26。1%的員工認為員工辭職與薪酬有直接關(guān)系，41.3%的員工認為員工辭職與薪酬有一定的關(guān)系。民營(yíng)企業(yè)薪酬內部一致性較差，50%以上的員工對自己的薪酬水平不滿(mǎn)意，56.2%的員工認為自己的薪酬水平低于其他部門(mén)相似資歷的員工。民營(yíng)企業(yè)薪酬設計缺乏激勵作用，34%的員工認為薪酬與崗位的重要性不相稱(chēng)，52%以上的員工認為薪酬水平?jīng)]有體現個(gè)人的價(jià)值，63%以上的員工認為薪酬對于員工的激勵程度不夠強。

　　[3]多數民營(yíng)企業(yè)缺乏對職位薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系的合理化、規范化和科學(xué)化的建立，導致企業(yè)員工的價(jià)值與貢獻不能用薪酬體現出來(lái)。

　　[4]針對民營(yíng)企業(yè)現存問(wèn)題，許多學(xué)者從企業(yè)薪酬管理整體角度提出了相應對策。比如建立科學(xué)的薪酬結構、建立員工參與薪酬制度[5]、提高企業(yè)家的自身素質(zhì)與樹(shù)立現代薪酬管理理念、逐步弱化家族式管理并建立現代企業(yè)制度[6]，建立科學(xué)高效的企業(yè)高層管理人員的薪酬制度[7][8]。民營(yíng)企業(yè)薪酬策略實(shí)質(zhì)是優(yōu)化企業(yè)內部資源，制定具有競爭力的薪酬水平政策、設計合理的薪酬結構以及薪酬組合，提高薪酬的外部競爭性與內部公平性，增強員工的工作滿(mǎn)意度和歸屬感，從而提升他們的工作積極性和工作績(jì)效。[9]

　　二、企業(yè)人力資本分類(lèi)與薪酬概念界定

　�。ㄒ唬┢髽I(yè)人力資本分類(lèi)

　　本文按照人力資本的能力和企業(yè)角色分類(lèi)，現將人力資本類(lèi)型劃分為四種：一般型人力資本、技能型人力資本、管理型人力資本和企業(yè)家型人力資本。

　　[10]一般型人力資本是指具有初級的學(xué)習能力、計算能力、分析能力和適應能力等最基本與最簡(jiǎn)單的生產(chǎn)能力的人力資本，其能力水平只能達到社會(huì )生產(chǎn)與服務(wù)的基礎水平，主要從事以體力勞動(dòng)為主的工作，對應的角色為普通生產(chǎn)人員和服務(wù)人員等。技能型人力資本能夠從事特殊技術(shù)要求的工作，是技術(shù)創(chuàng )新的主要承擔者。在現有資源約束條件下，其能夠通過(guò)技能或科學(xué)技術(shù)完成新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)與研制，特殊產(chǎn)品的加工、生產(chǎn)和服務(wù)，其能力水平遠遠超出一般型人力資本，對應的角色為技術(shù)人員和工程師等。管理型人力資本掌握管理知識和組織管理與協(xié)調能力，是現代管理實(shí)施與創(chuàng )新的人才。在既定資源約束條件下，其能夠實(shí)現現有的各種資源優(yōu)化配置，為企業(yè)帶來(lái)更大附加值的經(jīng)濟效益，對應的角色為各級各類(lèi)的管理人員。企業(yè)家型人力資本是指具有資源配置能力、決策能力、預見(jiàn)能力的人力資本，是企業(yè)的靈魂和經(jīng)濟發(fā)展的動(dòng)力源，典型代表為企業(yè)家。

　�。ǘ�）薪酬概念界定

　　每一個(gè)人對薪酬（compensation）的理解是不同的，這種差異性主要源于個(gè)人觀(guān)察問(wèn)題的角度不同，因此我們可以從社會(huì )、企業(yè)、個(gè)人三個(gè)層面的視角對薪酬進(jìn)行理解。對于社會(huì )而言，薪酬是全體員工的可支配收入，薪酬水平將決定社會(huì )整體的消費水平；對于企業(yè)而言，薪酬意味著(zhù)成本，以最低的成本獲取最大的利潤是判斷企業(yè)薪酬體系設計好壞的主要指標；對于員工來(lái)講，薪酬是他們出賣(mài)勞動(dòng)的所得，是交換的結果。[11]劉昕將薪酬概念的界定劃分為三類(lèi)：

（1）寬口徑的界定，即將薪酬等同于報酬（員工認為在工作中獲得所有各種他認為有價(jià)值的東西）。

（2）中等口徑的界定，即員工從雇主那里獲得的經(jīng)濟收入以及有形服務(wù)和福利。

（3）窄口徑的界定，即薪酬僅包括貨幣性的薪酬，不包括福利。根據上述薪酬概念的分析，本文將薪酬界定為員工在工作中獲得的各種形式的經(jīng)濟收入、有形服務(wù)與福利，即：基本薪酬、可變薪酬和福利三部分。

