企業(yè)人力資源管理模式研究論文
在這樣一個(gè)迅速變化的時(shí)代，人力資源的特殊性成為了企業(yè)過(guò)度的核心部分。人力資源的價(jià)值也成為了衡量企業(yè)整體競爭力強弱的標志。下面是小編收集整理的企業(yè)人力資源管理模式研究論文，希望對您有所幫助！
摘要：企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中的人力資源管理模式占著(zhù)十分重要的角色。我國企業(yè)人力資源管理方式呈現著(zhù)多種模式并存的現象，因此，尋找最佳人力資源管理模式實(shí)踐的新走向是很重要的。
關(guān)鍵詞：人力資源管理 企業(yè) 模式
一、人力資源管理發(fā)展的階段
西方人力資源管理從上世紀六十年代的檔案式管理，再到七八十年代的職能式管理，人力資源管理模式的發(fā)展經(jīng)歷了將近一個(gè)世紀。就目前來(lái)說(shuō)，當前中國的企業(yè)進(jìn)入市場(chǎng)競爭雖然只有幾十年的時(shí)間，但是因為市場(chǎng)變化的速度很快，企業(yè)人力資源管理的發(fā)展轉型也很快。因此，研究中國企業(yè)人力資源管理模式的發(fā)展趨勢。這對于進(jìn)一步改善企業(yè)的人力資源管理模式具有十分重要的意義。
在對于人力資源管理模式的研究當中，有兩個(gè)模式。一個(gè)是操作層面和戰略層面，另一個(gè)是主動(dòng)型和反應型。我們把這兩個(gè)模式結合起來(lái)進(jìn)行考慮，這樣就形成了一個(gè)人力資源管理模式分類(lèi)的新框架。我們將四個(gè)模式放在時(shí)間序列當中，我們可以看到它們在實(shí)質(zhì)上對應了人力資源管理發(fā)展的四個(gè)階段。
第一，操作反應型。西方人力資源管理處在一個(gè)檔案式的階段。這一階段的人力資源管理活動(dòng)致力于基礎的任務(wù)。它說(shuō)明了依據企業(yè)的日常需求，人力資源部門(mén)應該如何做反應，才能保證這些基礎任務(wù)實(shí)現。這些任務(wù)包括管理的福利保險，這樣就可以維持市場(chǎng)的工資，雇傭初級的員工，和提供基礎的技能訓練。
第二，操作主動(dòng)型。上個(gè)世紀七十年代到八十年代，這個(gè)時(shí)期的企業(yè)經(jīng)歷了大量的變革。他們經(jīng)歷了合并，重組，經(jīng)營(yíng)建設，人員壓縮，還有破產(chǎn)等等，在混亂的環(huán)境當中，也給人力資源管理提供了一個(gè)很好地發(fā)展環(huán)境。這個(gè)時(shí)期的人力資源管理模式主要就是基礎任務(wù)設計。這樣的活動(dòng)主要包括人力資源管理工作流程的再創(chuàng )造，在人力資源管理活動(dòng)當中應該采用全面質(zhì)量管理的原則，這樣才能保證員工隊伍的士氣，體現出一個(gè)團隊的合作力和凝聚力。
第三，戰略反應型。人力資源管理在戰略性思維的指導之下，迫切需要一種規劃的方法來(lái)知道組織改革和企業(yè)發(fā)展的不斷變化。因此，產(chǎn)生的戰略反省型人力資源管理活動(dòng)就會(huì )專(zhuān)注于企業(yè)戰略。也就是在明確企業(yè)戰略的情況之下，人力資源管理活動(dòng)應該怎么做才能幫助企業(yè)戰略的有效實(shí)施。這種活動(dòng)包括確定和開(kāi)發(fā)技術(shù)的只是，還有戰術(shù)機能。建設和企業(yè)戰略管理的需求一致的企業(yè)文化，以促進(jìn)變革管理和組織人力資源服務(wù)的中心。
第四，戰略主動(dòng)型。這個(gè)世紀開(kāi)始，人力資源管理進(jìn)入了戰略主動(dòng)型管理的階段。這個(gè)階段的人力資源管理活動(dòng)致力于創(chuàng )造未來(lái)戰略備選的方案。這種活動(dòng)包括構建一種創(chuàng )新的而文化，確定并購的可能性，創(chuàng )建保持的產(chǎn)品，營(yíng)銷(xiāo)資本等符合市場(chǎng)一流標準的企業(yè)內部能力。
二、中國企業(yè)人力資源管理發(fā)展的特點(diǎn)
中國企業(yè)的人力資源管理發(fā)展經(jīng)歷了短短的幾十年。這濃縮了西方企業(yè)一個(gè)世紀的歷程。我國大多數企業(yè)的人力資源管理發(fā)展的層次較低，發(fā)展程度也不太相同�？傮w來(lái)說(shuō)有以下的特點(diǎn)：
