試析基于場(chǎng)域理論的高職教師激勵機制構建研究論文
論文關(guān)鍵詞:場(chǎng)域理論 高職院校 激勵機制
論文摘要:將場(chǎng)域理論應用到高職院校激勵機制的研究，目前來(lái)說(shuō)還是比較少的。應該說(shuō)人們對場(chǎng)域理論的理解是一個(gè)不斷明晰和深化的過(guò)程，其中將場(chǎng)域理論應用到激勵機制的研究上就是一個(gè)典型的代表。文章結合場(chǎng)域理論的基本內容，對高職院校的場(chǎng)域進(jìn)行定位和分析，同時(shí)對高職院校場(chǎng)域教師激勵存在的問(wèn)題進(jìn)行了全方位的分析和探討，最后文章基于場(chǎng)域理論提出了構建高職院校教師激勵機制的對策和建議。
一、場(chǎng)域理論與高職院校場(chǎng)域定位
(一)場(chǎng)域理論
著(zhù)名的法國社會(huì )學(xué)大師布迪厄提出了“場(chǎng)域”這個(gè)非常重要的概念，他認為，在高度分化的現代社會(huì )中，具有大量的相對自主性的社會(huì )小世界存在，這些小世界就是具有自身邏輯和必然性的客觀(guān)關(guān)系的空間，整個(gè)宏觀(guān)社會(huì )世界便是由這些客觀(guān)關(guān)系所構成，場(chǎng)域則是“在各種位置間客觀(guān)關(guān)系的一個(gè)網(wǎng)絡(luò )((Network)或一個(gè)構型Pl。在談及“場(chǎng)域”的概念時(shí)，布迪厄強調社會(huì )科學(xué)的真正對象并非個(gè)體，場(chǎng)域才是基本性的，只有將研究客體置于關(guān)系系統中才能把握問(wèn)題的根本所在�！庇纱�，對場(chǎng)域的把握可以大致涵蓋以下幾個(gè)方面:
首先，場(chǎng)域是一個(gè)關(guān)系的系統。場(chǎng)域也正是由于這種“獨立于個(gè)人意識和個(gè)人意志而存在的客觀(guān)關(guān)系”的存在，他將場(chǎng)域定義為各個(gè)位置間客觀(guān)關(guān)系的網(wǎng)絡(luò )或構型，而這些位置在不同類(lèi)型的權力(或資本)的分配結構中實(shí)際的和潛在的處境和與其他位置之間的客觀(guān)關(guān)系使得這些位置得到了客觀(guān)的界定。
其次，場(chǎng)域是具有自身邏輯和必然性的客觀(guān)關(guān)系空間一方一面，場(chǎng)域體現為一種社會(huì )空間，由許多小場(chǎng)域(如經(jīng)濟場(chǎng)域、政治場(chǎng)域、文化場(chǎng)域、權力場(chǎng)域等)構成。
第共，場(chǎng)域同時(shí)也是一個(gè)爭奪空間。作為各種力量位置之間客觀(guān)關(guān)系的結構，場(chǎng)域是這些位置的占據者所尋求的各種策略的根本基礎和引導力量。場(chǎng)域中各種位置的，片據者利用種種策略來(lái)捍衛或提升他們在場(chǎng)域中的位置，并強加一種對自身所擁有的資本最為有利的等級化原則。
最后，場(chǎng)域還是一種形塑的中介。布迪厄認為，對置身于一定場(chǎng)域中的行動(dòng)者產(chǎn)生影響的外在決定因素，并不直接作用在他們身上，而是通過(guò)場(chǎng)域的特有形式和力量的特定中介環(huán)節.預先經(jīng)歷了一次重新形塑的過(guò)程，才能對他們產(chǎn)生影響。
(二)高職院校場(chǎng)域之界定
