《贏(yíng)》讀后感（通用31篇）

　　當認真看完一本名著(zhù)后，大家一定對生活有了新的感悟和看法，此時(shí)需要認真思考讀后感如何寫(xiě)了哦。是不是無(wú)從下筆、沒(méi)有頭緒？下面是小編精心整理的《贏(yíng)》讀后感（通用31篇），僅供參考，歡迎大家閱讀。

　　《贏(yíng)》讀后感 1

　　在《贏(yíng)》一書(shū)第十八章“糟糕的老板”中，杰克·韋爾奇告訴讀者，世界上總有一些乖僻古怪之流，有的或許就能當上老板。偉大的老板可以成為自己的朋友、老師、盟友，甚至靈感的源泉；相反，一個(gè)壞老板卻可以扼殺你。不管遇到多么糟糕的老板，你都不能讓自己表現為一名受害者。

　　在人的一生中，可能因為這樣那樣的原因，變換工作崗位，可能遇到好的老板，也許會(huì )遇到壞老板，遇到好的老板人們總認為是運氣好，當遇到壞老板時(shí)，人們總是怨天憂(yōu)人，覺(jué)得自己非常委屈和倒霉，表現為一名受害者。

　　在我們的日常工作中，難免發(fā)生部門(mén)領(lǐng)導與職工關(guān)系不融洽的情況，可是我們很少去檢查自己，反省自己，分析問(wèn)題出在什么進(jìn)地方，而是一味地抱怨命運對自己不公平，儼然就是一名受害者。這樣既阻礙了與領(lǐng)導的溝通也影響了工作效率，更無(wú)從談及個(gè)人的進(jìn)步和事業(yè)的發(fā)展。

　　因此，倘若我們遇到“糟糕的老板”或“糟糕的上司”，我們不能表現為一名受害者。我們不能改變環(huán)境，不能讓環(huán)境適應我們，但是我們可以改變自己，以適應環(huán)境，甚至戰勝惡劣的環(huán)境。遇到“糟糕的老板”，我們要努力使自己變得更加勇敢和堅強，不僅不能表現為一名受害者，相反要變成一名勝利者。要從氣勢上戰勝自己，繼而戰勝“糟糕的老板”。只有這樣，自己才有立錐之地，才能經(jīng)受得住“糟糕的老板”的考驗。

　　此外，我們還應該檢討一下自己。有時(shí)我們往往把問(wèn)題歸結于別人，而沒(méi)有從自己身上找原因。有時(shí)我們一味地認為是遇到了“糟糕的老板”，但就沒(méi)有換位思考：是不是好的老板遇到了“糟糕的自己”呢？如果我們真正能從別人的角度思考問(wèn)題，并多檢討自己，改變自己，從主觀(guān)上查找自己存在的不足，分析問(wèn)題發(fā)生的原因，多問(wèn)幾個(gè)為什么，然后，制訂一個(gè)改進(jìn)計劃，“在那些做得不夠的地方逼迫自己改進(jìn)”，也許有一天，“糟糕的老板”也會(huì )變成好老板。

　　在工作和生活中，我們主觀(guān)上不希望遇到“糟糕的'老板”，但我們又有可能不可避免地要遇到“糟糕的老板”。但我們也不要為難，雖然我們不能改變“糟糕的老板”，但卻可以改變自己，至少可能改變自己的認識和看法，改變自己的態(tài)度和看待問(wèn)題的角度。這樣，即使“糟糕的老板”還未離你而去，但也許你的心境就會(huì )好多了，也許你的老板就不會(huì )那么“糟糕”了。

　　《贏(yíng)》讀后感 2

　　怎樣才能贏(yíng)？不同的人有不同的理解。杰克·韋爾奇用執掌通用電氣21年的成功經(jīng)驗，將一生的心得融于最現代的管理理念，總結了一套“贏(yíng)”的理論，轟動(dòng)了全球，無(wú)論是現任的CEO，還是初出茅廬的職場(chǎng)新人都眼睛一亮，他將所有的經(jīng)驗歸納為一句話(huà)，那就是“怎樣才能贏(yíng)？”

　　《贏(yíng)》通過(guò)深刻的洞察、全面的剖析，充分體現了管理大師韋爾奇的過(guò)人理念和管理智慧。綜觀(guān)本書(shū)架構中的價(jià)值觀(guān)、考評、領(lǐng)導力、組織機構、招聘、員工管理、晉升等重要章節，我們發(fā)現，它基本上符合現代人力資源管理的理念與內容。當然，這并非巧合，而是與韋爾奇本人的思維方式與工作習慣一脈相承，正如他說(shuō)的“商業(yè)是由人組成的……生活也是由人組成的……歸根結底，人是最重要的�！奔热蝗绱�，讓我們就從人力資源管理的角度去解讀“如何才能贏(yíng)”：

　　首先是人事部門(mén)要準確定位。雖然韋爾奇在前言中表明，本書(shū)“主要是為身處業(yè)務(wù)第一線(xiàn)的人們創(chuàng )作的”，但是，比爾·蓋茨、楊元慶等企業(yè)界領(lǐng)軍人物不約而同地表示，不論是大公司的CEO，還是普通職員，都可以從中得到很大的收益。韋爾奇通過(guò)調查發(fā)現，在很多公司，人力資源管理沒(méi)有得到應有的重視，而實(shí)質(zhì)上應該“把人力資源管理提升到重要的位置，提升到組織管理的首位”。

　　這就提醒各級人力資源部門(mén)和人員，要深入了解廣大員工的工作、生活，及時(shí)掌握干部、員工的思想動(dòng)態(tài)，在工作實(shí)踐中，深入調研，細致探索，真正起到教育人、凝聚人和引導人的作用，切實(shí)做到“最出色的人力資源管理者，既是牧師，又是父母�！�

　　其次，要充分調動(dòng)人力資源的'積極因素�！邦I(lǐng)導者要深入到員工中間，向他們傳遞積極的活力和樂(lè )觀(guān)精神”、“不但要讓員工們抱有夢(mèng)想，而且還要擁抱它、實(shí)踐它�！薄�—然而，現狀呢？一些企業(yè)對員工的管理往往習慣于按照舊有模式和慣性思維，缺乏結合實(shí)際和形勢發(fā)展需要去創(chuàng )造性開(kāi)展工作的決心與毅力。實(shí)質(zhì)上，帶著(zhù)熱情去工作，可以激發(fā)員工的工作積極性與創(chuàng )造性，促使人保持高度的自覺(jué)，把全身的每一個(gè)細胞都調動(dòng)起來(lái)，完成各項目標任務(wù)。

　　熱情是一種強勁的激動(dòng)情緒，一種對人、事、物和信仰的強烈情感。不難想象，如果沒(méi)有了熱情，僅僅是窮于應付，不要說(shuō)創(chuàng )造性地開(kāi)展工作，就是按部就班地工作也是很難做好的。因此，合理、有效地開(kāi)發(fā)人力資源，激發(fā)員工的使命感和責任意識、投入自己的工作熱忱和激情，才能實(shí)現員工的自我價(jià)值創(chuàng )造。

　　再次，是要制定一套科學(xué)、嚴謹的業(yè)績(jì)評價(jià)體系，并且嚴格地予以實(shí)施。只有考核機制科學(xué)合理，才能起到鐵的標準和普遍認同的作用，促進(jìn)各項業(yè)務(wù)的快速發(fā)展。對每一位有貢獻的員工，要給予充分的肯定，體現其存在的價(jià)值，才能使員工樹(shù)立使命感和形成正確的價(jià)值觀(guān)。而在考核中，公平是最主要的，正如韋爾奇所說(shuō)：“評價(jià)的標準必須是一致的，與員工個(gè)人的行為直接相關(guān)�！笨梢�(jiàn)，再好的考核制度，如果不能客觀(guān)公正，無(wú)疑會(huì )極大地挫傷被考核人的積極性，使命感和價(jià)值觀(guān)的建立和形成也就無(wú)從談起。

　　最后，是努力營(yíng)造以誠相待的和諧工作氛圍。韋爾奇用一個(gè)章節闡述了“坦誠”的重要意義和作用，比如敞開(kāi)心扉互相學(xué)習、推動(dòng)方案的落實(shí)、節約經(jīng)營(yíng)成本等，并且強調指出，正是在員工中間提倡坦誠精神，“才將更多的人、更多的聲音、更多的活力吸引到了通用電氣的事業(yè)中來(lái)。我們互相鼓勵，讓每個(gè)人都能更開(kāi)放，做得更好�！比魏我粋�(gè)集體都需要開(kāi)誠布公的氛圍、坦誠協(xié)作的精神、正常有效的交流，才能形成合力，樹(shù)立一致的使命感和共同的價(jià)值觀(guān)，從而增強戰斗力，更加有力地搶占發(fā)展機遇和市場(chǎng)。各自為陣所形成的無(wú)序勞動(dòng)，會(huì )影響總體工作效率甚至是企業(yè)的生存。

　　贏(yíng)，是所有企業(yè)和職業(yè)人追求的夢(mèng)想。讓我們以務(wù)實(shí)的態(tài)度，認真把握這本書(shū)的思想精髓，充分燃燒著(zhù)奮斗的激情，在自己的事業(yè)和生活中，贏(yíng)！

　　《贏(yíng)》讀后感 3

　　這本書(shū)從買(mǎi)來(lái)，到昨天讀完，用了將近三個(gè)月，真的很拖沓，沒(méi)辦法。

　　這是一本非常好的管理書(shū)籍，我這么認為。書(shū)里面的每一章所介紹的內容都讓我覺(jué)得受益匪淺可又“不知所謂”。受益匪淺是因為里面寫(xiě)有你在任職期間可能遇到的'富有爭議或難以處理的問(wèn)題，并附有韋爾奇本人所給出建議�！安恢�所謂”，我覺(jué)得是我離此書(shū)中所描述針對教授的人有一定距離，雖說(shuō)此書(shū)標注他能夠使工作中任何一類(lèi)人群受益并所理解，但我自認為我個(gè)人遠遠沒(méi)能夠成為其中的一類(lèi)優(yōu)秀的人，不是，現在還不是。所以他所引得一些例子，所處理的一些問(wèn)題，我絕大部分未曾經(jīng)歷過(guò)，所以根本無(wú)法找到現實(shí)中應該映射的事、人、物。

　　所以，每當讀到其中一章，我都想象如果遇到，應當如何應對，可是，呵呵，該怎樣才能夠找到呢，或者，怎樣才能夠達到這種境界，又該如果選擇？

　　讀著(zhù)讀著(zhù)，覺(jué)得確實(shí)我讀這本書(shū)還有點(diǎn)早，就像小學(xué)一年級讀，連字都不認識一大堆，又怎么能夠理解文言文呢？

　　可是，就算我還幼稚，我能，我仍然認為，我還是能夠看出這是一本非常好的書(shū)的，有的時(shí)候，我認為書(shū)中一些章節的每個(gè)字都很有用，很有內涵，并高度概括。

　　嗯，這是一本值得多讀幾遍的書(shū)！

　　《贏(yíng)》讀后感 4

　　《贏(yíng)》這部書(shū)，是美國人杰克韋爾奇所著(zhù)。它首先吸引我的地方，就是作者在該書(shū)的扉頁(yè)所寫(xiě)的這樣一段話(huà)：

　　我把本書(shū)獻給那些熱愛(ài)商業(yè)生活、渴望把事業(yè)做好的人，獻給那些每天一醒來(lái)就期盼在事業(yè)和生活中取得成功的人。

　　通過(guò)全篇閱讀，我感觸至深。 特別是以下兩個(gè)方面讓我深受啟發(fā)：

　　一使命和價(jià)值觀(guān)

　　使命應該是一個(gè)公司發(fā)展到一定規模的時(shí)候，必然出現的，用于連接全公司所有員工的共同奮斗目標，是公司真正想要做的事情或者想要最后呈現給社會(huì )的姿態(tài);

　　有效的使命需要在可能的目標與不可能的目標之間尋求一種平衡，讓員工清楚的知道，自己每日的工作，哪些事情是該做的，哪些事情是不該做的。

　　好易康的使命是愿中國人沒(méi)有口腔問(wèn)題。

　　好易康價(jià)值觀(guān)是在有公司使命的前提下，對于公司以及員工的日常工作和行為，起到規范作用的一系列行為準則。

　　員工在面對關(guān)鍵事務(wù)或者決定時(shí)，從價(jià)值觀(guān)上判斷事情該不該做，以及各類(lèi)事務(wù)的輕重緩急，而采取正確的決策和行動(dòng)。

　　一個(gè)成熟的人，會(huì )選擇一個(gè)價(jià)值觀(guān)受到自己認可的異性，作為自己的人生伴侶。

　　一個(gè)成熟的員工，會(huì )選擇一個(gè)價(jià)值觀(guān)受到自己認可的企業(yè)，作為自己的事業(yè)歸宿。

　　書(shū)里面談到了“使命感”和“價(jià)值觀(guān)”。韋爾奇先生在書(shū)中作了清楚的說(shuō)明，按照他的解釋?zhuān)�使命感定義公司成為什么，而價(jià)值觀(guān)定義公司將怎么行動(dòng)，二者可以理解為目標和策略的關(guān)系。更進(jìn)一步的，無(wú)論是使命感還是價(jià)值觀(guān)，都要有進(jìn)一步的解釋和闡述，以成為整個(gè)公司能夠切實(shí)可行的遵循的方向和綱領(lǐng)。

　　比如價(jià)值觀(guān)，它包含5項闡述：

　　1、決不能讓利潤中心產(chǎn)生的沖突(公司內部溝通)妨礙對顧客的優(yōu)質(zhì)服務(wù);

　　2、對待顧客要友善、公平;

　　3、不斷尋求各種方法，讓顧客感覺(jué)到和我們之間的交易簡(jiǎn)單易行;

　　4、每天和顧客交流，讓顧客一旦同我們建立了聯(lián)系，就不需要再去尋找我們的競爭對手;

　　5、不要忘記說(shuō)“謝謝你”。

　　相比較使命感，價(jià)值觀(guān)是一個(gè)更容易被眾人接受、理解、執行的觀(guān)念。價(jià)值觀(guān)是什么?簡(jiǎn)單地講，就是什么事情在你眼里是重要的。不管是說(shuō)追求什么，或是說(shuō)什么方式是最接受的，或者說(shuō)什么事怎么來(lái)解決，這些推回到本質(zhì)，都是價(jià)值觀(guān)在起作用。

　　個(gè)人覺(jué)得目前我們好易康已經(jīng)比較重視(每周一全員背誦)公司價(jià)值觀(guān)建設，但在實(shí)踐中有時(shí)還不是特別到位。建議多獎賞那些品行突出、實(shí)踐價(jià)值觀(guān)的員工，處罰與之相悖的人，這樣才能讓員工真正重視企業(yè)價(jià)值觀(guān)。

　　在小公司，可以通過(guò)各種會(huì )議來(lái)討論價(jià)值觀(guān);在大公司，需要借助公司大會(huì )、培訓課程、內部網(wǎng)等多種手段來(lái)征求廣泛的意見(jiàn)。

　　在確立企業(yè)的價(jià)值觀(guān)及其相關(guān)的行動(dòng)綱領(lǐng)的時(shí)候，多一分具體和細致是永遠不為過(guò)的。為什么這么說(shuō)呢?因為有些時(shí)候由于商業(yè)環(huán)境的復雜，會(huì )讓一些公司的使命和價(jià)值觀(guān)出現偏離，而使命和價(jià)值觀(guān)偏離的最普遍原因：商業(yè)生活中出現的各種小危機。

　　例如，云南白藥降價(jià)了，我們是不是就馬上要跟著(zhù)降價(jià)，從而削弱了你原定的'通過(guò)優(yōu)質(zhì)的客戶(hù)服務(wù)實(shí)現競爭力的使命呢。

　　使命和價(jià)值觀(guān)的背離最終會(huì )毀滅公司的事業(yè)。這是我們要引以為戒的。

　　二關(guān)于坦誠

　　書(shū)里面用了一個(gè)章節闡述了“坦誠”的重要意義和作用，比如敞開(kāi)心扉互相學(xué)習、推動(dòng)方案的落實(shí)、節約經(jīng)營(yíng)成本等。

　　來(lái)看一看作者對“缺乏坦誠”的描述：

　　“我在這里所說(shuō)的‘缺乏坦誠’，并不是指那種惡意的欺詐，而是指有太多的人、在太多的時(shí)候不能真誠的表達自己的想法。他們不愿意直截了當的同你交流，或者無(wú)所顧忌的發(fā)表意見(jiàn)。他們把自己的意見(jiàn)或者評論保留起來(lái)，他們閉上嘴巴，讓別人感到更舒服，或者避免發(fā)生沖突;他們甚至粉飾壞消息，以維護自己的體面”。

　　坦誠，在講究中庸和留有余地的中國，問(wèn)題尤其突出�；�本上，大家的看法都通過(guò)暗示和意會(huì )的方式進(jìn)行交流，授受雙方都如此。然而，不可能所有人都能夠將自覺(jué)和敏銳保持在同一水平上，因此由不坦誠溝通而導致問(wèn)題積小成大甚至難以收拾的局面，屢見(jiàn)不鮮。

　　坦誠在不同的歷史時(shí)期的叫法是不一樣的。在中國古代，坦誠叫做“直言進(jìn)諫”;在中國近代革命時(shí)期，坦誠叫做“批評與自我批評”。

　　本書(shū)作者花了比較大的篇幅講述坦誠對于公司的重要性，尤其是當團隊、公司逐漸擴大，人員越來(lái)越多時(shí)，坦誠的精神就變得越來(lái)越重要，這里的坦誠，主要是指自上而下的開(kāi)誠布公的表達自己的觀(guān)點(diǎn)和意見(jiàn)。缺乏坦誠的團隊可能會(huì )缺乏創(chuàng )造力，行動(dòng)力下降、妨礙優(yōu)秀的人成長(cháng)，因此，團隊領(lǐng)導者以身作則以坦誠的方式進(jìn)行溝通和做事，對一個(gè)團隊來(lái)說(shuō)是非常重要的事情。

　　《贏(yíng)》這本書(shū)講述了如何使個(gè)人、團隊在職業(yè)上取得成功，最終使公司在商業(yè)上取得偉大成功的經(jīng)驗。非常感謝公司創(chuàng )造了一個(gè)讓我認真研讀這本書(shū)的良好機會(huì )，個(gè)人覺(jué)得“贏(yíng)”是一種獲利或獲勝，也是一種超越和進(jìn)步——對企業(yè)如此，對人亦如此。再次感謝公司培育!