第一，從組織的發(fā)展方面來(lái)看，中國大部分的國內企業(yè)處在組織的.結構化階段。很多企業(yè)還沒(méi)有形成一支具有專(zhuān)業(yè)知識的人力資源對于。但是在人力資源管理活動(dòng)上，卻處于檔案行和事務(wù)性的工作，沒(méi)有更多地和企業(yè)的戰略和發(fā)展相互結合。但是值得高興的是，中國大多數的企業(yè)集團都建立了一個(gè)規范的人力資源管理體系，工作評價(jià)成為了人力資源管理的重要手段。而且人力資源規劃也成為了企業(yè)戰略規劃的重要組成部分。第二。從員工的安排來(lái)看，人力資源規劃有限，對于人員的招聘和選拔幾乎很少可以和企業(yè)戰略或者組織的能力相結合。目前企業(yè)的招聘方式很多，這是一方面。但是另一方面，篩選的方式采用評估中心或者是心理測試的現代技術(shù)手段的卻很少。特別是對于國有企業(yè)，干部任用的話(huà)，按照資格排輩的現象比較常見(jiàn)，管理層干部老齡化，有能力的年輕干部卻不能很快的得到提拔，這樣就造成了企業(yè)人才的缺失，從而影響了長(cháng)遠的發(fā)展。第三，從員工的長(cháng)遠能力看，很多企業(yè)只是重視中高級人才的管理，但是卻忽視了對于普通員工的管理和開(kāi)發(fā)。有的企業(yè)覺(jué)得高級的管理人才和高級的技術(shù)人才對于公司的貢獻是很大的，但是一線(xiàn)的工人不是那么重要。許多企業(yè)為了降低成本的聘用文化程度不太高的人，但是卻不對他們進(jìn)行培訓教育，這樣就導致了員工的素質(zhì)底下，給企業(yè)的生產(chǎn)和管理帶來(lái)了很多的不方便。第四。從激勵員工來(lái)看，很多國內企業(yè)的激勵制度是不健全的，獎懲不分開(kāi)。對于國有企業(yè)來(lái)說(shuō)，激勵工作沒(méi)有做好也是目前存在的一個(gè)很大的問(wèn)題。國企在工資，薪酬等物質(zhì)刺激方面和外企或者民營(yíng)的企業(yè)方面存在著(zhù)很大的差距。尤其是中高層管理的人員和企業(yè)骨干人員的收入差距顯得更加明顯。第五，從員工的關(guān)系來(lái)看，國內的很多企業(yè)缺乏文化的凝聚力，在共享信息，員工交流，團隊合作等方面做得不是很好。民營(yíng)企業(yè)的勞資關(guān)系也出現了很多新的問(wèn)題。
三、我國人力資源管理的現狀
當前，我國總體人力資源競爭力薄弱。少數優(yōu)秀的國有和民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理的標準化，系統化方面做得很不錯，也有少數知名的外企進(jìn)入到了人力資源管理的戰略主動(dòng)型階段�？傮w上，我國企業(yè)的人力資源管理呈現著(zhù)多種模式并存的局面：
第一，操作反應型的人力資源管理模式。這個(gè)問(wèn)題比較突出的是對于員工能力和激勵方面的問(wèn)題，如薪酬結構不合理，沒(méi)有有效地激勵手段，這些問(wèn)題都給企業(yè)的生存和發(fā)展造成了各種顯性的或者隱性的困難。第二，操作主動(dòng)型的人力資源管理模式。國內一些經(jīng)營(yíng)狀況比較好的民營(yíng)企業(yè)和許多的企業(yè)集團，在人力資源管理的規范化方面取得了不少的成績(jì)。有的甚至也朝著(zhù)戰略反應型模式進(jìn)行過(guò)渡。第三，戰略反應型和戰略主動(dòng)型人才資源管理模式。少數在中國取得了好的成績(jì)的外資企業(yè)，因為受到海外母公司的影響，人力資源管理早已經(jīng)進(jìn)入到了戰略反應型模式，并且朝著(zhù)戰略主動(dòng)型繼續的發(fā)展。這些企業(yè)的人力資源管理在組織有機化的大環(huán)境下面，通過(guò)兩種途徑專(zhuān)注于企業(yè)戰略的實(shí)現。
我國已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)將知識看做主要部分的全新競技時(shí)代。在這樣一個(gè)迅速變化的時(shí)代，人力資源的特殊性成為了企業(yè)過(guò)度的核心部分。人力資源的價(jià)值也成為了衡量企業(yè)整體競爭力強弱的標志。同時(shí)，我國人力資源管理面臨著(zhù)全球一體化的趨勢，比如說(shuō)網(wǎng)絡(luò )信息化，組織變革的速度等知識的力量的挑戰等等。為了適應新經(jīng)濟時(shí)代的游戲規則的基本要求，我國企業(yè)的人力資源管理要以更加積極地姿勢出現，從而呈現出了新的特點(diǎn)。
結束語(yǔ)：
國內的環(huán)境競爭日益激勵，因此對我國企業(yè)的人力資源管理提出了新的要求。目前來(lái)說(shuō)，我國的大多數企業(yè)的人力資源管理變革來(lái)說(shuō)，迫切需要根據企業(yè)發(fā)展的情況，然后在引進(jìn)合適自己的人力資源管理模式，這樣才能盡快適應市場(chǎng)競爭的需要。
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