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人事管理制度15篇(熱)
現如今，制度的使用頻率呈上升趨勢，制度是指在特定社會(huì )范圍內統一的、調節人與人之間社會(huì )關(guān)系的一系列習慣、道德、法律(包括憲法和各種具體法規)、戒律、規章(包括政府制定的條例)等的總和它由社會(huì )認可的非正式約束、國家規定的正式約束和實(shí)施機制三個(gè)部分構成。你所接觸過(guò)的制度都是什么樣子的呢？以下是小編幫大家整理的人事管理制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
人事管理制度1
第一章、總則
第一條：為規范人事檔案管理工作，提高檔案管理水平，有效的保護和利用檔案，使之科學(xué)化、規范化、制度化，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中充分發(fā)揮人事檔案的作用，更好地為怡通集團各項工作服務(wù)，特制定本管理制度。
第二條：人事檔案工作是集團組織人事工作的重要組成部分，也是集團檔案工作的重要組成部分。它是為貫徹執行集團戰略、方針、政策服務(wù)的，是選賢舉能，知人善任，歷史地全面地考察了解和正確選拔使用員工的重要依據。
第三條：本制度適用于怡通集團總部及其各子公司。
第二章、管理職責
第四條：集團企業(yè)管理部人事檔案管理的職責——
a、負責制訂、修改和完善集團人事檔案管理的相關(guān)工作管理制度與實(shí)施細則等規范；
b、負責本制度在各子公司實(shí)施執行的具體指導和監督檢查；
c、負責怡通集團戰略決策委員會(huì )成員的人事檔案管理工作；
d、負責怡通集團各子公司、部門(mén)的員工人事檔案管理工作；
e、負責對各子公司的員工人事檔案管理工作進(jìn)行檢查與督導。
第五條：集團企業(yè)管理部人事檔案管理的義務(wù)是指導各子公司按本制度要求建立規范的檔案管理程序、規范檔案管理行為。
第六條：各子公司行政部門(mén)人事檔案管理的職責就是負責執行本制度，按其要求建立規范的人事檔案管理；負責管理企業(yè)管理部所有員工人事檔案管理工作。
第三章、人事檔案內容
第七條：人事檔案一式兩套（原件由各子公司行政部保管、復印件由集團人事部統一管理），是由歷史地、全面地反映員工情況的有關(guān)材料構成，主要有如下幾類(lèi)：
a、履歷材料（包括個(gè)人的簡(jiǎn)歷資料、學(xué)歷、資格證等）；
b、考核、考察材料；
c、獎勵及處分材料；
d、培訓記錄及外訓協(xié)議等材料；
e、勞動(dòng)合同、保密協(xié)議、錄用、任免、聘用、離職材料；
f、其他可供企業(yè)用人參考的資料。
第四章、檔案編號管理
第八條：各子公司行政部門(mén)必須按照OA管理系統中的員工編號（即：工號）進(jìn)行編號，每100個(gè)檔案做一個(gè)標記，方便查找。
由其他單位轉入的員工檔案，按照轉入單位的編號更換編號（轉出單位辦理離職手續）。
第五章、人事檔案的收集與整理
第九條：日常收集員工履歷表、試用期考評表、各種獎勵、職務(wù)任免、崗位/待遇調整表、續簽合同等材料。
各子公司人事檔案管理人員必須在每次招聘結束后的七日之內（試崗期結束），必須將新進(jìn)員工的人事檔案收集、整理并進(jìn)行歸檔。
日常新進(jìn)人員的人事檔案必須于辦理入職手續兩日之內，將將新進(jìn)員工的人事檔案收集、整理并進(jìn)行歸檔。
第十條：各子公司行政部門(mén)的人事專(zhuān)員在以下幾個(gè)時(shí)段特別需要做好人事檔案資料的歸檔工作。
1、新員工報到時(shí)
新員工報到后，收齊新入職員工的所有手續、證件、資料后，統一裝入新建的檔案袋內，并在檔案袋封面右上方書(shū)寫(xiě)上檔案袋編號（口取紙）、員工姓名、性別。結束試崗期后的'三個(gè)工作日之內，將以下檔案、證件和資料進(jìn)行再次歸檔：《許昌怡通集團應聘人員求職表》（必須要有面試評價(jià)表及審批人意見(jiàn)簽署）；⑵ 身份證（雙面都印在同一頁(yè)上，A4紙）、學(xué)歷證、學(xué)位證及其他相關(guān)資質(zhì)證件的復印件；
2、員工辦理正式入職手續時(shí)
員工結束七天試用期后的三個(gè)工作日之內，將以下檔案、證件和資料進(jìn)行再次歸檔：
�。�1）《許昌怡通集團應聘人員求職表》（必須要有面試評價(jià)表及審批人意見(jiàn)簽署）；
�、� 身份證（雙面都印在同一頁(yè)上，A4紙）、學(xué)歷證、學(xué)位證及其他相關(guān)資質(zhì)證件的復印件
3、員工辦理轉正手續時(shí)
員工轉正手續完成后，各級人力資源部門(mén)人事專(zhuān)員必須將以下資料收集齊后，歸入該員工的檔案袋：該員工的《應聘求職表》、《試用期考評表》；《勞動(dòng)合同》、《保密協(xié)議》；4、員工辦理調動(dòng)手續時(shí)
各級人力資源部門(mén)，在完成員工調動(dòng)手續的三個(gè)工作日內將員工調動(dòng)手續資料裝入該員工的檔案內，具體的資料有：《崗位/待遇調整表》；⑵、《工作交接表》；
�、�、《文件檔案資料移交明細表》、《物品資產(chǎn)移交明細表》、《客戶(hù)資料移交明細表》、《待辦工作（事宜）移交明細表》；
5、員工辦理離職手續時(shí)
各級人力資源部門(mén)人事專(zhuān)員，在辦完員工離職手續的三個(gè)工作日內，將離職相關(guān)資料裝入該員工的檔案內，必須裝入的資料有：該員工的書(shū)面離職申請書(shū)；《離職清算表》⑶、《離職申批表》；
�、�、《員工離職工作移交表》；
�、�、《文件檔案資料移交明細表》、《物品資產(chǎn)移交明細表》、《客戶(hù)資料移交明細表》、《待辦工作（事宜）移交明細表》。
第十一條：每年一季度按公司檔案管理辦法對上一年的人事檔案進(jìn)行整理、組卷。人事檔案的收集范圍：本管理制度第三章中所列的檔案內容涉及的相關(guān)材料。
第十二條：在整理過(guò)程中,不得私自涂改、抽取或偽造檔案材料。
第六章、人事檔案的借閱與移交
第十三條：凡借用人事檔案，必須填寫(xiě)《人事檔案借閱登記表》，由人力資源部門(mén)的負責人核實(shí)理由，經(jīng)企業(yè)管理部領(lǐng)導簽批后，方可借出，借出的檔案必須在7天內歸還，如確因工作需要，可辦續借手續。
借閱檔案的人員，對檔案應妥善保管，不得遺失、泄密和污損，不準抽換、折卷和轉換，不得復印。
第十四條： 人事檔案的移交分為人事檔案移交和人事檔案管理人員工作變動(dòng)移交兩種。
第七章、其他規定
第十五條：凡是公司的員工（正式員工、試用員工和臨時(shí)員工）都必須建立檔案正本，是否建立副本，根據工作需要由人力資源部自行確定。
第十六條：檔案管理人員應具有良好的思想素養，按受過(guò)正規的檔案管理培訓，在工作中須嚴格遵守保密制度。
第十七條：不得擅自處理或銷(xiāo)毀檔案材料，應按公司檔案管理制度進(jìn)行檔案保管和檔案銷(xiāo)毀。
第十八條：集團人事部定期或不定期地對各子公司的人事檔案管理工作進(jìn)行檢查與督導，檢查中凡發(fā)現不按照以上規定予以辦理執行的，視情節輕重，處罰人事檔案管理員50—200元，其所屬各子公司領(lǐng)導負連帶責任，處罰100—200元。
第十九條：各子公司人事檔案管理人員是定崗管理，凡與原人事檔案管理人員的變動(dòng)（包括換崗、離職、增減其他工作量）的，必須報經(jīng)集團企業(yè)管理部，批準后方可執行，否則直接處罰當事人50—200元，各子公司相關(guān)領(lǐng)導承擔連帶責任，處罰50—200元。
第二十條：獎懲投訴
員工對本人或他人的獎懲在以事實(shí)為依據的前提下可以越級投訴，也可以直接投訴到集團人事部。
受到投訴的獎懲在抽查時(shí)可暫停，待調查清楚后再予以處置。
1、投訴調查結果屬實(shí)的，撤消原獎懲決定，可以對員工投訴他人獎懲的進(jìn)行表?yè)P獎勵。
2、投訴調查結果不屬實(shí)的，維持原獎懲決定，并對投訴員工進(jìn)行教育，要規范其行為和思想，注重事實(shí)；若純屬造謠生事的，可以對投訴員工予以行政記過(guò)處罰。
第二十一條：本制度最終解釋權歸集團企業(yè)管理部。
第二十二條：本制度從下發(fā)之起實(shí)施。
人事檔案借閱申請表
日期：20 年 月 日申請單位申請部門(mén)申請人借用查閱人事檔案事由借用查閱人事檔案內容被查閱