“場(chǎng)域”與“高職院�！苯Y合而生成“高職院校場(chǎng)域”，作為一個(gè)重要理論范疇應有相對具體的內涵和明晰的特征，而這無(wú)疑需要精心的理論建構并展開(kāi)討論。高職院校場(chǎng)域的生成，并不是場(chǎng)域自我擴展的結果，而是高職院校自身發(fā)展與完善的過(guò)程。就其作為一種客觀(guān)性社會(huì )存在而言，可以嘗試這樣界定高職院校場(chǎng)域，即高職院校場(chǎng)域是學(xué)校中各種復雜矛盾的多元位置之間存在的多元關(guān)系的網(wǎng)絡(luò )，是有形與無(wú)形的整體集合與各種力量的不斷重組。也就是說(shuō)，高職院校不斷完善其內外部各組織系統、關(guān)系系統、權力系統而最終形成的一個(gè)龐大的網(wǎng)絡(luò )聯(lián)盟，“在歷史中圍繞其自身特有的、與其他場(chǎng)域不同的社會(huì )關(guān)系、資本和資源逐漸獲得自治”。根據上述理解并結合場(chǎng)域理論的基本理論精髓，可以總結出高職院校場(chǎng)域如下四個(gè)基本特征。
第一，高職院校場(chǎng)域是一個(gè)社會(huì )學(xué)范疇。場(chǎng)域概念作為一個(gè)生產(chǎn)性很強的社會(huì )學(xué)范疇，可被合理應用于高職院校，運用場(chǎng)域范疇對高職院校進(jìn)行的`探討即為高職院校場(chǎng)域研究。高職院校場(chǎng)域是對客觀(guān)關(guān)系的一種描述。
第二，高職院校場(chǎng)域內的資本主要是文化資本。根據布迪厄“場(chǎng)域由資木所界定和劃分”的觀(guān)點(diǎn)，并就高職院校是知識亡這種質(zhì)的規定性來(lái)看，高職院校場(chǎng)域的資本無(wú)疑是以知識為形態(tài)的文化資本。
第三，高職院校場(chǎng)域中的權力中軸主要是文化權力。權力場(chǎng)域是一個(gè)包含多種力量的場(chǎng)域，權力的基礎是資本。如果說(shuō)暴力、經(jīng)濟資本等物質(zhì)力量對應著(zhù)物質(zhì)權力，那么文化資本所對應的則是文化權力。所謂文化權力，即場(chǎng)域內不同主體之間互動(dòng)的前提、中介、背景、展開(kāi)的形式和途徑都與知識、文化緊密相連.互動(dòng)主體彼此間的影響和作用為知識和文化上的互動(dòng)的過(guò)程和結果。
第四，高職院校場(chǎng)域存在權力競爭。場(chǎng)域是各種力量會(huì )聚和較量之所，“各種不同權力形式的擁有者之間對權力的爭斗都發(fā)生在這里”。在教育場(chǎng)域里，個(gè)體為占有更多的文化資木、掌握更大的文化權力、占據更高的場(chǎng)域位置，不同競爭主體總是處于持續的爭奪和較量中:教師之間的明爭暗斗，管理者之間的互相制約，教師與管理者之間的控制與反抗等，無(wú)不彰顯著(zhù)教育場(chǎng)域的沖突本性。因此，高職院校場(chǎng)域絕非是安靜的“港灣”，與經(jīng)濟場(chǎng)域一樣存在著(zhù)權力的關(guān)系，有資本和權力集中的現象，有占統治地位的社會(huì )關(guān)系等。
二、高職院校場(chǎng)域激勵中存在的主要問(wèn)題
(一)高職院校場(chǎng)域邊界模糊，缺乏精神動(dòng)力與信念
從現實(shí)角度看，長(cháng)期以來(lái)高職院校場(chǎng)域存在著(zhù)邊界模糊與獨立性欠缺等問(wèn)題。改革開(kāi)放前，教育是作為一種政治范疇的意識形態(tài)的一具存在，后來(lái)隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟規則的建立與完善，高職院校場(chǎng)域又受到經(jīng)濟權力的侵襲和控制，高職院校為了“幸存”而積極主動(dòng)地向經(jīng)濟資本靠近并獲得了“合法性”。高職院校開(kāi)始逐漸被市場(chǎng)經(jīng)濟負面影響侵蝕，并大有成為一個(gè)經(jīng)濟范疇之勢。