　　《贏(yíng)》讀后感 5

　　《贏(yíng)》這部書(shū)是美國人杰克，韋爾奇所著(zhù)。他被譽(yù)為“全球第一CEO”、“最受尊敬的CEO”、“美國當代最成功、最偉大的企業(yè)家”。作者在該書(shū)的扉頁(yè)所寫(xiě)的這樣一段話(huà)：我把本書(shū)獻給那些熱愛(ài)商業(yè)生活、渴望把事業(yè)做好的人，獻給那些每天一醒來(lái)就期盼在事業(yè)和生活中取得成功的人。通過(guò)全篇閱讀，我感觸頗深，感受頗豐,同時(shí)感到受益匪淺。在書(shū)中，韋爾奇結合親身管理實(shí)踐及大量鮮活案例，將其在工作與生活中“贏(yíng)”的智慧傾囊相授。

　　這本書(shū)內容涉及商業(yè)活動(dòng)的諸多層面，囊括商業(yè)生活的要旨、企業(yè)領(lǐng)導的管理智慧、普通職員的求職與晉升之道，乃至如何實(shí)現工作與生活的平衡。大部分篇章是在介紹教授我們如何在公司中取得贏(yíng)，講述一些作為領(lǐng)導管理層如何更好的管理好公司。而另一部分我覺(jué)得對我有很大幫助，書(shū)中同樣教授了個(gè)人職業(yè)生涯和如何才能贏(yíng)。我覺(jué)得這一部分是對我們這樣出入社會(huì )或是還在為將來(lái)準備著(zhù)的人是很有幫助的。巴菲特曾這樣評價(jià)此書(shū)，“有了《贏(yíng)》，再也不需要其他管理著(zhù)作了”。

　　《贏(yíng)》并不是專(zhuān)為CEO所寫(xiě)。不論是來(lái)自哪個(gè)行業(yè)、哪種崗位，只要你胸中燃燒著(zhù)奮斗激情，都將從中受益。

　　看完這本書(shū)，我覺(jué)得首先要有敢于去贏(yíng)的意愿和欲望并且愿意為之努力。做任何事有目標總會(huì )比沒(méi)有目標完成的更快更好！想要贏(yíng)就一定要給自己以動(dòng)力�！摆A(yíng)”是什么？在大家看來(lái)，贏(yíng)就是獲得利益，不管是精神上還是物質(zhì)上，又或者是贏(yíng)過(guò)了別人，贏(yíng)得了獎勵。而我認為，贏(yíng)還包含一種含義，那就是超越和進(jìn)步——對企業(yè)如此，對人亦如此。作為一個(gè)想成為“志存高遠的品行兼優(yōu)的人”，這一點(diǎn)顯得更加重要。一個(gè)人要想獲得贏(yíng)，他必須首先具有贏(yíng)的意愿和欲望，要有干大事的想法，要有追求進(jìn)步，超越自我的理念，不斷的超越自我，挑戰自我。

　　現在社會(huì )上存在著(zhù)這種思想：難事來(lái)了先考慮這個(gè)事情做不成的原因，或者考慮做了以后會(huì )不會(huì )帶來(lái)什么樣的損失，會(huì )不會(huì )涉及個(gè)人的利益、權力和職位等等一系列問(wèn)題。有了這種思想，其實(shí)就是沒(méi)有贏(yíng)的意愿和欲望，工作在患得患失中失去了一次次贏(yíng)的機會(huì )。所以當困難來(lái)臨時(shí)，我們只告訴自己，行還是不行，選擇了“行”，就選擇了贏(yíng)的可能性，選擇了“不行”，就選擇了失去贏(yíng)的機會(huì )。而一次次的選擇“不行”，勢必會(huì )造就碌碌無(wú)為的一生。

　　而對于一個(gè)公司來(lái)說(shuō)，首先是有自己的使命感和價(jià)值感，一個(gè)企業(yè)只有有了使命感和價(jià)值觀(guān)才能從肯本上確立企業(yè)的存在價(jià)值。確立使命感始終是企業(yè)高層管理人員的職責，除了最終需要對此負責之外，企業(yè)的使命的確立，既不能也不應該授權給其他任何人。作為一個(gè)企業(yè)的不論員工或管理者都要肩負公司的使命感，或遵循既定的價(jià)值觀(guān)，這是基礎，如果你的員工沒(méi)有做到這點(diǎn)，即使你再喜歡他，也得說(shuō)再見(jiàn)，這是原則。 而且我從書(shū)中學(xué)到了一個(gè)公司使命的確定一定要明確細致，而不是像現在中國的很多公司或是機構。他們所謂的使命只是“假、大、空”的一些要求，完全起不到任何作用。書(shū)中也舉了幾個(gè)例子，比如專(zhuān)注于服務(wù)，那使命就一定是圍繞著(zhù)如何服務(wù)的最到位而制定。這樣才能有使命的效果和存在意義。

　　杰克·韋爾奇在《贏(yíng)》一書(shū)中寫(xiě)到，“缺乏坦誠是商業(yè)生活中最卑劣的秘密”。所以具備坦誠精神——這是贏(yíng)的重要條件。坦誠能給人以相互信任，缺乏

　　坦誠精神會(huì )從根本上扼殺敏銳創(chuàng )意、阻撓快速行動(dòng)、妨礙優(yōu)秀的人們貢獻出自己的所有才華。杰克韋爾奇形容缺乏坦誠就如同一個(gè)殺手。坦誠的交談能將更多的人吸引到對話(huà)當中，可以推動(dòng)速度的加快，可以節約成本，而且是節約很多成本。所以坦誠是非常重要的，尤其是對個(gè)人發(fā)展更加重要，如果我們能坦誠溝通，那么我們就能說(shuō)出對事情的最真實(shí)的看法，顯示事情的本來(lái)面目，去掉了隱藏和修飾，節約了被溝通者的判斷時(shí)間，不用對彼此的想法猜來(lái)猜去，提高了判斷的正確性。同時(shí)只有大家都坦誠相對了，我們所依賴(lài)生存的社會(huì )才能變得坦蕩蕩，每個(gè)人在任何時(shí)候都能自由表達自己的思想，沒(méi)有烏煙瘴氣的`謊言。在工作中，坦誠是必備的。我們在平時(shí)看過(guò)很多的職場(chǎng)的電視劇或電影，很多都充滿(mǎn)了各種猜疑和隱瞞，甚至是欺騙和坑害。雖然有人會(huì )認為這是社會(huì )弱肉強食的體現，但若公司中有很多這樣的情況，這個(gè)公司也不會(huì )正常發(fā)展了，所以坦誠很重要。一個(gè)公司一直保持快速的發(fā)展，除了各種因素以外，還有一點(diǎn)，那就是大家在工作中一直倡導坦誠，倡導說(shuō)真話(huà)，說(shuō)實(shí)話(huà)，對所有人員都能做到坦誠溝通，幫助別人認識自我，從而不斷地去改進(jìn)，去進(jìn)步。這樣公司才會(huì )健康的成長(cháng)。當然坦誠是需要勇氣的，畢竟人是傾向于為保護自己而不坦誠。這就需要激勵了這需要管理者表?yè)P坦誠者。為了企業(yè)的發(fā)展這點(diǎn)必不可少。 每個(gè)人都渴望自我實(shí)現，需要被公平對待。所以考評制度應該完善，可以說(shuō)考評這件事是很復雜的。它可能挑起人們之間的斗爭，削弱了團隊力量。又可以鼓勵那些值得獎勵的人，這可能引起一些人的腐敗。世上沒(méi)有一種考評制度是絕對公平的，但作為一個(gè)公司的領(lǐng)導者，應盡量的做的公平。一個(gè)企業(yè)作為一個(gè)小社會(huì )，也是有各種各樣的人組成的，每個(gè)人都有發(fā)言權和尊嚴。就目前中國這點(diǎn)是做的相當不好的，在中國只有老板才有發(fā)言權，大部分人這么認為。如果管理者學(xué)會(huì )了傾聽(tīng)，員工有了發(fā)言權，那么這個(gè)企業(yè)一定會(huì )從中受益的。 如果你成為一個(gè)領(lǐng)導者，你會(huì )做些什么？杰克韋爾奇這樣說(shuō)，在你成為領(lǐng)導以前，成功只同自己的成長(cháng)有關(guān)。當你成為領(lǐng)導以后，成功同別人的成長(cháng)有關(guān)。這話(huà)是對的。以前，你只需要做自己的工作�，F在，你要學(xué)會(huì )做別人的工作。這就是領(lǐng)導者。

　　當然韋爾奇也教給我怎樣招聘，4E和1P計劃。（Energy Energize Edge Execute和Passion.）對于招聘高層人士還要有四個(gè)特征。第一特征是真誠。第二特征是對變化來(lái)臨的敏感性。第三特征是愛(ài)才，那是一種強烈的傾向，領(lǐng)導者希望周?chē)�的人能夠不自己更�?yōu)秀、更聰明。第四特征是堅韌的彈性。招聘的目標是得到賽場(chǎng)上最合適的選手，這關(guān)乎企業(yè)命運，只有把各種因素結合起來(lái)，就會(huì )做到“贏(yíng)”人。 當得到了出色的選手，接下來(lái)就是如何進(jìn)行員工的管理。本書(shū)交給我了以下準則：

　　1.把人力資源管理提升到重要位置，提升到管理組織的首位，并且相信人力資源管理人員具有特殊品質(zhì)，能幫助經(jīng)理們培養領(lǐng)導者、發(fā)展事業(yè)。實(shí)際上最出色的管理者既是牧師，又是父母。

　　2.采用一套嚴格的、非官僚化的業(yè)績(jì)評價(jià)體系，同時(shí)認真考察員工品行。

　　3.創(chuàng )立有效的激勵機制——通過(guò)金錢(qián)、認同和培訓機會(huì )來(lái)激發(fā)和留住員工。

　　4.積極對待與周?chē)�群體關(guān)系。

　　5.與惰性抗爭，不要忽略中肩負的70%的群體，而把他們看做組織的心臟和靈魂。

　　6.盡可能設計扁平化組織結構，清晰地揭示出各種關(guān)系和責任。

　　現如今，在電視上我們也經(jīng)常會(huì )看到一些求職類(lèi)的電視節目。雖然其中免不了一些作秀的成分在，但仍然能展示出公司對員工的需求情況和招聘者更加關(guān)注的方面。例如之前看到過(guò)一個(gè)求職者，首先他具備了專(zhuān)業(yè)知識，而且沒(méi)有什么不好的習慣，這是最基本的。而讓眾老板看上他的卻是他懂得感恩，他知道感謝公司和上司。所以通過(guò)書(shū)中介紹如何招聘，我們也應該學(xué)到怎樣變成一個(gè)合格的求職者。

　　有雇傭就會(huì )有解雇，解雇不是件容易的事，對于那些由于業(yè)績(jì)不佳而遭到解雇的員工，要做到不要制造大的意外，將羞辱減到最少。解雇會(huì )造成很長(cháng)時(shí)間的后續影響，作為管理者應將這種影響減到最少。 公司的發(fā)展變革是必不可少的，但是變革是有困難的。要成功的變革就要在每一次發(fā)動(dòng)變革運動(dòng)時(shí)，確立一個(gè)清晰的目標，為變革而變革的做法是愚蠢的，只會(huì )產(chǎn)生消極影響。招募和提拔忠誠的追隨者，以及能適應變革的人。清理并清除反抗者，即使他們有不錯的業(yè)績(jì)。還有就是利用意外的機會(huì )。所以變革不容易，耍些手段是必要的。對于危機管理是考驗一個(gè)管理者的能力的時(shí)刻。而對于我們來(lái)說(shuō)，我們更要學(xué)會(huì )預防，要學(xué)會(huì )對危機的剖析，學(xué)會(huì )假設，假設問(wèn)題本身比表現的更糟糕。每個(gè)企業(yè)都有自己的發(fā)展戰略，韋爾奇將戰略制定分三步：首先，對自己的生意制定一個(gè)大方向的規劃，其次，把適合的人放到合適的位置，第三，不斷探索能實(shí)現你的規劃的最佳實(shí)踐經(jīng)驗。 書(shū)中也介紹了六西格瑪，六西格瑪是一個(gè)品質(zhì)改革計劃，他的宣傳和執行可以改善顧客的產(chǎn)品體驗，降低你的成本，培養更好的的企業(yè)領(lǐng)導。

　　而正本書(shū)中我覺(jué)得最適合我的是要學(xué)會(huì )首先找到一個(gè)合適的工作，他從人、機遇、未來(lái)、主導權以及工作內容上假設了什么是一份合適的工作。從他所舉的例子中我充分的感受到了一份適合自己的工作多么重要！性情相投的工作環(huán)境，好的機遇和對未來(lái)的考量，都會(huì )對工作上有很大影響。

　　當找到一份合適的工作后，要想晉升，沒(méi)有捷徑，韋爾奇也不得不說(shuō)獲得晉升首先就是運氣，其次是你的能力。為此我們要戰勝自己戰勝別人。書(shū)中提到了自己的能力很重要，當你鶴立雞群，力壓群雄，自然就會(huì )晉升。而不是有過(guò)強的職業(yè)欲望，通過(guò)陰謀詭計，投機取巧詆毀他人而取得。我覺(jué)得這點(diǎn)很重要，這應是做人的基本。

　　當然這本說(shuō)也介紹了其他方面的一些問(wèn)題，讀過(guò)此書(shū)后真的是受益匪淺。雖然很大部分是以管理者的角度講述如何管理好公司。但還是可以從反方向考慮如何讓自己更加適合現在公司的需求。所以自己還是有很多地方需要提升的。

　　《贏(yíng)》讀后感 6

　　1、遇見(jiàn)這本書(shū)

　　《贏(yíng)》，作者，杰克·韋爾奇，蘇茜·韋爾奇。

　　今天想聊聊這本書(shū)《贏(yíng)》，讀這本書(shū)并非我自愿，而且可以說(shuō)憑我的喜好是不太可能去讀這樣的書(shū)。首先，書(shū)的標題就很商業(yè)化，哼，贏(yíng)？我才不想變得這么俗氣呢！其次，書(shū)的設計也不那么好看，橙黃色的封面搭配一個(gè)老頭，實(shí)在沒(méi)什么美感。最后，這種大佬寫(xiě)的書(shū)我一直都沒(méi)什么好感，不就是自吹自擂嘛。如果不是boss指定讀這本書(shū)，我恐怕會(huì )錯過(guò)這本給我心靈一擊的好書(shū)了。

　　是的，你沒(méi)看錯，是好書(shū)。我很少去如此直白的說(shuō)一本書(shū)好或者不好，但是對于這本書(shū)，我想給個(gè)特例。不論你是一位管理者，還是一位工作多年的員工，或者剛剛走出校門(mén)，只要你希望你的生活變得充滿(mǎn)熱情，那么這本書(shū)就是適合你的。如果你剛好在對的時(shí)間遇到了這本書(shū)，說(shuō)不定能改變你的人生，我真的沒(méi)有開(kāi)玩笑。

　　從看完這本書(shū)到現在已經(jīng)快一個(gè)月了，而且現在我并沒(méi)有翻著(zhù)書(shū)寫(xiě)這篇讀后感，完全憑著(zhù)這本書(shū)留給我的深刻印象去和你們分享。還記得看這本書(shū)的情景，我一個(gè)人坐在辦公室的工位上，陽(yáng)光不錯，從早上看到晚上，內心久久不能平靜。

　　2、關(guān)于管理他人

　　“優(yōu)秀的領(lǐng)導者各種各樣，似乎看不出有什么共同的品質(zhì)。然而，在更深的層次上，你會(huì )看到，卓越的領(lǐng)導者總是滿(mǎn)懷熱情的關(guān)注自己的員工——關(guān)注他們的成長(cháng)和成功，他們自己總是表現的充滿(mǎn)信心�！边@句話(huà)在那個(gè)當下把我擊中了，我心理不停的重復著(zhù)：“哦，原來(lái)管理就是關(guān)注別人的成長(cháng)，關(guān)注別人的成長(cháng)�！蔽液孟褚粋�(gè)找到了寶箱鑰匙的孩子，歡呼雀躍著(zhù)�！芭�，原來(lái)管理的精髓就是這樣，如此簡(jiǎn)單，真誠的關(guān)注別人的成長(cháng)就夠了�！蔽医K于明白了管理的秘密。