　　三、民營(yíng)企業(yè)人力資本薪酬策略設計原則

　　伴隨企業(yè)薪酬管理的不斷發(fā)展，戰略性薪酬管理已成為企業(yè)薪酬管理的主流。戰略性薪酬管理的突出特點(diǎn)是將企業(yè)薪酬納入企業(yè)外部競爭的層面上，再結合企業(yè)薪酬內部公平性為實(shí)現企業(yè)戰略目標而設計的薪酬管理。于是，需根據戰略性薪酬管理的理念，制定民營(yíng)企業(yè)人力資本薪酬策略設計原則。

　�。ㄒ唬┬匠晁�平政策制定充分體現企業(yè)外部競爭性

　　薪酬水平不僅是指企業(yè)之間的薪酬關(guān)系，而且企業(yè)相對于其競爭對手的薪酬水平的高低，更強調相同行業(yè)或相同職業(yè)的員工進(jìn)行薪酬比較，甚至是跨地區進(jìn)行比較。薪酬水平政策通常有三種類(lèi)型：

　　領(lǐng)袖型政策、市場(chǎng)追隨型政策、拖后型政策。這三種類(lèi)型政策的共同特點(diǎn)是都以市場(chǎng)薪酬平均水平作為參照對象進(jìn)行設計本企業(yè)人力資本的薪酬水平，它們的不同之處僅在于本企業(yè)人力資本的薪酬水平的制定或高于、等于、低于市場(chǎng)薪酬平均水平，這主要是由于受到本企業(yè)內部經(jīng)濟實(shí)力的限制而決定的。比如，領(lǐng)袖型政策是指企業(yè)支付高于競爭對手的薪酬水平，目的是吸引、激勵和留住員工，并將員工的不滿(mǎn)降至最低限度。其薪酬設計方法是在每年年底調薪時(shí)，先對下年的市場(chǎng)薪酬平均水平變動(dòng)趨勢進(jìn)行預測（通常假設每年市場(chǎng)薪酬平均水平是上升的），然后確定下年年底時(shí)的市場(chǎng)薪酬平均水平，再以此作為本企業(yè)下年度全年的薪酬水平[12]，從而確保本企業(yè)的薪酬水平在下年全年中都高于市場(chǎng)薪酬平均水平。而市場(chǎng)追隨型政策和拖后型政策都是考慮到本企業(yè)的經(jīng)濟實(shí)力情況，分別對下年制定不同的薪酬水平。此外，還有一種重要的權變型政策，這種政策是指企業(yè)根據不同類(lèi)型人力資本分別采用上述三種不同的薪酬水平政策進(jìn)行制定，比如對企業(yè)的核心人才會(huì )制定領(lǐng)袖型政策，一般員工采用市場(chǎng)追隨型政策，從而使企業(yè)保持薪酬的靜態(tài)適應性和動(dòng)態(tài)柔性，為企業(yè)最大限度地節約薪酬成本。

　�。ǘ�）薪酬結構設計著(zhù)重體現企業(yè)內部公平性

　　本文中的薪酬結構是指同一薪酬等級內部的薪酬變動(dòng)范圍（又稱(chēng)薪酬區間）。薪酬區間大小受到職位價(jià)值、職位層級及企業(yè)文化等因素影響。職位價(jià)值越大、職位層級越高、企業(yè)鼓勵或接受收入差距的擴大，就會(huì )使薪酬區間越大。相反，職位價(jià)值越小、職位層級越低、企業(yè)反對收入差距的擴大，就會(huì )使薪酬區間越小。薪酬區間變動(dòng)比率是指同一薪酬等級內部的最高值和最低值之差與最低值之間的比率，它是衡量薪酬區間大小的一個(gè)常用指標。針對傳統的薪酬區間的變動(dòng)比率為40%～50%和薪酬等級數量多的特點(diǎn)，一種改進(jìn)或替代的寬帶型薪酬結構已悄然流行。這種寬帶型薪酬結構是對多個(gè)薪酬等級以及較窄薪酬區間進(jìn)行重新組合，使之變成只有相對少數的薪酬等級以及相應較寬的薪酬區間，一個(gè)典型的寬帶型薪酬結構可能只有四個(gè)薪酬，薪酬區間變動(dòng)比率為200%～300%。[12]因此，針對企業(yè)不同類(lèi)型人力資本的職位價(jià)值由低到高的特點(diǎn)，薪酬區間可以設計成為由窄變寬。一方面強調人力資本在企業(yè)中創(chuàng )造的貢獻與薪酬成正比，體現薪酬內部公平性。另一方面，有利于將不同類(lèi)型人力資本的薪酬與外部市場(chǎng)薪酬進(jìn)行權衡，從而保證企業(yè)薪酬的外部競爭性。