誠然，市場(chǎng)經(jīng)濟的繁榮極大地豐富了人們的物質(zhì)和精神生活，高校教師開(kāi)闊了視野，增強一競爭意識，強化了效益觀(guān)念，振奮了精神投人經(jīng)濟建設的主戰場(chǎng)，服務(wù)于整個(gè)社會(huì )。同時(shí)，也使得金錢(qián)在整個(gè)社會(huì )生活中的比重不斷加重。在其利益驅動(dòng)原則的作用下，部分高校教師職業(yè)信念動(dòng)搖，師德水準不高，對社會(huì )及工作的責任感淡漠，以往在高校教師中倡導的“奉獻”、“人梯”精神開(kāi)始向物質(zhì)利益方面轉移:校外兼課、公司兼職、投資炒股……導致精力分散，敬業(yè)精神下降，對工作抱著(zhù)應付差事、得過(guò)且過(guò)的態(tài)度，只求“過(guò)得去”不求“過(guò)得硬”。市場(chǎng)經(jīng)濟的負面影響不斷擴大，社會(huì )上盛行的拜金主義、享樂(lè )主義之風(fēng)，不可避免地對教師的價(jià)值觀(guān)產(chǎn)生了深刻的影響，使其價(jià)值觀(guān)混亂、困惑增多。
(二)激勵機制導向錯位，學(xué)風(fēng)浮躁急功近利
盡管高職院校精神承諾提供良好的學(xué)術(shù)環(huán)境，使教師免受捉摸不定的市場(chǎng)影響，在不受經(jīng)濟壓力干擾的情況下全身心地投人工作。然而，如今的高職院校為迎合社會(huì )的趨勢和潮流，失去了自身的理性和冷靜:一方面，盡管高職院校激勵管理體制宣稱(chēng)采用“人本管理”的理念，但卻在實(shí)際理解和應用中缺乏對關(guān)系性思維的自覺(jué)和強調，激勵機制中普遍存在強調“個(gè)體利益’，服從“集體利益”強調教師高的服從意識，認為教師應該自覺(jué)自愿地服從管理的統一安排和調遣，而很少主動(dòng)考慮和關(guān)心教師個(gè)體的權益和個(gè)性化需求。有些激勵措施仍停留在單純通過(guò)考核、獎懲對人進(jìn)行管理，對于激勵和發(fā)展教師的系統方法還很欠缺。
另一方而，有些制度單方面要求教師奉獻、投人、著(zhù)眼長(cháng)遠，而激勵制度營(yíng)造的卻是短視、急功近利、你爭我?jiàn)Z的環(huán)境。導致這些激勵措施本身缺乏應有的效力和說(shuō)服力，不少激勵措施盡管看上去極其“精致”，實(shí)際卜卻經(jīng)不起邏輯上的追問(wèn)和實(shí)踐的檢驗。比如，對教師的態(tài)度是重使用輕培養，對教師工作的評價(jià)往往重量輕質(zhì)，在對與教師利益息息相關(guān)的工資職稱(chēng)評定、住房分配、評獎評優(yōu)、基金申報、出國選拔等規定中，過(guò)分強調學(xué)歷層次、科研成果、論文數量、刊物等級等硬性指標，要求取得立竿見(jiàn)影的效果。這種評價(jià)導向帶有強烈的功利色彩，直接造成了高職院校的浮躁學(xué)風(fēng)—急功近利，學(xué)術(shù)質(zhì)量急劇下降;學(xué)術(shù)造假叢生，學(xué)術(shù)垃圾激增;教學(xué)敷衍了事，忙于兼職創(chuàng )收……久而久之，這些現實(shí)潛移默化形成一種“習慣”，制約了教師的進(jìn)取心，并形成惡性循環(huán)。
(三)行政部門(mén)權力泛化，學(xué)術(shù)場(chǎng)獨立性缺失
對公平競爭、付出終將得到回報的訴求，不但能使教師更有效地把握自己的存在，體驗其教書(shū)育人的終極追求，感受充盈的人生價(jià)值，并且就高職院校場(chǎng)域的長(cháng)遠發(fā)展而言也具有內在的支撐作用。目前，學(xué)校場(chǎng)域行政權力泛化，職能部門(mén)掌握著(zhù)分配辦學(xué)資源的絕大部分權利，導致高職院校場(chǎng)域內資本不合理配置與無(wú)序流動(dòng)以及權力機制的非良隆乃至惡性運作，致使學(xué)術(shù)人員對學(xué)術(shù)的忠誠不得不屈服于行政權力所帶來(lái)的壓力。
另一方面，山于權力空間的有限性，導致權力場(chǎng)域內升降通道不暢。個(gè)體一旦在權力場(chǎng)域內擁有不錯的空間位置就有了分配資源的權力，這種權力重塑了組織架構，并捍衛高位者的空間位置，長(cháng)此以往，高職院校就演變?yōu)橐粋�(gè)資本與權力高度集中與壟斷的領(lǐng)域。在這樣的高職院校場(chǎng)域中，身份越低的教師受到的限制也就越多，獲得的各種資源、機會(huì )也就越少，一部分教師甚至成為受排斥、受壓制的弱勢群體，處干無(wú)權狀態(tài)，得不到資源和晉升機會(huì )，事業(yè)心被嚴重挫傷，說(shuō)到底這還是學(xué)術(shù)場(chǎng)域獨立性的問(wèn)題。