單位部門(mén)被查閱人查閱檔案編號查閱部門(mén)經(jīng)理意見(jiàn)被查閱部門(mén)經(jīng)理意見(jiàn)人事部領(lǐng)導意見(jiàn)企業(yè)管理部部長(cháng)意見(jiàn)人事檔案借閱登記表序號日期時(shí)間檔案借閱人信息檔案歸屬人信息歸還日期歸還時(shí)間檔案保管人單位/部門(mén)借閱人單位被借閱人檔案編號
人事檔案移交表需調動(dòng)檔案信息單位部門(mén)檔案歸屬人檔案編號1、2、3、4、5、6、7、8、手續會(huì )簽檔案調出單位檔案管理員檔案調出檔案人力資源部門(mén)負責人簽字檔案調入單位檔案管理員檔案調入檔案人力資源部門(mén)負責人簽字集團人事部領(lǐng)導意見(jiàn)企業(yè)管理部部長(cháng)意見(jiàn)
人事管理制度2
醫院內部管理制度文庫的重要性不言而喻。它能：
1. 提升服務(wù)質(zhì)量：通過(guò)標準化流程，提高醫療服務(wù)的可靠性和一致性。
2. 保障患者安全：嚴格的管理制度可以預防醫療錯誤，降低風(fēng)險。
3. 優(yōu)化資源配置：有效管理人力、物力和財力，提高運營(yíng)效率。
4. 促進(jìn)員工成長(cháng)：良好的培訓和發(fā)展機制有助于激發(fā)員工潛力，提高團隊凝聚力。
5. 塑造醫院形象：專(zhuān)業(yè)、規范的`管理有助于樹(shù)立醫院的良好社會(huì )形象。
人事管理制度3
網(wǎng)絡(luò )醫院管理制度的重要性在于：
1. 確保合規性：遵守相關(guān)法規，降低法律風(fēng)險，提高公眾信任度。
2. 提升服務(wù)質(zhì)量：通過(guò)標準化流程，保證醫療服務(wù)的質(zhì)量和安全性。
3. 保障患者權益：保護患者隱私，維護患者的.知情權和選擇權。
4. 促進(jìn)內部管理：明確員工職責，優(yōu)化工作流程，提高運營(yíng)效率。
人事管理制度4
醫院人事科管理制度旨在規范醫院人力資源管理，確保人員配置的科學(xué)性、公平性與效率，促進(jìn)醫院運營(yíng)的穩定與高效。其主要內容包括：
1. 員工招聘與選拔
2. 崗位設置與職責分配
3. 考核評估與績(jì)效管理
4. 培訓與發(fā)展機制
5. 工資福利與激勵制度
6. 勞動(dòng)合同管理
7. 員工關(guān)系與權益保護
內容概述：
1. 招聘與選拔：明確招聘流程、資格標準、面試程序，保證人才引進(jìn)的公正透明。
2. 崗位設置：定義各職位的工作內容、技能要求及匯報關(guān)系，確保職責清晰。
3. 考核評估：制定客觀(guān)公正的`考核指標，定期進(jìn)行員工績(jì)效評估。
4. 培訓與發(fā)展：設計員工培訓計劃，推動(dòng)個(gè)人職業(yè)發(fā)展。
5. 工資福利：確定薪酬體系，合理設定福利待遇，激勵員工積極性。
6. 勞動(dòng)合同：規范勞動(dòng)合同簽訂、變更、解除等環(huán)節，保障雙方權益。
7. 員工關(guān)系：處理勞動(dòng)爭議，維護和諧的員工關(guān)系，加強員工關(guān)懷。
人事管理制度5
1.引言
本人事管理制度是為了規范和優(yōu)化第二人民醫院的人員管理流程和政策，確保人事管理工作的高效性和公正性。本制度適用于第二人民醫院所有的員工和管理層。
2.目標與原則
2.1目標
本人事管理制度的目標是確保第二人民醫院的人力資源能夠充分發(fā)揮作用，滿(mǎn)足醫院的需求，同時(shí)營(yíng)造一個(gè)公平、公正和有利于員工成長(cháng)的工作環(huán)境。
2.2原則
公平公正：人事管理工作要遵循公平、公正和透明的原則，不偏袒任何一方。
擇優(yōu)錄用：在招聘過(guò)程中，注重人才的崗位匹配，選拔最適合的人員。
充分發(fā)展：為員工提供廣泛的職業(yè)發(fā)展和培訓機會(huì )，提高員工的專(zhuān)業(yè)能力和綜合素質(zhì)。
尊重員工權益：尊重員工的合法權益，保護員工的人身尊嚴和隱私。
團隊合作：鼓勵員工間的團隊合作和知識分享，促進(jìn)工作效率和員工滿(mǎn)意度的提高。
協(xié)調管理：人事管理部門(mén)與其他部門(mén)的合作與溝通，實(shí)現人力資源的合理配置和管理。
3.招聘與錄用
3.1招聘流程
崗位需求確認：各部門(mén)根據業(yè)務(wù)需要提出崗位需求，并明確崗位職責和任職要求。
招聘計劃制定：人事管理部門(mén)根據崗位需求和人員編制，制定招聘計劃，并根據需求發(fā)布招聘信息。
簡(jiǎn)歷篩選：人事管理部門(mén)對收到的簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選，通過(guò)初步評估選出符合條件的候選人。
面試選拔：通過(guò)面試環(huán)節對候選人進(jìn)行深入了解，評估其能力、素質(zhì)和適應性。
終面和錄用：進(jìn)行終面選拔，確定最終錄用人選，并進(jìn)行錄用手續辦理。
3.2薪酬福利
薪酬制度：根據員工的職務(wù)、工作表現和市場(chǎng)概況，制定相應的薪酬水平，并按時(shí)發(fā)放薪資。
福利待遇：為員工提供各種福利待遇，如醫療保險、職工帶薪休假、年終獎金等。
績(jì)效考核：根據員工的績(jì)效表現，進(jìn)行定期考核，并將考核結果作為薪酬調整的依據。
4.員工培訓與發(fā)展
4.1培訓計劃
培訓需求調研：定期調研員工的培訓需求，了解不同崗位的培訓需求和測評結果。
培訓計劃制定：根據調研結果制定員工培訓和發(fā)展計劃，包括內部培訓和外部培訓。
培訓實(shí)施：組織實(shí)施培訓計劃，安排專(zhuān)業(yè)培訓師進(jìn)行培訓，提高員工的專(zhuān)業(yè)能力和綜合素質(zhì)。
4.2職業(yè)發(fā)展
職業(yè)規劃：鼓勵員工進(jìn)行職業(yè)規劃，提供晉升和晉級機會(huì )，并提供相關(guān)的'培訓和輔導支持。
崗位輪崗：為員工提供輪崗機會(huì )，幫助其拓寬視野，增加工作經(jīng)驗和能力。
內部推動(dòng)：倡導內部晉升和職位加薪的機會(huì )，優(yōu)先考慮內部員工的職業(yè)發(fā)展。
5.績(jì)效管理
5.1目標設定
制定績(jì)效目標：根據員工的崗位職責和工作特點(diǎn)，制定明確的績(jì)效目標和指標。
目標達成度評估：根據員工的工作表現，對目標達成度進(jìn)行評估，確定績(jì)效評級。
5.2績(jì)效考核
考核方式：設立多種考核方式，包括定期考核、項目考核、360度評估等，全面評估員工的績(jì)效。
考核標準：確立科學(xué)合理的考核標準，避免主觀(guān)評價(jià)和不公平行為。
6.工資福利與薪酬管理
6.1工資福利制度
基本工資：根據員工的職位和工作年限，確定基本工資水平。
績(jì)效獎金：根據員工的工作表現和績(jì)效考核結果，發(fā)放相應的績(jì)效獎金。
補貼福利：提供各種補貼福利，如餐補、車(chē)補、住房補貼等。
6.2薪酬管理
薪資調整機制：根據市場(chǎng)概況和員工表現，不定期進(jìn)行薪資調整，確保薪酬公正合理。
崗位薪酬結構：根據不同崗位的特點(diǎn)和工作難度，制定合理的薪酬結構。
7.人事紀律與考勤管理
7.1人事紀律
員工行為規范：明確員工的行為規范，包括工作時(shí)間、服裝要求、言行舉止等。
處罰機制：建立健全的處罰機制，對違紀違規行為進(jìn)行處理，包括口頭警告、書(shū)面警告、停職等。
7.2考勤管理
考勤制度：建立完善的考勤制度，包括考勤時(shí)間、考勤記錄和考勤統計等。
考勤獎懲：根據員工的考勤情況，進(jìn)行相應的獎懲措施，如獎勵優(yōu)良考勤和懲罰遲到早退。
8.人事信息管理
8.1人事檔案管理
檔案建立：對員工的個(gè)人信息、合同、培訓記錄等進(jìn)行建檔管理。
檔案保密：嚴格保護員工的個(gè)人隱私，確保檔案信息的安全性和機密性。
8.2人事信息系統
建設人事信息系統：建立人事信息管理系統，實(shí)現信息的電子化和自動(dòng)化管理。
信息統計與分析：通過(guò)人事信息系統對人員組成、員工流動(dòng)和離職原因等進(jìn)行統計和分析。
9.離職與退休
9.1離職流程
離職申請：?jiǎn)T工提出離職申請，并提前通知上級和人事管理部門(mén)。
離職手續辦理：人事管理部門(mén)負責辦理員工的離職手續，包括離職手續和結算工資。
