促進(jìn)大學(xué)畢業(yè)生在中小企業(yè)就業(yè)的思考教育論文
摘 要：目前，大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)難，中小企業(yè)招聘優(yōu)秀人才難，這對本能通過(guò)市場(chǎng)內部機制調控自行消除的矛盾，如今卻日益尖銳化。原因是多方面撇開(kāi)其它因素，僅從中小企業(yè)和大學(xué)畢業(yè)生緯度進(jìn)行“兩難”剖析，并力求從可操作層面提出“兩難”的融合方案。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè);大學(xué)畢業(yè)生;就業(yè)
當前，中小企業(yè)在我國的經(jīng)濟中占有著(zhù)十分重要的地位。據最新數據顯示，我國中小企業(yè)數量已達4200多萬(wàn)個(gè),占全國企業(yè)總數的99.8%以上,其創(chuàng )造最終產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)值占國內生產(chǎn)總值的58%,生產(chǎn)商品占社會(huì )銷(xiāo)售額的59%,上交稅收占50%左右,提供80%的就業(yè)崗位。因此，在國外國內，中小企業(yè)一直都是備受社會(huì )、政府關(guān)注的對象，但是隨著(zhù)全球經(jīng)濟一體化的發(fā)展與國內經(jīng)濟轉型的深化，中小企業(yè)的發(fā)展前景受到空前的挑戰，其中，人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才缺失對中小企業(yè)的長(cháng)期健康發(fā)展影響更為不利。
與此同時(shí)，大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)問(wèn)題已經(jīng)成為一個(gè)十分突出的社會(huì )問(wèn)題，而且這種態(tài)勢隨時(shí)間的推移朝著(zhù)愈演愈烈的方向發(fā)展。據統計，2000年，我國高校畢業(yè)生的數量是101萬(wàn)，2007年激增到495萬(wàn)，是6年前的4倍多。
結合上述“兩難”現象，中國高等教育學(xué)會(huì )組織專(zhuān)家對重慶大學(xué)、重慶交通大學(xué)、西南政法大學(xué)、重慶郵電大學(xué)、重慶工商大學(xué)、重慶師范大學(xué)等六所高校的2002到2006級在校大學(xué)生進(jìn)行了實(shí)地問(wèn)卷調查，調查結果表明：82.7%的學(xué)生認為到中小企業(yè)是大學(xué)畢業(yè)生的現實(shí)性選擇，其中，51.6%的學(xué)生明確表示愿意到中小企業(yè)去就業(yè)。這說(shuō)明大學(xué)畢業(yè)生對中小企業(yè)并不排斥，他們普遍愿意到中小企業(yè)就業(yè)�，F實(shí)并非如此，不少中小企業(yè)主和HR負責人常為招聘不到優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生而苦惱。因此，結合上述矛盾，本文將從中小企業(yè)招聘難和大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)難的`成因進(jìn)行剖析，并力求從可操作層面提出“兩難”的融合方案。
1 中小企業(yè)招聘難及大學(xué)生就業(yè)難的成因分析
1.1 中小企業(yè)層面
(1)人力資源管理觀(guān)念落后。
目前,很多中小企業(yè)對人力資源管理部門(mén)的重視程度較低。中小企業(yè)對人力資源管理的認識水平還停留在傳統的發(fā)放工資、管理員工檔案等人事管理階段,人力資源管理機構職能大都由總經(jīng)理辦公室或其他部門(mén)兼任。由于觀(guān)念認識落后，不少中小企業(yè)只把人力資源部門(mén)當作企業(yè)的一個(gè)后勤管理部門(mén),沒(méi)有使其真正參與到企業(yè)戰略決策制定過(guò)程和企業(yè)利潤創(chuàng )造過(guò)程,發(fā)揮人力資源部門(mén)應有的潛力。
(2)員工培訓效率低下。
大多中小企業(yè)普遍存在缺乏系統性和連續性的培訓工作，使員工能力的提高明顯滯后于企業(yè)利潤的增長(cháng)。具體表現在以下兩方面：一、企業(yè)對員工的培訓內容僅限于一般職業(yè)技能的掌握，培訓方式也局限于師徒之間的“傳、幫、帶”，使僅有的培訓成為一種短期行為，大大制約了員工整體素質(zhì)的提升。二、企業(yè)在員工培訓上的短視行為造成人才和資源的流失，這就使得中小企業(yè)不斷的壓縮甚至取消培訓投資，以避免“入不敷出”的后果。
