事業(yè)人事管理機制思考論文
牢固樹(shù)立“以人為本”的思想管理水平和技術(shù)
在新的經(jīng)濟時(shí)期日益成為決定事業(yè)單位生存與發(fā)展的重要資源。人作為事業(yè)單位知識資源的駕馭者，管理技能和技術(shù)的載體，其所具有的主動(dòng)性、創(chuàng )造性以及積極性的發(fā)揮和調動(dòng)決定著(zhù)事業(yè)單位在市場(chǎng)中的競爭能力，對事業(yè)單位的生存和發(fā)展有著(zhù)決定性作用。因此事業(yè)要樹(shù)立“以人為本”的管理理念，對人力資源的開(kāi)發(fā)及利用高度重視，人事管理部門(mén)加強對事業(yè)單位發(fā)展戰略的制定以及其發(fā)展過(guò)程中的監督工作。始終把對人能力的培養及積極性的發(fā)揮作為首要工作，關(guān)心人、尊重人，通過(guò)對人的合理需求的滿(mǎn)足以此來(lái)調動(dòng)其積極性。
加強對員工的培訓工作
人工的培訓是人力資本增值的重要途徑，是提高單位組織效益的重要過(guò)程，因此事業(yè)單位人事管理部門(mén)需要將對員工的教育培訓工作作為頭等大事來(lái)抓，加強對培訓工作的管理。人事管理部門(mén)通過(guò)對培訓需求的調研以及單位工作的性質(zhì)相結合，按照缺什么補什么，并適當保持超前性的原則對培訓內容進(jìn)行確定，統籌安排培訓方法、參加人員以及時(shí)間、經(jīng)費等。建立有效的激勵機制，能夠激發(fā)員工潛在的能量，使其自覺(jué)的、主動(dòng)地工作和學(xué)習。通過(guò)激勵手段把“要我學(xué)”轉變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”。為此，要采取以下措施：評先推優(yōu)，激勵員工爭先創(chuàng )優(yōu)；建立獎學(xué)金制度，激勵員工注重培訓的質(zhì)量和效果；建立公開(kāi)、公平、公正的競爭激勵機制，如按綜合成績(jì)來(lái)分配單位或上崗崗級等，激勵員工的培訓工作激情。由于中、高層管理人員培訓具有特殊性強、要求高而很少開(kāi)展，但是其對于事業(yè)單位的可持續發(fā)展有著(zhù)直接的關(guān)系，若中高層管理者缺乏專(zhuān)業(yè)知識技能，則會(huì )造成其無(wú)法得心應手的駕馭工作，而對單位工作及發(fā)展有著(zhù)嚴重影響。這需要人事管理對其量身制定有針對性的培訓項目。通過(guò)對培訓的評估有利于經(jīng)驗的總結，同時(shí)對培訓項目進(jìn)行及時(shí)修正、改進(jìn)，有利于教育培訓實(shí)效的進(jìn)一步提高。
建立以業(yè)績(jì)?yōu)閷虻男匠曛贫�，�?chuàng )新激勵約束機制
進(jìn)一步建立健全公平、合理的薪酬激勵機制，不斷創(chuàng )新事業(yè)單位循環(huán)，對員工的薪酬設定做到科學(xué)合理。較多的事業(yè)單位在對薪酬的設計過(guò)程中，雖然能按照公平、補償、透明等原則來(lái)進(jìn)行設計，但是都缺乏對整個(gè)薪酬的界定思考。所以，我們要不斷創(chuàng )新，在薪酬管理工作中，要根據員工的個(gè)人能力、工作職務(wù)以及工作態(tài)度等不同情況進(jìn)行薪酬判定，因為，只有這樣，我們才能體現薪酬的公平，并做到程序激勵透明化，也才能使員工個(gè)人預期能隨時(shí)與單位整體價(jià)值達成一致。