　　作為一個(gè)部門(mén)的負責人，我一直在管理中摸索。不是管理科班出身，甚至有點(diǎn)排斥這個(gè)莫名其妙而來(lái)的職位。就在20xx年底，我遇到了團隊管理過(guò)程中最大的危機——員工私底下對我的謾罵被我無(wú)意中發(fā)現了。毫不夸張的說(shuō)，我精神的大樓坍塌了。我開(kāi)始變得不信任團隊成員，甚至對人與人之間的交往充滿(mǎn)了猜忌。一個(gè)月，兩個(gè)月，好幾個(gè)月我都變得敏感而不自信，甚至感覺(jué)自己都要抑郁了，生活狀態(tài)也很不好。為了擺脫這種情緒，我向公司提出了離職，我希望逃離這個(gè)讓我潰不成軍的地方�？上攵�知，我的`團隊在這種情況下是多么的沒(méi)有力量。

　　最終，我未能如愿離職，公司給了我新的職位，帶領(lǐng)新的部門(mén)，開(kāi)始了新的工作。從最開(kāi)始的過(guò)一天算一天，天天想著(zhù)離職的狀態(tài)，慢慢開(kāi)始變好。隨著(zhù)新部門(mén)工作逐漸走上正軌，我也開(kāi)始反思那段時(shí)間我到底哪里做錯了？每天費盡心思的想去管理好團隊，每天逼著(zhù)自己去調節氣氛，到頭來(lái)為什么被他們罵的如此難聽(tīng)？

　　直到看到《贏(yíng)》這本書(shū)，我好像理解了。自己一直以來(lái)走進(jìn)了管理的誤區——希望通過(guò)制定各種規章制度去約束大家，通過(guò)嚴厲的檢查去震懾大家，通過(guò)長(cháng)者般的說(shuō)教去為大家好�；仡^看看自己做的這些事情，確實(shí)該罵，如此的冷冰冰而沒(méi)有人情味。我真誠的關(guān)注過(guò)他們的成長(cháng)進(jìn)步嗎？好像有，但不多。

　　“從明天開(kāi)始，我要關(guān)注團隊每一位成員的成長(cháng)�！蔽夷�默告訴自己。為了讓大家看到自己的成長(cháng)，我提出了每周每個(gè)員工給自己定一個(gè)小突破，周五下班之前我會(huì )和他們探討小突破的執行情況。為了幫助大家主動(dòng)成長(cháng)，部門(mén)內部舉辦讀書(shū)分享會(huì )，每月讀一本業(yè)務(wù)相關(guān)的書(shū)。我們一對一交流的話(huà)題更多的是圍繞成長(cháng)展開(kāi)，如何做才能讓工作和能力都得到成長(cháng)。慢慢的，我發(fā)現，這種感覺(jué)很好，自己也從別人身上學(xué)到了很多。

　　3、關(guān)于自我管理

　　如果說(shuō)管理他人就是真誠的關(guān)注別人的成長(cháng)，那么自我管理的精髓應該就是真誠的關(guān)注自己的成長(cháng)。我成長(cháng)了嗎？我在做與成長(cháng)有關(guān)的事情嗎？時(shí)不時(shí)的問(wèn)問(wèn)自己，對自己的生活更自律。摒棄肥皂劇和垃圾食品，與無(wú)止境的刷微博說(shuō)拜拜。制定一個(gè)屬于自己的成長(cháng)線(xiàn)，通過(guò)看書(shū)讓自己的知識越來(lái)越多，關(guān)于工作，關(guān)于生活，不斷成長(cháng)起來(lái)。

　　總之，我不想讓我的狀態(tài)停滯不前，甚至將之前的修煉消耗殆盡。我希望自己處于一種持續成長(cháng)的狀態(tài)，這種強烈的想法是《贏(yíng)》這本書(shū)給予我的。思想的改變是行動(dòng)的開(kāi)始，這樣想著(zhù)，我也開(kāi)始這樣去做。我會(huì )不會(huì )堅持不了多久就放棄，說(shuō)不定。但起碼，此時(shí)此刻，這本書(shū)讓我充滿(mǎn)力量和改造自己的決心。

　　4、寫(xiě)在最后

　　除了“關(guān)注成長(cháng)”這個(gè)關(guān)鍵詞讓我印象深刻外，書(shū)中還談到了“坦誠交流”，不用敷衍和礙于面子，真的為某人好就是坦誠的告訴他哪里做的不好，哪里需要怎樣改進(jìn)�！疤拐\交流”的氛圍有助于更好的去“關(guān)注成長(cháng)”。如果非要把本書(shū)用兩個(gè)關(guān)鍵詞來(lái)總結，我想應該是“坦誠”與”關(guān)注”。

　　書(shū)本身帶給我很多思考外，我還對看書(shū)這件事有了新的態(tài)度。不要狹隘的拒絕自己不喜歡的書(shū)，成功的人寫(xiě)的書(shū)還是有很多可取之處。畢竟他們成功了，他們的格局和視野將會(huì )在書(shū)中展現。沒(méi)有機會(huì )和更多優(yōu)秀的人交流，不如去看優(yōu)秀的人寫(xiě)的書(shū)吧，這也是一種深度的對話(huà)。還有就是，看書(shū)真的是快速成長(cháng)的好方法。

　　最后，我想鼓勵大家去看《贏(yíng)》這本書(shū)，它擊中了我，相信也可能會(huì )擊中你。

　　《贏(yíng)》讀后感 7

　　有著(zhù)“全球第一CEO”、“最受尊敬的CEO”、“美國當代最成功最偉大的企業(yè)家”稱(chēng)號的杰克.韋爾奇(JackWelch)于2020年3月2日去世，那時(shí)我正在看他撰寫(xiě)的書(shū)《贏(yíng)》(WINNING)。杰克.韋爾奇畢生任職于GE公司(美國通用電氣)，在他任GE CEO的20年間，這位商界傳奇人物讓GE的市值增長(cháng)30多倍，排名來(lái)到世界第一，使由愛(ài)迪生創(chuàng )立的百年歷史的通用電氣成為真正的業(yè)界領(lǐng)袖級企業(yè)。對于蓬勃發(fā)展的中國企業(yè)及企業(yè)家來(lái)說(shuō)，學(xué)習這位商界傳奇的管理思想，可以說(shuō)是管理必修課之一。事實(shí)上，杰克.韋爾奇對中國企業(yè)家的影響也是巨大的。

　　《贏(yíng)》和《商業(yè)的本質(zhì)》是對中國的管理者，尤其是企業(yè)家們影響最大的兩本書(shū)�！囤A(yíng)》首版于2005年，雖然距今已經(jīng)有15年，但管理的本質(zhì)和原理沒(méi)有變，最基本的規律不會(huì )變，這也許就是經(jīng)典的力量。用杰克.韋爾奇的話(huà)說(shuō)，“我把這本書(shū)獻給那些熱愛(ài)商業(yè)生活、渴望把事情做好的人，獻給那些每天一醒來(lái)就期盼在事業(yè)和生活中取得成功的'人”。通讀此書(shū)，沒(méi)有深奧的文字，沒(méi)有晦澀難懂的數學(xué)公式，和之前看的難以讀下去的專(zhuān)業(yè)著(zhù)作相比，文字是淺顯的，例舉的事例也是身邊觸手可及的，可讀性非常強。雖然是站在CEO的角度看問(wèn)題，用作者的話(huà)說(shuō)，本書(shū)主要是為身處業(yè)務(wù)第一線(xiàn)的人們創(chuàng )作的，因此，本書(shū)具有很好的借鑒意義。

　　“怎樣才能贏(yíng)?”這是本書(shū)的主題。贏(yíng)不僅僅是好，更是偉大，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，更是如此�！罢劦节A(yíng)的時(shí)候，人是決定一切的因素。因此，本書(shū)主要是關(guān)于人的思想和把思想付諸實(shí)踐的力量”。全書(shū)共分為五個(gè)部分，第一部分是“基礎篇”，主要是概念性的東西，尤其是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中四條最基本的原則，分別是：“認識到強烈的使命感和現實(shí)的價(jià)值的重要性;在經(jīng)營(yíng)和管理的任何環(huán)節都絕對需要保持坦誠的態(tài)度;發(fā)揮業(yè)績(jì)評估的力量，建立精英化的組織;讓每個(gè)人都得到發(fā)言權和尊嚴”。第二部分是“公司如何才能贏(yíng)”，涵蓋組織內部結構和機制，包括人、辦事程序和企業(yè)文化，涉及領(lǐng)導力、招聘、人事管理、解聘、變革管理、危機管理。第三部分是“如何贏(yíng)得競爭”，涉及組織之外的世界，包括戰略、預算、有機的成長(cháng)、企業(yè)并購以及六西格瑪。第四部分是“個(gè)人職業(yè)生涯如何才能贏(yíng)”，涉及職業(yè)生涯的藝術(shù)和質(zhì)量，關(guān)于如何尋找合適工作，如何得到晉升，如何在一個(gè)糟糕的老板下工作，以及工作與生活的平衡。第五部分是“有關(guān)贏(yíng)的其他問(wèn)題”，這個(gè)與普通人關(guān)聯(lián)不大�！吧�活中的每一天都會(huì )有新的問(wèn)題，這正是激勵我們前進(jìn)的動(dòng)力”。

　　“贏(yíng)，是所有人都在追求的目標---在商業(yè)競爭中贏(yíng)得機會(huì )，在管理中贏(yíng)得勝任，在工作中贏(yíng)得尊重，在人生歷程中贏(yíng)得價(jià)值感�！苯芸�.韋爾奇站在現代商業(yè)社會(huì )發(fā)展的角度，對如何贏(yíng)給出了一些看法和經(jīng)驗，還是很有借鑒意義的。人性是相通的，管理也是相通的。懷抱理想，積極進(jìn)取，堅決落實(shí)在行動(dòng)上，不斷總結反思，從而取得出色業(yè)績(jì)，乃至遠超預期的業(yè)績(jì)，從來(lái)都是成功的必經(jīng)之路，對每一個(gè)人都是適用的。書(shū)中知識點(diǎn)很多，以對人才招聘的過(guò)程為例，杰克.韋爾奇提出，在招聘程序開(kāi)始之前，每個(gè)人必須通過(guò)三種考驗，分別是正直(說(shuō)真話(huà)、守信，要對做過(guò)的事情負責，勇于承認錯誤并改正)、智慧(強烈的求知欲，有寬廣的知識面)，成熟(能夠控制怒火、承受壓力和挫折，尊重別人的情感，充滿(mǎn)自信但不傲慢無(wú)禮)。此外，還需要努力尋找那些具備“4E(和1P)”特質(zhì)的人，分別是Energy(積極向上的活力)，Energize(激勵別人的能力)，Edge(決斷力，即對麻煩的是非問(wèn)題做出決定的勇氣)，Execute(執行力，落實(shí)工作任務(wù)的能力)，Passion(激情，指對工作有一種衷心的、強烈的、真正的興奮感)。除此之外，對于高層人員，還需要具有真誠、敏感(對變化來(lái)臨的敏感性)、愛(ài)才(強烈的傾向，希望周?chē)�的人比自己更�?yōu)秀、更聰明)、強大的韌性。如果說(shuō)你有領(lǐng)導、同事或者朋友具備以上的特質(zhì)，請好好善待他們，你會(huì )和他們的交往中受益良多的。

　　“由最好的選手組成的隊伍能贏(yíng)，因此你要發(fā)現和留住最好的選手;不要思慮過(guò)頭，以致延誤行動(dòng);要不斷與別人分享自己的學(xué)習經(jīng)驗;保持積極向上的態(tài)度，并要感染他人;永遠不要把自己當受害者;保持快樂(lè )�！边@些都是杰克.韋爾奇提出的如何贏(yíng)的方法，書(shū)中還提到許多的原則和方法，希望大家都能贏(yíng)，實(shí)現共贏(yíng)。

　　《贏(yíng)》讀后感 8

　　像所有的好書(shū)一樣，這同樣是一本需要讀者好好消化的書(shū)。趣味的事，一本書(shū)的價(jià)值往往和消化它的難度成正比。

　　《贏(yíng)》這本書(shū)，寫(xiě)得很具體，同時(shí)，寫(xiě)得也抽象。

　　寫(xiě)得很具體是因為，管理者的方方面面，書(shū)中都寫(xiě)到了；寫(xiě)得很抽象是因為，當把書(shū)里面的理念、方法、思路落實(shí)到中國、落實(shí)到我們身邊的新東方的時(shí)候，需要更多的理解、變通、和銜接。

　　一、“贏(yíng)”的意識

　　書(shū)名叫“贏(yíng)”，從本質(zhì)上體現了美國人“贏(yíng)”的目標與意識，體現了美國精神中奮斗的元素，是有終極導向的，那就是勝利與征服�？墒钦嬲�了解本書(shū)精髓的讀者可能會(huì )更同意把此書(shū)取名叫“雙贏(yíng)”或者“多贏(yíng)”，因為誰(shuí)都明白，真正成功、恒久的企業(yè)，會(huì )讓員工和企業(yè)共同成長(cháng)，會(huì )讓客戶(hù)與企業(yè)共同收獲。所以從這一點(diǎn)上，是和中國文化中的和諧意識完全一致的。

　　發(fā)展是硬道理，和諧是硬指標。如果中國人寫(xiě)這本書(shū)，也許會(huì )取名叫，《和》。

　　二、關(guān)于價(jià)值觀(guān)

　　一個(gè)成熟的人，會(huì )選擇一個(gè)價(jià)值觀(guān)受到自我認可的異性，作為自我的人生伴侶。

　　一個(gè)成熟的員工，會(huì )選擇一個(gè)價(jià)值觀(guān)受到自我認可的企業(yè)，作為自我的事業(yè)歸宿。

　　書(shū)里面談到了“使命感”和“價(jià)值觀(guān)”。相比較使命感，價(jià)值觀(guān)是一個(gè)更容易被眾人理解、理解、執行的`觀(guān)念。價(jià)值觀(guān)是什么？簡(jiǎn)單的講，就是什么事情在你眼里是重要的。不管是說(shuō)追求什么，或是說(shuō)什么方式是最理解的，或者說(shuō)什么事怎樣來(lái)解決，這些推回到本質(zhì)，都是一個(gè)人的價(jià)值觀(guān)在起作用。

　　從新東方的角度來(lái)講，志同道合的管理者和員工有幾個(gè)必須一致的價(jià)值觀(guān)。一是認準教育行業(yè)，熱愛(ài)教育行業(yè)，并且堅持不懈地做下去。二是認可同一的教育理念，為學(xué)生負責，對結果負責，認可專(zhuān)業(yè)的操守，認可知識和精神的偉大力量。三是認可商業(yè)的價(jià)值，認可在商業(yè)模式下進(jìn)行教育服務(wù)的可能性和可行性。在新東方的平臺上，用商業(yè)的意識、學(xué)術(shù)的本事、教育的理念，來(lái)做事情，來(lái)推進(jìn)工作的開(kāi)展。

　　三、關(guān)于領(lǐng)導力

　　領(lǐng)導力的定義對于不一樣層次的領(lǐng)導，是不一樣的。我需要補充的是，男性領(lǐng)導和女性領(lǐng)導需要不一樣的領(lǐng)導風(fēng)格。

　　簡(jiǎn)單的來(lái)講，在我看來(lái)，男性領(lǐng)導最需要具備的兩個(gè)素質(zhì)是寬容和堅強。女性領(lǐng)導最需要具備的兩個(gè)素質(zhì)是溫柔和果斷。

　　領(lǐng)導力的定義是不應當有公式的，但應當有公理。而領(lǐng)導力的公理是必須貼合人性的本質(zhì)的。

　　男人像山，女人像水。寬厚的山，溫柔的水，那是自然界的本質(zhì)。

　　領(lǐng)導的過(guò)程，同樣不能違背自然界的規律。

　　四、關(guān)于坦誠

　　書(shū)里面用了一個(gè)章節闡述了“坦誠”的重要意義和作用，比如敞開(kāi)心扉互相學(xué)習、推動(dòng)方案的落實(shí)、節儉經(jīng)營(yíng)成本等。

　　坦誠在不一樣的歷史時(shí)期的叫法是不一樣的。在中國古代，坦誠被叫做“直言進(jìn)諫”；在中國近代革命時(shí)期，坦誠被叫做“批評與自我批評”。

　　其實(shí)新東方的傳統和歷史中，有異常好的“坦誠”精神————是經(jīng)過(guò)“嘲笑和自嘲”的方式實(shí)現的。真正的嘲笑和自嘲，它們的背后，其實(shí)是一種坦蕩蕩的批評與自我批評，那是一種真正的坦誠。

　　五、關(guān)于工作與生活

　　書(shū)里面討論了工作與生活的問(wèn)題。工作與生活的問(wèn)題，是一個(gè)熱門(mén)話(huà)題�；萜盏那翱偛脤O振耀，以往有過(guò)十分平實(shí)的敘述。

　　杰克同學(xué)的觀(guān)點(diǎn)同時(shí)也是很有道理的———平衡好工作和生活要注意一個(gè)前提，那就是先把業(yè)績(jì)做好。僅有出色的業(yè)績(jì)，才是保證自我獲得更多平衡的重要籌碼。