知識交接：離職員工需要將工作中的重要事項和資料進(jìn)行交接，確保工作的連續性。
9.2退休管理
退休準備：提前通知員工退休的相關(guān)事項，并為退休員工提供必要的退休準備支持。
養老金福利：提供合理的退休養老金福利，確保退休員工的生活質(zhì)量和經(jīng)濟安全。
10. 總結
本人事管理制度旨在維護第二人民醫院良好的人才管理機制，確保員工的權益，提升員工的工作積極性和創(chuàng )造力，持續改進(jìn)和優(yōu)化醫院的人力資源管理，促進(jìn)醫院整體發(fā)展。
人事管理制度6
酒店勞動(dòng)管理制度的重要性不言而喻，它：
1.規范運作：為酒店日常運營(yíng)提供有序的指導，保證服務(wù)質(zhì)量的穩定。
2.保障權益：明確員工權利和義務(wù)，防止勞動(dòng)糾紛，維護員工的合法權益。
3.激勵員工：通過(guò)公平的考核和獎勵制度，激發(fā)員工的.工作熱情和創(chuàng )新精神。
4.提高效率：合理的工作時(shí)間和休息制度能有效提高員工工作效率。
5.塑造文化：制度的執行有助于塑造積極的企業(yè)文化，增強團隊凝聚力。
人事管理制度7
一、人事
1、凡本校教職工必需熱愛(ài)教育事業(yè)，不提倡留職停薪，未經(jīng)學(xué)校許可，不準從事其次職業(yè)。
2、全校教職工必需仔細履行崗位責任制，遵守學(xué)校各項規章制度，聽(tīng)從學(xué)校安排。
3、凡要求調入本校工作的教職工經(jīng)學(xué)�？己�，行政會(huì )討論同意方可辦理調入手續。調入后第一年為試用期，試用期滿(mǎn)考評合格，方可成為本校正式教職工。
4、學(xué)校打算調整工作崗位的教職工，應聽(tīng)從安排，按時(shí)上崗，否則從通知之日起以曠工論處。
5、凡本校教職工連續礦工一周或累計半個(gè)月以上者，以待崗處理。
二、考勤
1、學(xué)校全體，老師職工均系考勤對象，由教務(wù)處負責考勤工作。各組、室設考勤員一名，（由組長(cháng)擔當），逐日記載出勤狀況，按日統計，上報教務(wù)處匯總公布。
2、全體教職工必需按學(xué)校規定的辦公制度按時(shí)上下班，不遲到、不中途離崗。千里之行，始于腳下。
3、教職工因事、因�。ǔ貏e狀況外），必需事先履行請假手續，準假后方可離崗。工作時(shí)擅離職守，按曠工論處。因公外出，也應告知組室負責人或考勤員。
4、請假期滿(mǎn)，必需按時(shí)履行銷(xiāo)假手續，逾期無(wú)故不歸者按曠工論處。曠工半天以上（合半天）扣除相應的工資外，停發(fā)當月嘉獎工資。
5、教職工的集體政治學(xué)習、業(yè)務(wù)學(xué)習和各種集體活動(dòng)，均列入正常的考勤之列。
6、本校專(zhuān)職老師，按國家規定享受寒暑假。職工、寒暑假期間，享受假期的三之二，其余時(shí)間由學(xué)�；虿块T(mén)支配工作。
7、凡本校教職工，無(wú)故連續曠工一個(gè)月，或累積一個(gè)月者，以自動(dòng)離職處理。
8、教職工的考勤必需依據有關(guān)規定，與工資、獎金、評比、職稱(chēng)評定掛鉤，做到獎懲分明。
三、請假
1、教職工因事、因病須離崗者，必需由本人履行請假手續。請假人除特別狀況外，一般需待支配好課工作之后，方可離開(kāi)崗位。如因急病或緊急事故的確不能事先請假的，可托付他人辦理或事后補假。
2、請假一律由校長(cháng)批準。
3、教職工請假，一月內事假累計3天、病假5天以上者扣發(fā)全部獎金；一學(xué)期事假累計15天，病假累計一個(gè)月以上者，扣發(fā)全學(xué)期地區津貼；事假在一個(gè)月，病假兩個(gè)月以上者，停發(fā)請假期間的職務(wù)工資。
4、符合法定婚齡結婚的，可準假三天，實(shí)行晚婚晚育的可準假10—15天。
5、女職工的'產(chǎn)假按方案生育暫行規定辦理。
6、本人直系親屬死亡時(shí)，可給三日的喪假。
四、獎懲
1、對教職工的嘉獎和懲罰，要實(shí)事求是，公正合理，經(jīng)過(guò)肯定評議、審議手續，并公之于眾。
2、校級先進(jìn)工，每學(xué)年評定一次，由校長(cháng)授予榮譽(yù)稱(chēng)號。單項嘉獎隨時(shí)進(jìn)行。先進(jìn)工評定比例一般為15%--20%左右，表彰先進(jìn)，堅持德、勤、能、績(jì)綜合評定。須由群眾評議推舉，組室申報，校長(cháng)審批。
3、凡符下列條件之一的教職工，可賜予嘉獎：
�。�1）師德高尚，為人師表，教書(shū)育人，成果顯著(zhù)者。
�。�2）遵紀守法，兢兢業(yè)業(yè)，出滿(mǎn)勤，事事到處為集體，對不良行為敢于斗爭，事跡突出者。
�。�3）熱愛(ài)同學(xué)，循循善誘，誨人不倦，教育教學(xué)質(zhì)量名列前茅者。
�。�4）勇于開(kāi)拓、創(chuàng )新，在教育教學(xué)上有較大貢獻者
�。�5）面對全體幼兒，對個(gè)體差異的孩子加倍愛(ài)惜，使他們取的明顯的進(jìn)步。
�。�6）參與競賽獲獎?dòng)變旱妮o導老師。
�。�7）樂(lè )觀(guān)組織，指導學(xué)校大型活動(dòng)，并做出顯著(zhù)貢獻者。
4、對比上述條件，視狀況可授予先進(jìn)工作（或其它榮譽(yù)）稱(chēng)號，或賜予單項嘉獎。
5、凡有下列狀況之一者應賜予懲罰，實(shí)行一票拒絕制。
�。�1）目無(wú)法紀，自由散漫，擅離職守，造成惡劣影響者。
�。�2）體罰和變相體罰幼兒，使幼兒心理和生理受到摧殘和損害者。
人事管理制度8
招聘人事管理制度的重要性體現在以下幾個(gè)方面：
1.提升效率：標準化流程能提高招聘效率，減少時(shí)間和資源浪費。
2.保證公平：通過(guò)明確的標準和程序，防止招聘過(guò)程中的.主觀(guān)偏見(jiàn)和不公。
3.吸引優(yōu)質(zhì)人才：良好的招聘制度能樹(shù)立企業(yè)形象，吸引優(yōu)秀人才。
4.降低風(fēng)險：遵守法規，避免因不當招聘引發(fā)的法律糾紛。
5.促進(jìn)企業(yè)發(fā)展：通過(guò)引進(jìn)合適的人才，推動(dòng)企業(yè)戰略目標的實(shí)現。
人事管理制度9
一、目的
為進(jìn)一步規范公司員工試用期考核管理工作,為員工試用期考核工作提供明確指導,特制訂本制度。
二、范圍
本制度適用于所有試用期內的員工轉正辦理。
三、職責
(一)行政管理部:負責制定試用期考核管理制度及監督制度的執行;
(二)部門(mén)經(jīng)理:負責對本部門(mén)人員試用期的考核;
(三)副總經(jīng)理:負責對各部門(mén)經(jīng)理及總經(jīng)辦助理試用期的考核;
(三)總經(jīng)辦:負責所有試用期考核的批準。
四、試用期相關(guān)規定
(一)新入職的員工需要經(jīng)過(guò)3天考察期才能進(jìn)入試用期。3天考察期是員工和公司相互考量的'過(guò)程,任一方在考察期內基于各種考慮可以無(wú)條件終止合作關(guān)系。正式進(jìn)入試用期之后,3天考察期的工資將會(huì )計入試用期第一個(gè)月的工資里。
(二)新招錄人員試用期為2個(gè)月,可根據試用情況縮短或延長(cháng)試用期。從入職日開(kāi)始計薪,試用期工資按公司薪酬制度標準發(fā)放。用人部門(mén)須安排專(zhuān)人對試用員工的工作進(jìn)行指導,并做好考核記錄。試用期間雙方可隨時(shí)通知對方解除聘用關(guān)系,工作交接完成后即可離職。
五、考核內容
試用期考核內容包括:工作成績(jì)、工作能力和工作態(tài)度三個(gè)方面。
(一)工作成績(jì):
主要考核員工實(shí)際完成的工作成果,包括工作質(zhì)量、工作數量、工作效益等。針對不同的工作崗位,考核的重點(diǎn)有所不同。如業(yè)務(wù)部、招商部重點(diǎn)考核業(yè)務(wù)完成情況,后勤部門(mén)重點(diǎn)考核工作能力。
(二)工作能力
根據被考核者實(shí)際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來(lái)評價(jià)其工作技能和水平,如專(zhuān)業(yè)知識掌握程度、執行能力、解決問(wèn)題的能力、創(chuàng )新能力等。
(三)工作態(tài)度
主要對員工平時(shí)的工作表現予以評價(jià),包括本職工作內容、紀律性、積極性、主動(dòng)性、責任感、團隊精神等。
