工作價(jià)值觀(guān)個(gè)體差異實(shí)證研究-論文
摘 要：對316名證券業(yè)職工和管理人員工作價(jià)值觀(guān)人口學(xué)特征的問(wèn)卷調查顯示：?jiǎn)T工工作價(jià)值觀(guān)與性別、年齡、職位和受教育程度均呈顯著(zhù)相關(guān)關(guān)系，并且員工工作價(jià)值觀(guān)水平隨年齡、職位和受教育程度的提高而提高。這一結論表明：管理應該依據員工新時(shí)期工作價(jià)值觀(guān)及其個(gè)體差異調整以往管理理念與方法。
關(guān)鍵詞：工作價(jià)值觀(guān)；人口學(xué)特征；個(gè)體差異
一、引言
進(jìn)入21世紀，企業(yè)管理單純致力于組織制度、結構、工藝和流程等“外部”層面而日益步履維艱，管理研究和實(shí)踐逐步轉向組織內部精神領(lǐng)域挖掘潛力，轉向企業(yè)文化塑造，因而，作為企業(yè)文化核心內容的工作價(jià)值觀(guān)就成為近年來(lái)管理研究的熱點(diǎn)。從時(shí)代發(fā)展角度而言，不同時(shí)代和社會(huì )類(lèi)型要求與之相適應的價(jià)值觀(guān)：農業(yè)社會(huì )尋求溫飽的價(jià)值觀(guān)；工業(yè)社會(huì )尋求物質(zhì)成功的價(jià)值觀(guān)；福利社會(huì )尋求自我表現的價(jià)值觀(guān)[1]。今天的工作環(huán)境已經(jīng)不同于20世紀80年代和90年代，更區別于50年代和60年代。全球化的知識經(jīng)濟和新技術(shù)日新月異的發(fā)展，不僅改變了企業(yè)工藝流程，也對雇員提出了終身學(xué)習的要求。新技術(shù)和知識經(jīng)濟的挑戰可以通過(guò)不斷學(xué)習、不斷提高新知識和新技能來(lái)適應，但讓不同時(shí)代、具有不同價(jià)值觀(guān)和行為方式的雇員之間協(xié)調行動(dòng)、適應新的挑戰，就需要對不同時(shí)代的人有所了解，尤其是對作為工作內驅力基礎的工作價(jià)值觀(guān)的重新認識與把握，才能最大限度地實(shí)現管理的有效性。
工作價(jià)值觀(guān)(work value)，作為人們對工作意義的看法和評價(jià)，直接影響人的工作態(tài)度、工作目標以及與個(gè)人內在需求相聯(lián)系的對工作特質(zhì)與屬性的評價(jià)[1]，進(jìn)而影響職工工作行為[2][3]。以往關(guān)于工作價(jià)值觀(guān)的研究大多集中于它對工作行為的影響結果和它的前置變量，也或多或少地涉及對人口學(xué)變量的解釋?zhuān)腥狈ζ淙丝谧兞康膯为氀芯�。然而，工作價(jià)值觀(guān)研究的實(shí)踐意義在于為企業(yè)個(gè)性化和差異化管理服務(wù)，最終要落實(shí)到企業(yè)員工個(gè)人價(jià)值觀(guān)的教育和改造，落實(shí)到個(gè)體行為的管理上。尤其在當今價(jià)值多元化和差異化時(shí)代，更需要探討工作價(jià)值觀(guān)的個(gè)體差異。另外，本文選擇證券業(yè)為研究對象，是因為它是我國新興的現代企業(yè)，一開(kāi)始就實(shí)施現代企業(yè)制度，具有較強的代表性。因此，本文通過(guò)對證券業(yè)樣本全員的問(wèn)卷調查，來(lái)探討員工工作價(jià)值觀(guān)在人口學(xué)特征上的差異，以便為不同層次、不同類(lèi)別的雇員管理提供可資借鑒的依據。
二、研究假設
1.性別與工作價(jià)值觀(guān)
