分析事業(yè)單位人員績(jì)效激勵途徑管理論文
摘要:
事業(yè)單位人員績(jì)效激勵關(guān)系到事業(yè)單位人員工作積極性的提升和工作效率提升,是人事管理工作中的重要組成部分。在當前形勢下,事業(yè)單位人員績(jì)效激勵應當從以下三個(gè)方面入手:建立健康的人才配置機制,這是績(jì)效激勵的前提;崗位職務(wù)進(jìn)行科學(xué)完備的分析,這是績(jì)效激勵的主體;建立有效準確的反饋機制,這是績(jì)效激勵的關(guān)鍵。
關(guān)鍵詞:
事業(yè)單位;績(jì)效激勵;途徑
隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的深入發(fā)展,人力資源作為市場(chǎng)經(jīng)濟中的重要因素越>文秘站－您的專(zhuān)屬秘書(shū)！<來(lái)越多地引起了企事業(yè)單位的重視。如何對單位人員進(jìn)行績(jì)效激勵從而使得人力資源最大限度地體現其自身價(jià)值,關(guān)系到員工積極性的提高以及工作效率的提升。當前形勢下,要使得事業(yè)單位人員績(jì)效激勵真正落到實(shí)處,必須從以下三個(gè)方面著(zhù)手:
一、績(jì)效激勵前提:健康的人才配置機制
對于績(jì)效激勵而言,健康的人才配置機制是實(shí)行的前提。長(cháng)期以來(lái),我國事業(yè)單位并沒(méi)有完全投入到社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟改革中,用人制度中舊體制色彩非常濃厚,監督、控制的命令管理模式仍然大量存在。在現實(shí)中,管理藝術(shù)難以施展,依靠行政指令發(fā)布和編制限定取代管理現象非常常見(jiàn)。這種現象大大妨礙事業(yè)單位的人員績(jì)效激勵,導致了事業(yè)單位人員管理制度的進(jìn)一步僵化,對單位和個(gè)人都是極大的浪費。因此要實(shí)現績(jì)效激勵,首先必須在事業(yè)單位中建立健康的人才配置機制。要確保人才配置機制的健康發(fā)展,必須從完善人事代理制度方面入手。
人事代理制度是指代理機構按照國家有關(guān)人事政策法規的要求,受單位或者個(gè)人委托,以社會(huì )化服務(wù)的方式,代理有關(guān)的人事業(yè)務(wù)。人事代理制度的實(shí)行可以打破員工與單位之間一成不變的聯(lián)系,使得人事關(guān)系管理與人員管理分離,給單位和員工充分的自主選擇權。一方面,事業(yè)單位可以通過(guò)績(jì)效考核及時(shí)淘汰不合格員工,引進(jìn)單位所需的優(yōu)秀人才,通過(guò)崗位、職務(wù)、職稱(chēng)的調整變即使給予員工激勵,促進(jìn)單位業(yè)務(wù)的健康開(kāi)展。另一方面,員工可以擺脫過(guò)往一旦“進(jìn)入”就高枕無(wú)憂(yōu)的心態(tài),具備憂(yōu)患意識,在工作崗位上發(fā)憤圖強,在沒(méi)有得到額外的福利和報酬的情況下同樣實(shí)現激勵的目的。這種做法對員工和單位都是雙贏(yíng)的好事,對于績(jì)效激勵的順利展開(kāi)具重要意義。
二、績(jì)效激勵主體:科學(xué)的崗位職務(wù)分析
長(cháng)期以來(lái),事業(yè)單位的人事管理處于靜止狀態(tài),這主要表現在:崗位的設置與現實(shí)需求相差較大,造成了需求量大的崗位人員不足,身兼數職現象突出,待遇與勞動(dòng)付出不成正比;而需求量較少的崗位人員冗余,過(guò)于清閑。除了崗位設置的弊端,崗位人員調動(dòng)難,人員待遇變化審批程序繁瑣也是靜態(tài)管理的現象之一。對于事業(yè)單位而言,崗位是實(shí)現管理的主要手段,因而在績(jì)效激勵中,也應當以科學(xué)的崗位、職務(wù)分析為主體,從而達到激勵的目標。在現階段,事業(yè)單位的崗位與職務(wù)分析應當遵循以下原則:
1、對崗位的設置和職務(wù)配備進(jìn)行重新審核
對崗位的設置和職務(wù)配備合理性的重新審核是績(jì)效激勵的重要環(huán)節。崗位是績(jì)效產(chǎn)出的關(guān)鍵場(chǎng)所,而職務(wù)的變更則是實(shí)現激勵的重要途徑。針對當前我國事業(yè)單位中人浮于事的突出現象,對崗位的設置和職務(wù)配備應當在實(shí)地調查的基礎上做重新審核。貫徹“按需設崗”、“因崗用人”的原則,對于冗余崗位和人員實(shí)行減裁,對現實(shí)需求量比較大的崗位適當增加崗位和職務(wù)配備數目。以某市園林局為例,該市旅游資源不足,游客較少,園林局主要業(yè)務(wù)在于維護城市綠化。然而與現實(shí)情況相悖的是,該事業(yè)單位門(mén)票班人員過(guò)多,綠化班人員過(guò)少,造成了綠化崗位工作任務(wù)繁重,人員待遇只是略高于門(mén)票班,積極性受到了較大的打擊。這種現象的出現無(wú)疑是對績(jì)效激勵有害無(wú)利的。由此也可以看出,崗位設置和職務(wù)配備的合理性對績(jì)效激勵的重要意義。
2、完善相關(guān)的崗位、職務(wù)激勵措施
完善的崗位、職務(wù)激勵措施是績(jì)效激勵的關(guān)鍵。事業(yè)單位人事管理應當樹(shù)立唯才是用的人本思想,從員工和工作內容現實(shí)出發(fā),制定相應的激勵措施。首先,人事管理應當摒棄職稱(chēng)與行政職務(wù)掛鉤的觀(guān)念,不迷信職稱(chēng)并根據職稱(chēng)高低而盲目給予相關(guān)待遇。職稱(chēng)在國際上通常的定義是“區別專(zhuān)業(yè)技術(shù)或學(xué)術(shù)水平的等級稱(chēng)號”,是授予專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的“銜”或“稱(chēng)號”,反映一個(gè)人的.“專(zhuān)業(yè)技術(shù)或學(xué)術(shù)水平的等級”;職務(wù)則是指“職位規定應該擔任的工作”,在人事管理中,通常是指在工作中所擔任的職位,屬于行政序列,不同職務(wù)只是代表職位的高低,不一定代表能力和水平的高低。在進(jìn)行績(jì)效激勵的時(shí)候,過(guò)分傾向職稱(chēng)容易忽略員工在崗位上所做的實(shí)際工作業(yè)績(jì)和工作強度難度,造成激勵與實(shí)際工作情況相背離的反向局面。
三、績(jì)效激勵關(guān)鍵:有效準確的反饋機制
在績(jì)效激勵中,反饋機制的建立尤其重要。通過(guò)反饋機制的運用,可以促使人事管理工作及時(shí)調整績(jì)效考核維度與激勵形式,促使事業(yè)單位人事管理工作順利開(kāi)展。從當前的形勢來(lái)看,事業(yè)單位績(jì)效激勵主要是以物質(zhì)激勵與精神激勵為主,通過(guò)兩者配合使用促使工作人員對崗位和單位產(chǎn)生強大的歸屬感與熱情。在具體實(shí)踐中,兩者配合出現偏差的情況時(shí)有發(fā)生。事業(yè)單位人事管理中首先應當根據崗位的實(shí)際情況預設激勵方式的比例與權重,通過(guò)口頭反饋與書(shū)面反饋結合,員工反饋與領(lǐng)導反饋結合,公開(kāi)反饋與匿名反饋相結合的立體反饋機制構建,達到有效準確的反饋目的。
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