　�。ㄈ�）薪酬組合內在設計突顯人力資本的績(jì)效激勵

　　薪酬組合是指由基本薪酬、可變薪酬（包括短期和長(cháng)期獎勵）、福利等部分組成，并且在這一組成中體現出這些薪酬的不同組成部分占總薪酬的比重分別是多少。在薪酬組合中，基本薪酬和福利對員工更多地起到保障功能，可變薪酬是根據員工的績(jì)效進(jìn)行獎勵，對員工起到激勵作用。如果在總薪酬既定的情況下，基本薪酬和福利在薪酬組合中的比重越大，可變薪酬在薪酬組合的比重將會(huì )越小，這就意味著(zhù)員工的保障性收入會(huì )越高，員工的績(jì)效激勵會(huì )越低[13]。因此，在薪酬組合中要適當提高可變薪酬的比重才會(huì )使員工受到更大的績(jì)效激勵作用�？勺冃匠曛卸唐诩�勵使員工關(guān)注短期績(jì)效，可能使員工產(chǎn)生短期行為，企業(yè)中普通員工往往更愿意接受短期獎勵計劃。而長(cháng)期激勵與企業(yè)的長(cháng)期目標相結合，使員工將企業(yè)當做自己的.事業(yè)來(lái)經(jīng)營(yíng)，企業(yè)高層管理者通常愿意接受長(cháng)期獎勵計劃。

　　處在企業(yè)內部職位結構不同層級的員工的薪酬組合內在設計是不同的。比如美林公司對組織內部不同層級的員工支付的基本薪酬、現金激勵（指短期激勵）和股票計劃（指長(cháng)期激勵）的組合，它體現初級職位到高級職位，基本薪酬占總薪酬的比重逐漸減小，可變薪酬占總薪酬的比重逐漸增大，并且長(cháng)期獎勵為高級管理者的主要激勵方式。

　　四、民營(yíng)企業(yè)人力資本薪酬策略的運用方法分析

　　不同類(lèi)型人力資本在企業(yè)中的貢獻是不同的，其勞動(dòng)所得的價(jià)值回報有明顯差別，因而如何讓員工感受到薪酬的外部競爭性、內部公平性和績(jì)效激勵作用，重點(diǎn)在于制定合理的薪酬水平、薪酬結構以及薪酬組合的薪酬策略。

　�。ㄒ唬┮话阈腿肆�資本的薪酬策略

　　一般型人力資本掌握一般知識和簡(jiǎn)單的、基本的生產(chǎn)技能，在勞動(dòng)力市場(chǎng)相對較為容易找到替代者。因此，其薪酬的外部競爭性考慮得相對較少，薪酬水平應該以當地勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬平均水平作為參照依據，實(shí)施市場(chǎng)追隨型政策或拖后型政策，確保企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)能夠找到替代者。薪酬結構的制定著(zhù)重體現薪酬的內部一致性，薪酬內部差距較小時(shí)更多地激勵了職工，薪酬差距較大時(shí)對職工無(wú)正向激勵效應[15]，故薪酬區間變動(dòng)比率要相對較小。如果企業(yè)實(shí)施寬帶型薪酬結構，薪酬區間變動(dòng)比率會(huì )較大，有利于員工的崗位輪換。薪酬組合中基本薪酬和福利占薪酬總額的比重較大，可變薪酬的比重較小，這樣會(huì )使一般型人力資本具有較為穩定的收入保障。

　�。ǘ�）技能型人力資本的薪酬策略

　　技能型人力資本具有專(zhuān)門(mén)的知識和能力，他們具有較強的工作自主性和獨立性，其工作特點(diǎn)是工作過(guò)程很難監控和工作績(jì)效難于考核。技能型人力資本是企業(yè)競爭的主要對象，其流動(dòng)范圍一般是行業(yè)間和國內市場(chǎng)。因此，其薪酬水平應該以行業(yè)薪酬平均水平和國內相近專(zhuān)業(yè)薪酬平均水平作為參照依據，采取領(lǐng)袖型政策或市場(chǎng)追隨型政策，以吸引與留住技能型人力資本。薪酬結構的制定要同等重視薪酬的外部競爭性和內部一致性，以提高他們的工作滿(mǎn)意度。薪酬區間變動(dòng)比率要相對較大，如果企業(yè)實(shí)施寬帶型薪酬結構，薪酬區間變動(dòng)比率會(huì )很大，有利于技能型人力資本技能的增長(cháng)和能力的提高。薪酬組合根據企業(yè)實(shí)際情況采取不同的薪酬模式：?jiǎn)我换�高薪模式、較高薪酬+科技成果提成模式、薪酬+股權激勵模式。但目前，通常他們的激勵報酬金額相對較小，平均不到薪酬總額的5%[14]。這種做法明顯不適應科技快速發(fā)展的時(shí)代，應該逐漸加大可變薪酬的比重，對技能型人力資本的激勵逐漸增強。他們對福利要求更傾向于參加學(xué)術(shù)研討會(huì )進(jìn)行學(xué)術(shù)交流、學(xué)歷教育繼續深造和技術(shù)培訓等，福利水平要不低于市場(chǎng)競爭對手的福利水平。