六、考核及轉正流程
(一)考核流程
行政管理部每月2日前統計需進(jìn)行試用期考核的人員名單(每月20日后入職的試用期考核并入下月一起進(jìn)行考核),并以書(shū)面形式通知部門(mén)負責人或副總經(jīng)理進(jìn)行考核,部門(mén)經(jīng)理和副總經(jīng)理根據員工表現進(jìn)行打分,并在月末提交給行政管理部。
(二)轉正流程
員工提交轉正申請--行政管理部--總經(jīng)辦--溝通與反饋
(二)計算方式:
普通員工得分:部門(mén)經(jīng)理復核占60%,綜合考核分占40%。
經(jīng)理級別員工得分:總經(jīng)辦復核占80%,綜合考核分占20%
(三)行政管理部對于已通過(guò)試用期考核的新員工以書(shū)面方式通知其本人成為正式員工,并為其辦理相關(guān)轉正手續。
(四)對于未能通過(guò)轉正評估的人員由行政管理部以書(shū)面方式通知其本人未通過(guò)試用期考核,審批結果通知其延長(cháng)試用期或者辭退,并書(shū)面函告財務(wù)部門(mén)結算其工資待遇。
七、考核申訴
(一)如員工對考核結果有異議,可向部門(mén)經(jīng)理提出,部門(mén)經(jīng)理應從公平、公正、科學(xué)的角度,在一天內給予合理的答復。
(二)若員工對部門(mén)經(jīng)理的答復仍有異議,則可向行政管理部提出申訴,行政管理部在詳細了解情況的基礎上,三天內給予答復。
人事管理制度10
人事制度在國內也被稱(chēng)為人力資源管理，該制度管理已被證實(shí)，在企業(yè)的整體發(fā)展過(guò)程中是具有引導性的作用的，是企業(yè)對內部人才有效分配的一種管理行為，也被認為是為滿(mǎn)足企業(yè)現狀及今后的課題需求，同時(shí)確保企業(yè)戰略及從業(yè)人員能夠共同發(fā)展的運營(yíng)機制。在近年經(jīng)濟騰飛的中國，中國企業(yè)的發(fā)展受到了世界的注目，自然人事的革新也就成了企業(yè)發(fā)展的一大課題。筆者曾在日本留學(xué)八年，期間有幸跟隨日本杏林大學(xué)的武田耕一教授學(xué)習企業(yè)管理方面的知識，大學(xué)畢業(yè)后在日本索尼人事部實(shí)習工作，積累到一些實(shí)戰經(jīng)驗，自然也對人事制度有了一些個(gè)人的思考。本文計劃將中日兩國的企業(yè)人事制度進(jìn)行對比，研究探討出一個(gè)更為適合中國內企業(yè)建設和企業(yè)人力資源管理的革新方向。
一、中國企業(yè)人力資源管理模式
1.中國企業(yè)人力資源管理模式的分類(lèi)
根據國內不同企業(yè)類(lèi)型筆者以個(gè)人觀(guān)點(diǎn)將國內人力資源管理模式分為以下兩種：
�。�1）以領(lǐng)導者的指令為管理中心的人力資源管理模式企業(yè)的決策權掌握在核心人員手上，僅有少部分人掌握了對企業(yè)決策的決定權，而員工只能無(wú)條件地執行這少部分人員的決定，其組織結構是直線(xiàn)職能制。這類(lèi)型企業(yè)一般是傳統型企業(yè)所采用的一種人力資源管理模式的管理制度，注重流程規范化，在實(shí)際過(guò)程中按部就班，具有機械性的特質(zhì)。在整個(gè)企業(yè)運營(yíng)過(guò)程中員工一般不參與企業(yè)的發(fā)展方向、發(fā)展戰略等相關(guān)問(wèn)題的探討，這也就直接導致了企業(yè)無(wú)創(chuàng )新問(wèn)題的發(fā)生，降低了企業(yè)發(fā)展的速度和規模。富士康企業(yè)的人力資源管理模式就是典型的以“自我”管理為中心的模式。各級直線(xiàn)管理人員在職權范圍內對下屬有指揮和命令的權利，并對此承擔全部責任。隨著(zhù)公司經(jīng)營(yíng)規模的進(jìn)一步擴大，職能部門(mén)越來(lái)越多，各部門(mén)之間的橫向聯(lián)系和協(xié)作變得更加復雜和困難，直線(xiàn)職能制的組織結構弊端逐漸顯示出來(lái)（林棋龍，20xx）。這樣的管理模式也就成為了富士康走下神壇的主要原因之一。
�。�2）以“能”為本的人力資源管理模式所謂的以“能”為本模式是指企業(yè)看重員工的個(gè)人工作能力，將員工的能力作為企業(yè)發(fā)展的主要推動(dòng)力，員工有參與決策公司決定的權利，但評價(jià)員工的工作能力有相應的要求規定，并以其設定的標準作為員工升職，加薪的依據。這是中國企業(yè)現行的主流管理模式之一，其流程靈活，充分利用了員工的能力資源，給不少面臨危機的企業(yè)帶來(lái)了生機。但因其工作的目標為企業(yè)所定制，故而未達到企業(yè)所給予目標的員工，則無(wú)法參與企業(yè)內加薪與升職等活動(dòng)。這給員工帶來(lái)了不少工作壓力，也使得“跳槽”的現象頻頻發(fā)生。據日本瑞穗銀行（中國）有限公司社刊（20xx.10）的調查數據顯示，20xx年的中國全體離職率為18.90%，達到歷史最高點(diǎn)。而與往年相比呈年年上升的趨勢。該管理模式雖然給中國企業(yè)帶來(lái)了暫時(shí)性的發(fā)展，但近年人才市場(chǎng)的動(dòng)蕩已經(jīng)逐漸暴露出其背后的缺陷。
2.中國企業(yè)的雇傭制度
目前國內企業(yè)使用的雇傭制度是具有年限的合約協(xié)議制。即，凡是被錄用的員工，必須簽訂半年或半年以上的用工合同，若用工時(shí)間不滿(mǎn)半年將負責其帶來(lái)的經(jīng)濟損失，用工期滿(mǎn)以后，公司考察根據其能否勝任決定用工合同是否續約。這種雇傭制，沒(méi)有給員工帶來(lái)安全感，從而員工不僅對公司的依附感不強，還逐漸形成了員工無(wú)集體主義精神，使得公司的凝聚力出現渙散的現象，阻礙了企業(yè)確保留住優(yōu)秀的人才。
3.薪酬制
我國企業(yè)薪酬又可以為物質(zhì)薪酬（外在薪酬）和精神薪酬（內在薪酬），物質(zhì)薪酬是以貨幣形式提供，而精神薪酬是以非貨幣形式來(lái)表現，主要包括精神滿(mǎn)足、獎勵和各種機會(huì )（�？缀�,20xx）。然而從目前國內企業(yè)的薪酬制來(lái)看，物質(zhì)薪酬與精神薪酬并沒(méi)有很好的相結合，也給出沒(méi)有明朗的薪酬標準，因此將會(huì )導致企業(yè)骨干或新員工因不滿(mǎn)薪酬標準而轉職他企，這不僅會(huì )給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟損失，也會(huì )影響在職員工的工作心態(tài)，不利于企業(yè)的可持續發(fā)展。綜上可得，我國企業(yè)目前已經(jīng)呈現出了人力資源模式的弊端問(wèn)題，即人力資源管理已無(wú)法及時(shí)跟隨企業(yè)的發(fā)展腳步。從而人力資源管理模式的完善，已成為中國企業(yè)迫切需求解決的問(wèn)題。如不趕在問(wèn)題嚴峻化之前，將其解決，中國企業(yè)的人力資源管模式將會(huì )出現動(dòng)蕩，乃至影響到中國企業(yè)未來(lái)的戰略性發(fā)展。
二、日本企業(yè)人力資源管理模式
許多經(jīng)濟學(xué)家認為，戰后的日本經(jīng)濟之所以能快速的恢復，終身雇傭制、年功序列工資制、企業(yè)內工會(huì )這三大神器的力量不容忽視。
1.終身雇傭制
終身雇傭制是由松下公司在1928年提出的一項具有戰略性的模式，其企業(yè)為留住骨干和吸引更多的新職工。其制度具有極高的穩定性，即從正式被錄用只要不發(fā)生特別重大的失誤的情況下直到退休年齡都不會(huì )予以解聘。終身雇傭制為各類(lèi)學(xué)校的應屆畢業(yè)生的職業(yè)生涯做了長(cháng)久的規劃，并給與培訓和深造機會(huì )，使之成為企業(yè)發(fā)展的棟梁。從日本戰后經(jīng)濟復蘇時(shí)期一直沿用至今，為日本企業(yè)留住了優(yōu)秀的骨干性人才，使得日本企業(yè)的發(fā)展一直引領(lǐng)向前。
2.年功序列工資制
這是傳統日本企業(yè)一種具有情感色彩的工資制度，以在同一家企業(yè)就職的工齡為衡量員工薪酬的標準。隨著(zhù)年齡的.增長(cháng)，無(wú)論個(gè)人貢獻大小，薪酬也會(huì )隨之增漲。若員工“跳槽”就職另一家企業(yè)，則工齡從零計算，薪酬也會(huì )相應變低。日本這樣的工資制度，有利于安撫老骨干并使其能長(cháng)久留于企業(yè)，是為了配合1.1所介紹的終身雇傭制的實(shí)行而推出的一種防止人才流失的手段。
