中層管理人員績(jì)效管理研究論文
一、中層管理人員績(jì)效管理存在的問(wèn)題
沒(méi)有明確的可量化的績(jì)效考核指標，定性指標過(guò)多�？己酥黧w為直接領(lǐng)導，中層管理人員的績(jì)效考核結果大多直接來(lái)自于領(lǐng)導的主觀(guān)印象，沒(méi)有明確的績(jì)效考核指標�？�(jì)效考核時(shí)，依據中層管理人員的年度述職報告和工作完成情況匯總表，公司高管從工作完成情況、基礎管理工作等方面對中層管理人員進(jìn)行打分，沒(méi)有具體的考核指標和標準，無(wú)法量化，全憑當場(chǎng)主管判斷。表面看起來(lái)通過(guò)了各層級打分，績(jì)效考核結果是民主的、真實(shí)的、客觀(guān)的，其實(shí)質(zhì)是“假考核”，績(jì)效考核指標幾乎是模糊不清的，考核流于形式，只是為了考核而考核。
二、實(shí)施科學(xué)的績(jì)效管理的對策
（一）建立科學(xué)系統的績(jì)效管理機制
1。構建系統化的體系�？�(jì)效管理設計是系統工程，需要運用系統理論的思維方式對其進(jìn)行分析和研究。堅持構建體系、層層推進(jìn)、持續改善的方針，圍繞公司的戰略目標，以事實(shí)、數據說(shuō)話(huà)，科學(xué)合理地制定考評指標、考評標準和考評方法，客觀(guān)地評價(jià)每位考核者，對被考核者考核內容、考核數據、考核成績(jì)加以公布�？�(jì)效管理是一個(gè)循環(huán)往復的閉環(huán)，不斷的對過(guò)去總結，提出改進(jìn)措施，不斷的優(yōu)化和提升業(yè)績(jì)。通過(guò)對績(jì)效考核結果及時(shí)有效的反饋和溝通，找出被考核者的不足，總結經(jīng)驗和教訓，以動(dòng)態(tài)的循環(huán)來(lái)促使員工與組織績(jì)效持續改進(jìn)和提高。
2。建立科學(xué)的績(jì)效管理制度�？�(jì)效管理是一項內容新、環(huán)節多、難度大的工作，要落到實(shí)處，見(jiàn)到實(shí)效，必須有一系列配套制度作保證。要有具體明確、公正公平、操作性強的績(jì)效考評制度，對如何實(shí)施考評，怎樣獎懲兌現等做出明確規定。還要有績(jì)效跟蹤分析制度、監督檢查制度、考評結果備案制度等，保證考評內容、方法、程序規范，考評標準嚴格，考評結果客觀(guān)公正，使這項工作規范化、程序化、制度化。在推行中層管理人員績(jì)效管理體系時(shí)，企業(yè)的高層管理人員不能急于求成，對績(jì)效管理體系應采取先試行、再修訂、最后實(shí)施的辦法。
3。綜合運用多種考核方法搭建績(jì)效指標體系。建立中層管理人員績(jì)效指標體系，綜合運用績(jì)效考核方法和工具，以MBO為管理基礎，以KPI為量化工具，以BSC四個(gè)緯度為基本框架，以360度考核為素質(zhì)評價(jià)方法，建立業(yè)績(jì)評價(jià)和素質(zhì)評價(jià)相結合的二元結構的績(jì)效指標體系。
�。�1）以目標管理為導向分解和落實(shí)公司戰略目標。目標管理是一種程序或過(guò)程，它使組織中的上級和下級一起協(xié)商，根據組織的使命確定一定時(shí)期內組織的總目標，由此決定上、下級的責任和分目標，并把這些目標作為組織經(jīng)營(yíng)、評估和獎勵每個(gè)單位和個(gè)人貢獻的標準。企業(yè)中層管理人員的績(jì)效管理是公司戰略管理的重要環(huán)節，其目的是為了達成戰略目標。因此在整個(gè)中層管理人員績(jì)效管理體系構建過(guò)程中，無(wú)論是在績(jì)效指標的設計，評估標準的確定乃至績(jì)效管理的整個(gè)過(guò)程，都要以公司戰略目標為導向，充分運用目標管理的思想與方法，分解和落實(shí)戰略目標，為部門(mén)工作提供指引和導向，使中層管理人員的各項活動(dòng)與公司的戰略和目標保持一致。