(3)激勵與約束機制不完善。
目前不少中小企業(yè)一直沿用老一套的薪酬體系，對員工的績(jì)效評估主要是基于企業(yè)既定目標下，員工對工作的服從和完成任務(wù)的效率，因而職務(wù)晉升、年終獎、銷(xiāo)售提成等就成為對員工的主要激勵方式。另外，中小企業(yè)在實(shí)施薪酬激勵方面往往具有較強的主觀(guān)性,而且，分配不公、激勵承諾不兌現等現象時(shí)有發(fā)生,大大挫傷了員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性,不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。
(4)有效企業(yè)文化缺失。
目前大多數中小企業(yè)并沒(méi)有意識到企業(yè)文化對員工的凝聚和激勵作用，他們不重視企業(yè)文化建設，也沒(méi)有真正理解什么是企業(yè)文化，中小企業(yè)往往認為企業(yè)文化建設是大企業(yè)、大集團的事。因此，不少中小企業(yè)領(lǐng)導者將主要精力投入到企業(yè)當前利益的追求，大多數員工也是抱著(zhù)打工的思想而不是主人翁的姿態(tài)為企業(yè)工作，從而使中小企業(yè)員工個(gè)人價(jià)值理念與企業(yè)理念錯位，無(wú)法形成強有力的凝聚力吸引人才留住人才。
1.2 大學(xué)畢業(yè)生層面
(1)自身認識不足。
大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)難,在很大程度上是因為他們期望值偏高,自身定位不準,理想與現實(shí)脫節。傳統的儒家思想加重了大學(xué)生們的“精英情結”，目前，不少大學(xué)生認為讀了大學(xué)就理所當然成為國家干部,就應該有一份待遇豐厚的固定工作,片面認為留在大城市、大單位才能體現自己的人生價(jià)值,才能實(shí)現自己理想和抱負,一味地追求物質(zhì)待遇和地域條件。據一份高校畢業(yè)生就業(yè)意向調查顯示:高達45%的學(xué)生鐘情于外企,而只有28%的學(xué)生愿意去民營(yíng)企業(yè)。
(2)就業(yè)渠道不暢通。
目前,大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)渠道主要有如下幾種:學(xué)校推薦,熟人介紹,校園招聘會(huì ),社會(huì )招聘會(huì ),校園就業(yè)網(wǎng),人才網(wǎng)站,報考公務(wù)員,志愿服務(wù)西部等。而學(xué)校推薦、熟人介紹、報考公務(wù)員、志愿服務(wù)西部這些就業(yè)渠道均只適用于特定人群,并不具有普遍性。因此,對大多數人而言, 招聘會(huì )和人才網(wǎng)站才是就業(yè)的主渠道。但目前來(lái)看,這兩者還難以完全滿(mǎn)足畢業(yè)生的就業(yè)需求。
(3)就業(yè)顧慮嚴重。
目前我國人事管理制度仍然有較強的計劃體制色彩,使不少大學(xué)畢業(yè)生對中小企業(yè)等基層單位望而卻步。據調查，大學(xué)生去基層單位工作,其戶(hù)口和檔案將一同被派遣到工作地,再想流動(dòng)就會(huì )碰到制度性障礙,不少大學(xué)生還擔心,后代在落后地區得不到良好的教育,因此放棄了去基層單位的念頭。
2 “兩難”矛盾的融合途徑
結合上述分析，解決中小企業(yè)吸引大學(xué)生難和大學(xué)生就業(yè)難的非常規經(jīng)濟學(xué)矛盾，需要中小企業(yè)和大學(xué)畢業(yè)生雙方做出努力。具體途徑如下：
2.1 中小企業(yè)層面
(1)健全人力資源管理機制。
健全人力資源管理機制是提高中小企業(yè)人力資源管理水平和效能、增強對大學(xué)畢業(yè)生吸引力的基礎環(huán)節。首先，中小企業(yè)要走出對人力資源管理認識的誤區，提高對人力資源管理工作的認識程度，加強企業(yè)管理者對人力資源管理理念和知識的理解和認識水平，實(shí)現人力資源管理向戰略人力資源管理的轉變，達到人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰略的有機融合。其次，中小企業(yè)要健全人力資源管理機構，配備專(zhuān)門(mén)的人力資源管理人員，為人力資源管理職能的有效發(fā)揮提供良好的平臺，使中小企業(yè)人力資源管理步入正規化和專(zhuān)業(yè)化的道路。再次，中小企業(yè)應該建立健全人力資源管理制度與規則，采用現代化的人力資源管理方法與手段，徹底扭轉人力資源管理中的經(jīng)驗管理局面。