3.企業(yè)內工會(huì )與合作型勞資關(guān)系
企業(yè)內工會(huì )指的是企業(yè)內成立的工會(huì )制度（孟省，李洪亮，20xx）。企業(yè)還吸收員工參與管理，使員工不但對企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況能及時(shí)了解和掌握，更能對重大問(wèn)題的決策發(fā)表意見(jiàn)。行使合作性的勞資關(guān)系（謝平樓，20xx）。工會(huì )勞資型關(guān)系的建立有利于企業(yè)與員工構建良好的合作性的關(guān)系，充分激發(fā)了員工的才能，使得企業(yè)與員工達成“一榮俱榮，一損俱損”的強烈集體主義精神。其實(shí)早期的中國企業(yè)也有著(zhù)工會(huì )制度，但由于決策到行使所需時(shí)間過(guò)長(cháng)，在改革開(kāi)放以后就逐漸的被中國企業(yè)給遺棄了。綜上，日本戰后經(jīng)濟由于日本企業(yè)的高速發(fā)展很快恢復了國力，并達到發(fā)達國家的水平。從而這正好佐證了日本企業(yè)三大人力資源管理制度的優(yōu)越性和可行性。它們不僅為日企留住了優(yōu)秀的人才，還使得日企員工默認形成了一種強烈的集體榮譽(yù)感的精神，而這些優(yōu)異的地方對于中國企業(yè)來(lái)說(shuō)，這是一筆很好的借鑒財富。
三、中日企業(yè)人力資源管理差異
1.中日雇傭制的不同
中國企業(yè)實(shí)行的是合約協(xié)議制與日本企業(yè)的終身雇傭制有很大的差距。合約協(xié)議制使得員工會(huì )為隨時(shí)被解雇的危機感產(chǎn)生壓力，從而導致工作效率低的現象發(fā)生，這弱化了員工對企業(yè)的依賴(lài)度。日本的終身雇傭給就業(yè)者提供了穩定的工作環(huán)境，使得就業(yè)者和企業(yè)之間有了相互依賴(lài)的關(guān)系，激勵了工作效率，兩者為達到共同發(fā)展的目的而奮斗，這樣的體制有利于防止人才的流失。
2.員工參與管理程度不同
日企內部工會(huì )體制讓從業(yè)人員有了更大的表現空間，這無(wú)形綁定了企業(yè)與從業(yè)員間的利益，使從業(yè)員不得不關(guān)心企業(yè)效益，為將來(lái)的發(fā)展而積極參與整個(gè)企業(yè)運營(yíng)活動(dòng)。而國內員工因合約協(xié)議制，缺乏集體主義團隊意識，導致員工只重視自身非福利，很少參與集體工作活動(dòng)，使之國內企業(yè)整體的創(chuàng )新精神、積極精神和主動(dòng)精神都很薄弱，遠不如日本企業(yè)的明顯，間接阻礙了中國企業(yè)的發(fā)展。
3.薪酬體系不同
中國企業(yè)采取不明朗的薪酬制與日本年功序列工資制是完全不同的。日本企業(yè)實(shí)行的年功序列工資制有利于使員工減輕心理負擔，且薪酬與工齡相掛鉤，不僅留住了骨干人才，還有利于吸引更多的年輕人參與工作。而中國的薪酬制則以“能”為衡量標準，這或許可以給企業(yè)帶來(lái)暫時(shí)性的活力，但久了自然會(huì )增加員工的心理負擔，從而影響了其正常工作效率，這是不堪設想的惡性循環(huán)。
四、中日人力資源管理模式對比差異對國內企業(yè)未來(lái)發(fā)展道路的指向
當前中國企業(yè)的人力資源管理模式弊端已經(jīng)逐漸呈現，筆者將自己的理論知識和實(shí)踐經(jīng)驗相結合，對中國企業(yè)人力支援管理模式做了以下三點(diǎn)思考：
1.將日企的終身雇傭制與以“能”為本的人力資源模式相結合
日本企業(yè)人力資源管理模式是具有以“終身雇傭制為主，年功序列工資制為輔”的特點(diǎn)。目的是鼓勵員工長(cháng)久效力于一家企業(yè)，這不僅穩定了組織結構，而且推動(dòng)了組織內部的集體榮譽(yù)感的形成，避免了大面積“跳槽”現象的發(fā)生，降低了企業(yè)的再招人才的培訓、深造成本，有利于企業(yè)的穩定發(fā)展。日本企業(yè)的穩定的結構，使日本企業(yè)可以不追求眼前的利益，把眼觀(guān)看的更遠，但這間接的也局限了日本的家族企業(yè)的跨界經(jīng)營(yíng)，不利于企業(yè)的擴大。因此中國企業(yè)想要跨界經(jīng)營(yíng)擴大企業(yè)，在實(shí)行終身雇傭制的同時(shí)，需要結合以“能”為本的人力資源管理模式。
2.重視培養員工的集體主義意識
日企不僅重視員工工作能力的培養，更加注重員工對企業(yè)的忠誠度及集體榮譽(yù)精神的培養。這種類(lèi)似于私人感情的聯(lián)系，無(wú)形間凝聚了企業(yè)和員工間的精神力量。因此，國內企業(yè)應在重視員工的以“能”為本的同時(shí)也應該重視員工的集體主義合作精神的培養，讓員工增強對企業(yè)的依附感與信賴(lài)感。避免出現企業(yè)內部員工凝聚力渙散，缺乏維護共同利益的現象。
3.中國企業(yè)應完善薪酬管理制度
目前中國企業(yè)的物質(zhì)薪酬與外在薪酬制還沒(méi)有很好地結合起來(lái)，這不僅不利于企業(yè)業(yè)績(jì)的提升，還易導致“跳槽”現象的頻發(fā)。而日本企業(yè)的年功序列工資制具有穩定員工的優(yōu)點(diǎn)但不利于激發(fā)員工的進(jìn)取心，因此將三種薪酬方式加以結合，取其精華去其糟粕，將對企業(yè)戰略性發(fā)展會(huì )起到重大的推動(dòng)作用。
五、結語(yǔ)
制定一個(gè)既符合當前，同時(shí)又能有備于未來(lái)的人事制度，是企業(yè)持續發(fā)展的一大課題，假期對人才的有效管理分配，不僅有利于企業(yè)的基礎建設也有利于企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展。本文對中日企業(yè)人力資源管理模式進(jìn)行對比分析,從其異同點(diǎn)得出了日本企業(yè)中優(yōu)秀，并且值得學(xué)習的地方。同時(shí)本文中許多想法缺乏實(shí)例佐證，如，跳槽現象頻發(fā)的根本原因？適用于日企的管理模式導入到中國是否會(huì )被中國企業(yè)及員工排斥？等等的一些系列問(wèn)題都需要進(jìn)一步探討。在條件允許的情況下，筆者將在以后的科研生涯里對其做逐一探究，為國內企業(yè)人力資源管理模式的革新研究獻出一份微薄之力。
人事管理制度11
醫院病管理制度的重要性不言而喻，它是：
1. 提升醫療服務(wù)質(zhì)量：通過(guò)標準化操作，降低醫療風(fēng)險，提高患者治愈率。
2. 保障患者權益：明確患者權利，保護患者隱私，增強患者信任感。
3. 優(yōu)化資源配置：合理分配醫療資源，降低運營(yíng)成本，提高醫院效率。
4. 防范醫療糾紛：通過(guò)制度規范，減少因誤解或疏忽引發(fā)的醫患沖突。
5. 符合法規要求：遵守國家醫療法律法規，確保醫院合法運營(yíng)。
人事管理制度12
k酒店行政管理制度旨在確保酒店運營(yíng)的高效、有序和專(zhuān)業(yè)，它為員工提供了清晰的行為指導，同時(shí)也為管理層提供了監督和管理的依據。這套制度通過(guò)規范工作流程，提高服務(wù)質(zhì)量，維護酒店形象，促進(jìn)團隊協(xié)作，最終提升客戶(hù)滿(mǎn)意度和整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)。
內容概述：
1. 員工行為準則：規定員工的`著(zhù)裝、言行舉止，以及與客人和同事的交往方式。
2. 工作流程規范：涵蓋接待、客房服務(wù)、餐飲、清潔等各個(gè)業(yè)務(wù)環(huán)節的操作流程。
3. 培訓與發(fā)展：設定員工入職培訓、技能提升和職業(yè)發(fā)展路徑。
4. 績(jì)效評估：設立公正的績(jì)效考核標準，激勵員工提升工作效率和服務(wù)質(zhì)量。
5. 人力資源管理：包括招聘、考勤、薪酬福利、晉升機制等。
6. 財務(wù)管理：規定預算編制、成本控制、賬目管理等相關(guān)政策。
7. 應急處理：制定突發(fā)事件應對預案，確保酒店安全運營(yíng)。
人事管理制度13
一、指導思想和目標
