優(yōu)化高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才培養的模式論文
一、我國人力資源管理專(zhuān)業(yè)的發(fā)展
我國的人力資源管理專(zhuān)業(yè)是從五十年代的“勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)”專(zhuān)業(yè)基礎上發(fā)展而來(lái)的，在1993年中國人民大學(xué)在國內各大高校中率先開(kāi)設了人力資源管理專(zhuān)業(yè)，它是我國教育層面系統培養人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才的開(kāi)始。期間經(jīng)歷了五十年代的“勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)”專(zhuān)業(yè)初創(chuàng )時(shí)期，“文革”的停辦時(shí)期，1977年至1992年“勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)”專(zhuān)業(yè)與“勞動(dòng)人事管理”專(zhuān)業(yè)并行發(fā)展的時(shí)期。1992年國家教委決定將“勞動(dòng)人事管理”專(zhuān)業(yè)更名為“人力資源管理”專(zhuān)業(yè)，但直到1997年部分院校仍以“勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)”專(zhuān)業(yè)的名義招收“人力資源管理”專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，1998年才真正進(jìn)入“人力資源管理”專(zhuān)業(yè)獨立發(fā)展的時(shí)期。
經(jīng)過(guò)四十多年的曲折歷程“人力資源管理”專(zhuān)業(yè)在我國已有了較大的發(fā)展，主要體現在四個(gè)方面：第一是“人力資源管理”已被正式列入大學(xué)本科專(zhuān)業(yè)目錄實(shí)現了從“勞動(dòng)人事管理”向“人力資源管理”的轉變。第二是1999年全國還只有37所高校開(kāi)設該專(zhuān)業(yè)，2004年開(kāi)設該專(zhuān)業(yè)的院校已增加到61所，此外“人力資源管理”還被列為“企業(yè)管理”專(zhuān)業(yè)研究生的一個(gè)專(zhuān)業(yè)方向。第三是“人力資源管理”在過(guò)去只是個(gè)別學(xué)校的少數教師相對孤立地從事的專(zhuān)業(yè)處于自發(fā)發(fā)展狀態(tài)。第四是人力資源管理的重要性和復雜性正被越來(lái)越多的企業(yè)管理者所認識“人力資源管理”的觀(guān)念正被越來(lái)越多的企業(yè)管理者所接受。
二、高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才培養存在的問(wèn)題
�。ㄒ唬⿴熧Y力量薄弱
高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)師資力量薄弱已經(jīng)成為目前高校培養人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才的普遍問(wèn)題，主要體現在兩個(gè)方面：一方面教師對該專(zhuān)業(yè)研究深度不夠。教學(xué)人力資源管理專(zhuān)業(yè)的`大部分教師并不是科班出生，對人力資源管理研究不深入，現階段高校的人力資源管理專(zhuān)業(yè)教師更多的也是處于學(xué)習和研究琢磨階段，對如何培養出優(yōu)秀的人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才也難以建立一個(gè)健全的體系。另一個(gè)方面人力資源管理專(zhuān)業(yè)教師忽視專(zhuān)業(yè)技能的實(shí)踐應用，更多的是停留在理論上的研究。教學(xué)過(guò)程中教師大多只是給學(xué)生傳授一些純粹的理論知識，如何去應用這些理論知識基本靠這學(xué)生進(jìn)入社會(huì )后自己慢慢摸索，導致學(xué)生在以后的職業(yè)生涯發(fā)展緩慢。
�。ǘ┙虒W(xué)傳統化和古板化
一方面是學(xué)課堂分離及學(xué)生與教師不能融合。教學(xué)是一個(gè)詞語(yǔ)，“教”與“學(xué)”是不可分離的，有教必有學(xué)，有學(xué)必有教。人力資源管理專(zhuān)業(yè)本身是一個(gè)活躍性、主觀(guān)性較強的專(zhuān)業(yè)，要讓學(xué)生在活躍的環(huán)境學(xué)習。而許多老師難以認識到這根本點(diǎn)，上課時(shí)知識的硬灌、課堂氣氛沉重、教師牽引力不足、缺少吸引點(diǎn)等現象，學(xué)生與教師無(wú)法融合成一個(gè)整體，整個(gè)課堂也完全分離開(kāi)來(lái)。另一方面是教師對當代學(xué)生的思想不夠了解�，F階段的大學(xué)生都是在經(jīng)過(guò)了十幾年的應試教育后走進(jìn)大學(xué)，個(gè)性會(huì )受到一定程度的壓抑，學(xué)習思想上也只是停留在書(shū)本知識、考試內容，忽視了人文知識、社會(huì )交往、地理風(fēng)俗等的學(xué)習，形成了思維比較封閉，反應較為緩慢�，F階段高校在培養該專(zhuān)業(yè)人才時(shí)忽視了仔細研究學(xué)生的學(xué)習思想特點(diǎn)，一個(gè)開(kāi)放性、活躍型的專(zhuān)業(yè)與經(jīng)歷了十幾年的應試教育制度壓抑后的學(xué)生相結合，怎么樣去平衡之間的差距，目前是一個(gè)很?chē)乐氐膯?wèn)題。
