高職行政教輔人員激勵機制研究論文
近年來(lái)，隨著(zhù)高職院校的改革發(fā)展和學(xué)生素質(zhì)的改變，行政管理工作日趨瑣碎復雜，對行政教輔人員提出了更高的工作要求。因此，高職院校要建立與更高的工作要求相匹配的激勵機制，提出切實(shí)的管理建議和對策。
1激勵機制的定義及其作用
激勵機制是在組織系統中，激勵主體系統運用多種激勵手段并使之規范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結構、方式、關(guān)系及演變規律的總和[1]。激勵的最終目的是實(shí)現組織目標和個(gè)人目標的統一。因此，在構建高職院校行政教輔人員激勵機制的過(guò)程中，既要注重院校目標的實(shí)現，又要充分考慮行政教輔人員的個(gè)人需要和個(gè)人目標，最終實(shí)現高職院校和行政教輔人員個(gè)人的`共贏(yíng)。
2高職院校行政教輔人員激勵機制存在的問(wèn)題
2.1高職院校對行政教輔工作的重視程度較低。高職院校一貫重視教科研工作，側重教師和科研人員激勵，而行政教輔崗位作為教科研崗位的后勤輔助，容易被人忽視。尤其是基層行政教輔人員，還要面臨領(lǐng)導給的工作壓力、教師和學(xué)生的誤解以及同事之間的不和諧因素等。2.2工作內容煩瑣，沒(méi)有挑戰性，難以激發(fā)成就感。工作內容煩瑣，按章辦事程序化抹殺了行政教輔人員的創(chuàng )造力和創(chuàng )新性。這些工作特點(diǎn)使工作本身缺少了挑戰性，沒(méi)有挑戰就沒(méi)有戰勝工作困難和取得工作成績(jì)的成就感。多數行政教輔人員受過(guò)良好教育，有較高的職業(yè)追求，而行政教輔崗位的工作瑣碎、重復、成就感低，與其較高的職業(yè)追求相背離。因此，工作本身難以起到激勵作用，甚至降低行政教輔人員的自我認同感。2.3績(jì)效考核機制不健全，考核結果不能體現工作績(jì)效。行政教輔人員的考核沿用政府行政管理部門(mén)的考核標準，不同部門(mén)、不同崗位、不同職務(wù)的所有行政教輔人員均以此進(jìn)行考核，脫離崗位職責，體現不出各崗位的差異性，也無(wú)法量化考核指標，最終導致的結果是“輪流坐莊”或者評印象打分，沒(méi)有對工作績(jì)效的深入考核，可信度不高，被考核人員對考核結果的認同度也不高。不被認同的考核制度會(huì )使人產(chǎn)生不公平的感知，從而挫敗工作積極性，限制工作能力的發(fā)揮，降低工作績(jì)效。2.4培訓不足，晉升通道狹窄。高職院校行政教輔人員外出培訓學(xué)習的機會(huì )較少，不利于行政教輔人員整體素質(zhì)的提高。同時(shí)，較少的培訓機會(huì )容易使行政教輔人員滿(mǎn)足現狀、不思進(jìn)取，導致高職院校行政教輔工作的績(jì)效水平降低。高職院校管理崗位數量有限，晉升通道狹窄，很多行政教輔人員通過(guò)兼職等方式參加專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位職稱(chēng)評審來(lái)提供工資待遇。2.5激勵主體單一，激勵形式不夠豐富。高職院校的激勵活動(dòng)主要由院�；蝾I(lǐng)導出面，同事之間、行政教輔人員自身、學(xué)生的參與度很低。激勵形式主要是發(fā)放獎金、院校表彰、部門(mén)表?yè)P等，較為單一。長(cháng)時(shí)間以來(lái)，意料之中的激勵主體和激勵形式容易使人產(chǎn)生麻木、不在乎、無(wú)所謂的心態(tài)，不利于激勵作用的發(fā)揮。激勵形式?jīng)]有根據行政教輔人員的需求做出個(gè)性化設計，有些激勵形式可能不是行政教輔人員在意的，達不到激勵效果。