我市事業(yè)單位人事制度改革工作的指導思想和目標是：以鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導，樹(shù)立和落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)、科學(xué)人才觀(guān)，貫徹尊重勞動(dòng)、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng )造的方針，解放思想、轉變觀(guān)念、勇于實(shí)踐，以轉換用人機制和搞活用人制度為重點(diǎn)，以推行人員聘用制度、崗位管理和綜合配套改革為主要內容，堅持整體推進(jìn)與分行業(yè)實(shí)施相結合，堅持政府宏觀(guān)管理與落實(shí)單位用人自相結合，按照“統籌規劃、分類(lèi)實(shí)施、完善政策、穩步推進(jìn)”的總體思路，成熟一批，推進(jìn)一批，規范一批。用3年左右的時(shí)間在全市建立起較為規范的符合事業(yè)單位自身特點(diǎn)、科學(xué)分類(lèi)、管理自主、充滿(mǎn)生機的人事管理制度。
二、實(shí)施范圍和主要內容
實(shí)施范圍是我市除依照國家公務(wù)員制度管理和擬轉制為企業(yè)以外的所有事業(yè)單位。改革的內容以推行人員聘用制和崗位管理為重點(diǎn)，推進(jìn)綜合配套改革。由市出臺制定崗位設置、競聘上崗、公開(kāi)招聘、內部分配制度改革、未聘人員安置、聘后考核與獎懲、合同鑒證、人事?tīng)幾h處理等方面的配套政策措施。各級各部門(mén)要互相配合，事業(yè)單位管理體制、編制、分配、財政、社會(huì )保障等方面的改革要與新型人事制度相銜接。重點(diǎn)抓好以下環(huán)節：
�。ㄒ唬┙⒁幏兜娜藛T聘用制度。按照市政府《印發(fā)〈關(guān)于在全市事業(yè)單位試行人員聘用制度的指導意見(jiàn)〉的通知》要求，本著(zhù)“先入軌，后完善”的原則，加大人員聘用的推進(jìn)力度，年年底以前各事業(yè)單位與工作人員要簽訂規范的聘用合同。聘用合同要在科學(xué)設崗的基礎上通過(guò)競爭上崗簽訂。完善聘任制度，實(shí)現專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘任與崗位聘用的統一。事業(yè)單位領(lǐng)導班子成員的聘任，引入競爭機制，推行公開(kāi)招聘、選舉聘任、考任、招標聘任等多種任用形式，按照人事管理權限任命后與任命機關(guān)簽訂聘任合同。事業(yè)單位的黨群組織專(zhuān)職工作人員，在已與單位明確了聘用關(guān)系的人員范圍內，按照各自的章程或法律規定產(chǎn)生、聘任。
�。ǘ⿲�(shí)行公開(kāi)招聘制度。事業(yè)單位有空缺崗位需要進(jìn)人的，除崗位、政策性安置人員及高層次、特殊人才外，要實(shí)行公開(kāi)招聘，通過(guò)考試考核的辦法，擇優(yōu)聘用。新聘人員一律實(shí)行合同管理，并實(shí)行人事。聘用人員應按照國家、省市的有關(guān)規定，參加養老、失業(yè)、醫療、工傷等社會(huì )保險，并享受相關(guān)待遇。
�。ㄈ⿲�(shí)行崗位管理制度。打破身份界限，實(shí)行崗位管理。要結合事業(yè)單位各自特點(diǎn)，科學(xué)合理地設置管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和工勤人員三類(lèi)崗位。建立固定崗位與流動(dòng)崗位相結合的用人辦法。經(jīng)費來(lái)源主要由財政撥款以及部分由財政支持的事業(yè)單位，在人員經(jīng)費能夠自理的前提下，根據工作需要采取固定崗位和流動(dòng)崗位相結合的辦法設置崗位；經(jīng)費完全自理的事業(yè)單位，根據實(shí)際需要設置崗位。事業(yè)單位無(wú)論聘用固定崗位或流動(dòng)崗位人員，均應與受聘人員簽訂文本統一的聘用合同。
�。ㄋ模└母飪炔糠峙渲贫�。按照人事部《關(guān)于印發(fā)〈關(guān)于事業(yè)單位試行人員聘用制度有關(guān)工資待遇等問(wèn)題的處理意見(jiàn)（試行）〉的`通知》要求，建立與事業(yè)單位人事制度改革相適應的分配制度。確定受聘人員的工資待遇，要與其崗位職責、工作績(jì)效和實(shí)際貢獻緊密結合，堅持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結合，根據其工作崗位、所任職務(wù)、工作業(yè)績(jì)重新確定，受聘人員崗位變化后，按所聘崗位確定其工資待遇�？稍囆泄べY總額包干、工效掛鉤、項目工資、年薪制等分配辦法。單位搞活內部分配后，可實(shí)行檔案工資與實(shí)際工資相分離的工資管理辦法。
�。ㄎ澹┒嗲腊仓梦雌溉藛T。堅持內部消化為主的原則，對未聘人員要盡量在本單位、本系統內妥善安置。同時(shí)采取多種方式安置未聘人員。允許專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員離崗創(chuàng )辦高新技術(shù)企業(yè)或其他經(jīng)濟實(shí)體，或到企業(yè)轉化科技成果；鼓勵未聘人員辭職或聯(lián)系新的用人單位調出；對符合唐政發(fā)號文件規定條件的人員，可實(shí)行提前離崗退養。對未聘人員，在一年的待聘期內，單位要積極組織轉崗培訓，并至少提供兩次上崗機會(huì )。對待聘滿(mǎn)一年，不服從單位合理安排的，經(jīng)有關(guān)部門(mén)批準，可辦理辭退手續。
�。┘訌娖负蠊芾�。聘用合同簽訂后，經(jīng)主管部門(mén)核準，到政府人事行政部門(mén)進(jìn)行合同鑒證，作為審批所聘崗位工資、晉升專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)資格以及實(shí)施考核獎懲的依據。在聘用期間，各單位要按照規定對聘用人員進(jìn)行年度和聘期考核，并把考核結果作為續聘、解聘、獎懲和確定工資福利的依據。合同到期時(shí)，要及時(shí)辦理合同變更手續。
三、方法步驟和時(shí)間安排
我市的事業(yè)單位人事制度改革，按照先入軌、后完善，統籌規劃、分別突破，有步驟、分階段的方法進(jìn)行。
�。ㄒ唬蕚潆A段
成立改革組織機構，開(kāi)展調查研究，制定《唐山市事業(yè)單位人事制度改革實(shí)施方案》及相關(guān)配套政策措施。召開(kāi)全市事業(yè)單位人事制度改革動(dòng)員大會(huì )，進(jìn)行部署（年5月底前完成）。
�。ǘ⿲�(shí)施階段
1、宣傳動(dòng)員。各級各部門(mén)要通過(guò)多種形式，深入開(kāi)展宣傳動(dòng)員工作，召開(kāi)多層次多形式座談會(huì )，摸清思想底數，把改革政策宣傳到全體人員，統一思想認識。
2、制定方案。各縣（市）區和市直主管部門(mén)制定改革實(shí)施方案，于今年7月底前報市人事局審核同意后，由各縣（市）區、市直主管部門(mén)部署本地、本系統的改革工作。各事業(yè)單位制定本單位的具體實(shí)施方案，經(jīng)職工代表大會(huì )討論通過(guò)，并征求主管部門(mén)同意后，報同級政府人事部門(mén)備案。