三、高職院校教師激勵機制的構建策略
(一)明晰高職院校場(chǎng)域邊界，培育校園文化環(huán)境
基于對影響教師動(dòng)力的外部原因分析，當前高職院校場(chǎng)域顯然過(guò)多地依附于場(chǎng)域外的資源和權力，而只有與其他資本和權力形態(tài)保持適當距離，高職院校場(chǎng)域才可能維護自身的獨立性和自主性，才能創(chuàng )造出和守望住自身的存在價(jià)值。因此，我們必須明晰高職院校場(chǎng)域的“邊界”，培育優(yōu)秀的校園文化環(huán)境，幫助高職院校場(chǎng)域擺脫政治場(chǎng)域和經(jīng)濟場(chǎng)域的剛性主宰以盡可能獲得獨立與自主性。
我們可以將高職院校場(chǎng)域設想為一個(gè)空間，在空間中場(chǎng)域的效果得以發(fā)揮，而場(chǎng)域“邊界”就在場(chǎng)域效果停止作用的地方，即場(chǎng)域之間的地帶。邊界可以是多種多樣的，比如高職院校的圍墻是邊界，《教師法》、高職院校的規章制度中列出的禁止事項是邊界，入黨、評優(yōu)的條件也是邊界邊界的約束性?xún)热荼厝恢萍s著(zhù)人的行為，在高職院校場(chǎng)域內必須遵守校紀校規，違者必究。然而，走出校門(mén)，越過(guò)那道邊界之后，行為則多少有些不同了，這也是因為人們意識到跨越一定的邊界進(jìn)人另一個(gè)場(chǎng)域需要調整自的行為。場(chǎng)動(dòng)力理論將這種從一個(gè)區域跨越邊界到達另一個(gè)場(chǎng)域的過(guò)程描述為“移動(dòng)”。
因此，要改變或塑造教師的行為，培育優(yōu)秀的校園義化實(shí)屬必須。校園義化作為從學(xué)校教育環(huán)境中:產(chǎn)和發(fā)展起來(lái)的社會(huì )文化亞系統，是一個(gè)學(xué)校全體成員所共有的信念和期望的模式。應該通過(guò)積極、優(yōu)異、健康的文化氛圍和精神環(huán)境，使生活在校園中的個(gè)體在思想觀(guān)念、價(jià)值觀(guān)取向、行為方式等方面發(fā)生潛移默化的熏陶，從而實(shí)現其精神、心靈、性格的良勝塑造。
(二)改善高職院校行為背景，創(chuàng )建高效內部環(huán)境
在教師激勵中，不僅要注重改變教師行為，更重要的是改變高職院校場(chǎng)域的內部環(huán)境。我們把高職院校的內部環(huán)境稱(chēng)為教師的行為背景，它最終影響著(zhù)教師的行為，而為了重塑教師行為，管理者必須改變當前的行為背景。
眾所周知，一些傳統高職院校僵化的根源在于其“腐蝕性”的行為一背景因素，這種行為背景的核心特征有四個(gè)要素:控制、服從、契約和限制與此相對應，具備活力、創(chuàng )造性的高職院校的行為背景的四個(gè)共同特征是:支持、紀律、信任與拓展自我、。拓展自我的突出特點(diǎn)是驅使人們不斷地為更高的目標奮斗，與組織要求結合在一起，形成一個(gè)充滿(mǎn)活力又有壓力的環(huán)境。支持與信任則創(chuàng )造了一種強烈要求教師相互負責和團結協(xié)作的氛圍。這四個(gè)因素相互作用、相互促進(jìn)，使得.r職院校得以動(dòng)態(tài)地自我更新。
我國高職院校由于受傳統文化影響，在行為背景方而一與傳統高職院校的行為背景非常相似:重視控制、強調服從、契約關(guān)系突出、限制教師自我發(fā)展。因此，高職院校領(lǐng)導應該經(jīng)常反思，職院校的內部環(huán)境是支持利一研創(chuàng )新、授權參與、鼓勵遵紀守法、相互信任的，還是支持服從、控制、限制的。本文認為，要激勵教師的內在工作動(dòng)機，首先要改變高職院校場(chǎng)域yi具有腐蝕性的行為環(huán)境。塑造良好的行為背景是激勵教師內在工作動(dòng)力的主導措施之一，同時(shí)‘下作環(huán)境也不容忽視，應該確保和不斷改進(jìn)工作場(chǎng)所的職業(yè)健康、安全等因素。