創(chuàng )建品德、知識及能力等多方面的為一體的評價(jià)機制，同時(shí)應將業(yè)績(jì)作為首要考核重點(diǎn)，建立以業(yè)績(jì)?yōu)橹攸c(diǎn)，由品德、知識、能力等要素構成的評價(jià)標準，由反映工作業(yè)績(jì)的量化指標和反映綜合素質(zhì)的非量化指標相結合的薪酬制度。針對不同的崗位、不同的工作人員，應當采取不同的評價(jià)方式，同時(shí)應當突顯出關(guān)鍵指標的情況，加強量化的評價(jià)，改變傳統的事末評價(jià)，重點(diǎn)對過(guò)程進(jìn)行追蹤評價(jià)，并切實(shí)進(jìn)行實(shí)況分析，將人力資源評價(jià)考核提升到科學(xué)的水平上來(lái)。通過(guò)對評價(jià)的完善，同時(shí)還需要將薪酬的`分配進(jìn)行調節，將關(guān)鍵崗位及重點(diǎn)崗位的收入差距拉大，讓員工不斷加強能力的提升，有效激發(fā)員工的動(dòng)力。同時(shí)針對績(jì)效中超任務(wù)、有突出貢獻的員工，應當給予其一定的物質(zhì)鼓勵，讓員工能夠看到職業(yè)規劃與單位發(fā)展可以同步共存。
加強青年職業(yè)生涯規劃指導
這項工程對于事業(yè)單位和員工都十分的重要，因此事業(yè)單位可以將青年員工的職業(yè)生涯設計寫(xiě)入到事業(yè)單位的管理制度中去，讓每一個(gè)部門(mén)都能夠清楚自己的職責以及義務(wù)，這樣將能夠使得對青年員工的培養更具有操作性。首先，事業(yè)單位需要根據自身的發(fā)展規劃來(lái)對人員需求進(jìn)行分析，然后在此基礎上進(jìn)行青年員工的整體發(fā)展規劃，這樣就能夠使得人力資源能夠更加符合事業(yè)單位發(fā)展的需求，同時(shí)也能夠使得人才充分的發(fā)揮自己的才能。其次是員工需要根據整體發(fā)展規劃，結合自身的特點(diǎn)以及所學(xué)專(zhuān)業(yè)來(lái)設計出未來(lái)3—5年內的職業(yè)目標。這個(gè)過(guò)程中人力資源部門(mén)和基層的部門(mén)都必須要給予員工充分的指導，讓他們能夠在揚長(cháng)避短的同時(shí)，讓自身的發(fā)展目標和事業(yè)單位的發(fā)展目標達到一致。
然后是根據員工的職業(yè)生涯發(fā)展規劃的情況，事業(yè)單位和相關(guān)單位進(jìn)行協(xié)商，商討并確定員工的培養計劃。最后是事業(yè)單位結合年度考核工作的開(kāi)展，對相應的培養方案進(jìn)行必要的調整�？己瞬荒軌騼H僅是從業(yè)績(jì)上考核，還應該包括了“德、能、勤、學(xué)”這四方面。事業(yè)就如珠穆朗瑪峰一樣，無(wú)論是從南坡還是從北坡，都能夠到達最頂端，當然這其中也許經(jīng)歷會(huì )有所不同，但最后結果都是一樣。因此，事業(yè)單位必須要注重對青年員工的成長(cháng)引導，需要根據員工所制定出的職業(yè)生涯發(fā)展規劃，給予他們正確的指引，并有意識的對他們進(jìn)行培養，這樣就能夠讓青年員工少走彎路。對于那些適合高技術(shù)的，就需要多為他們提供各種能夠參與技術(shù)攻關(guān)的機會(huì )，讓他們能夠盡快的在技術(shù)上獨當一面。而對于那些適合做管理的，則要不拘一格地培養和啟用，多給他們一些壓力，讓他們能夠盡快的成長(cháng)。
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