　　書(shū)中講了一個(gè)很趣味的故事：一個(gè)業(yè)績(jì)出色的員工為了有更多時(shí)間照顧孩子要求周五在家工作被批準了，一個(gè)業(yè)績(jì)一般的員工為了鐘愛(ài)的瑜珈申請周五在家工作被拒絕，并且一年以后走人了。那里關(guān)鍵不是在家做什么，而是業(yè)績(jì)出色不出色，出色的員工能夠為自我贏(yíng)得更多的平衡，因為老板明白：即使在家辦公，他的業(yè)績(jì)會(huì )一樣出色。

　　《贏(yíng)》讀后感 9

　　《贏(yíng)》是杰克韋爾奇匯集論壇演講中聽(tīng)眾提出的問(wèn)題，分類(lèi)整理的一本書(shū)。本書(shū)各個(gè)章節比較獨立，可以分開(kāi)閱讀，總體比較輕松易讀�？傮w來(lái)看，全書(shū)主要包括了兩個(gè)部分的內容。一是，作為企業(yè)的經(jīng)理人面對的各類(lèi)問(wèn)題，如何思考，如何處理。二是，普通人在工作中經(jīng)常遇到的問(wèn)題或困難，應該如何思考和應對。因此，本書(shū)主要適宜兩類(lèi)人群閱讀，一是經(jīng)理人，主要是第一章至第三章的內容；一是工作中有困惑的人，主要是第四章中的內容。

　　在閱讀《贏(yíng)》的過(guò)程中，驚喜的發(fā)現自己有很多管理上的思考和想法，竟與管理大師不謀而合。例如，關(guān)于企業(yè)使命和價(jià)值觀(guān)的`現實(shí)需要，關(guān)于預算管理的誤區。同時(shí)，也有其他一些篇章，看了有些共鳴，然而并不是特別強烈，想來(lái)是由于自身在這些方面遇到的事情不夠多，或者是自己的思考不夠深入�！凹埳系脕�(lái)終覺(jué)淺，絕知此事要躬行”。只有自身有過(guò)深刻經(jīng)歷，再讀到類(lèi)似內容時(shí)，才更加容易進(jìn)行深入的思考，與作者進(jìn)行思想的交換。但不論是否有過(guò)深刻經(jīng)歷，從經(jīng)理人角度，這本書(shū)有很多內容都為經(jīng)理人提供了指引，知道這些內容的存在，當在企業(yè)管理中遇到類(lèi)似問(wèn)題時(shí)，就可以查閱，拿來(lái)借鑒。

　　杰克韋爾奇在書(shū)中也對個(gè)人職業(yè)生涯如何能夠有所成就，給出了一些建議，從找到一份合適的工作，到晉升、與糟糕的老板相處，再到工作與生活的平衡，有很多有益的觀(guān)點(diǎn)，還有一些實(shí)際的案例，對工作中有上述困惑的人，有些參考價(jià)值。

　　全書(shū)語(yǔ)言樸實(shí)，但對表象經(jīng)常有一陣見(jiàn)血的認知，能系統的提出一些應對措施，不失為一本實(shí)用的工具書(shū)，供經(jīng)理們在工作中查閱參考。

　　《贏(yíng)》讀后感 10

　　如果是三年前，說(shuō)到韋爾奇，更多的是一個(gè)明星，并不完全是管理大師，因為周?chē)�的人都在說(shuō)道韋爾奇的各種管理手段，并為其因結果美妙而大加膜拜。盡管也有勇敢如《經(jīng)濟觀(guān)察報》主筆許知遠先生者站出來(lái)大聲地說(shuō)，韋爾奇不過(guò)是將已有的管理手段運到了極致，本身并無(wú)多少創(chuàng )新之處，但畢竟這樣的聲音還是微弱了一些。人們對韋爾奇的追星態(tài)度并無(wú)多少減弱。但是等到各式各樣的中國企業(yè)企圖復制GE的成功，遭遇重重困境，最后不得不退出來(lái)的時(shí)候，我們才發(fā)現達到韋爾奇高度的依靠，不是韋爾奇“發(fā)明”的那些管理方法，而是韋爾奇發(fā)明這些方法的機理，乃至根本就是GE本身——也就是說(shuō)，成就韋爾奇地位的，很可能不是韋爾奇本人，而是韋爾奇占據的那個(gè)位置。

　　現在韋爾奇終于開(kāi)始講自己為什么要設計自己的那些做法了，這些做法背后的考慮是什么。這就是《贏(yíng)》的根本思路——至少是我的看法。與彼得·杜拉克的做法完全一樣，韋爾奇在每個(gè)章節都重復這樣的思維套路：?jiǎn)?wèn)題是什么？怎樣做是有效的。依據這樣的分析思路，他的發(fā)明就成為水到渠成的事情。缺乏這樣的思考，直接照搬韋爾奇的做法，顯然要栽跟頭的。而這種思路，顯然就是杜拉克早就論述過(guò)的'。我不知道許知遠的判斷是不是也同樣基于這樣的邏輯。

　　即使我們現在運用了這樣的思維方式解決問(wèn)題，我們仍然可能無(wú)法達到韋爾奇的高度，因為韋爾奇是在GE，我們不是。道理上說(shuō)，管理是針對特定問(wèn)題展開(kāi)的，普適性非常差：這家企業(yè)的問(wèn)題（真正的問(wèn)題）決不與那家企業(yè)類(lèi)似，照搬是沒(méi)有出路的。因此，管理是不保密的，海爾的6S敞開(kāi)來(lái)讓大家學(xué)，但很少聽(tīng)報道說(shuō)哪家企業(yè)學(xué)了后，超過(guò)海爾的。

　　其實(shí)以上分析，正如中歐的肖復興所說(shuō)，中國的管理輸入經(jīng)歷了從器物到制度直至文化的演進(jìn)過(guò)程。器物就是韋爾奇的做法，制度就是做法背后的邏輯，文化則是GE特殊的條件。

　　與《贏(yíng)》幾乎同期出版的還有杜拉克的《卓有成效的管理者》，這兩本書(shū)（尤其是后者）的出版，標志著(zhù)中國的管理引進(jìn)開(kāi)始走向了更加理性的層面上來(lái)了——至少如此——至少我認為如此。

　　《贏(yíng)》讀后感 11

　　一、什么是贏(yíng)？

　　贏(yíng)是商業(yè)追求的本質(zhì)，既包括企業(yè)自身價(jià)值的實(shí)現，也包括企業(yè)的社會(huì )價(jià)值的實(shí)現。而實(shí)現“贏(yíng)”這一目標的過(guò)程，即是營(yíng)（經(jīng)營(yíng)與行動(dòng)）。如何營(yíng)才能贏(yíng)，不僅是企業(yè)家常常思考的問(wèn)題，也是企業(yè)員工常常思考的問(wèn)題，企業(yè)家思考的如何經(jīng)營(yíng)才能實(shí)現企業(yè)的價(jià)值，而員工思考的是如何經(jīng)營(yíng)才能實(shí)現自身的價(jià)值。

　　二、如何才能贏(yíng)？

　　談到贏(yíng)的時(shí)候，人是決定一切的因素。對于企業(yè)而言，涉及人的因素有：企業(yè)主，員工、供應商、客戶(hù)、社會(huì )公眾等。其中企業(yè)主與員工屬于內部因素，也是常常產(chǎn)生沖突的因素。記得《思想政治課》講到的:最大限度的榨取剩余價(jià)值，是資本家進(jìn)行生產(chǎn)的直接目的和根本動(dòng)機。此說(shuō)法不僅帶有濃重的政治色彩，也直接把員工與企業(yè)家劃分到對立面上。而現實(shí)生活中，因個(gè)人利益與企業(yè)利益引發(fā)沖突，引發(fā)矛盾的案例也不在少數。如何實(shí)現員工與企業(yè)的雙贏(yíng)？

　　杰克韋爾奇在《贏(yíng)》一書(shū)中提到：有效的使命和共同的價(jià)值觀(guān)。有效的使命既要給大家一個(gè)清晰的方向感，以贏(yíng)得商業(yè)利益為導向；又要很崇高，讓員工覺(jué)得自己是偉大事業(yè)中的一部分。而共同的價(jià)值觀(guān)則體現為人的行動(dòng)一致，內部戰線(xiàn)統一了，則無(wú)堅不摧。

　　當下的好易康公司雖已建立“建設中國口腔管理第一平臺，解決中國人口腔健康”的使命，以及“出省”“趕超云南白藥”等明確的短期目標，但并未真正做到上傳下達，人人知曉，也就是說(shuō)當下公司員工并未真正的認知公司的使命，也并未形成強烈的使命感。而價(jià)值觀(guān)方面，雖有每周都有價(jià)值觀(guān)朗誦，企管中心也定期組織價(jià)值觀(guān)的學(xué)習培訓，但實(shí)際踐行，其實(shí)與杰克韋爾奇所描述的“大家必須像執行軍事命令那樣運用它們”，還是有很大差距的。

　　使命、價(jià)值觀(guān)的建立、潛移默化，到形成本能，雖然與目標仍有很大差距，但我深信，有企業(yè)負責人以身作則的帶動(dòng)，加以時(shí)間和精力，好易康的使命和價(jià)值觀(guān)定會(huì )變得真實(shí)起來(lái)的。

　　三、關(guān)于坦誠

　　所謂的坦誠，就是真實(shí)的表達自己的意見(jiàn)和看法，做到開(kāi)誠布公�！叭狈μ拐\是商業(yè)生活中最卑劣的秘密”，的確，有意的隱瞞，甚至欺騙，會(huì )讓很多問(wèn)題得不到暴露和解決，最終影響到公司和團隊的行動(dòng)。

　　自加入好易康團隊以來(lái)，常常聽(tīng)到老板強調“一伙人”“一條心”，其表達的意愿是希望員工能與公司一起，將好易康的'事業(yè)當成自己的事業(yè)，最終成就公司也成就員工自己。能否成為一伙人，與企業(yè)一條心，不僅需要對公司使命，對企業(yè)價(jià)值觀(guān)的認同，也需要彼此的坦誠，因為坦誠能夠增進(jìn)彼此的信任、也能讓團隊產(chǎn)生更加強大的凝聚力。正如杰克韋爾奇所說(shuō)的：坦誠可以將更多的人吸引到對話(huà)中，可以提高效率，可以節約成本。

　　人的本性是缺乏坦誠的，提倡坦誠就等同于和人的本性做斗爭，這也注定了，灌輸坦誠精神卻是一項艱難而費時(shí)的工作，但也是一件值得做的事情。我們深信，有強大的使命感和共同的價(jià)值觀(guān)在支撐，也有老板的身體力行，以身作則，我們一定能夠將坦誠的精神在好易康團隊灌輸下去，傳承下去。

　　《贏(yíng)》讀后感 12

　　《贏(yíng)》這本書(shū)，是美國人杰克，韋爾奇所著(zhù)。韋爾奇在書(shū)的扉頁(yè)上寫(xiě)著(zhù)：“我把這本書(shū)獻給那些熱愛(ài)商業(yè)生活、渴望把事業(yè)做好的人，獻給那些每一天一醒來(lái)就期盼在事業(yè)和生活中取得成功的人”而書(shū)的前言則是“每天都有一個(gè)新問(wèn)題”。沖著(zhù)這2句話(huà)，對于這本書(shū)我有了絲絲的看的欲望�！囤A(yíng)》一共分了5部分，共20章節，看了一下目錄，選擇性困難的我選了第二章節:坦誠

　　作者在坦誠這一章節寫(xiě)到“缺乏坦誠是商業(yè)生活中最卑劣的秘密”，缺乏坦誠精神會(huì )從根本上扼殺敏銳創(chuàng )意、阻擾快速行動(dòng)、妨礙優(yōu)秀的人貢獻出自己的才華。當然書(shū)中所說(shuō)的缺乏坦誠并不是指那種惡意的欺詐，而是指有太多的人、在太多的時(shí)候不能真誠地表達自己的想法。他們不愿意直截了當地同你交流或者無(wú)所顧忌地發(fā)表意見(jiàn)，以激起真正的討論。他們不喜歡開(kāi)誠布公。相反，他們把自己的意見(jiàn)或者評論保留起來(lái)，讓別人覺(jué)得舒服或者避免發(fā)生沖突。更有甚者粉飾壞消息，以維護自己的體面，把事情放到自己的背后，隱瞞真實(shí)的信息。所有這些都是缺乏坦誠的表現，其影響絕對是毀滅性的.。

　　由此可見(jiàn)，坦誠的重要性，對于公司對于個(gè)人在公司的發(fā)展都至關(guān)重要。就我們公司來(lái)看，總經(jīng)辦、財務(wù)部、商務(wù)部、銷(xiāo)售部、操作部、行政部。首先每個(gè)部門(mén)要有有效的內部溝通，把自己所面對的問(wèn)題和自己的想法坦誠的表達出來(lái)，只有坦誠才能把更多的人吸引到對話(huà)中，才能讓大家敞開(kāi)心扉，相互學(xué)習，把部門(mén)的職能發(fā)揮到最大化。其次部門(mén)和部門(mén)之間的坦誠溝通更為重要，每個(gè)月我們都開(kāi)部門(mén)主管會(huì )議，如果開(kāi)會(huì )時(shí)可以坦誠溝通各部門(mén)之間的問(wèn)題，大家可以就一個(gè)問(wèn)題，表述-討論-改進(jìn)-決策。那不僅可以提高效率，無(wú)形中還可以節約成本。

　　當然，也許沒(méi)有人可以做到完全的坦誠，但是坦誠確實(shí)是可以在很大程度上有著(zhù)化繁為簡(jiǎn)的力量。太多的真想和結果只有當你真的去做了才會(huì )慢慢得到，讓就我們先從坦誠做起吧。

　　《贏(yíng)》讀后感 13

　　合起那本《贏(yíng)》后，樸素的語(yǔ)言和詳盡的計劃在我的腦海里時(shí)隱時(shí)現。作為一名剛剛進(jìn)入公司滿(mǎn)一年的員工，對公司的使命和價(jià)值有了深刻的理解。對手頭的工作有了重新的認識，盡管努力的'工作是為了那份薪酬。

　　必須承認，花費了一年的時(shí)間，我依然沒(méi)有站穩腳跟，但我不會(huì )讓自己打消努力的念頭，因為我切實(shí)地感受了我的職業(yè)，并且快樂(lè )著(zhù)。相信這是一份適合我的職業(yè)，至少目前來(lái)說(shuō)是準確的。她又給予發(fā)展、成長(cháng)，學(xué)習這一些活動(dòng)能讓我投入，充滿(mǎn)活力，讓工作充滿(mǎn)激情，刺激。我在游戲中力爭上游，拓展性的工作更容易讓自己振作起來(lái)，自己加入的公司是真正看中學(xué)習的價(jià)值的企業(yè)，它把員工的成長(cháng)當作一項重要的大事來(lái)看。這里有很多優(yōu)秀的人才，可以讓我隨時(shí)得到輔導，讓你徹底的明白波音777上所安裝的動(dòng)力裝置發(fā)動(dòng)機是怎樣升級的。

　　職業(yè)，一種平衡，她能帶給一個(gè)表明自己能力的證明，讓我收益很深�？v然這只是我的初衷，還沒(méi)有深深的喜歡上她，但也不想提前退休，我想理解既而感受她。

　　《贏(yíng)》讀后感 14

　　今年春節前夕，意外收到了一份禮物：杰克·韋爾奇所著(zhù)《贏(yíng)》。記得在去年過(guò)年前，也同樣收到了孫總所贈史蒂芬·柯維所著(zhù)《高效能人士的七個(gè)習慣》一書(shū)，并在春節后與分公司主管進(jìn)行了集中分享，受益匪淺。春節贈書(shū)是個(gè)很新鮮的事情，在我們同行中很少聽(tīng)說(shuō)，所以感覺(jué)到孫總真是“用心良苦”，對管理的焦慮之心，對人才的渴求之心，盡在其中。在《贏(yíng)》的后頁(yè)，微軟的董事長(cháng)比爾·蓋茨、聯(lián)想集團的ceo楊元慶等知名人士都對本書(shū)作了較高的評價(jià)。因此，在春節期間的休假又多了一份責任，認真研讀了全書(shū)，并將感想寫(xiě)出與大家分享。

　　在本書(shū)中，韋爾奇結合親身管理實(shí)踐及大量鮮活案例，將其在工作中和生活中“贏(yíng)”的指揮傾囊相授，內容涉及到商務(wù)活動(dòng)的諸多層面，囊括商業(yè)生活的要旨，企業(yè)領(lǐng)導的管理智慧、求職、晉升乃至如何實(shí)現工作與生活的平衡，凝聚了韋爾奇一生的管理智慧，是其執掌通用21年來(lái)領(lǐng)導藝術(shù)的濃縮與升華。

