學(xué)校管理中激勵機制的構建與創(chuàng )新論文
二十一世紀的學(xué)校管理，從某種意義上說(shuō)是人才的管理�？茖W(xué)地培養使用人才，構建有利于人才成長(cháng)發(fā)展的激勵機制，對于充分挖掘教師的創(chuàng )新潛能，建設一支勇于開(kāi)拓、敢于創(chuàng )新的高素質(zhì)的新型教師隊伍，加快學(xué)�，F代化的步伐，有著(zhù)十分重要的意義。
一、發(fā)揮激勵機制的多元功能
激勵作為一種管理手段其功能可以表現在以下幾個(gè)方面：
一是它的滿(mǎn)足個(gè)體需要的功能
需要是人腦對生理和社會(huì )需求的反映，是個(gè)體心理活動(dòng)和行為的基本動(dòng)力。激勵作為學(xué)校管理的重要手段，有助于個(gè)體不同層次需要的實(shí)現，是教師所處社會(huì )環(huán)境的重要因素。激勵是對教職工的工作、人品和才能的一種肯定，對他們的個(gè)體需求也是一種滿(mǎn)足。教職工可以通過(guò)激勵洞悉學(xué)校管理的思路，明晰自己奮斗的目標、認清自己的地位，從而煥發(fā)工作熱情，實(shí)現個(gè)體需求。
二是它的挖掘潛力的動(dòng)能
所謂潛能則是指人們所具有的尚待挖掘的某種能力。教師的'潛能能否被認知，激發(fā)是根本。激發(fā)既然作為營(yíng)造社會(huì )環(huán)境的一種手段而存在，那么學(xué)校激勵機制的構建，使教師處在一種寬松和諧的社會(huì )環(huán)境中，使他們始終有一種被重視、被認識的成就感，他們的潛能也就更加易于發(fā)揮，他們也就心情舒暢、激情飽滿(mǎn)、干勁倍增，其潛能也就會(huì )逐漸成為“顯”能。在推進(jìn)素質(zhì)教育的過(guò)程中，尤其要通過(guò)激勵來(lái)挖掘教師在教學(xué)管理中的創(chuàng )造性才能，為他們的脫穎而出創(chuàng )造有利的環(huán)境。
三是放大績(jì)效的功能
管理績(jì)效能否充分放大，主要依賴(lài)于全體成員積極性、創(chuàng )造性能否充分放大；而師生員工積極性、創(chuàng )造性的放大，又依賴(lài)于激勵功能的發(fā)揮。我們應當看到這樣一個(gè)不爭的事實(shí)：凡充滿(mǎn)朝氣和活力的學(xué)校、教育教學(xué)質(zhì)量大幅度提高的學(xué)校，無(wú)不是通過(guò)構建激勵機制，通過(guò)學(xué)校管理者的行為激勵，引導煥發(fā)教師的積極性才取得的。
二、創(chuàng )設激勵機制的實(shí)踐途徑
1、機會(huì )激勵法
當代教師最大的需求莫過(guò)于有好的成才空間和發(fā)展機遇。時(shí)下大學(xué)生擇業(yè)時(shí)最大的看點(diǎn)就是發(fā)展的空間�，F實(shí)生活中常常見(jiàn)到有的老師因工作出不了成績(jì)而怨天尤人，哀嘆生不逢時(shí)、懷才不遇。 出現這種情況的原因固然與教師個(gè)人有關(guān)，但更重要的原因是學(xué)校領(lǐng)導對教師關(guān)心不夠、分析不夠，沒(méi)有為教師提供發(fā)展的機會(huì )和空間。作為學(xué)校，在實(shí)績(jì)評估、進(jìn)修考察、教學(xué)研討等方面，應當為教師創(chuàng )造更多展現才華的機會(huì )，充分信任他們、使用他們，讓他們在實(shí)踐中拼打磨練。這樣既可滿(mǎn)足他們的成才需求，又可在實(shí)踐中增長(cháng)他們的才干。要知道機會(huì )對領(lǐng)導來(lái)說(shuō)可能很平常，對老師來(lái)說(shuō)，卻顯得很珍貴。因此作為學(xué)校管理者，應當學(xué)會(huì )創(chuàng )造機會(huì )給教師，讓機會(huì )給教師，比如說(shuō)，外出考察、教學(xué)研討、組織活動(dòng)等等，盡可能提高教師的參與率，為教師發(fā)展搭建平臺。相信一個(gè)具備正確價(jià)值取向的老師，一定會(huì )格外珍惜這樣的機會(huì )，內心深處的原動(dòng)力也就會(huì )發(fā)揮無(wú)遺。