�。�2）借鑒平衡計分卡緯度構建績(jì)效指標框架。平衡計分卡將企業(yè)戰略目標在四個(gè)緯度依序展開(kāi)，形成具有因果關(guān)系的局部目標，并進(jìn)一步發(fā)展對應的評價(jià)指標。這四個(gè)緯度中，財務(wù)緯度是其他三個(gè)緯度的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，但財務(wù)績(jì)效的提高和豐厚投資回報的產(chǎn)生有一個(gè)過(guò)程，先有組織創(chuàng )新，然后才能夠優(yōu)化內部管理，進(jìn)而生產(chǎn)出顧客滿(mǎn)意的產(chǎn)品，最后才能產(chǎn)生投資者所期望的.投資回報，企業(yè)獲得發(fā)展。這正是平衡計分卡揭示的企業(yè)運作的根本機制。與此類(lèi)似，部門(mén)的根本運作機制，就是經(jīng)過(guò)部門(mén)的不斷學(xué)習與創(chuàng )新，提高部門(mén)工作質(zhì)量，改善部門(mén)管理，進(jìn)而為內部客戶(hù)提供滿(mǎn)意的服務(wù)，最終完成上級設置的部門(mén)工作目標，提升部門(mén)績(jì)效，為公司整體目標的實(shí)現做出貢獻。因此，中層管理人員績(jì)效指標框架可分別從部門(mén)目標、內部客戶(hù)、管理運營(yíng)、學(xué)習創(chuàng )新四個(gè)緯度進(jìn)行構建。
�。�3）運用KPI法設計中層管理人員績(jì)效指標。KPI是對組織運作過(guò)程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納，是把企業(yè)的戰略目標分解為可操作工作目標的工具。KPI的目的是建立一種機制，將企業(yè)戰略轉化為內部過(guò)程和活動(dòng)，以不斷增強企業(yè)的核心競爭力和持續取得高效益。它不但是對組織和個(gè)人進(jìn)行績(jì)效目標設計的工具、績(jì)效監控的對象、績(jì)效評價(jià)的依據，更重要的是，它代表了企業(yè)運行管理的價(jià)值導向和戰略方向。KPI的精髓，或者說(shuō)是對績(jì)效管理的最大貢獻，是指出企業(yè)績(jì)效指標的設置必須與企業(yè)的戰略?huà)煦^，其“關(guān)鍵”兩字的含義即是指在某一階段一個(gè)企業(yè)戰略上要解決的最主要的問(wèn)題。因此，在對中層管理人員績(jì)效指標設計時(shí)，要運用KPI的方法，以在對公司戰略起支撐作用的中層管理人員工作產(chǎn)出或結果為重點(diǎn)對象，按照定量化或行為化的要求，有針對性地設計中層管理人員績(jì)效指標體系，即中層管理人員KPI。
�。�4）從能力素質(zhì)角度進(jìn)行360度考核。360度績(jì)效考核就是綜合利用上級、下級、平級、客戶(hù)等多方面人員的評價(jià)結果對工作進(jìn)行最終的考評。360度績(jì)效考核既是一個(gè)相關(guān)群體共同參與的過(guò)程，也是一個(gè)幫助管理人員開(kāi)發(fā)技能的過(guò)程。由于上述各種考評的信息來(lái)自不同側面，具有不同的效力，因此把它們綜合起來(lái)進(jìn)行評價(jià)會(huì )更全面、準確和可靠。