高職院校雙師型教師建設與管理有效性探究論文
摘要:建設一支結構合理的高素質(zhì)的“雙師型”教師隊伍，并給予高效有序的管理，是高職院校的重要使命。目前高職“雙師型”教師管理中存在著(zhù)“雙師型”教師資格認定標準不一，高職教師無(wú)技能準入“門(mén)檻”，缺乏長(cháng)效的針對“雙師型”教師的考評、激勵機制等問(wèn)題。我們應在堅持“可持續發(fā)展，以人為本、能力建設，點(diǎn)面結合、優(yōu)化結構，專(zhuān)兼適度、校企共建”原則的基礎上，從“高職教師準入機制、高職教師培養培訓以及高職教師激勵機制”等方面尋找提高“雙師型”教師管理有效性的實(shí)現途徑。
關(guān)鍵詞:“雙師型”教師 管理現狀 管理原則 實(shí)現途徑
哈佛大學(xué)校長(cháng)、美國教育家科南特認為：“大學(xué)的榮譽(yù)，不在它的校舍和人數，而在于一代一代人的質(zhì)量。一所學(xué)校要想站住腳，教師一定要有特色�！比瞬攀歉呗氃盒８黜検聵I(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性因素，是推動(dòng)高職院校健康持續發(fā)展的動(dòng)力�！半p師型”教師是高職院校師資的主體，名師出高徒，“雙師型”師資隊伍建設的好壞是決定學(xué)生培養質(zhì)量的決定性因素。因此，樹(shù)立人才是第一資源的觀(guān)念，按照相對穩定、專(zhuān)兼結合的模式，加快培養建設好一支結構合理科學(xué)、高素質(zhì)的“雙師型”教師隊伍，并給予它以高效有序的管理，是高職院校的一項重要使命，它直接關(guān)系到高職教育的成敗。
一、高職院�！半p師型”教師管理現狀分析
1、“雙師型”教師內涵界定模糊，“雙師型”教師資格認定標準不一，缺乏規范性、科學(xué)性
“雙師型”教師是一個(gè)新型的具有獨特職業(yè)特色的教師群體，既涵蓋職業(yè)教育對教師的特殊要求，又從本質(zhì)上體現出高職院校師資隊伍建設專(zhuān)業(yè)化的特征。自1998年《面向21世紀深化職業(yè)教育教學(xué)改革的意見(jiàn)》中首次明確提出“雙師型”教師概念以來(lái)，學(xué)界對“雙師型”教師的內涵一直處于探討和爭議之中，至今尚無(wú)統一的科學(xué)定義。十多年來(lái)，關(guān)于“雙師型”教師概念內涵的界定，出現了許多本質(zhì)接近但表述不一的提法，如“雙職稱(chēng)”教師、“雙證書(shū)”教師、“雙資格”教師、“雙師素質(zhì)”教師、“雙能力”教師等等。由于“雙師型”教師內涵界定的模糊，加之我國尚沒(méi)有對“雙師型”教師的資格認定標準做出明確、統一、具體的規定，而高職院校人才培養水平評估又對“雙師型”教師比例有硬性要求，各高職院校不得不按照各自的理解，制定自己的“雙師型”教師資格認定標準，于是便有了各種不同的資格認定操作，有的院校以雙職稱(chēng)作為資格認定標準，有的以雙證書(shū)為認定條件，有的則側重雙資格為依據等�！半p師型”教師內涵界定的不規范，認定標準的不統一，使得各院校的“雙師型”教師資格認定與教師實(shí)際能力的等值性遭到懷疑，其質(zhì)量、數量以及人員素質(zhì)都難具可比性，從而造成高職師資隊伍建設的混亂，阻礙其可持續健康發(fā)展。
2、高職教師無(wú)技能準入“門(mén)檻”，培養培訓體系不健全，使得各高職院校對“雙師型”師資隊伍建設和管理的質(zhì)量缺乏保障
“雙師型”教師是應職業(yè)教育的誕生、發(fā)展而成長(cháng)起來(lái)的新教師群體，這一群體需要具備特殊的要求，一是必須具備教師的基本能力和素質(zhì)，即具有良好的政治思想素質(zhì)和與時(shí)俱進(jìn)的品質(zhì)、良好的職業(yè)道德、良好的教育教學(xué)能力與教學(xué)研究能力以及良好的身心素質(zhì)；二是必須具有較強的職業(yè)能力和素養，即具有較強的實(shí)踐教學(xué)能力、實(shí)際操作能力、專(zhuān)業(yè)技術(shù)開(kāi)發(fā)能力、課程開(kāi)發(fā)能力、實(shí)習指導能力等�！半p師型”教師應以“能力為本位”，要從能力和素質(zhì)的角度來(lái)培養培訓和提高，決非一蹴而就，并不是像有些師資培訓基地做的，培訓一周然后發(fā)個(gè)證書(shū)就行的，需要長(cháng)期努力。因此，職教發(fā)達國家對職教教師的準入都有明確要求，注重“雙師”資格，如德國對職業(yè)學(xué)院教師的要求是，具碩士學(xué)位，有二年以上企業(yè)工作經(jīng)驗，并接受過(guò)2—3年師范教育；澳大利亞對職教師資的要求，除學(xué)歷必須達標外，還須有5年行業(yè)經(jīng)驗，并要求教師經(jīng)常接受行業(yè)的再培訓，既是教師，又是行業(yè)專(zhuān)家等。