2、評價(jià)激勵法
教師的工作很大程度上取決于領(lǐng)導的認知度，正常、及時(shí)、準確、客觀(guān)、公正的評價(jià)。作為學(xué)校管理者，應當特別注重完善學(xué)校的評價(jià)制度，評價(jià)教師的工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、管理水平、業(yè)務(wù)才干，評價(jià)教師的價(jià)值取向、人生態(tài)度、道德品質(zhì)等。而不應該只把學(xué)校的管理看作是領(lǐng)導的單邊行動(dòng)，整天揮著(zhù)指揮棒讓教師干這干那，而任務(wù)完成后卻不聲不響、不聞不問(wèn)。那樣會(huì )大大損傷教師的自尊，進(jìn)而產(chǎn)生消極情緒。完善評價(jià)制度的主體是教師，所以對教職工的評價(jià)還應當注意把領(lǐng)導評價(jià)與教師的自我評價(jià)和相互之間的評價(jià)有機結合起來(lái)，這樣才能提高評價(jià)的信度，使教職工評價(jià)機制不斷完善。
3、信任激勵法
我們常說(shuō)：“用人不疑”“知人善任”，其實(shí)這兩句話(huà)說(shuō)到底是一個(gè)信任問(wèn)題。作為一名校長(cháng)，應當在實(shí)踐中學(xué)會(huì )信任人、使用人，放手讓教師在職責范圍內自主工作、自主創(chuàng )新。盡可以尊重教師對任務(wù)完成的設計以及完成任務(wù)的過(guò)程措施，肯定他們取得的每一點(diǎn)成績(jì)。大可不必事必恭親，這也不放心，那也去過(guò)問(wèn)。要看到新時(shí)期的教師隊伍思維敏捷、敢于創(chuàng )新、善于開(kāi)拓，作為學(xué)校管理者考慮得更多的不是他們能不能勝任某項工作，而是怎樣為他們創(chuàng )設和諧、融洽、協(xié)調的工作環(huán)境，使教師產(chǎn)生一種被信任的感覺(jué)，精神百倍地完成自己的工作。
4、參與激勵法
現代管理和實(shí)踐經(jīng)驗研究表明，現代員工都有參與管理的要求和愿望，學(xué)校創(chuàng )造和提供一切機會(huì )讓教職員工參與管理是調動(dòng)他們積極性的有效方法之一。學(xué)�？梢酝ㄟ^(guò)正常民主生活會(huì )、教學(xué)聽(tīng)證會(huì )、教研分析會(huì )、教職工代表大會(huì )制度，廣開(kāi)言路，傾聽(tīng)、收集教職工的意見(jiàn)、建議，通報學(xué)校重要事務(wù)，讓教職工主動(dòng)參與學(xué)校管理，共同制定學(xué)校發(fā)展規劃，加強對學(xué)校管理的監督作用，使他們真正成為學(xué)校的主人。通過(guò)參與，使教職工對學(xué)校產(chǎn)生歸屬感、認同感，進(jìn)一步實(shí)現教職工自尊和自我實(shí)現的需要。
美國心理學(xué)家亞當斯“公平理論”提出：人能否受到激勵，不但受他們得到什么而定，而且還要受他們所得與別人所得是否公平而定，如果得失比例和他人相比大致相當，就會(huì )心理平衡。所以學(xué)校激勵機制的使用，還要遵循科學(xué)的發(fā)展規律，而不要把激勵庸俗化，甚至把激勵作為施舍，濫用激勵，這樣必將損害學(xué)校的長(cháng)遠利益，這是我們不愿意看到的。
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