不同部門(mén)之間、部門(mén)與分子公司之間、中層管理人員與上級之間在工作流程中存在著(zhù)這樣一種關(guān)系，即只要一個(gè)部門(mén)的中層管理人員為其他部門(mén)或分子公司或對其上級提供服務(wù)，那么接受服務(wù)的部門(mén)或分子公司、上級就是該部門(mén)的一個(gè)客戶(hù)。因此，在對中層管理人員績(jì)效管理體系設計時(shí)，引入內部客戶(hù)的概念，并由內部客戶(hù)對被考核人員能力素質(zhì)進(jìn)行360度考核，引導中層管理人員能力和素質(zhì)的不斷提高，更好地為內部客戶(hù)提供服務(wù)與支持、配合。
（二）建立業(yè)績(jì)導向的企業(yè)文化
建立以績(jì)效為導向的高績(jì)效企業(yè)文化，在企業(yè)中形成一種良性競爭的工作氛圍。一個(gè)企業(yè)要想使績(jì)效管理體系得到順利實(shí)施和有效運行，必須建立一種績(jì)效導向的文化氛圍，必須把崗位安排、工資報酬、職務(wù)升降等看成組織的真正“控制手段”。通過(guò)績(jì)效結果的應用，向中層管理人員表明，高層管理人員真正需要的、重視的和獎勵的是什么。不斷的強化和宣傳只有創(chuàng )造業(yè)績(jì)，才能享受相應的獎勵、晉升、培訓等待遇，形成“能者上、庸者下”的一個(gè)良好局面。在公司內部企業(yè)文化中不斷融入“處處比先進(jìn)、人人學(xué)先進(jìn)、處處講業(yè)績(jì)”的精髓，使高績(jì)效文化深入人心。
（三）建立暢通的績(jì)效溝通渠道
績(jì)效管理中最重要的是溝通，離開(kāi)了溝通，績(jì)效管理就不能進(jìn)行。溝通是績(jì)效管理的生命線(xiàn)，績(jì)效管理本身是企業(yè)文化的傳遞，組織內部學(xué)習和知識積累的過(guò)程，績(jì)效管理本身帶有價(jià)值訴求，逐級溝通應該做什么，如何做，其實(shí)就是文化的傳遞過(guò)程，也是雙方理解的一個(gè)過(guò)程。良好的溝通不僅能夠充分體現對中層管理人員的尊重與重視，同時(shí)也能夠及時(shí)發(fā)現企業(yè)管理中存在的問(wèn)題。同時(shí)，績(jì)效輔導也要在績(jì)效溝通的基礎上進(jìn)行，只有和中層管理人員平等地、相互尊重地進(jìn)行績(jì)效溝通，才能真正幫助中層管理人員有效地改進(jìn)績(jì)效，達到企業(yè)和中層管理人員共同發(fā)展的目的。建立有效的績(jì)效管理溝通機制，通過(guò)宣傳來(lái)滲透績(jì)效管理的理念、消除抵觸情緒至關(guān)重要。
（四）建設完善的信息系統
建立和完善信息系統，確�？己藬祿恼鎸�(shí)性。信息系統是績(jì)效管理的命脈，提供定量支持的大量基礎數據來(lái)源。數據真實(shí)性和可靠性直接影響績(jì)效考核的結論和整個(gè)績(jì)效評價(jià)的意義。企業(yè)財務(wù)指標數據一般相對真實(shí)，但經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)數據一般需要相關(guān)部門(mén)的統計人員收集、編報。由于手段的落后，事實(shí)認定程序的煩瑣復雜，就可能出現“人情數據”或“權力數據”，部門(mén)之間利用數據以相互利用或相互制衡，達到各自部門(mén)的目的，與此相關(guān)的量化指標也就失去其本身的意義。因此，從長(cháng)遠來(lái)講，企業(yè)應該建立完善的信息系統，以保證所有數據的真實(shí)可靠。
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