目前，我國高職院校師資總體說(shuō)來(lái)源單一，大多數是應屆畢業(yè)的本科生或研究生直接應聘到職業(yè)院校任教，屬于典型書(shū)本知識型的“三門(mén)教師”，即“家門(mén)—校門(mén)—教門(mén)”，基本沒(méi)有行（企）業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗。這種高職教師準入時(shí)無(wú)企業(yè)工作經(jīng)驗硬性要求的情形，不同程度地造成了他們在給學(xué)生講課時(shí)，不能較好地堅持理論聯(lián)系實(shí)踐的教學(xué)原則，不能向學(xué)生較好地傳授與理論知識相關(guān)的.實(shí)踐技能。鑒于此種情況，盡管各級政府和各高職院校都為此進(jìn)行了不懈努力，制定并實(shí)施職教師資素質(zhì)提高計劃，中央財政支持教育部在全國也設立了若干高職高專(zhuān)教育師資培訓基地，各高職院校也對“雙師型”教師的培養培訓及引進(jìn)進(jìn)行了許多有益的探索。這些措施的采取一定程度地促進(jìn)了高職師資隊伍的建設和提高，但這種職教教師不設技能準入“門(mén)檻”的做法還是較大程度地影響了“雙師型”師資隊伍的建設，使高職院校師資培訓的任務(wù)異常艱巨，加之由于各方面的原因，許多高職院�；緵](méi)有較健全的“雙師型”教師培養培訓體系，師資隊伍管理的質(zhì)量得不到保障。
3、“雙師型”教師考評、激勵機制的不健全導致各校對“雙師型”師資隊伍管理缺乏長(cháng)效性
一是許多高職院校沒(méi)有在“雙師型”教師資格認定基礎上建立健全適應“雙師”素質(zhì)教師的考評制度和考核體系，以致在對“雙師型”教師的考核中，其評價(jià)標準往往套用基礎課教師的考核體系，過(guò)于側重完成教學(xué)工作的數量與科研業(yè)績(jì)，強調把發(fā)表論文的數量、級別、科研項目數、獲獎成果數等指標作為評價(jià)的核心標準，這種評價(jià)方式像根指揮棒無(wú)意間引導教師把自己的主要精力集中到追求將論文發(fā)表到理論性的“核心刊物”上，而忽略了實(shí)踐性能力教學(xué)和實(shí)際應用的研究，脫離了“雙師型”教師最關(guān)鍵、最具特色的考核評價(jià)指標；加之高職教師職務(wù)評定中單純強調科研論文的質(zhì)量和發(fā)表論文刊物的級別，導致教師重理論輕實(shí)踐、重科研輕教學(xué)、重數量輕質(zhì)量，很大程度上誤導了高職教師的專(zhuān)業(yè)發(fā)展方向，影響了雙師型教師隊伍的建設質(zhì)量和發(fā)展壯大。二是激勵機制不健全。雙師型教師是高職院校師資隊伍中理論知識和實(shí)踐能力都達到了較高水平或造詣的教師群體，通常承擔著(zhù)較一般教師更為繁重的教學(xué)工作任務(wù)，而其待遇并沒(méi)有得到相應的體現，能在雙師資格認定時(shí)給予一次性獎勵的已算不錯，平常在收入分配（包括課時(shí)酬金）、職稱(chēng)晉升、學(xué)習進(jìn)修等方面與普通教師沒(méi)有二樣，這一定程度地挫傷了教師們主動(dòng)成長(cháng)為雙師型教師的積極性。
二、“雙師型”教師的建設與管理原則
1、可持續發(fā)展的原則
高職院校師資隊伍建設要按照開(kāi)放性和職業(yè)性的內在要求，以培養高素質(zhì)技能型人才為核心，突出雙師型教師隊伍建設，注重質(zhì)量與特色建設，正確處理好教師隊伍建設中近期與長(cháng)遠的關(guān)系，不斷提高師資隊伍建設質(zhì)量與水平，形成合理的人才結構和布局，以實(shí)現職業(yè)教育的可持續發(fā)展。