3、組織實(shí)施。各單位按照《方案》要求，認真開(kāi)展好崗位設置、競聘上崗、簽定聘用合同、合同鑒證、安置未聘人員和聘后管理等項工作。全市所有事業(yè)單位要以建立健全人員聘用制度作為改革的主要標志，于今年10月底前，單位與職工簽定聘用合同，確立單位同職工的人事關(guān)系，明確雙方的責任、權利和義務(wù)，并于年底前完成合同鑒證工作。在此基礎上，各單位要結合本單位的實(shí)際，積極研究探索深化人事制度改革的方法，力爭在某些方面或環(huán)節取得突破。國家已經(jīng)出臺具體實(shí)施方案的高校、中小學(xué)、衛生、文化、廣播電視、科研等系統，要抓好系統改革方案的全面落實(shí)。其中衛生系統的醫院、廣播電視系統所屬事業(yè)單位，要探索按需設崗、競聘上崗、公開(kāi)招聘、以崗定酬、人事等方面的經(jīng)驗；文化系統要根據文化事業(yè)單位的不同職能實(shí)行分類(lèi)管理，遵循文化行業(yè)專(zhuān)門(mén)人才成長(cháng)的規律，探索多種聘用管理形式、分配形式和辦法等方面的經(jīng)驗；高校系統要探索建立教學(xué)、科研、管理關(guān)鍵崗位制度、崗位聘任、解聘辭聘、人才資源開(kāi)發(fā)等方面的經(jīng)驗；中小學(xué)系統要以全面提高教育質(zhì)量和管理水平為核心，探索公開(kāi)招聘校長(cháng)、實(shí)行校長(cháng)任期制、完善聘任制度、健全考核制度等方面的經(jīng)驗；科研系統要圍繞建立以競爭為核心的用人制度，探索科研項目課題選人用人公開(kāi)招聘、人員聘用管理方式、建立體現技術(shù)價(jià)值的科學(xué)合理的分配辦法及通過(guò)拓寬業(yè)務(wù)活動(dòng)領(lǐng)域、創(chuàng )辦經(jīng)濟實(shí)體和大力發(fā)展與科技進(jìn)步相關(guān)的產(chǎn)業(yè)安置未品人員等方面的經(jīng)驗。其他系統也要結合實(shí)際，在本系統選擇1－2個(gè)方面，特別是改革中的重點(diǎn)難點(diǎn)問(wèn)題進(jìn)行重點(diǎn)突破。各縣（市）區要圍繞建立事業(yè)單位人事制度改革領(lǐng)導體制和工作機制，推動(dòng)事業(yè)單位人事制度與管理體制、編制、分配、財政、社會(huì )保障等方面政策相銜接、相配套，研究不同事業(yè)單位實(shí)行分類(lèi)管理的新辦法，探索地方區域內未聘人員安置的辦法與途徑，建立健全社會(huì )保障機制等內容進(jìn)行改革。
�。ㄈ┛偨Y檢查階段
各縣（市）區、各單位及主管部門(mén)認真進(jìn)行總結分析，在此基礎上，市將根據改革的進(jìn)展情況適時(shí)進(jìn)行檢查，并做好總結完善工作。
四、加強領(lǐng)導，做好思想政治工作
人事管理制度14
一、總則
第一條為規范學(xué)校人事管理，提高人事管理效率，特制定本管理制度。
第二條學(xué)校人事管理遵循平等公正、寬嚴協(xié)調、獎懲并舉的原則。
第三條學(xué)校職工在嚴格遵守本規定的基礎上，應當認真、負責、創(chuàng )新性地工作，給學(xué)校積極獻言獻策，推動(dòng)學(xué)校的長(cháng)遠發(fā)展。
二、職工權利與義務(wù)
第四條學(xué)校職工享有以下權利：
1、在制度范圍內自主開(kāi)展本職工作，進(jìn)行相關(guān)領(lǐng)域的改革、研究和實(shí)驗；
2、按時(shí)獲取工作報酬，享受學(xué)校福利待遇和休假；
3、對學(xué)校工作提出意見(jiàn)和建議，通過(guò)學(xué)校職工大會(huì )或其他方式，參與學(xué)校民主管理；
4、指導學(xué)生學(xué)習和發(fā)展，評定學(xué)生的品行和學(xué)業(yè)成績(jì)；
5、其他規章制度中規定的權利。
第五條學(xué)校職工應履行以下義務(wù)：
1、遵守國家法律、法規，貫徹國家教育方針；
2、遵守學(xué)校規章制度和職業(yè)道德，執行學(xué)校工作、教學(xué)計劃，履行職工聘約，完成工作任務(wù)；
3、關(guān)心愛(ài)護全體學(xué)生，尊重學(xué)生人格，促進(jìn)學(xué)生在品德、智力等方面的協(xié)調發(fā)展；
4、批評和抵制有害于學(xué)生或侵犯學(xué)生合法權益的行為，對學(xué)生進(jìn)行人身安全、心理健康等方面的教育；
5、其他規章制度中規定的義務(wù)。
三、聘用制度
第六條學(xué)校實(shí)行職工聘用制度，所有職工主要以聘用的方式與學(xué)校發(fā)生勞動(dòng)合同關(guān)系。
第七條學(xué)校在聘用職工時(shí)應遵守以下條件：
1、應聘者身心健康；
2、應聘者為專(zhuān)科及以上學(xué)歷，須有教師資格證和畢業(yè)證；
3、外語(yǔ)教師應當有英語(yǔ)四級或六級通過(guò)證；
4、師范類(lèi)專(zhuān)業(yè)有三年以上工作經(jīng)歷者優(yōu)先錄用；
5、榮獲“三好學(xué)生”、國家級獎學(xué)金、校級獎學(xué)金等榮譽(yù)者優(yōu)先錄用；
第八條學(xué)校在應聘職工時(shí)應遵循下列流程：
1、應聘者填寫(xiě)職工應聘申請表；
2、應聘者參加應聘面試；
3、對通過(guò)面試者進(jìn)行崗前培訓；
4、簽訂職工聘用合同。
第九條學(xué)校所有職工均應與學(xué)校簽訂職工聘用合同，合同中須載明職工和學(xué)校的權利義務(wù)關(guān)系、職工工資福利以及結算方式、合同解除方式、爭議解決辦法等。
第十條學(xué)校職工有下列行為，經(jīng)學(xué)校人事主管部門(mén)的調查確認，學(xué)校應與該職工解除應聘合同：
1、故意不完成工作任務(wù)給學(xué)校造成損失的；
2、三次以上無(wú)合理理由未按時(shí)完成學(xué)校工作任務(wù)，經(jīng)批評仍無(wú)悔改的；
3、體罰學(xué)生，影響惡劣或經(jīng)批評不改的；
4、品行不良、侮辱學(xué)生，影響惡劣或經(jīng)批評不改的；
5、散布有損學(xué)校名譽(yù)的言論，影響惡劣或經(jīng)批評不改的；
6、其他給學(xué)校造成惡劣影響或重大損失的行為。
第十一條學(xué)校與職工解除應聘合同的，學(xué)校應當根據相關(guān)規定支付該職工應得的報酬。該職工對學(xué)校解除合同的行為有異議的，可以申請復議，復議決定為最終決定。
四、福利制度
第十二條按照學(xué)校職工聘用合同的規定，學(xué)校職工均享有一定數額的基本工資，學(xué)校應當保證該基本工資的按時(shí)足額發(fā)放。同時(shí)，學(xué)校按照職工工作種類(lèi)、工作強度可以實(shí)行在基本工資之外的差額工資制。
第十三條職工享有生活、工作、醫療等方面必要的補貼，補貼職工和補貼數額應根據學(xué)校財務(wù)制度實(shí)行。
第十四條根據學(xué)校有關(guān)放假或休假的決定，職工可以享受帶薪休假的福利。第十五條綜合教職工在學(xué)校教學(xué)期間的各種表現，教職工可以享受學(xué)期獎金的福利。
第十六條各種福利經(jīng)費的發(fā)放時(shí)間和程序應當遵循學(xué)校財務(wù)制度的相關(guān)規定。
五、請假制度
第十七條為保證學(xué)校各項工作能正常有序的進(jìn)行，不因個(gè)別因公、因私、因病缺崗的教職工而使學(xué)校工作受到影響，根據教育人事制度改革的'基本精神及有關(guān)政策法規，結合我校實(shí)際情況，特制訂本制度。
第十八條教師因公因私需請假的，應提前辦理請假手續，到教務(wù)處領(lǐng)取請假報告單。請假一天以?xún)扔煞止芨毙ｉL(cháng)審批，一天（不含一天）以上三天以?xún)龋ê欤┯尚ｉL(cháng)審批，三天以上經(jīng)校長(cháng)審查后交董事會(huì )批準，經(jīng)以上領(lǐng)導審查同意后，把請假報告單（存根）交教務(wù)處備案存檔，以便安排人員代課。未交而影響授課的，作曠課處理。返校后要及時(shí)到教務(wù)處銷(xiāo)假，未銷(xiāo)假的超假時(shí)間作曠工處理。第十九條請假不能先斬后奏。非特殊原因，不能通過(guò)打電話(huà)等方式請假，特殊情況不能預先請假的，事后要向校長(cháng)說(shuō)明原因，聽(tīng)候處理。請假理由不充分或可能影響學(xué)校正常工作的時(shí)，可不予準假或縮短行程。
第二十條請病假住院的須憑市級醫院證明，10天以?xún)炔豢郯l(fā)基礎工資，津貼部分按實(shí)際天數扣除。課時(shí)工資扣除實(shí)際未上的，提前上的或以后補上的不扣。10天以上（不含10天）只發(fā)基礎工資60%，一個(gè)月以上（不含一個(gè)月）發(fā)基礎工資40%；不住院的病假（憑醫院證明）二天內不扣發(fā)基礎工資，二天以上（不含二天）按事假論處。
第二十一條請事假按天數和日平均工資（基礎工資/30天，實(shí)行工資包干的教師按月包干工資/30天）扣發(fā)基礎工資。
第二十二條婚假（依據【湖北省人口與計劃生育條例】）教職工結婚，婚假3天。晚婚（男25周歲、女23周歲）婚假10天。雙方不在一地工作，需要到對方所在地結婚時(shí)，另給路程假，路費自理。第二十三條產(chǎn)假、計劃生育假（依據【湖北省人口與計劃生育條例】）2個(gè)月（產(chǎn)前產(chǎn)后累計計算）；施行人工流產(chǎn)，懷孕在三個(gè)月（含）以下的休息15天，三個(gè)月（不含）以上的可休息42天，發(fā)給基礎工資。違反計劃生育政策的只發(fā)給生活費20元/天。允許產(chǎn)前、產(chǎn)后再請假3個(gè)月，但只發(fā)給生活費600元/月。