　　“杰克·韋爾奇”給我們提供了一個(gè)精彩而詳細的計劃，更可以指引任何人去爭取成為真正的贏(yíng)家。這是前紐約市市長(cháng)朱利亞尼對本書(shū)的評價(jià)，韋爾奇在書(shū)中前言部分也提到：我認為贏(yíng)是偉大的，不僅是好，而且是真正的“偉大”，因為當公司贏(yíng)利時(shí)，人也可以得到茁壯成長(cháng)，對成功企業(yè)的每一位員工來(lái)說(shuō)，他們在市場(chǎng)中有了更多的工作機會(huì )和創(chuàng )業(yè)機會(huì )。而在其中起沖突因素的是“人”。如何去贏(yíng)又包含著(zhù)很多微妙、復雜的，更多是極其艱苦的，而具備領(lǐng)導力不是自己的事，在你成為領(lǐng)導之前，成功是同自己的成長(cháng)有關(guān)，當你成為領(lǐng)導以后，成功都同別人的成長(cháng)有關(guān)，還需要處理好每天平衡調度問(wèn)題，需要有強烈的使命感，在可能的目標和不可能的目標之間尋求一種平衡，既要給大家一個(gè)清晰的方向感，以贏(yíng)取商業(yè)利潤為導向，也要充滿(mǎn)壯志雄心，讓團隊中每個(gè)員工感覺(jué)到自己是偉大事業(yè)中的一部分，并且創(chuàng )建新的價(jià)值觀(guān)和行動(dòng)綱領(lǐng)。韋爾奇在第二章中談到“坦誠”的必要性，古典哲學(xué)家伊曼紐爾·康德曾雄辯地證明過(guò)缺少坦誠實(shí)際上是一種自私的表現，是為了讓“自己的`”生活更加輕松；坦誠讓ge公司獲得巨大的成功，是這種精神把更多的人、更多的聲音、更多的活力吸引到ge的事業(yè)中來(lái)，相互鼓勵，讓每個(gè)人都能更開(kāi)放、做得更好。讀到此處，本人感想頗多，韋爾奇那種實(shí)事求是的風(fēng)格讓ge公司重新煥發(fā)了生計，方法切實(shí)可行卻又充滿(mǎn)權威，對照自己在生活和工作中，真像一面鏡子照到了不足之處，又如我們公司一直提供開(kāi)放式的討論空間，每次主管會(huì )議上經(jīng)常提出各種不同和方案，但會(huì )后執行情況總是有些地方不如意。

　　韋爾奇在第六章中招聘中談到成功團隊的“4e和ip”計劃，所謂“4e”——1e：積極向上的活力，2e：激勵別人的能力，3e：決斷力，對麻煩的是非問(wèn)題做出決定的勇氣，4e：落實(shí)工作任務(wù)的能力—執行力。打造成功團隊的要素我們還有欠缺，成為優(yōu)秀團隊主管必須具備的激情，血管中奔流著(zhù)旺盛生命力更不能欠缺。作為高層領(lǐng)導者的我，更需要具備真誠的品質(zhì)，要有采取快速行動(dòng)的勇氣和果斷，要有對市場(chǎng)風(fēng)云變幻的敏感度，適時(shí)修路，調整風(fēng)帆。對合作伙伴的信任和培養，還需具備第五級領(lǐng)導力，及謙遜的性格與明確的職業(yè)意識于一身的高級經(jīng)理人，將蘇州公司團隊從優(yōu)秀引導向卓越。書(shū)中提到的各種管理工具，在我們實(shí)際工作中都非常適用的。在第三章提到對人的管理，對業(yè)務(wù)的管理的力爭公平和有效的考評制度，將考評分為20%、70%、10%。對最好的20%員工而言，一個(gè)處在中間70%的龐大人群的真實(shí)存在給了他們巨大的壓力，為了保持自己所處的高位，他們需要每天開(kāi)足馬力，必須做得更好。第三部分中你要如何贏(yíng)得競爭中的戰略、預算、有機成長(cháng)，企業(yè)的兼并收購，六西格瑪都給出了非常好的方法，創(chuàng )作的靈感也是來(lái)自于過(guò)去幾年里韋爾奇在推行中聽(tīng)到的各種問(wèn)題，出現新的問(wèn)題也就出現了新的答案。在這里我想結合我們蘇州公司的實(shí)際情況，談?wù)勎覍Ω偁帒鹇缘膸�點(diǎn)理解。在去年9月份正式接管蘇州公司，通過(guò)對市場(chǎng)整體摸底，對每個(gè)競爭對手的優(yōu)勢和劣勢的分析，競爭對手可能改變市場(chǎng)格局的舉動(dòng)進(jìn)行分析調查，然后看我們的資源、能力和機會(huì )是否存在差距，選擇合適的定位、戰略決策、戰術(shù)決策和執行方式，最終確定競爭戰略：卓越運營(yíng)、親近客戶(hù)、優(yōu)勢領(lǐng)先。

　　卓越運營(yíng)：衡量經(jīng)理人員工作是否有效在于他是否取得了業(yè)績(jì)和成果，圍繞結果我們在尋找方法，通過(guò)有效的預算，建立共同的目標，利用預算程序來(lái)發(fā)現所有可能業(yè)務(wù)增長(cháng)機會(huì )，分析經(jīng)營(yíng)環(huán)境的真正障礙，打開(kāi)窗戶(hù)，關(guān)注外面的世界。親近客戶(hù)：精確地細分市場(chǎng)，不斷尋求各種方法，讓顧客感到同我們合作簡(jiǎn)便易行。每天都同客戶(hù)交流，讓顧客一旦和我們聯(lián)系就不用需要再去找我們的競爭對手。優(yōu)勢領(lǐng)先：市場(chǎng)戰爭是價(jià)值的戰爭，而不只是單一的價(jià)格戰爭，改善客戶(hù)所得到的，是我們贏(yíng)得營(yíng)銷(xiāo)之戰的關(guān)鍵。我們提供具有優(yōu)勢領(lǐng)先的產(chǎn)品和服務(wù)，來(lái)不斷改變客戶(hù)對我們企業(yè)的認識和看法，要想成為行業(yè)的領(lǐng)先者，必須選擇合適的價(jià)值原則，既考慮旭日的自身能力和文化，又考慮競爭對手的實(shí)力，將優(yōu)勢領(lǐng)先作為戰略中心。

　　讀完全書(shū)，我就一直在思考一個(gè)問(wèn)題：假如我有一筆資金，而這筆資金又是有限的，我們是否作出了正確的投資呢？如果是精明的商人，一定會(huì )用在收益最大的地方，而不是東投一點(diǎn)，西投一點(diǎn)，最終一無(wú)所獲。人身就是我們今生擁有的唯一資金，而這筆資金又只是有限的，我們是否作了正確的投資呢？算起來(lái)，一生可用的時(shí)間不多，除去少年懵懂的日子，年老不濟的歲月，吃飯、睡覺(jué)，剩下多少？所以歲月時(shí)刻在提醒我們發(fā)起——精進(jìn)勇猛之心，生命的價(jià)值在于創(chuàng )造，設定我們的目標，然后不顧一切地去實(shí)現！每個(gè)新年都令人激動(dòng)，因為這一刻提醒我們思索感悟，在這一刻充滿(mǎn)希望，催人奮進(jìn)！

　　《贏(yíng)》讀后感 15

　　今天花了半天時(shí)間看完了《贏(yíng)》突然我覺(jué)得書(shū)的確看得不少，但是記住的東西有限，于是思索提高記憶效率的方式，個(gè)人認為只有倆個(gè)途徑，一個(gè)是重復的看，第二是做筆記精簡(jiǎn)知識點(diǎn)。第一個(gè)途徑有點(diǎn)費時(shí)間，但是看好書(shū)是享受，第二個(gè)途徑比較實(shí)用而且效率頗高，以后我會(huì )結合兩種方法去讀書(shū)。

　　1、作為企業(yè)領(lǐng)導要有樹(shù)立明確企業(yè)目標

　　目標是神么就是使命，人就是這樣當我們有一個(gè)目標的時(shí)候在會(huì )變成一個(gè)整體從而向著(zhù)這個(gè)共同目標邁進(jìn)。韋爾奇的確是管理大師。

　　2、坦誠的企業(yè)精神

　　坦誠是極其困難的一件事，無(wú)論對管理層還是普通員工來(lái)說(shuō)，應為真正的坦誠可能會(huì )毀掉一次成功的談話(huà)，或者讓朋友成為仇人，于是人們對于坦誠慢慢的淡忘，但是大師為我們提醒真正的坦誠才是企業(yè)的成功之道，我個(gè)人認為韋爾奇所謂的坦誠是對人際關(guān)系和具體事務(wù)的圓滑處理是做人的最高境界，也就是所謂的雙贏(yíng)。Sp：到底是什么導致了不坦誠說(shuō)明白了是自私的緣故。

　　3、公平公平還是公平（考評制度一個(gè)有效的鞭策工具）

　　對于軟件的`考評（員工）對于企業(yè)來(lái)說(shuō)總有精英，一般人還有少數的不安定因素，韋爾奇認為這些人在企業(yè)中的比例應為20—70—10，精英多于不安定因素，70的穩定因素，這也和當今社會(huì )結構相符也和2/8法則相符，個(gè)人認為韋爾奇對軟件的管理（HRM）是對達爾文的進(jìn)化論的擴充即優(yōu)勝劣汰10%的不安定因素永遠是等待被淘汰之類(lèi)。企業(yè)里只留下精英和穩定因素是保證企業(yè)健康發(fā)展的必然條件。

　　所以說(shuō)考評應該謹慎和公平。當然個(gè)人認為這種制度必然會(huì )引起企業(yè)內部一定人數的不滿(mǎn)應為這個(gè)制度像鞭子像法制束縛了人性但是一個(gè)法制化的企業(yè)是真正能成功的企業(yè)，社會(huì )也應該這樣。然而辯證的來(lái)說(shuō)這個(gè)制度或多或少的會(huì )引起所謂的虛偽，有的10%聰明人懂得偽裝自己從而使自己擠入70%的行列，對于這個(gè)問(wèn)題韋爾奇也很難解決，所以本人還認為對于管理軟件HRM的作用是不可忽視的。

　　4、發(fā)言權和尊嚴

　　對于這部分我不知道是書(shū)的緣故還是什么居然是空白�？磥�(lái)我需要從新下一本了。但是對于發(fā)言權和尊嚴我個(gè)人理解是尊重員工和管理層，協(xié)調兩種階級的關(guān)系是兩種階級時(shí)刻處于合作狀態(tài)，這就不得不說(shuō)一個(gè)jianl良好的企業(yè)內部溝通系統和feedback系統是必要的。

　　5、Leadership

　　不是每個(gè)人都有資格做leader一個(gè)合格的領(lǐng)導應當時(shí)刻明確團隊任務(wù)也會(huì )時(shí)刻的和teammember溝通，領(lǐng)導不是領(lǐng)導團度的藝術(shù)而是領(lǐng)導人性的藝術(shù)。

　　韋爾奇提到很關(guān)鍵的一點(diǎn)所以領(lǐng)導的目標是讓公司的產(chǎn)品或者服務(wù)達到企業(yè)所預期的標準也就是說(shuō)真正的領(lǐng)導應該時(shí)刻明確企業(yè)的目標并且明確自己的責任。

　　當然我認為不是說(shuō)做個(gè)領(lǐng)導就是魔鬼，應為大多數員工認為是很難解近的，個(gè)人認為應當保持平衡需要嚴厲時(shí)候嚴厲，但是又不乏親和力。讓員工時(shí)刻知道自己是領(lǐng)導而又不疏遠員工。

　　6、精華：贏(yíng)家是怎么煉成的

　　HRM是韋爾奇一再強調的企業(yè)制勝法寶，個(gè)人認為的確如此，應為員工作為公司的一個(gè)提供產(chǎn)出的媒介起到了不可替代的作用，然而人性是不可預測和難以控制的，點(diǎn)選合適的員工再把他們放在合適的位置上永遠是企業(yè)面對的難題所以，對于公司而言明確自己的企業(yè)目標和市場(chǎng)戰略后點(diǎn)選員工需謹慎的和企業(yè)自身聯(lián)系起來(lái)，建立一個(gè)reliable的HRM部門(mén)是必要的。

　　有效的公司體制是關(guān)鍵的第二步，一個(gè)高效的體制可以約束人性從而可以幫助管理層簡(jiǎn)化管理形式，提高生產(chǎn)效率從而降低成本，更重要的是無(wú)形之間為公司的管理提供一定的可預見(jiàn)性。

　　高超的管理團隊是另一個(gè)取得贏(yíng)的關(guān)鍵，個(gè)人認為一個(gè)有效的公司體制明確的企業(yè)的框架，然而需要有人去管理實(shí)施這個(gè)框架這就需要leader還有職業(yè)經(jīng)理人來(lái)指導和管理整個(gè)企業(yè)。

　　7、企業(yè)變革

　　事物是發(fā)展的一個(gè)成熟的企業(yè)也應該明白在變化中求生存而且生存的更好，一個(gè)企業(yè)應該時(shí)刻注意企業(yè)內部環(huán)境和外部環(huán)境的變化，時(shí)時(shí)刻刻洞察一切，這些變化的由來(lái)可以是微小的也可以是巨大的，企業(yè)的領(lǐng)導和職業(yè)經(jīng)理人應當建立風(fēng)險管理制度以應付突然發(fā)生的危機，而且公司內部的研發(fā)統計部門(mén)應當密切合作從而時(shí)刻保持對變革的預測和應對。

　　《贏(yíng)》讀后感 16

　　朋友大力推薦的一部暢銷(xiāo)書(shū)——《贏(yíng)》，作者和作品的影響力及背景完全不需要在這里羅嗦。

　　將整個(gè)商界三教九流亂七八糟成千上萬(wàn)的管理問(wèn)題，匯聚成一個(gè)“贏(yíng)”的問(wèn)題，這樣的大手筆思維，只屬于時(shí)代的領(lǐng)袖人物。作品領(lǐng)先的不是戰斗，而是氣度，格局，境界，一種化繁為簡(jiǎn)的極致溝通能力。

　　“以前看人有50%是對的，現在能做到80%了”“球隊的教練至少要和會(huì )計一樣重要�！苯芸耸莻�(gè)非常重視人力資源的CEO，在他看來(lái)，人力資源老大至少應該和CFO一樣重要，就像一支棒球隊的教練應該比會(huì )計重要一樣。杰克韋爾奇之所被稱(chēng)為偉大的CEO應該歸功于其對人才對人力資源的極度重視，而即使是這樣一位世界頂級的人才專(zhuān)家，在世界頂級的公司歷練了幾十年之后，對自己看人的把握也只有80%，反觀(guān)現在國內職場(chǎng)人士，不管明著(zhù)的還是暗著(zhù)，個(gè)個(gè)一副“我看人很準”的盲目自信，總要等到東窗事發(fā)后才為沒(méi)有plan B而焦頭爛額。沒(méi)有誰(shuí)能看透誰(shuí)，也沒(méi)有誰(shuí)是純粹的傻瓜，我想，這應該是最基本的人力資源觀(guān)念。

　　不同于學(xué)院派的作品，《贏(yíng)》里面的'口頭禪是“做到這個(gè)，我們花了XX年”，十分實(shí)在。菜鳥(niǎo)的直覺(jué)一般是畫(huà)好了藍圖就等于完成了，而這其實(shí)只是萬(wàn)里長(cháng)征的第一步，每一項制度的最終實(shí)施和成熟都是磨出來(lái)的，在多方勢力新舊觀(guān)念中慢慢磨出來(lái)。執行難就難在這里。老鳥(niǎo)都明白，一項創(chuàng )新后面牽動(dòng)的人力資源，現金流，物流有多大，將遭遇多少次的反彈，更明白為什么要堅持這項創(chuàng )新，什么情況應該放棄。

　　《贏(yíng)》讀后感 17

　　這本書(shū)從買(mǎi)來(lái)，到昨天讀完，用了將近三個(gè)月，真的很拖沓，沒(méi)辦法。

　　這是一本非常好的管理書(shū)籍，我這么認為。書(shū)里面的每一章所介紹的內容都讓我覺(jué)得受益匪淺可又“不知所謂”。受益匪淺是因為里面寫(xiě)有你在任職期間可能遇到的富有爭議或難以處理的問(wèn)題，并附有韋爾奇本人所給出建議�！安恢�所謂”，我覺(jué)得是我離此書(shū)中所描述針對教授的人有一定距離，雖說(shuō)此書(shū)標注他能夠使工作中任何一類(lèi)人群受益并所理解，但我自認為我個(gè)人遠遠沒(méi)能夠成為其中的`一類(lèi)優(yōu)秀的人，不是，現在還不是。所以他所引得一些例子，所處理的一些問(wèn)題，我絕大部分未曾經(jīng)歷過(guò)，所以根本無(wú)法找到現實(shí)中應該映射的事、人、物。

　　所以，每當讀到其中一章，我都想象如果遇到，應當如何應對，可是，呵呵，該怎樣才能夠找到呢，或者，怎樣才能夠達到這種境界，又該如果選擇？

　　讀著(zhù)讀著(zhù)，覺(jué)得確實(shí)我讀這本書(shū)還有點(diǎn)早，就像小學(xué)一年級讀《紅樓》，連字都不認識一大堆，又怎么能夠理解文言文呢？

　　可是，就算我還幼稚，我能，我仍然認為，我還是能夠看出這是一本非常好的書(shū)的，有的時(shí)候，我認為書(shū)中一些章節的每個(gè)字都很有用，很有內涵，并高度概括。

　　嗯，這是一本值得多讀幾遍的書(shū)！

　　《贏(yíng)》讀后感 18

　　選中這本書(shū)，是因為比爾·蓋茨對這本書(shū)的評價(jià)，“無(wú)論是對剛剛離校的畢業(yè)生，還是對大公司的CEO而言，本書(shū)都是一部公正、坦率、體裁全面的商業(yè)成功指南�！睍�(shū)中沒(méi)有高深莫測的理論，語(yǔ)言樸素而光彩四溢，通篇洋溢著(zhù)韋爾奇的工作熱情與管理智慧。對于任何階層和背景的人而言，只要對正在從事的工作充滿(mǎn)奮斗激情，都將從中受益。