研究表明，性別與工作價(jià)值觀(guān)呈顯著(zhù)相關(guān)關(guān)系，女性較男性的工作投入為低[4]。因為男女兩性在傳統文化上有不同的認同，通常女性性別社會(huì )化角色造成工作投入比男性低。此外，女性雙重角色的負荷也造成較低的工作投入[5]。我國臺灣學(xué)者對工作價(jià)值觀(guān)的性別差異進(jìn)行了大量的研究，結果表明女性較男性更重視內在酬賞的價(jià)值，包括像工作中的內在價(jià)值、自我實(shí)現、成就感及變異性、自我成長(cháng)等[6][7]。黃姍姍[8]的研究也得出相似的結論：企業(yè)員工性別不同，在自我成長(cháng)、成就感、財富、優(yōu)越感、安全感、積極性方面都有顯著(zhù)差異。男性更注重自我成長(cháng)、成就感、財富和優(yōu)越感的追求，而女性在工作目的上更關(guān)注安全感，在工作行為上更積極努力。
假設1：性別是工作價(jià)值觀(guān)的區分變量。男性較女性偏重于外在價(jià)值，重視名利和社會(huì )地位的工作；女性職工偏重于內在價(jià)值，較重視人際互動(dòng)，安全感和工作條件。
2.年齡與工作價(jià)值觀(guān)
Robinowitz & Hall(1977)綜合過(guò)去對工作投入的研究發(fā)現，工作投入與年齡有正相關(guān)關(guān)系。對此現象的.解釋為年齡較大的人在工作上累積了較多的成功經(jīng)驗，而個(gè)人過(guò)去的成功經(jīng)驗會(huì )增加一個(gè)人的工作投入。董玉娟等[9]研究認為，年齡越大的員工越偏向集體和諧及寬容謙和的工作價(jià)值觀(guān)。黃同圳[10]認為年齡高者較重視外在工作信念，以名望、收入來(lái)判斷工作。年齡低的工作者較重視自我成長(cháng)與自我實(shí)現等內在價(jià)值，也重視經(jīng)濟收入。何華敏[11]對三資企業(yè)職工職業(yè)價(jià)值觀(guān)的研究表明，職業(yè)價(jià)值觀(guān)中的職業(yè)價(jià)值維度在年齡上表現出了顯著(zhù)差異，且體現出一個(gè)共同點(diǎn)：年齡越小，越重視職業(yè)價(jià)值。馬劍虹等人[12]研究發(fā)現年輕(30歲以下)的企業(yè)職工與中年(30歲以上)職工在職業(yè)價(jià)值觀(guān)的個(gè)人追求方面存在著(zhù)顯著(zhù)的不同，即他們考慮問(wèn)題時(shí)思想更加多元化。
假設2：年齡與工作價(jià)值觀(guān)呈正相關(guān)關(guān)系。年齡越大，越能認識到工作的意義和價(jià)值，工作價(jià)值觀(guān)得分越高。
3.教育程度與工作價(jià)值觀(guān)
Fuchs[13]和 Mannheim[14]的研究發(fā)現教育程度與工作投入之間呈正相關(guān)關(guān)系。黃姍姍(2004)的研究認為，學(xué)歷越高的質(zhì)量管理人員，成就取向、財富取向和優(yōu)越感取向更強烈�？梢�(jiàn)在當今這個(gè)時(shí)代，高學(xué)歷員工心目中有非常明確的奮斗目標，他們到企業(yè)工作，并不僅僅為了多掙工資，而是有著(zhù)發(fā)揮自己專(zhuān)長(cháng)、成就事業(yè)的追求。他們更在意自身價(jià)值的實(shí)現，更渴望過(guò)富足的生活，并期望得到社會(huì )的認可。蔡禾等[15]的研究也表明，在競爭日益激烈的社會(huì )里，受教育程度越高的人，對新知識、新技術(shù)、新思想的接受程度越高，需求的動(dòng)機層次越高，市場(chǎng)的競爭力越強，工作價(jià)值觀(guān)的市場(chǎng)取向就越明顯。文化程度影響職業(yè)價(jià)值觀(guān)，表現為文化程度越高的人越重視“內在價(jià)值”。
假設3：受教育程度與其工作價(jià)值觀(guān)呈正相關(guān)關(guān)系。受教育程度越高，工作價(jià)值觀(guān)越強
4.職位與工作價(jià)值觀(guān)