2、以人為本、能力建設的原則
“雙師型”教師的管理應根據每名教師的特長(cháng)和潛在能力，以盡量滿(mǎn)足教師的合理需求欲望與職業(yè)發(fā)展規劃為出發(fā)點(diǎn)，結合院校專(zhuān)業(yè)建設布局情況，盡可能為其提供發(fā)展平臺，充分發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性，培養“雙師”素質(zhì)。同時(shí)要充分利用校企資源，加強專(zhuān)業(yè)課教師的實(shí)踐技能和職業(yè)教育的培訓與考核，使教師熟悉并掌握生產(chǎn)、建設、服務(wù)一線(xiàn)的實(shí)踐技能、行業(yè)規范和操作規程，切實(shí)提高“雙師型”教師的各方面能力和素質(zhì)。 3、全面建設與重點(diǎn)建設相結合、優(yōu)化結構的原則
正確處理好重點(diǎn)與一般、數量與質(zhì)量的關(guān)系，重點(diǎn)建設好雙師型教師隊伍，實(shí)現高職院校專(zhuān)業(yè)課教師中雙師型教師比例達到80%以上，建立和配置合理的師資隊伍結構，包括學(xué)歷結構、職稱(chēng)結構、年齡結構、專(zhuān)業(yè)結構、數量結構等。同時(shí)，要根據“雙師型”教師是一個(gè)動(dòng)態(tài)概念的實(shí)際，對教師實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)的日新月異，及時(shí)滿(mǎn)足教師及時(shí)吸納新的理論知識、新的技術(shù)工藝、新的流程規范和新的科技方法的需要；注重教師知識的不斷更新與拓展，確保教師知識結構、能力結構常新。
4、專(zhuān)兼結合、校企共建的原則
“雙師型”教師管理還應樹(shù)立“不求所有，但求所用”的思想，主動(dòng)探求校企共建之路，構建有利于教師資源合理配置和優(yōu)秀人才脫穎而出的有效機制，把兼職教師作為整個(gè)師資隊伍結構的重要組成部分進(jìn)行建設和管理，形成學(xué)院、企業(yè)（行業(yè)）、人才、職業(yè)技能鑒定機構“四位一體”的師資隊伍建設體系，校企深度合作，推動(dòng)學(xué)院雙師教師隊伍的建設與發(fā)展。
三、提高“雙師型”教師建設與管理有效性的實(shí)現途徑
1、建立規范的職教教師準入機制、科學(xué)的“雙師型”資格認定標準
要真正解決高職教師素質(zhì)問(wèn)題，尤其是專(zhuān)業(yè)技能素質(zhì)，筆者認為我們有必要借鑒職教發(fā)達國家在此方面的成功經(jīng)驗，應該從根本抓起，要建立健全職教教師準入制度，抓好高職教師的入口關(guān)，從源頭上注重“雙師”資格，既要求學(xué)歷達標，具有教師資格，達到教師職業(yè)的基本要求，又必須有一定的企業(yè)工作經(jīng)驗，具有較高的實(shí)踐技能。同時(shí)，要堅持“能力本位”原則，準確把握“雙師型”的內涵，研制科學(xué)的“雙師型”教師資格認定標準，資格認定要與教師的教育教學(xué)實(shí)踐能力相結合，在教師申請資格認定的書(shū)面材料基礎上，應該側重對教師的實(shí)際教育教學(xué)水平、專(zhuān)業(yè)技術(shù)開(kāi)發(fā)能力、課程開(kāi)發(fā)能力、實(shí)習指導能力等進(jìn)行現場(chǎng)考察，只有通過(guò)綜合評定，嚴格執行準入機制，按照能力本位觀(guān)開(kāi)展資格認定，才能真正地推動(dòng)“雙師型”教師隊伍建設。
2、健全“雙師型”教師培養機制，強化專(zhuān)業(yè)教師的職業(yè)技能培訓