(2)重視“準新員工”需求。
據調查，在擇業(yè)時(shí)，80%以上的當代大學(xué)生更為看重企業(yè)能否提供的廣闊的發(fā)展空間和可人的薪酬。雖然中小企業(yè)很難在薪水上與大企業(yè)、外資企業(yè)競爭,但由于中小企業(yè)具有較大的靈活性，可以為“準新員工”提供才能展示的舞臺，為優(yōu)秀的“準新員工”能力施展提供廣闊的空間。中小企業(yè)還應該在公司實(shí)力基礎允許范圍之下，盡可能提高“準新員工”的薪酬，做到薪酬與績(jì)效掛鉤，拉開(kāi)收入分配檔次。除此之外, 中小企業(yè)還應該建立起一套親情服務(wù)機制,建立起有自身特色的靈活的福利體系, 把“準新員工”的要求與企業(yè)的現實(shí)情況結合起來(lái),切實(shí)解決“準新員工”在生活待遇中遇到的問(wèn)題,使“準新員工”始終有家的感覺(jué),從而起到激勵作用。
(3)加強培訓和職業(yè)生涯規劃。 中小企業(yè)要加強對員工的培訓和開(kāi)發(fā)，不斷提高員工的知識水平和專(zhuān)業(yè)技能，加大對員工人力資本開(kāi)發(fā)的力度。
�、僦行∑髽I(yè)要建立健全人才培訓機制，為大學(xué)畢業(yè)生提供更多提升自身專(zhuān)業(yè)技能和知識水平的學(xué)習和培訓機會(huì )。
�、谥行∑髽I(yè)要做到培訓與使用相結合，對于培訓過(guò)的大學(xué)畢業(yè)生，要給予報酬上的激勵和職位升遷的機會(huì )。
�、壑行∑髽I(yè)要健全授權管理和內部晉升機制，為大學(xué)畢業(yè)生提供適合自身發(fā)展需要的職業(yè)生涯設計，加強大學(xué)畢業(yè)生的工作熱情和對企業(yè)的忠誠度。
�、苤行∑髽I(yè)要逐步建立實(shí)施員工持股計劃。根據大學(xué)畢業(yè)生一定期間的工作表現進(jìn)行綜合測評，根據標準，賦予測評優(yōu)秀的員工一定公司股權，這樣不但可以迅速將大學(xué)畢業(yè)生的個(gè)人目標調整到企業(yè)的發(fā)展軌道上來(lái)，還能大幅減少大學(xué)畢業(yè)生流動(dòng)率。
(4)樹(shù)立企業(yè)形象。
中小企業(yè)要加強對自身的宣傳力度，樹(shù)立中小企業(yè)的良好形象，從而不斷提高自身知名度，改變公眾對中小企業(yè)的傳統觀(guān)念，吸引更多優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生的加盟。
2.2 大學(xué)畢業(yè)生層面
(1)端正就業(yè)觀(guān)念。
大學(xué)畢業(yè)生要從根本上樹(shù)立高等教育大眾化時(shí)代的新的就業(yè)觀(guān)念，對當前的就業(yè)形勢有一個(gè)客觀(guān)清醒的認識。隨著(zhù)高等教育的發(fā)展，高校的招生規模不斷擴大，高等教育已呈現大眾化教育趨勢，畢業(yè)生逐年增加。外企、國企、事業(yè)單位品牌效應雖然很大，但是能提供給大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)崗位非常有限，而大量的中小型非公有制企業(yè)則能提供多樣化且充足的就業(yè)崗位。不可否認，中小企業(yè)可能不會(huì )提供比外企、國企、事業(yè)單位優(yōu)越的條件，但是在中小企業(yè)就業(yè)，大學(xué)畢業(yè)生往往會(huì )被委以重任，甚至獨當一面，有更多的機會(huì )施展才干，體現學(xué)有所用的價(jià)值，擁有廣闊施展才華的廣闊天地。
(2)客觀(guān)評價(jià)自我。
大學(xué)畢業(yè)生要對自身進(jìn)行客觀(guān)、公正的綜合評價(jià)。首先，大學(xué)畢業(yè)生要對其學(xué)識、能力、品德等有一個(gè)綜合性的客觀(guān)評價(jià)，確定自己究竟能干什么;其次，大學(xué)畢業(yè)生要考慮所申請的職位能否發(fā)揮自己的專(zhuān)業(yè)特長(cháng);再次，大學(xué)畢業(yè)生還要明確用人單位的人才需求標準。
參考文獻
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