McKelvey & Sekaran[16]對441位工程人員研究發(fā)現，有管理職務(wù)者要比無(wú)管理職務(wù)者有較高的工作投入；董玉娟等(2003)的研究認為，企業(yè)員工的工作價(jià)值觀(guān)、領(lǐng)導行為、心理契約和組織公民行為都與其所在職位有顯著(zhù)相關(guān)關(guān)系；壯修田[17]對室內設計業(yè)者不同職務(wù)人員的研究表明，職務(wù)身份與收獲保障、健康休閑、自我實(shí)現以及對工作投入和改行行為存在顯著(zhù)相關(guān)關(guān)系；黃姍姍(2004)的研究也表明，任職崗位不同，在成就感、組織認同和崗位責任感方面有顯著(zhù)差異。管理者更注重成就感和組織認同，并且在工作行為方面有更強烈的崗位責任感。
假設4：職工所處職位與其工作價(jià)值觀(guān)呈正相關(guān)關(guān)系。職位越高，工作價(jià)值觀(guān)層次越高。
三、研究方法
1.問(wèn)卷設計
本文所用“證券業(yè)職工工作價(jià)值觀(guān)調查問(wèn)卷”是根據多納德·賽普爾(Donald Super，1970)研發(fā)的《工作價(jià)值觀(guān)調查問(wèn)卷》(Work Value Inventory)，簡(jiǎn)稱(chēng)“WVI”的英文原本翻譯而成的，包括經(jīng)濟收入、安全保障、工作條件、生活與工作平衡、獨立性、自主性、審美性、美譽(yù)度、成就感、創(chuàng )造欲、技能性、多樣性、利他行為、同事合作、上下級關(guān)系等15個(gè)指標。采用李克特五點(diǎn)量表計分：每個(gè)指標包含兩個(gè)項目(問(wèn)題)，分別按“1、2、3、4、5”加以度量。1分代表“非常不符合”，5分代表“非常符合”。問(wèn)卷含7個(gè)人口統計變量：性別、婚姻、獨生子女、年齡、職位、學(xué)歷和工作年限。預測中內部一致性信度系數(Cronbach Alpha)為0.94，項目間相關(guān)系數均在0.5以上，雙尾檢驗P<0.01。
2.問(wèn)卷調查
2005年9—12月，作者分別在北京市、哈爾濱市、河北省、河南省四個(gè)地區選擇5個(gè)證券公司和兩個(gè)上市公司進(jìn)行了數據收集。在確定了調查對象之后，利用公司人員(包括部門(mén)經(jīng)理和總經(jīng)理)年度培訓的機會(huì )，在培訓班上發(fā)放問(wèn)卷，當場(chǎng)作答后即收回。培訓缺席人員為0.5%(包括司機和工勤人員)。本調查共發(fā)放問(wèn)卷520份，最終回收330份，回收率63%，除去14份廢卷，最終進(jìn)入數據分析的有316份。調查樣本的特征是：男性151人，女性165人；25歲以下25人，26~35歲172人，36~45歲83人，45歲以上36人；職工220人，部門(mén)經(jīng)理74人，總經(jīng)理18人；中專(zhuān)(或中學(xué))44人，大專(zhuān)109人，大學(xué)本科140人，研究生23人。調研對象的總體特征之一是年輕化(45歲以下人員占89%)，之二是知識化(大專(zhuān)以上學(xué)歷占86%)，基本代表了現代知識型企業(yè)的總體特征。
四、數據分析
為了驗證本問(wèn)卷在我國的適用情況，我們首先應用SPSS12.0對原始數據進(jìn)行了主成分分析，以便對證券員工工作價(jià)值觀(guān)加以分類(lèi)(表略)。主成分分析結果表明，工作價(jià)值觀(guān)調查問(wèn)卷的各個(gè)項目均達到0.40以上，各因子累積方差達到55.97%，這說(shuō)明公因子解釋了觀(guān)測變量的大部分變異。而且，各因子所包含的項目意義比較接近，容易對各因子命名。對工作價(jià)值觀(guān)15個(gè)指標的主成分分析后得出5個(gè)因子為：(1)成就感：美譽(yù)度、創(chuàng )造性、成就感；(2)人際和諧：上下級關(guān)系、同事合作、利他行為；(3)自我發(fā)展：技能性、審美性、多樣性；(4)工作生活平衡：經(jīng)濟收入、職業(yè)保障、生活與工作平衡；(5)工作滿(mǎn)意感：工作獨立性、自主性、工作條件。