一要充分挖掘和利用學(xué)校資源，加強教師的在職校本培訓，積極探索形成符合“雙師型”隊伍建設和發(fā)展的獨特的培養方式。校本培訓可以通過(guò)教師業(yè)務(wù)競賽、聽(tīng)評課、專(zhuān)題講座、學(xué)術(shù)研討、校內實(shí)訓基地建設及實(shí)習鍛煉等多種形式進(jìn)行。二要建立教師定期進(jìn)修學(xué)習和下企業(yè)實(shí)踐制度。職院要根據專(zhuān)業(yè)建設、課程建設需要，制訂教師培訓提高計劃，有針對性地選送教師到企業(yè)、科研院所和國家高職師資培養培訓基地進(jìn)行學(xué)習培訓；要求教師利用寒、暑假深入企業(yè)生產(chǎn)一線(xiàn)開(kāi)展實(shí)踐鍛煉，了解生產(chǎn)設備、工藝技術(shù)和科技信息，提高實(shí)訓教學(xué)需要的技能，積累實(shí)踐經(jīng)驗。三是促進(jìn)校企科技服務(wù)與開(kāi)發(fā)的深度合作。加強與企業(yè)生產(chǎn)科研部門(mén)的聯(lián)系與合作，鼓勵并支持“雙師型”教師承擔或參與企業(yè)新技術(shù)研發(fā)任務(wù)和新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)項目，支持教師積極參與企業(yè)的員工培訓及產(chǎn)品客戶(hù)培訓，不斷推動(dòng)校企之間的文化交流，使教師能及時(shí)掌握最新科技，獲取行業(yè)企業(yè)最新信息，并融入課堂教學(xué)，讓學(xué)生學(xué)到最新知識信息，有效地促進(jìn)課程內容改革。
3、建立穩定的“雙師型”兼職教師隊伍
兼職教師是高職師資的重要組成部分，美國社區學(xué)院兼職教師占教師總數的三分之二，加拿大社區學(xué)院兼職教師達到80%以上。我國高職院校兼職教師的比例也在逐步提高，建立一支相對穩定的高水平的兼職教師隊伍，是改善和調整現有教師隊伍結構，補充專(zhuān)業(yè)教師數量，實(shí)現高職院校師資隊伍整體功能優(yōu)化的有力措施。要樹(shù)立“不求所有，但求所用”的觀(guān)念，把聘請兼職教師作為校企合作的重要內容，積極引進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)一線(xiàn)中有豐富實(shí)踐經(jīng)驗和教學(xué)能力的工程技術(shù)人員做兼職教師，既可帶來(lái)生產(chǎn)、科研一線(xiàn)的新技術(shù)、新工藝及社會(huì )對從業(yè)人員素質(zhì)的新要求，縮短教育與社會(huì )、學(xué)校與企業(yè)的距離，又可緩解院�！半p師型”教師數量不足的矛盾，同時(shí)通過(guò)他們和學(xué)校教師共同進(jìn)行教學(xué)活動(dòng)，可促進(jìn)學(xué)校教師隊伍的雙師素質(zhì)。
4、完善科學(xué)評價(jià)與分配、激勵機制
一要建立健全科學(xué)的“雙師型”評價(jià)機制和考核體系。在對“雙師型”教師的評價(jià)中，要側重職業(yè)教育教師的特殊要求，注重專(zhuān)業(yè)教師實(shí)際能力考核，避免簡(jiǎn)單套用普通高校教師考評辦法。實(shí)際操作中，要將“雙師型”教師的教學(xué)過(guò)程等的考核與實(shí)踐性考核有機結合起來(lái)，既要全面評價(jià)雙師教師的教學(xué)工作量、教學(xué)過(guò)程、教學(xué)方式、教學(xué)質(zhì)量，也要考核其實(shí)踐教學(xué)能力與實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量。還要注重對教師動(dòng)態(tài)的未來(lái)發(fā)展做出評價(jià)，有利于建立“雙師型”教師隊伍建設規劃，制訂教師培訓、培養計劃，促進(jìn)教師的未來(lái)發(fā)展。二是要研究建立一套科學(xué)的激勵機制，從制度上、政策導向上向“雙師型”教師傾斜�！半p師型”教師的勞動(dòng)價(jià)值普遍要高于普通教師的勞動(dòng)價(jià)值，因此，要在分配上建立和完善相對公平的配套制度，對認定為“雙師型”教師的，除一次性給予一定的獎勵外，還要在評選先進(jìn)、晉升職稱(chēng)、課時(shí)酬金、學(xué)習進(jìn)修等方面都要給予相對優(yōu)厚的待遇，充分體現其應有的價(jià)值，以保證“雙師型”師資隊伍的穩定。同時(shí)，優(yōu)惠的政策可吸引更多優(yōu)秀人才投身到高職教育，有力地促進(jìn)“雙師型”隊伍的建設。
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