(三)形成持續激勵環(huán)境，完善收入分配機制
持續的激勵環(huán)境應該包括合理引導教師的需求，使教師隊伍與高職院校的發(fā)展保持一致。管理部門(mén)首先應該依據教師的心理目標，尤其是優(yōu)勢目標，制定相應的激勵方案，促進(jìn)教師不斷成長(cháng)。另一方面，管理機構應該認識到，激勵不僅是一個(gè)激發(fā)工作動(dòng)機的過(guò)程，而且還可能是一個(gè)培養教師工作動(dòng)機的過(guò)程，這個(gè)過(guò)程對工作績(jì)效和事業(yè)心、敬業(yè)感以及團隊精神的提高有時(shí)意義更大。
在激發(fā)和引導工作動(dòng)機時(shí)，管理機構應該重視和完善教師的收人分配機制，協(xié)調“內在薪酬”與“外在薪酬”，合理引導教師的需求，充分發(fā)揮和利用教師自身的心理目標在「作中的積極影響力，為順利實(shí)現高職院校與教師的共同日標提供行為動(dòng)力和智力支持。按照“全面薪酬戰略’，的概念，支付給教師的收人分為“外在薪酬”和“內在薪酬”兩大類(lèi)，“外在薪酬”主要指可量化的貨幣性?xún)r(jià)值，如基本「資、獎金、退休金、醫療保險以及住房津貼等貨幣性福利;“內在薪酬”是指滿(mǎn)意的崗位、便利的工作條件、培訓的機會(huì )、良好的工作環(huán)境等不能量化為貨幣形式的各種獎勵。
在知識經(jīng)濟時(shí)代，薪酬不僅僅代表金錢(qián)本身，它是知識工作者自身價(jià)值的體現，是身份、地位和榮譽(yù)的象征。因此，在制定薪酬政策時(shí)，高職院校應充分發(fā)揮分配的激勵作用，將崗位聘任和工作績(jì)效作為分配的重要依據，使收人、分配與績(jì)效、貢獻、責任掛鉤，合理拉大分配的差距，打破平均主義。分配應向重要崗位傾斜，向有突出貢獻的學(xué)科帶頭人、教研骨干傾斜，真正做到按實(shí)際貢獻多少、崗位責任大小、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，讓有限的經(jīng)費發(fā)揮出最大的效益。高職院校應進(jìn)一步發(fā)揮院系的自主權和積極性，使其根據本單位的實(shí)際情況進(jìn)行分配，促進(jìn)發(fā)展。
(四)善用獎勵保證福利，構建完整薪酬體系
滿(mǎn)意的“薪酬”并不單純意味著(zhù)高額的收入，還包括實(shí)現自我價(jià)值的條件以及令人滿(mǎn)意的工作環(huán)境等內在薪酬。由于口前各高校的經(jīng)費來(lái)源主要是國家以及地方財政，基本丁幾資有固定的標準，所以應該在獎金、津貼等方面體現激勵效應。獎金獎勵是對表現上佳的教師及時(shí)完成任務(wù)或做出特定貢獻給予的單項獎，能達到正強化的目的。對教師的獎勵范圍應適當放寬，內容、層次也可以盡可能多一些，這樣，可以使團隊中更多的教師得到不同程度的肯定和勉勵，以達到激發(fā)一作熱情的效應。
福利是高校以福利的形式支付給教師的工資之外的報酬，對維持教師內在動(dòng)力一與滿(mǎn)足其內在多層次需要，實(shí)現高職院校留住、吸引和激勵人才的組織目標等，起著(zhù)突出的作用。福利是工資的輔助部分，但福利具有工資難以比擬的功效。如福利設施可以提高組織的凝聚力，增強教師的歸屬感;醫療福利、教育培訓福利等可以體現組織對教師的關(guān)懷，提高教師的忠誠度和滿(mǎn)意度。自選式福利保證了不同教師可以獲得自己想要的福利組合，提高了福利的效用，增強了教師的滿(mǎn)意度，降低了組織的成本，是值得組織管理部門(mén)采納的福利措施。外在薪酬與內在薪酬要相互聯(lián)系、互為補充，構成了完整的薪酬體系。
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