表1給出了工作價(jià)值觀(guān)各因子之間的信度系數、因子相關(guān)及其與人口變量的相關(guān)關(guān)系。它表明工作價(jià)值觀(guān)的五個(gè)因子之間內部一致性符合要求(Cron bach’s Alpha=9.3)；5個(gè)因子之間均呈顯著(zhù)相關(guān)關(guān)系(p<0.01)。各因子與人口變量的相關(guān)關(guān)系顯示：年齡、性別、職位和受教育程度均與工作價(jià)值觀(guān)的3個(gè)因子呈顯著(zhù)相關(guān)關(guān)系。
為了進(jìn)一步探討工作價(jià)值觀(guān)在相關(guān)人口學(xué)變量上的個(gè)體差異情況，我們采用了非參數檢驗中的Kruskal Wallis Test(K-W Test)。因為該檢驗是多個(gè)獨立樣本比較的秩和檢驗，它既不像參數檢驗(如t檢驗)對假設準確性的過(guò)度依賴(lài)，也不受樣本嚴格服從正態(tài)分布的局限，因而比較適合具有不同數目的調研對象的等距測量[18]。具體操作中，首先對總體均值進(jìn)行比較，得出工作價(jià)值觀(guān)在每個(gè)人口學(xué)變量上的總體顯著(zhù)性水平，然后，分別對每個(gè)因子進(jìn)行均值比較，即得出4個(gè)人口學(xué)變量在每個(gè)因子上的顯著(zhù)水平，如表2。
工作價(jià)值觀(guān)差異表現在職位上：首先，由于員工所處職位不同，其工作價(jià)值觀(guān)有顯著(zhù)差異(p<0.001)，即管理者的工作價(jià)值觀(guān)得分顯著(zhù)高于普通員工。這一結論完全支持假設1：?jiǎn)T工職位越高，工作價(jià)值觀(guān)層次越高。管理者更注重成就感和組織認同，并且在工作行為方面有更強烈的崗位責任感。其次，處于不同管理職位者，其工作價(jià)值觀(guān)的類(lèi)型也不同[19]。中層管理人員(部門(mén)經(jīng)理)在對工作的“社會(huì )地位”和“人際環(huán)境”兩個(gè)因子的需求上顯著(zhù)高于高層管理者(總經(jīng)理)；而高層管理者對“工作與生活平衡”的需求，顯著(zhù)高于中層管理者。第三，在自我實(shí)現因子上，雖然沒(méi)有顯著(zhù)性差異，但總體平均數排列也顯出一定“職位效應”，即職位越高，自我實(shí)現需求越大。
其次，工作價(jià)值觀(guān)在受教育程度上的差異總體表現為一種“學(xué)歷效應”，學(xué)歷越高，工作價(jià)值觀(guān)越強。這一結論支持假設3：?jiǎn)T工受教育程度越高，對工作的社會(huì )地位、自我實(shí)現水平、生活需求的滿(mǎn)足以及工作中的人際環(huán)境要求越高。但在非顯著(zhù)水平上，研究生在“自我實(shí)現”和“工作滿(mǎn)意感”兩個(gè)因子的得分卻低于大學(xué)本科生和大、中專(zhuān)生。其原因可能與其工作崗位性質(zhì)有關(guān)，研究生所受較多的專(zhuān)業(yè)教育使他們更樂(lè )于從事一些“研究型”崗位，而在事務(wù)性、操作性崗位上大學(xué)生比研究生更容易適應和滿(mǎn)足。
工作價(jià)值觀(guān)在年齡上的差異基本支持假設2：年齡越高，工作價(jià)值觀(guān)越強。突出表現在“生活與工作平衡”、“人際和諧”二個(gè)因子上，在職業(yè)的“社會(huì )地位”和“自我實(shí)現”因子上盡管處于非顯著(zhù)水平，但同樣具有年齡與工作價(jià)值觀(guān)呈正相關(guān)關(guān)系特征。所不同的是，在“工作滿(mǎn)意感”因子上的差異呈現出“∩”字特征，即年齡最小和最大者工作滿(mǎn)意感最低，這一現象的原因還有待于進(jìn)一步研究。