　�。ㄈ�）管理型人力資本的薪酬策略

　　管理型人力資本工作特征一般會(huì )表現為短暫性、變動(dòng)性和不連續性，通常，每天他們要處理很多事情，有時(shí)甚至上百件事情，在這些事情中要區別輕重緩急，每一件事情上的時(shí)間都是有限的，處理好這些事情正是他們的管理能力的體現。管理型人力資本受到的激勵水平的高低會(huì )直接影響組織的經(jīng)營(yíng)績(jì)效，因此，其薪酬水平應該以行業(yè)薪酬平均水平和國內相近專(zhuān)業(yè)薪酬平均水平作為參照依據，采取領(lǐng)袖型政策或市場(chǎng)追隨型政策，提高薪酬的外部競爭性。薪酬結構的制定也要同等重視薪酬的內部一致性和外部競爭性，故薪酬區間變動(dòng)比率也相對較大。如果企業(yè)實(shí)施寬帶型薪酬結構，薪酬區間變動(dòng)比率會(huì )更大，有利于管理型人力資本的崗位輪換。薪酬組合中基本薪酬占薪酬總額的比重相比一般型人力資本有所變小，福利和可變薪酬占薪酬總額的比重相對增大，激勵其工作績(jì)效與管理創(chuàng )新。

　�。ㄋ模┢髽I(yè)家型人力資本的薪酬策略

　　企業(yè)家型人力資本是組織的決策層，肩負著(zhù)組織成長(cháng)與發(fā)展的重任，其工作特點(diǎn)是系統性、動(dòng)態(tài)性、權威性、超前性、戰略性及綜合性[16]。其薪酬水平應該以行業(yè)薪酬平均水平和國內外薪酬平均水平作為參照依據，更傾向于采取領(lǐng)袖型政策。薪酬結構的制定要重點(diǎn)考慮薪酬的外部競爭性，對薪酬的內部一致性要求相對較弱，故薪酬區間變動(dòng)比率要相對較大。薪酬組合中基本薪酬占薪酬總額的比重相對很小，福利比重較大，福利水平應具有高度競爭力，可變薪酬比重很大，其中，長(cháng)期獎勵在總報酬中的比重越來(lái)越大，這種變化趨勢意味著(zhù)企業(yè)把那些有關(guān)確保自身生存和發(fā)展的決策提升到了越來(lái)越重要的地位。[17]

　　五、結論

　　薪酬水平側重反映企業(yè)人力資本薪酬的外部競爭性，對于在勞動(dòng)力市場(chǎng)上稀缺的且企業(yè)希望長(cháng)期保留的關(guān)鍵職位上的企業(yè)家型、技能型和管理型人力資本需要采取領(lǐng)袖型政策或市場(chǎng)追隨型政策。

　　而對于勞動(dòng)力市場(chǎng)富余、流動(dòng)性比較大的低職位的一般型人力資本，采取市場(chǎng)追隨型政策甚至拖后型政策。薪酬結構的設計著(zhù)重體現企業(yè)內部一致性的同時(shí)，還要兼顧與外部競爭性之間的平衡，對不同類(lèi)型人力資本薪酬的內部一致性和外部競爭性要考慮不同的側重點(diǎn)。對一般型人力資本更注重薪酬的內部一致性，對技能型和管理型人力資本同等重視薪酬的內部一致性和外部競爭性，對企業(yè)家型人力資本更強調薪酬的外部競爭性。通過(guò)對民營(yíng)企業(yè)不同類(lèi)型人力資本采取不同的薪酬策略運用，一方面能夠有效控制薪酬成本的合理支出，激勵、吸引與留住企業(yè)所需的人力資本，提升企業(yè)人力資本的薪酬競爭力。另一方面，傳遞企業(yè)的薪酬價(jià)值觀(guān)和企業(yè)文化理念，從而促進(jìn)企業(yè)戰略目標的實(shí)現。

　　[參考文獻]

　　[1]黃孟復.中國民營(yíng)經(jīng)濟發(fā)展報告No.4(20xx—20xx)[R].北京:社會(huì )科學(xué)文獻出版社，20xx:3.

　　[2]葉小玲，葉曉倩，楊衛燕.中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理探析[J].特區經(jīng)濟，20xx(6):113-116.

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