產(chǎn)假、計劃生育假的時(shí)間計算含法定節假日和休息日第二十四條喪假（僅限配偶、子女、父母、祖父母、外祖父母）配偶、子女、父母3—5天；祖父母、外祖父母1—3天，不扣發(fā)工資。在外地的親屬死亡時(shí)，需要赴外地料理喪事的，另給路程假。第二十五條教師函授、應考、培訓只扣代課金（學(xué)校公派的除外）（15元/節）由學(xué)校代扣，代課費由學(xué)校發(fā)給代課教師，不再扣發(fā)基礎工資。
人事管理制度15
為了完善公會(huì )人事管理制度，加強公會(huì )人事管理，促進(jìn)公會(huì )團隊建設，突出以人為本，重視溝通和理解，力求通過(guò)強化人事管理，提高會(huì )員素質(zhì)，建立起和諧、團結、共同進(jìn)取的良好人際關(guān)系，推動(dòng)公會(huì )穩步發(fā)展，特制定本制度。
一。申請加入七維空間網(wǎng)游公會(huì )成員，必須具備以下條件：
會(huì )員管理制度要求：
1.無(wú)條件服從管理員的一切安排
2.必須改入會(huì )修改：馬甲，新號便是以后的大號，謝絕玩玩看的態(tài)度
3.認真看過(guò)公會(huì )管理制度，并自覺(jué)能夠遵守服從；
4.要有一定團隊意識和待人技巧，我們不歡迎不能合群、人品有問(wèn)題的玩家。
5.入會(huì )必須上歪歪，歪歪頻道xxxx。每星期最少在線(xiàn)30小時(shí)次以上
7.嚴禁談?wù)摷皬堎N反動(dòng)、色情、等有關(guān)話(huà)題
8.不能已公會(huì )名字進(jìn)行欺詐，賭博，私自對他人進(jìn)行辱罵
紅馬甲（即子頻道管理員——ca）發(fā)放及管理制度要求：
紅馬甲發(fā)放要求（符合任意一條即可）：
1.外交部、外宣部、接待部正式成員由其部門(mén)部長(cháng)推薦，可成為外交、外宣、接待等子頻道管理員。
2.紅馬甲每天在線(xiàn)時(shí)間不少于4小時(shí)，達不到或未遵守公會(huì )規矩將會(huì )撤消
3.其他公會(huì )會(huì )員，凡公會(huì )歪歪貢獻度達到300以上，麥克風(fēng)正常者，均可申請一個(gè)房間的子頻道管理員。但需有其申請頻道的總負責人推薦。
紅馬甲管理制度要求：
遵從會(huì )員馬甲基本制度要求；
1.紅馬甲不可隨意使用權限，不可無(wú)理由的移動(dòng)房間內人員，禁麥，禁止打字等管理行為；
2.紅馬甲不可隨意辱罵其他成員，修改頻道信息。
3.紅馬甲在掛機時(shí)，必須到掛機房間掛機，休息時(shí)必須在"管理休息房"休息，否則因此帶來(lái)的會(huì )員投訴，擅離職守等后果自行負責
黃馬甲（即全頻道管理員——ma）發(fā)放及管理制度要求：
黃馬甲發(fā)放要求（符合任意一條即可）：
全頻管理、會(huì )長(cháng)、副會(huì )及個(gè)部門(mén)部長(cháng)和副部長(cháng)可頒發(fā)黃馬甲。
黃馬甲管理制度要求：
1.遵從會(huì )員馬甲基本制度要求；
2.所有黃馬甲不可擅自增刪公會(huì )歪歪頻道，修改頻道信息。如有需要增刪頻道或修改頻道名稱(chēng)，必須有正當理由，且須先經(jīng)過(guò)會(huì )長(cháng)同意；
3.黃馬甲不可以權謀私，隨意使用黃馬甲權限，影響公會(huì )其他會(huì )員。不可發(fā)與公會(huì )無(wú)關(guān)的全頻道廣播；
4.黃馬甲必須嚴格遵守公會(huì )歪歪馬甲管理制度發(fā)放馬甲，不可因任何私人原因肆意發(fā)放不合格馬甲。如有特殊情況，在與其他黃馬甲商量并征得其同意后，可發(fā)放相關(guān)馬甲；
5.任何情況下，黃馬甲均不可辱罵公會(huì )會(huì )員，踢出公會(huì )會(huì )員出頻道，封其id或ip。若公會(huì )會(huì )員嚴重違反公會(huì )規定，可先撤銷(xiāo)其會(huì )員資格，再進(jìn)行其他處理；
6.黃馬甲有接待指導新人、接待外交的義務(wù)，所有黃馬在除掛機狀態(tài)下外，均應及時(shí)接待新人及外交；
7.長(cháng)時(shí)間不上線(xiàn)，或長(cháng)時(shí)間不上歪歪的黃馬甲，或上歪歪也不接待新人及外交的黃馬甲，均應及時(shí)撤銷(xiāo)其黃馬甲權限。
8.所有管理操作必須在歪歪管理處發(fā)帖記錄。
9.黃馬甲在掛機時(shí)，必須到掛機房間掛機，休息時(shí)必須在"管理休息房"休息 ，否則因此帶來(lái)的會(huì )員投訴，擅離職守等后果自行負責
10.4.黃馬甲每天在線(xiàn)時(shí)間不少于6—8小時(shí)，達不到或未遵守公會(huì )規矩將會(huì )撤消。會(huì )員貢獻必須達到200才允許上黃！
11.任何管理人員任何時(shí)間未經(jīng)批準不得擅自更改馬甲，應聘為管理人員的，可經(jīng)兩天試驗期限為準，若能夠達到，則批準管理
ow管理制度要求：
1.遵守公會(huì )會(huì )員規章制度
2.遵守黃馬甲規章制度
3.以身作則不搞任何權限
二、管理層解職
1、工會(huì )的管理人員解職分為：停職，辭職，免職三種。
2、自行辭職的，必須自辭職日起前三天以書(shū)面的形式提出辭職申請，并說(shuō)明理由，人事部門(mén)可根據以前的工作記錄來(lái)決定是否聘請其為榮譽(yù)會(huì )員，并給予一定的獎勵。獎勵具體內容另行決定。
3、人事部有權就以下情況，決定是否勉去其職務(wù)或開(kāi)除工會(huì )：
�、匍L(cháng)時(shí)間不在線(xiàn)，不處理手頭工作的；
�、趪乐剡`反工會(huì )會(huì )制度，屢教不改的；
�、塾绊懝珪�(huì )聲譽(yù)的；
�、懿环䦶纳霞壈才�，嚴重個(gè)人主義的。
三、行政管理層請假制度
請假者必須于告假前，以書(shū)面或者口頭的形式向人事部門(mén)提出申請，并說(shuō)明理由。人事部門(mén)得以有足夠時(shí)間找人代替其以前的手頭工作。
四、其他
因公會(huì )歪歪對外完全開(kāi)放，非會(huì )員亦可進(jìn)入。公會(huì )管理房間，以及各部門(mén)的相關(guān)管理房間，特殊用處房間均應設置密碼。并應告知相關(guān)人員密碼，且保證相關(guān)人員不對他人泄露密碼。
五、馬甲人性化管理
采取馬甲上下制，含義是：黃馬甲暫時(shí)更換成紅馬甲，紅馬甲暫時(shí)更換會(huì )員。要符合下面的條件
1.在管理人員的任期中，覺(jué)得最近管理比較累，想放松下
2.在管理人員的任期中，受現實(shí)生活的壓迫等問(wèn)題，
3.每天還能上網(wǎng)上yy的管理，只是時(shí)間比較少
可以幫你更換馬甲的權限，由黃馬甲更換成紅馬甲，紅馬甲更換成會(huì )員。但必須要推薦位素質(zhì)好有管理能力的信任的.朋友來(lái)代替你的位置，必須是本公會(huì )的成員，等你有時(shí)間有精力了繼續做你原來(lái)的工作職位
六、其他
本公會(huì )成員、管理必須遵守公會(huì )的規章制度，任何人不能玩特殊權限，下黃馬甲紅馬甲都是按照此制度來(lái)做的，不能有任何脾氣，為了公會(huì )積極向上發(fā)展的趨勢，請所有兄弟姐妹同心協(xié)力，努力奮斗出一個(gè)健康向上的網(wǎng)絡(luò )團隊，公會(huì )有你更精彩
祝大家每天都有一個(gè)好心情開(kāi)心快樂(lè )
我們是相親相愛(ài)的一家人、加油、、、無(wú)條件服從···好長(cháng)呀~辛苦了！
認真執行~^_^來(lái)給零落頂人氣哇o（∩_∩）o哈哈~這個(gè)必須要支持。
其實(shí)我比較喜歡綠馬。
那個(gè)能申請不？
要不寰宇那個(gè)紫色的馬甲也不錯啊頂起，頂起，管理的貼一定得頂。管理們，辛苦了我無(wú)條件啊無(wú)條件啊真是辛苦落落了！打了那么長(cháng)一串！大家加油��！能否有條件服從呢打醬油。老板娘來(lái)瓶海天牌的頂。認真執行太長(cháng)，我答應一份慢慢看吧沒(méi)事簽啥名。
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