工作價(jià)值觀(guān)表現出顯著(zhù)的性別差異，基本支持假設1：性別是工作價(jià)值觀(guān)差異的區分變量。但所不同的是男性工作價(jià)值觀(guān)整體上明顯高于女性，突出表現在“社會(huì )地位”、“工作與生活平衡”和“人際和諧”三個(gè)因子上。男性職工更注重對自我成長(cháng)、成就感、財富和優(yōu)越感的追求，傾向于高收入而富有挑戰性的工作，而女性職工在工作目的上更關(guān)注安全感，傾向于穩定性、低風(fēng)險性的工作，在工作行為上更加積極努力。這一結論與以往研究結果相似[20][21]�？赡艿慕忉屖且蚰信畠尚栽趥鹘y文化上不同的角色意識導致對事業(yè)和生活的不同追求。
五、工作價(jià)值觀(guān)個(gè)體差異對管理的啟示
1.職位差異與管理
工作價(jià)值觀(guān)的職位差異給我國證券業(yè)管理三個(gè)啟示：第一，“管理人員價(jià)值觀(guān)得分高于普通職工”，說(shuō)明一個(gè)人所負的責任越大，其工作投入就越大。因此，調動(dòng)員工工作積極性的根本措施在于增加其責任感。比如，可通過(guò)適當增加其工作任務(wù)，明確和擴大他們在企業(yè)中所擔負的責任，以強化其主人翁意識，增加其對工作的投入。第二，中層管理者在“社會(huì )地位”和“人際環(huán)境”方面的高需求再現了我國證券業(yè)管理體制上的不足，即民主管理中的授權制度尚未達到讓中層管理者充分體會(huì )到其工作意義和價(jià)值的程度。第三，授權問(wèn)題也可以通過(guò)高層管理者對“工作與生活平衡”的高需求上表現出來(lái)。這種高需求固然原因很多，但高層管理者因不善于授權，所負責任過(guò)重、壓力過(guò)大而導致身心疲憊，也是其中原因之一�！敦敻弧分形陌鎸�(zhuān)門(mén)做了“中國高層經(jīng)理人壓力狀況調查”，發(fā)現近70%的高級經(jīng)理人感覺(jué)自己的壓力較大甚至極大，但僅有21%的高級經(jīng)理人曾考慮通過(guò)心理指導來(lái)解決壓力問(wèn)題，27%的高級經(jīng)理人處于較高的心理衰竭水平[22]。
2.學(xué)歷差異與管理
工作價(jià)值觀(guān)的“學(xué)歷效應”驗證了當代證券業(yè)貫徹“以人為本”的管理思想的重要性和迫切性。第一，職工文化素質(zhì)提高，意味著(zhù)他們的工作價(jià)值觀(guān)愈來(lái)愈趨向于對內在價(jià)值的追求，趨向于自我價(jià)值的實(shí)現。隨著(zhù)當代知識經(jīng)濟的發(fā)展，我國職工受教育水平不斷提高，管理的中心也必須由以往的“物質(zhì)”管理和“經(jīng)濟”管理轉向“人性化”管理上來(lái)。從企業(yè)戰略到管理制度和管理方法都必須落實(shí)到“人的價(jià)值實(shí)現”這一基點(diǎn)上。員工的工作自覺(jué)性和創(chuàng )造性來(lái)自于他們需求的滿(mǎn)足。首先要通過(guò)工作豐富化、擴大化、彈性化，通過(guò)管理體制的民主化來(lái)滿(mǎn)足知識型員工對社會(huì )地位、自我實(shí)現、人際和諧以及工作與生活平衡的需求；其次要依據學(xué)歷差異和工作崗位的知識性要求實(shí)施合理的“人─職匹配”，對于大中專(zhuān)學(xué)生和研究生應該區分操作性崗位和研究性崗位，以便適應各自特點(diǎn)。
3.年齡差異與管理