　　在書(shū)中韋爾奇首先談到了一套相對系統和完整的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)：對于任何企業(yè)和個(gè)人都要認識到強烈的使命感和切實(shí)的價(jià)值觀(guān)的重要性；在經(jīng)營(yíng)管理的任何環(huán)節都絕對需要保持坦誠的態(tài)度；發(fā)揮業(yè)績(jì)甄別的力量，建立精英化的組織；讓每個(gè)人都得到發(fā)言權和尊嚴。接著(zhù)，韋爾奇把目光放到公司內部，剖析如何在包括領(lǐng)導力、招聘、人事管理、解聘、變革管理和危機管理中做到盡善盡美。在第三部分中，韋爾奇描述了他對如何創(chuàng )造戰略?xún)?yōu)勢、設計有實(shí)際意義的預算程序，如何實(shí)現有機成長(cháng)，如何通過(guò)兼并收購去擴張，如何用六西格瑪改善企業(yè)品質(zhì)等話(huà)題的看法。到了書(shū)的第四部分，韋爾奇把話(huà)題從企業(yè)管理轉到了個(gè)人自助。重點(diǎn)討論如何尋找合適的工作，如何獲得晉升，如何應對艱難的環(huán)境，如何面對人的欲望等話(huà)題。書(shū)的最后一個(gè)部分，收錄了韋爾奇這些年在各類(lèi)場(chǎng)合上面對的經(jīng)典問(wèn)題，例如如何應對“中國威脅”、多樣化經(jīng)營(yíng)、企業(yè)如何應對艾滋病等社會(huì )危機、通用繼任者杰夫·伊梅爾特的表現問(wèn)題，等等。

　　書(shū)中內容涉獵范圍很寬泛和龐雜，給人一種看似較凌亂的感覺(jué)，但韋爾奇卻給這些看似彼此并不相關(guān)的內容找到了一個(gè)共同的主題，那就是“贏(yíng)”。他認為，在商業(yè)生活中，取得贏(yíng)的結果是偉大的，因為當公司盈利的時(shí)候，讓公司有機會(huì )回報社會(huì )，同時(shí)公司的員工也得到了成長(cháng)。對成功企業(yè)的每個(gè)員工來(lái)說(shuō)，他們在市場(chǎng)上有了更多的工作機會(huì )，提高了他們個(gè)人的競爭力，使他們對未來(lái)更加充滿(mǎn)自信，生活得更有保障，更幸福。

　　“贏(yíng)”是所有企業(yè)和個(gè)人的一種規劃和期望，在這種強大動(dòng)力的推動(dòng)下，人們不斷地尋找各種途徑，以期能完成“贏(yíng)”的目標。韋爾奇講了UpperCrust比薩店的故事，這家店占地很小，基本沒(méi)做什么裝修，嘈雜喧鬧，自助式的紙盤(pán)子，可供選擇的軟飲料也很有限。顧客要么站著(zhù)吃，要么坐在一個(gè)很大的`、長(cháng)椅式的桌子旁用餐。店員的態(tài)度說(shuō)不上粗魯，但也不是特別負責�？墒�，那里的比薩實(shí)在太好吃了！看到門(mén)上貼出了“今日特色”的告示，投資銀行家、藝術(shù)家和警察們都會(huì )從早上11點(diǎn)開(kāi)始來(lái)排隊，而且在整個(gè)午餐和晚餐時(shí)間，都始終有超過(guò)20人在列隊等候。服務(wù)員的工作一刻不停，直到打烊。

　　在UpperCrust，圍繞自己的產(chǎn)品就是它“贏(yíng)”的戰略。高品質(zhì)的產(chǎn)品成為這家店吸引客戶(hù)的法寶。這種單一的、不可復制的產(chǎn)品優(yōu)勢，塑造了強大的競爭力。不管你的生意有多大，資金有多雄厚，你也不可能滿(mǎn)足所有人的所有要求。要考慮反大眾化的方向，盡量創(chuàng )造與眾不同的產(chǎn)品和服務(wù)，讓顧客離不開(kāi)你�！摆A(yíng)”的關(guān)鍵，就是要塑造自己與眾不同的戰略?xún)?yōu)勢，這種戰略可以是不斷的創(chuàng )新、技術(shù)改造、內部流程、附加服務(wù)等任何一方面。但卻不能搞得太復雜了，你考慮得越多，陷入數據和細節越深，你在真正做事的時(shí)候就越有可能捆住自己的手腳。找準正確的方向，選擇最有效和直接的方法，然后瘋狂工作。

　　結合我自身而言，在與客戶(hù)接觸的過(guò)程中，也經(jīng)常會(huì )去思考我能為客戶(hù)提供的產(chǎn)品和服務(wù)，卻從來(lái)都不曾明確自己與眾不同的戰略?xún)?yōu)勢是什么？行里將不斷創(chuàng )新和熱忱服務(wù)貫徹為競爭優(yōu)勢，而作為一名員工，我又應該如何將這種優(yōu)勢融入自己的工作中？從個(gè)人角度講這種優(yōu)勢發(fā)揮出來(lái)。

　　書(shū)中“贏(yíng)”的概念，與通常在競技游戲或比賽中所說(shuō)的贏(yíng)并不相同，韋爾奇舉例說(shuō)，最近東南亞遭到海嘯襲擊后，通用電氣的員工捐出了260萬(wàn)美元用于救災�！笆�敗者不會(huì )回饋社會(huì )。你覺(jué)得美國國家稅務(wù)局那些人會(huì )捐260萬(wàn)嗎？”我個(gè)人并不完全認同他這種觀(guān)點(diǎn)，他過(guò)度的渲染了贏(yíng)的重要性和魅力，而忽略了一些弱勢群體也正在回饋這個(gè)社會(huì )，是不過(guò)是相應的程度不同而已。我認為“贏(yíng)”其實(shí)應該更多的傾向于共贏(yíng)，就像華旗資訊的創(chuàng )立者馮軍提出的“六贏(yíng)”理論，即“大眾、代理、員工、公司、供方、社會(huì )”共同獲得合理利益的滿(mǎn)足與發(fā)展的機會(huì )。華旗所要做的事情就是讓這六方的利益同時(shí)獲得合理的滿(mǎn)足。滿(mǎn)足六方利益缺一不可，否則價(jià)值鏈就會(huì )斷掉。企業(yè)給員工支持，員工支持著(zhù)全國的代理商，進(jìn)而服務(wù)于全國的大眾；這些大眾實(shí)際上是在支持供應方，然后供應方再來(lái)支持企業(yè)。企業(yè)的發(fā)展依靠于整個(gè)價(jià)值鏈的壯大。當你在商業(yè)活動(dòng)中獲得利潤后，不僅要將這些利潤回饋到社會(huì )，同時(shí)也要在合理范圍內將利潤以不同形式，分配到你所涉及到的每一個(gè)合作伙伴，從而保證這種模式的持續性。

　　即使連韋爾奇也承認，他并不是每戰必勝。他說(shuō)“在你的職場(chǎng)生涯中，你不可能每次都贏(yíng)，你有時(shí)候會(huì )從王子變成一頭豬�！本湍靡灰怪�間成為首富的陳天橋來(lái)說(shuō)，他預見(jiàn)了網(wǎng)游市場(chǎng)的衰落，懷著(zhù)打造“中國家庭娛樂(lè )迪斯尼”的夢(mèng)想，揣著(zhù)“盛大盒子”闖進(jìn)了數字家庭娛樂(lè )市場(chǎng)。結果卻是在不到一年的時(shí)間里，公司的股價(jià)蒸發(fā)了一半還多。最后不得不放棄“盒子”轉而與惠普以及家電制造商合作。在戰略上他有相當的遠見(jiàn)卓識，然而在通向“贏(yíng)”的這條道路上卻充滿(mǎn)了崎嶇和艱辛，在引來(lái)罵聲一片的時(shí)候，能夠及時(shí)地調整自己的方式和方法，重新創(chuàng )造自己的競爭優(yōu)勢。每個(gè)人的職業(yè)生涯并不會(huì )一帆風(fēng)順，重要的是你要學(xué)會(huì )如何迅速以良好的狀態(tài)重新投入到工作中去。

　　對于任何企業(yè)或個(gè)人而言，要學(xué)會(huì )為自己創(chuàng )造可以“贏(yíng)”的優(yōu)勢。但這種“贏(yíng)”必須是廣義上的共贏(yíng)，在個(gè)體贏(yíng)的同時(shí)回饋其他個(gè)體，以及整個(gè)社會(huì )。沒(méi)有任何一個(gè)企業(yè)或者個(gè)人，會(huì )是永遠的勝利者，即使是“全球第一的CEO”，重要的是在困難和挫折中，吸取經(jīng)驗和教訓，調整方針和策略，永遠不要把自己當成受害者。

　　《贏(yíng)》讀后感 19

　　從今年八月份以來(lái)，我細細地品讀了縣里推薦的《贏(yíng)》這本書(shū)，讀頗受啟發(fā)。在《贏(yíng)》這本書(shū)中，韋爾奇先生給創(chuàng )業(yè)的人提出了四條基本原則，給領(lǐng)導人帶來(lái)新鮮而實(shí)用的八條建議，并從六個(gè)方面教你的公司如何才能贏(yíng)，還有讓你如何贏(yíng)得競爭的五個(gè)秘傳，以及你的事業(yè)如何才能贏(yíng)的四大法則�！摆A(yíng)”是所有追求成功的人都想獲得的結果，但如何去贏(yíng)？作為全球享有盛名的韋爾奇先生從管理者自身角度思考了企業(yè)如何面對問(wèn)題、跨過(guò)難關(guān)，而最終取得成功。在書(shū)中他倡導正直、誠實(shí)、力爭最好的經(jīng)營(yíng)風(fēng)格，談及他對人才、團隊和效益的不懈追求，應該說(shuō)他的這些成功經(jīng)驗在某些方面對我們很有指導和借鑒作用。要贏(yíng)，最基礎和最關(guān)鍵的在人，而如何教育人、培養人和引導人顯得尤為重要。同樣，在新時(shí)期要做好反貪工作，關(guān)鍵也在人，而怎樣帶出一支黨委、政府和人民滿(mǎn)意和信任的反貪隊伍，怎樣帶出一支政治堅定、業(yè)務(wù)精通、作風(fēng)優(yōu)良、執法公正的反貪隊伍，是我平時(shí)考慮最多的，看了《贏(yíng)》這本書(shū)后，我想結合其中關(guān)于“員工管理”部分的內容，具體從三方面匯報一下自己的體會(huì )：

　　一、韋爾奇把人力資源管理提升到重要的位置，提升到組織管理的首位，并且相信人力資源管理人員具有特殊的品質(zhì)，能幫助經(jīng)理們培養領(lǐng)導者、發(fā)展事業(yè)。他在書(shū)中指出，最出色的人力資源管理者既是牧師，又是父母。我完全認同這種觀(guān)點(diǎn)，在所有資源管理中，人力資源管理確實(shí)是最為首要的問(wèn)題，為了加強對人力資源的管理，企業(yè)譬如舟山興中石油公司專(zhuān)門(mén)設立了人力資源部，而我們機關(guān)一般也設有政工部門(mén)，要把檢察干警培養成政治堅定者，使他們想問(wèn)題、辦事情始終站在黨、人民和國家的利益上。必須大力加強政工部門(mén)建設，必須大力提高政工隊伍、特別是政工部門(mén)負責人的素質(zhì)，這是我們工作要有創(chuàng )新發(fā)展的要素之一。

　　在改革開(kāi)放和發(fā)展社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，我們政工部門(mén)的中心工作應該始終圍繞如何吸引人、凝聚人和培養人而展開(kāi)工作和研究，要充分發(fā)揮人源管理的職能作用，而不是辦辦調動(dòng)手續等辦理一些簡(jiǎn)單的日常事務(wù)。作為各級領(lǐng)導，一定要把政工干部“高看一眼，高抬一等”。用韋爾奇的話(huà)講“人事經(jīng)理比財務(wù)經(jīng)理更重要”，而政工干部一定要深入了解干警的工作、生活和思想實(shí)際，及時(shí)掌握干警的思想脈搏。要在工作、學(xué)習、生活的實(shí)踐中，認真觀(guān)察、深入調查，細心留意干警的言行表情變化。一定要關(guān)愛(ài)干警的工作和生活，增強思想政治工作深入性，政治上關(guān)愛(ài)干警的進(jìn)步，工作上為干警當好后盾，生活上為干警排憂(yōu)解難，這樣才能在思想政治工作中更好的起到教育人、凝聚人和引導人的作用，切實(shí)做到如韋爾奇先生所說(shuō)的：“最出色的管理者，既是牧師，又是父母�！�

　　二、采用一套嚴格的、非官僚化的業(yè)績(jì)評價(jià)體系。創(chuàng )立有效的激勵機制——通過(guò)金錢(qián)、認同和培訓的機會(huì )來(lái)激發(fā)和留住員工。

　　任何一個(gè)單位都有自己的最高理念和價(jià)值取向，一切工作都必須圍繞其開(kāi)展，并將其作為員工的行為準則，企業(yè)是效益，而司法工作的靈魂則是執法公正，是建設社會(huì )主義法治國家的本質(zhì)體現和根本要求。這就要求我們從加強隊伍的規范化建設入手，以改革促管理，以規范強管理，從體制上、政策上、訴訟法上積極研究探索檢察官專(zhuān)業(yè)化管理的實(shí)現方式，進(jìn)一步修訂完善有關(guān)規章制度，逐步建立起符合司法規律、具有檢察特點(diǎn)、科學(xué)高效的隊伍考評機制和激勵機制，從而進(jìn)一步提升干警的使命感和責任感。要建立一套嚴格的考評體系和激勵機制，現在許多機關(guān)不缺少考評體系，而缺少真正意義的考評體系，這種情況如韋爾奇先生所說(shuō)“這不是糟糕，而是可怕！”時(shí)間長(cháng)了，可能導致優(yōu)秀人才的`頹廢、流失。因此要以明晰權責、量化考核為重點(diǎn)，根據各個(gè)崗位、各項工作的性質(zhì)、職責和特點(diǎn)，明確工作的標準、要求和程序，并輔之以嚴格的考核獎懲辦法，建立并完善量化管理考核機制，綜合考評，獎優(yōu)罰劣，充分調動(dòng)工作的積極性和創(chuàng )造性。建立并完善獎懲激勵機制。要不斷創(chuàng )造條件，注重把政治覺(jué)悟強、學(xué)歷高、業(yè)務(wù)水平過(guò)硬、年富力強、工作干勁大、廉潔勤政的優(yōu)秀干部選拔到領(lǐng)導崗位上來(lái)。對優(yōu)秀人才的不斷選拔或破格選拔其實(shí)就是管理中的一種認同，對其本人是極大的激勵，對他人則是一種強烈的正面導向，官僚化的一成不變的干部選拔機制是死水一壇。另外，我們還需要為干警提供有用的、更多的培訓機會(huì )，以增強他們的工作積極性和被尊重的成就感。有重點(diǎn)地選派干警進(jìn)行培養深造，接受正規教育，努力培養專(zhuān)家型、復合型的高層次人才和業(yè)務(wù)能手。要看到為干警提供合理的培訓機會(huì )，幫助他們提高業(yè)務(wù)能力，也是吸引人才的一大途徑。

　　三、韋爾奇先生認為：“不要忽略中間的70%的群體，而是把他們看做組織的心臟和靈魂�！狈诸�(lèi)管理是干部人事制度改革的重要舉措，也是檢察人才培養、實(shí)現檢察資源優(yōu)化配置的必然要求。檢察機關(guān)是國家的法律監督機關(guān)，法律專(zhuān)業(yè)性強，人員的管理方式應當以職業(yè)分類(lèi)管理為主、行政管理為輔。檢察人員可考慮分為檢察官系列、書(shū)記員系列、檢察技術(shù)人員系列、行政管理人員系列、司法警察系列、工勤人員系列等六大類(lèi)進(jìn)行管理，根據崗位的不同特點(diǎn)和實(shí)際需要，科學(xué)設置崗位，明確不同崗位的職責，權利和任職條件，這樣就能提高檢察人員管理的科學(xué)性，使各類(lèi)人員適得其所，更讓優(yōu)秀人才脫穎而出，并把他們擺到重要的崗位上發(fā)揮應有的作用。同時(shí)必須加強對機關(guān)中，中堅人員的管理，在獎優(yōu)罰劣的同時(shí)，如韋爾奇先生所說(shuō)“千萬(wàn)不能忽視70%的群體，中間的70%關(guān)系到公司的成敗，未來(lái)的明星們常常埋藏在中間的70%里面”，與通用電器公司一樣，機關(guān)工作大部分是由這一群體完成的，只要他們盡職盡責，就要給予鼓勵，不能求全責備，要從他們的張力出發(fā)，引導其更加細心的投入工作。

　　四、最后還想講一個(gè)問(wèn)題：關(guān)于效率。對企業(yè)而言，效率是生命，對司法程序中的當事人而言，遲到的公正是非公正�，F代司法的理念也要講求訴訟經(jīng)濟的原則，也要注意投入與產(chǎn)出的比例。節約訴訟成本，加快訴訟節奏，提高訴訟效率，是實(shí)現公正的重要保障，工作講效率、講質(zhì)量，應成為我們檢察干警的自覺(jué)行動(dòng)。