3構建高職院校行政教輔人員激勵機制的策略
3.1完善高職院校對行政教輔人員工作的環(huán)境支持。高職院校要提升和完善行政教輔人員工作的軟環(huán)境，首先要建設一個(gè)良好的大環(huán)境。在積極進(jìn)取、尊師重教的校園文化氛圍中，學(xué)生、教師都在努力學(xué)習、積極工作，行政教輔人員也會(huì )受其感染和激勵，熱愛(ài)生活和工作，努力實(shí)現自身價(jià)值[2]；其次，建立以行政教輔人員為中心的信息溝通網(wǎng)絡(luò )。通暢的溝通網(wǎng)絡(luò )、良好的信息交流，使其他人員更了解行政教輔工作，更尊重行政教輔人員的付出；再次，營(yíng)造公平公正的工作氛圍，平等對待每一位行政教輔人員，公正處理每一件事，依法依規，避免因情感因素導致管理行為不公正。3.2科學(xué)制定適用性的績(jì)效考核機制。高職院校制定績(jì)效考核機制要做到以下幾點(diǎn)：①明確各崗位工作職責，制定具體到崗位的考核細則，定性評價(jià)與定量評價(jià)相結合，能量化標準的不做描述性評價(jià)；②考核評價(jià)范圍要全面，包括直接領(lǐng)導、部門(mén)同事和其他涉及人員代表等；③所有考核人員要嚴肅對待績(jì)效考核工作，按照考核標準逐項打分評價(jià)，不能隨意應付考核或根據印象給出評價(jià)，做到客觀(guān)公正；④考核結果要反饋給被考核人，使其明白自身的優(yōu)勢和不足，考核部門(mén)給出改進(jìn)建議，雙方探討最佳解決方案，為下一輪提高績(jì)效做準備。3.3合理運用培訓與晉升激勵行政教輔人員。高職院校對行政教輔人員的培訓除了崗前培訓、技能培訓等基礎培訓外，還要開(kāi)展輪崗交流、派出學(xué)習、脫產(chǎn)進(jìn)修等多種形式。通過(guò)輪崗交流使行政教輔人員了解各個(gè)崗位的工作內容，從而提高其工作能力和綜合素質(zhì)。通過(guò)派出學(xué)習使行政教輔人員了解對方的管理方式和工作流程，取長(cháng)補短，達到提升自身工作能力的目的。通過(guò)脫產(chǎn)進(jìn)修，行政教輔人員在某個(gè)領(lǐng)域學(xué)到了專(zhuān)業(yè)知識，取得相關(guān)證書(shū)成為儲備人才。3.4設計全面而有差異的福利集合。不同崗位、不同年齡、不同性別的行政教輔人員關(guān)注的福利待遇差異較大，如果激勵方式和內容單一，激勵就會(huì )只對其中某一群體起作用，其他群體會(huì )因為不需要而認為其是額外負擔而起負作用[3]。因此高職院校應設計全面而有差異的福利集合，讓行政教輔人員可以自己選擇福利類(lèi)型，實(shí)現各取所需，真正達到激勵的目的。
參考文獻：
[1]方歡歡.高職院校行政管理人員激勵機制存在問(wèn)題與對策探析[J].湖北經(jīng)濟學(xué)院學(xué)報(人文社會(huì )科學(xué)版),2013(4):73-74.
[2]李茜.高職行政管理人員職業(yè)幸福感探究[J].科學(xué)與財富,2015,7(36):205-206.
[3]胡晶.高職院校行政管理人員激勵機制探析[J].現代交際月刊,2015(2):138-138.
【高職行政教輔人員激勵機制研究論文】相關(guān)文章：
職業(yè)年金激勵機制研究論文11-13
試析基于場(chǎng)域理論的高職教師激勵機制構建研究論文07-04
研究高職體育教學(xué)論文09-24
高校教師激勵機制的研究的論文04-24
高中語(yǔ)文激勵機制研究論文11-13
教輔人員的工作總結07-03
知識型員工激勵機制研究論文04-12