工作價(jià)值觀(guān)的“年齡效應”表明：隨著(zhù)職工年齡的增長(cháng)，其工作技能和工作自覺(jué)性逐步提高，工作價(jià)值觀(guān)也日趨成熟。相對于年輕職工而言，年長(cháng)職工更容易體會(huì )到工作的價(jià)值，更能認同本職工作，包括社會(huì )聲望、成就取向，尤其是工作與生活平衡以及人際和諧等特征。這給管理以重要的啟示：一，不同年齡階段應該采取不同的管理方式。隨著(zhù)職工成熟度的提高，管理方式也要由教育、命令、支配和控制逐漸轉向指導、激勵、授權、關(guān)懷上來(lái)。二，應該充分發(fā)揮年長(cháng)職工的成熟優(yōu)勢，賦予他們一定的“管理”責任，通過(guò)傳、幫、帶等方式教育、指導年輕職工盡快走向成熟。這樣既減輕管理者的負擔，也為年長(cháng)職工的“自我實(shí)現”創(chuàng )造了條件，同時(shí)年長(cháng)職工“責任”的擴大，會(huì )增強其自我價(jià)值認同，從而提高其工作滿(mǎn)意感。
4.性別差異與管理
工作價(jià)值觀(guān)在性別上的顯著(zhù)差異表明：男性職工比女性職工有更強的工作價(jià)值觀(guān)，或者說(shuō)男性對本職工作的認同顯著(zhù)高于女性。這一結論對以往企業(yè)管理提出質(zhì)疑：為什么女性對工作投入、對工作認同和對自身價(jià)值的感知顯著(zhù)低于男性呢?可能的解釋是，傳統觀(guān)念鼓勵婦女從事的主要是“輔助性”和“服務(wù)性”的工作，因而，企業(yè)中一些重要崗位大多讓位于男性。然而社會(huì )是由男性和女性組成的，兩性都有各自的優(yōu)勢。任何企業(yè)的成功都離不開(kāi)兩種類(lèi)型的人才，尤其是兩種類(lèi)型人才的優(yōu)化組合。正如約翰遜(Johnson)[23]和朱蒂斯(Judith)[24]的研究報告所說(shuō)，在實(shí)行有效領(lǐng)導和管理所需的基本技能方面，婦女表現得比男子強得多，他們不受傳統做法的限制。從長(cháng)遠看，工作女性化是未來(lái)社會(huì )的發(fā)展的趨勢，婦女比男子更充分具備集體協(xié)同工作、靈活性等素質(zhì)[25]。女性更能以身作則，尤其善于建立高效率、有成效的集體，他們的目標是確保工作場(chǎng)合的合作而不是競爭[26]。
六、結論和進(jìn)一步研究的問(wèn)題
工作價(jià)值觀(guān)的人口學(xué)特征表明，我國證券業(yè)管理應積極適應當代員工工作價(jià)值觀(guān)的轉變及其個(gè)體差異。工作價(jià)值觀(guān)的“職位效應”需要加大管理的授權力度，強化職工和中層管理人員的工作責任感；“學(xué)歷效應”要求依據人的受教育程度進(jìn)行合理的“人職匹配”，以滿(mǎn)足不同層次的員工需求；“年齡效應”表明企業(yè)不應忽略年長(cháng)員工這一“價(jià)值”資源，而應發(fā)揮其成熟的工作價(jià)值觀(guān)的影響作用；“性別差異”需要轉變傳統的“重男輕女”的管理觀(guān)念，依據男女性別優(yōu)勢合理安排工作崗位，發(fā)揮性別組合優(yōu)勢。
作為對我國證券業(yè)工作價(jià)值觀(guān)個(gè)體差異的嘗試性研究，本文在以下三個(gè)方面尚有不足：一是樣本局限于我國北方，不足以涵蓋全國證券業(yè)員工特征。因為工作價(jià)值觀(guān)畢竟是一定文化環(huán)境作用的結果，而我國南北方文化習俗和經(jīng)濟發(fā)展水平差距較大，員工工作價(jià)值觀(guān)或多或少會(huì )有不同。因此，比較我國南北方員工工作價(jià)值觀(guān)的異同，將會(huì )彌補該研究的不足。二是僅采用問(wèn)卷調查方法，不足以挖掘員工精神心理的全貌。盡管我們保證了較好的問(wèn)卷回收率，但并不能保證員工心理深層特征完全通過(guò)問(wèn)卷反映出來(lái)。所以，該研究尚需要配合其他方式，如觀(guān)察、面談等調查方法，以再現工作價(jià)值觀(guān)的全貌。三是著(zhù)眼于每個(gè)人口學(xué)特征的整體表現，而未深入到每個(gè)特征的內部細節。比如，在不同職位上員工的年齡、性別和學(xué)歷特征等都是需要進(jìn)一步探討的問(wèn)題。
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