　　《贏(yíng)》讀后感 20

　　作為一個(gè)年輕的企業(yè)經(jīng)理人，任重而道遠，在管理方面還有許多需要學(xué)習、加強的地方。因此，本月我針對性地閱讀了《贏(yíng)》這本書(shū)。

　　“有了《贏(yíng)》，人們再也不需要閱讀其他的商業(yè)管理著(zhù)作了�！边@是寫(xiě)在本書(shū)封面上的沃倫。巴菲特的一句話(huà)。在還沒(méi)有開(kāi)始看這本書(shū)之前，我懷疑這句話(huà)對這本書(shū)是否太過(guò)“抬舉”了。但當我看過(guò)這本書(shū)后，才知道這句贊美之辭并沒(méi)有言過(guò)其實(shí)，如果人們想對“使命感”、“領(lǐng)導力”、“戰略”等理論做更深入的理解，想真正的學(xué)有所用，那么“有了《贏(yíng)》，再也不需要其他管理著(zhù)作了�！蔽矣X(jué)得，《贏(yíng)》甚至可以說(shuō)是一本商業(yè)管理參考書(shū)。

　　正如書(shū)的簡(jiǎn)介中所說(shuō)：“《贏(yíng)》并不是專(zhuān)為CEO所寫(xiě)，無(wú)論你是來(lái)自跨國公司，還是小型企業(yè)；無(wú)論你是生產(chǎn)線(xiàn)上的工人、剛畢業(yè)的大學(xué)生或MBA，還是項目經(jīng)理，或者企業(yè)的高層領(lǐng)導，只要你胸中燃燒著(zhù)奮斗的激情，都將從中受益�！倍�在書(shū)的扉頁(yè)，韋爾奇的寄語(yǔ)是：“我把本書(shū)獻給那些熱愛(ài)商業(yè)生活、渴望把事情做好的人，獻給那些每天醒來(lái)都期盼在事業(yè)和生活中取得成功的人�！�

　　這本書(shū)不是勵志書(shū)，它只是方法論的集合，但又不是純理論性的方法論，是經(jīng)過(guò)實(shí)踐證明的，簡(jiǎn)潔、實(shí)際、全面、透徹，涉及企業(yè)經(jīng)營(yíng)的方方面面。它的好處，是顛覆了一些華而不實(shí)的東西，把一些復雜的概念用簡(jiǎn)單的語(yǔ)句予以澄清。在講究“快、準、狠”的今天，我們要的.還是實(shí)際的東西，是能夠真正給予自己指導意義，并且能夠落實(shí)到行動(dòng)中的。而《贏(yíng)》就是這樣的書(shū)。

　　在書(shū)中，韋爾奇先對“使命感和價(jià)值觀(guān)”、“坦誠”、“考評”、“發(fā)言權和尊嚴”作了闡述。這種寫(xiě)法讓我明白了基礎是非常重要的。如果對于基礎沒(méi)有任何認知，仍然是以固有思維去接受新的東西，則不能形成空杯心態(tài)，自然也難以形成共識，從而會(huì )影響后面的效果。

　　管理無(wú)國界，至理相通。我們的難題，可能韋爾奇先生遇到過(guò)，也找出了好的解決方案，他的方案在一定程度上能給我們以啟發(fā)，這也就是看書(shū)并學(xué)習的好處，是書(shū)的“客戶(hù)價(jià)值”的體現。書(shū)里列出了很多難題，而且我相信，以后的生涯里，也會(huì )面對無(wú)數難題，有的可能包含在這里面，有的可能不會(huì )，但是只要養成好的基礎心態(tài)和思維方式，難題都是可以迎刃而解的。

　　其實(shí)說(shuō)到底，《贏(yíng)》的主題就是“怎樣贏(yíng)”。對于贏(yíng)本身，并無(wú)定義，畢竟，不同的人定義和理解都是不盡相同的。對我而言，什么是贏(yíng)？我想我的回答會(huì )是是“快樂(lè )”—“快樂(lè )工作、快樂(lè )生活”。書(shū)中也是從多個(gè)側面來(lái)講“怎樣贏(yíng)”的，作為CEO，怎么贏(yíng)？作為中層經(jīng)理人，怎么贏(yíng)？作為員工，怎么贏(yíng)？……

　　當然，我們絕對不能照本宣科地去實(shí)驗，然后在碰壁時(shí)，指責是書(shū)誤導了自己。再好的書(shū)，也不可能適用于所有情況。進(jìn)一步來(lái)說(shuō)，再好的管理經(jīng)驗也并不是普遍適用的，管理是針對特定問(wèn)題展開(kāi)的。這家企業(yè)的問(wèn)題（真正的問(wèn)題）決不會(huì )與那家企業(yè)一樣，照搬是沒(méi)有出路的。因此，韋爾奇在書(shū)中提到的“堅韌的彈性”這一概念就顯得尤為重要。而我尊崇的最高能力是“彈性應變能力”，只有具備了這個(gè)能力，才有可能在商業(yè)實(shí)踐中取得成功，才能實(shí)現企業(yè)和個(gè)人的雙“贏(yíng)”。

　　《贏(yíng)》讀后感 21

　　前陣子買(mǎi)了一堆書(shū)，管理的，技術(shù)的，歷史的，覺(jué)得我會(huì )有很多時(shí)間看，看來(lái)我是高估了，春節里面其實(shí)還是有很多事情的，只消滅了兩本，除了之前說(shuō)的《Borland傳奇》以外，《贏(yíng)》是春節里面看的另外一本書(shū)。這是杰克。韋爾奇的第二本書(shū)，我也買(mǎi)了非常有名的《杰克。韋爾奇自傳》不過(guò)是在《贏(yíng)》之后，雖然杰克同學(xué)先寫(xiě)了《自傳》，但是《贏(yíng)》在我這里先排隊的，隨意先看他。

　　這本書(shū)的結構很簡(jiǎn)單，開(kāi)始是基礎概念，然后是公司如何贏(yíng)，你要如何贏(yíng)（其實(shí)我分不清楚這部分和公司如何贏(yíng)怎么區分），你的事業(yè)如何贏(yíng)，以及最后的其他幾個(gè)零碎問(wèn)題的答復作為書(shū)的結尾。

　　不過(guò)這本書(shū)更多關(guān)注的是公司如何去贏(yíng)，怎樣定義使命感和價(jià)值觀(guān)，講述了坦誠對于公司的重要性，如何考評職員，關(guān)于公司人員的發(fā)言權和尊嚴的問(wèn)題。也講述了處理公司中常見(jiàn)事務(wù)的原則：例如招聘，員工管理，解雇，變革，危機等等問(wèn)題，也解釋了戰略，預算，六西格嗎。不過(guò)我覺(jué)得對我來(lái)說(shuō)比較有用的還是事業(yè)成功這一塊，這些都是很敏感而且都會(huì )遇到的問(wèn)題：

　　1、合適的工作

　　找到一份好工作，此后人生不再是勞作。首先是理想的工作和現實(shí)的工作總是存在差距的，通常一個(gè)人現在從事的工作都不是自己很早以前規劃的工作，但是也不是意味著(zhù)職業(yè)不需要規劃，可能需要很多的隨機應變，這點(diǎn)我是很有感觸。另外他也用他自己的經(jīng)歷和Meg（就是現在eBay的老大）的經(jīng)歷來(lái)解釋了沒(méi)有一個(gè)人會(huì )對自己有那么長(cháng)遠的規劃。忽然想起了老羅的話(huà)，說(shuō)起老愈的成功，那真是一個(gè)HappyAccident。杰克同學(xué)也沒(méi)有把工作說(shuō)得那么的高尚，說(shuō)白了，就是為了錢(qián)，做的更好是為了更多的錢(qián)，至少在大家都缺錢(qián)的時(shí)候是這樣。但是也不要為了錢(qián)折磨自己，能夠找到讓自己喜歡，有新鮮感又有成就感的工作真的很難，沒(méi)找到繼續找，找到了，要珍惜。

　　2、晉升

　　很抱歉，沒(méi)有捷徑。晉升很多時(shí)候是靠運氣，但是在運氣背后是不折不扣的實(shí)力。表面的.運氣是自己的實(shí)力去創(chuàng )造的。

　　3、糟糕的老板

　　遇到糟糕的上級怎么辦？這個(gè)是個(gè)很有意思的問(wèn)題，我以前遇到過(guò)這樣的上級，如果我早看這本書(shū)，可能我的處理方式就不是象當時(shí)那樣的了，呵呵，具往已，看看還是很有用的。

　　4、工作和生活的平衡

　　“照我說(shuō)的那樣作，但不要學(xué)我”杰克同學(xué)如是說(shuō)。這是一個(gè)非常難處理的問(wèn)題，平衡二字說(shuō)出來(lái)容易，做出來(lái)是很難的，我們花了人生中開(kāi)始的幾年掌握自己身體的平衡，我們要花多少時(shí)間來(lái)掌握工作和生活的平衡？

　　杰克同學(xué)沒(méi)有做好，因為他到了CEO的位置上，反正事業(yè)和生活之間總是有個(gè)偏向性，如何平衡，每個(gè)人都有一把秤。但是有一條，只有出色的業(yè)績(jì)，才是保證自己獲得更多平衡重要籌碼。書(shū)中講了一個(gè)很有趣的故事：一個(gè)業(yè)績(jì)出色的員工為了有更多時(shí)間照顧孩子要求周五在家工作被批準了，一個(gè)業(yè)績(jì)一般的員工為了鐘愛(ài)的愈加申請周五在家工作被拒絕，并且一年以后走人了。

　　這里關(guān)鍵不是在家做什么，而是業(yè)績(jì)出色不出色，出色的員工可以為自己贏(yíng)得更多的平衡，因為老板知道：即使在家辦公，他的業(yè)績(jì)會(huì )一樣出色。

　　《贏(yíng)》讀后感 22

　　作為一個(gè)年輕的企業(yè)經(jīng)理人，任重而道遠，在管理方面還有許多需要學(xué)習、加強的地方。所以，本月我針對性地閱讀了《贏(yíng)》這本書(shū)。

　　“有了《贏(yíng)》，人們再也不需要閱讀其他的商業(yè)管理著(zhù)作了�！边@是寫(xiě)在本書(shū)封面上的沃倫。巴菲特的一句話(huà)。在還沒(méi)有開(kāi)始看這本書(shū)之前，我懷疑這句話(huà)對這本書(shū)是否太過(guò)“抬舉”了。但當我看過(guò)這本書(shū)后，才明白這句贊美之辭并沒(méi)有言過(guò)其實(shí)，如果人們想對“使命感”、“領(lǐng)導力”、“戰略”等理論做更深入的理解，想真正的學(xué)有所用，那么“有了《贏(yíng)》，再也不需要其他管理著(zhù)作了�！蔽矣X(jué)得，《贏(yíng)》甚至能夠說(shuō)是一本商業(yè)管理參考書(shū)。

　　正如書(shū)的簡(jiǎn)介中所說(shuō)：“《贏(yíng)》并不是專(zhuān)為CEO所寫(xiě)，無(wú)論你是來(lái)自跨國公司，還是小型企業(yè)；無(wú)論你是生產(chǎn)線(xiàn)上的工人、剛畢業(yè)的大學(xué)生或MBA，還是項目經(jīng)理，或者企業(yè)的高層領(lǐng)導，只要你胸中燃燒著(zhù)奮斗的活力，都將從中受益�！倍�在書(shū)的.扉頁(yè)，韋爾奇的寄語(yǔ)是：“我把本書(shū)獻給那些熱愛(ài)商業(yè)生活、渴望把事情做好的人，獻給那些每一天醒來(lái)都期盼在事業(yè)和生活中取得成功的人�！�

　　這本書(shū)不是勵志書(shū)，它只是方法論的集合，但又不是純理論性的方法論，是經(jīng)過(guò)實(shí)踐證明的，簡(jiǎn)潔、實(shí)際、全面、透徹，涉及企業(yè)經(jīng)營(yíng)的方方面面。它的好處，是顛覆了一些華而不實(shí)的東西，把一些復雜的概念用簡(jiǎn)單的語(yǔ)句予以澄清。在講究“快、準、狠”的今日，我們要的還是實(shí)際的東西，是能夠真正給予自我指導意義，并且能夠落實(shí)到行動(dòng)中的。而《贏(yíng)》就是這樣的書(shū)。

　　在書(shū)中，韋爾奇先對“使命感和價(jià)值觀(guān)”、“坦誠”、“考評”、“發(fā)言權和尊嚴”作了闡述。這種寫(xiě)法讓我明白了基礎是十分重要的。如果對于基礎沒(méi)有任何認知，仍然是以固有思維去理解新的東西，則不能構成空杯心態(tài)，自然也難以構成共識，從而會(huì )影響后面的效果。

　　管理無(wú)國界，至理相通。我們的難題，可能韋爾奇先生遇到過(guò)，也找出了好的解決方案，他的方案在必須程度上能給我們以啟發(fā)，這也就是看書(shū)并學(xué)習的好處，是書(shū)的“客戶(hù)價(jià)值”的體現。書(shū)里列出了很多難題，并且我相信，以后的生涯里，也會(huì )應對無(wú)數難題，有的可能包含在那里面，有的可能不會(huì )，可是只要養成好的基礎心態(tài)和思維方式，難題都是能夠迎刃而解的。

　　其實(shí)說(shuō)到底，《贏(yíng)》的主題就是“怎樣贏(yíng)”。對于贏(yíng)本身，并無(wú)定義，畢竟，不一樣的人定義和理解都是不盡相同的。對我而言，什么是贏(yíng)？我想我的回答會(huì )是是“歡樂(lè )”—“歡樂(lè )工作、歡樂(lè )生活”。書(shū)中也是從多個(gè)側面來(lái)講“怎樣贏(yíng)”的，作為CEO，怎樣贏(yíng)？作為中層經(jīng)理人，怎樣贏(yíng)？作為員工，怎樣贏(yíng)？……當然，我們絕對不能照本宣科地去實(shí)驗，然后在碰壁時(shí)，指責是書(shū)誤導了自我。再好的書(shū)，也不可能適用于所有情景。進(jìn)一步來(lái)說(shuō)，再好的管理經(jīng)驗也并不是普遍適用的，管理是針對特定問(wèn)題展開(kāi)的。這家企業(yè)的問(wèn)題（真正的問(wèn)題）決不會(huì )與那家企業(yè)一樣，照搬是沒(méi)有出路的。所以，韋爾奇在書(shū)中提到的“堅韌的彈性”這一概念就顯得尤為重要。而我尊崇的最高本事是“彈性應變能力”，僅有具備了這個(gè)本事，才有可能在商業(yè)實(shí)踐中取得成功，才能實(shí)現企業(yè)和個(gè)人的雙“贏(yíng)”。

　　《贏(yíng)》讀后感 23

　　《贏(yíng)》這本書(shū)是美國杰克.韋爾奇的經(jīng)典作品。當今互聯(lián)網(wǎng)社會(huì )，很多東西都會(huì )被顛覆，究竟有哪些東西是我們依然堅持的？

　　我們又如何才能在這個(gè)時(shí)代，始終處于“贏(yíng)”者的地位？

　　整本書(shū)中第一、二章“使命和價(jià)值觀(guān)”和“坦誠”對我啟發(fā)最大。一個(gè)企業(yè)創(chuàng )辦之初都應該有它的使命和價(jià)值觀(guān)。阿里巴巴集團的使命是讓天下沒(méi)有難做的生意，通過(guò)他們團隊的堅持和努力，成就了一個(gè)又一個(gè)企業(yè)家。北京騰躍校長(cháng)在線(xiàn)的使命是讓教育更有效，價(jià)值觀(guān)體現在用戶(hù)、創(chuàng )新、盡責、合作、坦誠等方面，在此使命和價(jià)值觀(guān)的指引下幫助一個(gè)又一個(gè)校長(cháng)走出辦學(xué)困境。

　　騰躍創(chuàng )始人常筠老師在創(chuàng )業(yè)之初非常艱難，經(jīng)常碰壁。后來(lái)走向正軌后她不斷外出學(xué)習，經(jīng)常和全國各地很多校長(cháng)一起交流，與很多校長(cháng)成了好朋友。許多教育巨頭和投資公司邀請常老師辦校長(cháng)學(xué)習平臺，于是她創(chuàng )辦了騰躍校長(cháng)社區。常老師的初衷是讓天下沒(méi)有難辦的學(xué)校。通過(guò)舉辦校長(cháng)線(xiàn)下會(huì )議，騰躍校長(cháng)在線(xiàn)讓校長(cháng)們從困惑中走出來(lái)，讓學(xué)校不斷規范和良性發(fā)展。我是騰躍校長(cháng)在線(xiàn)的粉絲，跟著(zhù)騰躍的'步伐，我的學(xué)校越辦越好。