�。ㄈ┱n程安排缺乏嚴謹性
高校在培養該專(zhuān)業(yè)人才時(shí)，培養體系不夠完善，學(xué)校課程安排缺乏嚴謹性，不能突出該專(zhuān)業(yè)的特征。高校在課程安排上隨意性大，變動(dòng)較為頻繁，課程安排前后順序缺乏標準，什么課程必須安排在初期作為鋪墊或者幫助學(xué)生心理定位等，導致對學(xué)生進(jìn)行跳躍式教學(xué)，難以把握住該專(zhuān)業(yè)的中心點(diǎn)，始終停留在一個(gè)摸索的階段。學(xué)生產(chǎn)生了學(xué)習迷茫感，對該專(zhuān)業(yè)的興趣下降。
三、高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才培養模式的優(yōu)化
�。ㄒ唬┙⑾鄳恼T導措施
1、尋求人力資源管理資深人才�，F階段高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)教師的短缺是高校培養人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才過(guò)程中一個(gè)嚴重問(wèn)題，向外引進(jìn)專(zhuān)業(yè)資深教師是高校解決該問(wèn)題的方法之一。一方面是高校應制定相關(guān)的招聘計劃，突出招聘信息的亮點(diǎn)，盡可能多的吸引人力資源管理專(zhuān)業(yè)資深人士前來(lái)。另一方面是高校應積極參加各種人力資源管理專(zhuān)業(yè)研討會(huì )、學(xué)術(shù)會(huì )議等在自身學(xué)習提高的同時(shí)努力去尋求該專(zhuān)業(yè)的資深人才，與其溝通交流，將其盡可能納入到高校的教師隊伍中，從而提高高校的師資力量。
2、加大對教師的培養力度。一方面通過(guò)擔任專(zhuān)業(yè)課授課任務(wù)，使教與學(xué)相結合，尋找自身需要提高的部分，從而更有目標的進(jìn)行自我學(xué)習提高；參加有關(guān)科研課題的研究，結合送出去進(jìn)修，提高個(gè)人的專(zhuān)業(yè)知識，學(xué)習更多的教學(xué)方法，引進(jìn)關(guān)于人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才培養的創(chuàng )新型觀(guān)點(diǎn)；參加本專(zhuān)業(yè)學(xué)術(shù)會(huì )議等培養教師。另一方面通過(guò)與企業(yè)加強交流與合作，保持良好的關(guān)系，使教師能走進(jìn)企業(yè)，深入企業(yè)從事實(shí)踐操作，把理論與實(shí)踐結合，使理論得到深化，同時(shí)改變以往理論脫離實(shí)踐的授課模式，促使培養的專(zhuān)業(yè)人才。
�。ǘ┙虒W(xué)創(chuàng )新化，開(kāi)放化
1、課堂形式多元化，提高學(xué)生的積極主動(dòng)性�，F階段高校的課堂都處于呆板、死沉的氣氛，一直處于教師唱獨角戲的形式，而活躍型、開(kāi)放性的人力資源管理專(zhuān)業(yè)則需要一個(gè)互動(dòng)性的氛圍來(lái)拉動(dòng)學(xué)生，促使學(xué)生建立起一種活躍、敏捷的思維，提高個(gè)人的主動(dòng)積極性，使其具備人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才的個(gè)性，因此教師應該采取各種創(chuàng )新方法，比如：將專(zhuān)業(yè)知識與游戲相結合、模擬訓練、案例分析等等融入到課堂中，用不一樣的教學(xué)方式來(lái)打動(dòng)學(xué)生，將課堂打造得更加豐富化，突出課堂的特色，吸引學(xué)生的注意力，增加學(xué)生的專(zhuān)業(yè)興趣，進(jìn)一步提高課堂質(zhì)量。
2、重視實(shí)踐模擬，培養實(shí)力人才。培養人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才，必須將相關(guān)的理論知識與專(zhuān)業(yè)技能實(shí)踐緊緊結合進(jìn)行教學(xué)，加強鍛煉學(xué)生的溝通能力、人際交往能力和對事情的處理能力。人力資源管理專(zhuān)業(yè)的許多理論知識必須在相應的實(shí)質(zhì)環(huán)境下，讓自己真正的處在那種情形里才能真正的領(lǐng)會(huì )到其中的奧妙，讓學(xué)生能真正的掌握到人力資源管理專(zhuān)業(yè)的精髓。高�？梢猿浞掷眯忍峁┑馁Y源，創(chuàng )建學(xué)生實(shí)踐空間，并鼓勵學(xué)生積極加入實(shí)踐當中，將自身的理論知識結合實(shí)踐，幫助學(xué)生找到自身不足的地方，并加以提高，培養優(yōu)質(zhì)的人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才。如：鼓勵人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生積極參加到校內學(xué)生工作；高校建立模擬實(shí)驗室，通過(guò)模擬該專(zhuān)業(yè)將會(huì )涉及到的工作；鼓勵學(xué)生經(jīng)常參加一些招聘會(huì )，觀(guān)察企業(yè)人事工作人員的招聘工作，觀(guān)察他們的模式；高校與企事業(yè)單位建立良好的合作關(guān)系，定期輸送學(xué)生到企事業(yè)單位進(jìn)行實(shí)習工作。
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