　　記得2017年10月騰躍在上海舉行的校長(cháng)峰會(huì )。當時(shí)會(huì )前有一個(gè)宣傳活動(dòng)，只要轉發(fā)指定鏈接邀請好友助力，達到21個(gè)，就可以參加大會(huì )現場(chǎng)抽獎，就有機會(huì )獲得蘋(píng)果8一部。這個(gè)消息讓很多校長(cháng)和老師很興奮，都紛紛參與了。等到大會(huì )結束后的幾天，騰躍官方公眾號刊登常老師的道歉信。當時(shí)我感到莫名其妙，怎么會(huì )這樣……原來(lái)是下面的工作人員在抽獎環(huán)節上做了動(dòng)作，把獲獎范圍由原來(lái)參與轉發(fā)助力的所有人員縮小到年度會(huì )員名單。常老師無(wú)錫有5所學(xué)校，都是年度會(huì )員，因此中獎概率更高，結果就恰好中獎了。這件事情當時(shí)只有騰躍內部的少數人知道，如果不對外說(shuō)，大家是不會(huì )懷疑的。但是常老師認為這有違企業(yè)的價(jià)值觀(guān)，因此必須要鄭重地處理此事。除了道歉信，常老師自己花錢(qián)又買(mǎi)了部蘋(píng)果8重新抽，負責這個(gè)部門(mén)的鞠老師也被罰款一萬(wàn)元。通過(guò)這件事的處理，常老師的價(jià)值觀(guān)可見(jiàn)一斑。我還了解到騰躍對每個(gè)講師和所有員工都有價(jià)值觀(guān)考核，這是服務(wù)客戶(hù)的保障。

　　我也說(shuō)說(shuō)我對坦誠的態(tài)度。就拿一件小事來(lái)說(shuō)。2016年9月底，瑞霞戀家創(chuàng )藝園內奇思機器人主辦了一場(chǎng)免費課程活動(dòng)。參與的機構提供一定的課程，報名每一家機構的家長(cháng)只需要繳納300元押金，學(xué)習過(guò)程中只要請假不超過(guò)兩次，學(xué)完就可退還押金。這個(gè)活動(dòng)可以讓沒(méi)接觸這邊機構的學(xué)生有次體驗機會(huì )，家長(cháng)覺(jué)得學(xué)習效果好就可能會(huì )留下來(lái)繼續學(xué)，如果體驗不好就會(huì )選擇離開(kāi)。后來(lái)出現了有些家長(cháng)沒(méi)有學(xué)習就直接過(guò)來(lái)退押金的情況，我說(shuō)上面規定是不可以的，可家長(cháng)說(shuō)其他有的機構可以這樣操作，直接簽字蓋章就讓主辦方退錢(qián)。還聽(tīng)說(shuō)有的家長(cháng)體驗課上完報了正課，機構還允許家長(cháng)去退300元押金。這明顯不地道，不坦誠，當時(shí)說(shuō)好報了正課300元就必須抵學(xué)費的，我覺(jué)得這樣做也是會(huì )給家長(cháng)看破的。所以做任何事情要堅持自己的原則，只有做到坦誠才會(huì )贏(yíng)得尊重。

　　最后我想說(shuō)要實(shí)現團隊的贏(yíng)，就必須使公司不斷向前發(fā)展，實(shí)現員工的價(jià)值。同時(shí)要想個(gè)人的贏(yíng)，一定要做到坦誠，只有坦誠做人，才會(huì )贏(yíng)得人生。

　　《贏(yíng)》讀后感 24

　　合起那本《贏(yíng)》后，樸素的語(yǔ)言和詳盡的計劃在我的腦海里時(shí)隱時(shí)現。作為一名剛剛進(jìn)入公司滿(mǎn)一年的員工，對公司的使命和價(jià)值有了深刻的明白。對手頭的工作有了重新的認識，盡管發(fā)奮的工作是為了那份薪酬。

　　務(wù)必承認，花費了一年的時(shí)刻，我依然沒(méi)有站穩腳跟，但我不會(huì )讓自我打消發(fā)奮的念頭，正因我切實(shí)地感受了我的職業(yè)，并且愉悅著(zhù)。堅信這是一份適合我的`職業(yè)，至少目前來(lái)說(shuō)是準確的。她又給予發(fā)展、成長(cháng)，領(lǐng)悟這一些活動(dòng)能讓我投入，充滿(mǎn)活力，讓工作充滿(mǎn)激情，刺激。我在“游戲”中力爭上游，拓展性的工作更容易讓自我振作起來(lái)，自我加入的公司是真正看中領(lǐng)悟的價(jià)值的企業(yè)，它把員工的成長(cháng)當作一項重要的大事來(lái)看。那里有很多優(yōu)秀的人才，能夠讓我隨時(shí)得到輔導，讓你徹底的明白波音777上所安裝的動(dòng)力裝置發(fā)動(dòng)機是怎樣升級的。

　　職業(yè)，一種平衡，她能帶給一個(gè)證明自我潛質(zhì)的證明，讓我收益很深�？v然這只是我的初衷，還沒(méi)有深深的鐘愛(ài)上她，但也不想提前退休，我想明白既而感受她。

　　《贏(yíng)》讀后感 25

　　為了分享贏(yíng)的智慧，管理巨匠杰克·韋爾奇在《贏(yíng)》中不惜筆墨地總結了自己的管理心得，從企業(yè)中泛濫而空洞的“使命”到每家公司都會(huì )面臨的危機管理，再到預算管理、員工招聘、求職、工作與生活的平衡等諸多日常問(wèn)題，韋爾奇逐一提出了自己獨特的解決方案.這本書(shū)從公司管理到個(gè)人職業(yè)生涯均有探討。其中，工作與生活的平衡引起了我的深思。

　　看到這個(gè)問(wèn)題，想到了前些天朋友圈里刷的一則關(guān)于滴滴總裁柳青關(guān)于身體的消息。一時(shí)間關(guān)于工作和生活，拼命與養生的討論與反思充斥而來(lái)，讓人糾結無(wú)奈，不知所措，因為同樣的事情可能會(huì )發(fā)生在每一個(gè)人身上，我的第一個(gè)反應便是：身為柳傳志之女還可以拼搏到如此令人發(fā)指的程度實(shí)在讓人佩服。

　　我忍不住好奇去網(wǎng)上百度她的個(gè)人資料，78年出生，高盛最年輕的董事總經(jīng)理，12年的高盛職場(chǎng)經(jīng)驗，集美貌與智慧，口才與思維于一身，因投不到標的而選擇把自己投進(jìn)去的拼命三郎，最后成為滴滴巨無(wú)霸的美女總裁。而這個(gè)年齡層的大部分女性早已習慣有孩子一起生活的平淡無(wú)奇，臣服于朝九晚五的按部就班。雖然安穩和平淡也是一種樂(lè )趣，但是敬佩之意卻驀然油然而生�！捌础辈粌H是一個(gè)標簽更是一種生活方式，習慣了拼的.人即使沉寂骨子里都會(huì )存著(zhù)這股能量，待時(shí)而發(fā)，奔騰萬(wàn)里。

　　生活中并不缺乏富二代給社會(huì )帶來(lái)的負能量，社會(huì )大眾對富二代也是調侃奚落之聲比較多，嚴格意義上講柳青不一定稱(chēng)得上富二代，但等同于其條件的大有人在，能奮進(jìn)如是者寥寥，比如某國民老公。

　　她真是令人佩服。人能在逆境中爆發(fā)是常規，而在順境中奮進(jìn)才更加可貴。

　　我很快有了第二個(gè)反應，為工作拼出腫瘤值得嗎?難道這就是我們想要的生活?畢竟太多太多的人努力工作只是為了將來(lái)更好的生活，實(shí)現自我價(jià)值?改變世界?你信嗎?

　　“為工作拼出腫瘤”這本身就是個(gè)偽命題，也有很多看上去并不那么日理萬(wàn)機的人也會(huì )碰上，但優(yōu)秀如柳總這般，不得不讓人有如此聯(lián)想，日夜顛倒的無(wú)休止加班熬夜，沒(méi)時(shí)沒(méi)點(diǎn)的進(jìn)餐甚至硬撐空腹上陣，讓生物鐘混亂至崩潰身體嚴重透支，所以出于好意或者關(guān)心，或多或少都會(huì )唏噓，曾聽(tīng)說(shuō)過(guò)“美國人用100元養生，用1元來(lái)救命;中國人用1元養生，用100元救命”之類(lèi)云云，但社會(huì )發(fā)展階段不同，中國大部分人還在為追逐有尊嚴地生活而拼搏著(zhù)，我們很想自由地工作，到點(diǎn)就收工，由于文化背景，價(jià)值觀(guān)甚至家庭觀(guān)念的不同，讓我們更崇尚加班奉獻而忽視生活情趣，更愿意犧牲家庭聚會(huì )而去應酬，更看重眼前而不顧長(cháng)遠的透支。想想也是，我們的生命很短暫，以前看別人計算過(guò)，平均只有兩萬(wàn)多天。而在一天中，我們在工作的時(shí)間多為6至7個(gè)小時(shí)。在這段時(shí)間中，我們有喜怒哀樂(lè )，而且會(huì )被無(wú)限放大，影響到一天中的其他時(shí)候，這說(shuō)明工作是生活的重要部分，或者說(shuō)大部分。工作與生活都一樣，別為難自己，去享受工作，去享受生活。

　　夢(mèng)想不是不能實(shí)現，只是需要時(shí)間去沉淀。

　　從“敬佩”到“反思”，最后到“祝�！�，雖然永遠都不會(huì )有交集的兩個(gè)人，但因為那份“為事業(yè)拼搏到底”的精神，我在遠方，祝福您早日康復!

　　《贏(yíng)》讀后感 26

　　跳讀了這本書(shū)后，我談?wù)勛约旱囊恍└惺堋?/p>

　　第一部分：

　　一、關(guān)于使命感和價(jià)值觀(guān)

　　對于這兩個(gè)個(gè)用爛了的詞語(yǔ)，除了不能免俗的被暢銷(xiāo)書(shū)的出版者要求寫(xiě)一些使命感和價(jià)值觀(guān)的重要性之外，韋爾奇還是提出了一個(gè)非常有借鑒意義的觀(guān)點(diǎn)。這個(gè)部分的核心在與這句話(huà)：確立使命始終是企業(yè)高層管理人員的職責。除了最終需要對此負責的人外，企業(yè)使命的確立既不可能，也不應該授權給其他任何人。

　　二、關(guān)于坦誠

　　這一章節有12頁(yè)，基本上講了五個(gè)字：坦誠很重要。接下來(lái)大家會(huì )慢慢發(fā)現，xx很重要這個(gè)總結公式基本使用于大多數的暢銷(xiāo)書(shū)。因此，對于已經(jīng)足夠認識到坦誠重要性的人來(lái)說(shuō)，這12頁(yè)紙也是出版社為了生存賣(mài)給我們。

　　三、關(guān)于區別考評

　　這個(gè)部分我認為寫(xiě)的很好，韋爾奇提出了20-70-10的考評原則，接下來(lái)用了大量篇幅講述這個(gè)原則如何的好，我焦急的想知道施行這個(gè)原則的細節，并想從中找出在中國企業(yè)中能夠合理存在的理由，但是，韋爾奇先生出于商業(yè)機密的考慮，在講完重要性后，進(jìn)入了下一章。

　　第二部分

　　在第二部分中，有很多閃光的亮點(diǎn)。有部分話(huà)是“有道理的`空話(huà)”，但是鑒于這些話(huà)在演講與交談的過(guò)程中非常具有煽動(dòng)性，且讓別人覺(jué)得你頭頂閃爍著(zhù)智慧的火花，我還是耐心的把這些話(huà)抄下來(lái)以備后用。

　　1、在你成為領(lǐng)導之前，成功只同自己的成長(cháng)有關(guān)。當你成為領(lǐng)導以后，成功都同別人的成長(cháng)有關(guān)。

　　2、有決斷力的人知道什么時(shí)候應該停止評論，即使他并沒(méi)有得到全部的信息，也需要做出堅決的決定。

　　3、我特別喜歡那些曾經(jīng)被完全擊倒，卻又能站起來(lái)，并且在下一個(gè)回合里能以更強的姿態(tài)出現的人。

　　4、優(yōu)秀的人永遠不會(huì )認為自己已經(jīng)到達了比賽的終點(diǎn)，而總是渴望繼續前進(jìn)。

　　5、每一位離開(kāi)公司的雇員都會(huì )繼續代表你的公司。他們可以繼續說(shuō)你的壞話(huà)，也可以贊揚你。

　　在這個(gè)部分中，值得我們去認真思考的，韋爾奇閃光的地方在于：講人力資源提升于一個(gè)更高的位置;危機管理的五個(gè)假設。這兩點(diǎn)，甚至是需要我們去讀管理學(xué)專(zhuān)注的，因為它們太優(yōu)秀了。

　　第三部分

　　這個(gè)部分依然是第二部分的延續，但是出版商由于慣性的原因，為了在書(shū)的主體段落使每個(gè)部分看起來(lái)篇幅都差不多強硬的把他們分開(kāi)了。

　　這個(gè)部分的核心在于：

　　1、韋爾奇告訴我們要制定怎樣的戰略，而在如何制定戰略的問(wèn)題上，毫無(wú)疑問(wèn)我們是不能全知道的，因此韋爾奇在外圍給我們講了很多如何制定戰略的某幾個(gè)側面，至少我沒(méi)有看到系統的闡述。

　　2、做預算，要小心。

　　3、開(kāi)創(chuàng )新機遇的三個(gè)原則：有活力的人，夸大宣傳，允許犯錯。

　　4、企業(yè)并購這個(gè)部分寫(xiě)的非常好，這是個(gè)復雜的話(huà)題，有的人整本書(shū)都沒(méi)有能夠說(shuō)清楚。韋爾奇的偉大在于他僅僅用了很少的篇幅就可以讓外行人系統的了解企業(yè)并購的幾個(gè)核心問(wèn)題。這部分建議完整的去看。

　　第四部分

　　這個(gè)部分是我個(gè)人比較感興趣的一點(diǎn)，韋爾奇提供了一個(gè)非常好的選擇合適工作的因素表：人，機遇，未來(lái)，主導權，工作內容。在這幾個(gè)問(wèn)題上，我們不能苛求韋爾奇再提供一套合理的選擇方法，我們就只能靠自己的悟性了。

　　晉升這個(gè)部分我沒(méi)有看，因為就中國的企業(yè)來(lái)講，晉升并不取決于某些固定的因素。

　　工作與生活，將會(huì )是對以后的我們非常有意義的一個(gè)話(huà)題，但是現在不是，中國素有臥薪嘗膽，先苦后甜，天將降大任于斯人……這么一說(shuō)，一個(gè)人的精力有限，有的時(shí)候必須要學(xué)會(huì )去放棄，至于放棄什么，放棄多少，完全靠自己去拿捏。一個(gè)高手永遠是平衡術(shù)用的最好的人。

　　以上是我看過(guò)這本書(shū)之后的一些想法。

　　《贏(yíng)》讀后感 27

　　《贏(yíng)》這本書(shū)，是美國人杰克，韋爾奇所著(zhù)。韋爾奇在書(shū)的扉頁(yè)上寫(xiě)著(zhù)：“我把這本書(shū)獻給那些熱愛(ài)商業(yè)生活、渴望把事業(yè)做好的人，獻給那些每天一醒來(lái)就期盼在事業(yè)和生活中取得成功的人�！倍�我，作為一名學(xué)金融的學(xué)生，希望以后可以在商業(yè)方面獲得成就，于是便懷著(zhù)喜悅的心情細讀了這本書(shū)。

　　《贏(yíng)》這本書(shū)，韋爾奇結合自己親身管理實(shí)踐及大量鮮活的案例，將其在工作與生活中“贏(yíng)”的智慧傾囊相授，內容涉及商務(wù)活動(dòng)的諸多層面，囊括商業(yè)生活的要旨、企業(yè)領(lǐng)導的管理智慧、普通職員的求職與晉升之道，乃至如何實(shí)現工作與生活的平衡。

　　不論是來(lái)自哪個(gè)行業(yè)、哪種崗位，只要你胸中燃燒著(zhù)奮斗激情，都將從中受益。杰克。韋爾奇把他在通用的成功經(jīng)驗寫(xiě)出來(lái)，從一個(gè)新的視角和新的高度給我們這些渴望成功的人以指導，指導我們成為工作和生活中的贏(yíng)家。

　　書(shū)中告訴了我們很多走向贏(yíng)的道路以及幫助了我們更好的理解了贏(yíng)的含義。在我心中，我覺(jué)得贏(yíng)不是說(shuō)要自己做的有多么的優(yōu)秀，自己的'能力有多么的強……贏(yíng)從大的方面來(lái)講，就是能夠為自己所在的企業(yè)、組織帶來(lái)好的效益，為自己的國家爭取榮譽(yù)。而對于現在的我而言，贏(yíng)就是能夠克服自己內心的恐懼以及自己的弱點(diǎn)，成功的挑戰自己的極限�？朔�自己的惰性，早起半個(gè)小時(shí)看書(shū)，是贏(yíng)；放棄看視頻來(lái)虛度時(shí)，光，靜下心來(lái)好好的做一份六級試卷，是贏(yíng)；摒棄自己陳舊的思想，努力去接受著(zhù)各種流行事務(wù)，是贏(yíng)……

　　韋爾奇在書(shū)中提到，平衡好工作和生活要注意一個(gè)前提，那就是先把業(yè)績(jì)做好。只有出色的業(yè)績(jì)，才是保證自己獲得更多平衡的重要籌碼。書(shū)中講了一個(gè)很有趣的故事：一個(gè)業(yè)績(jì)出色的員工為了有更多時(shí)間照顧孩子要求周五在家工作被批準了，一個(gè)業(yè)績(jì)一般的員工為了鐘愛(ài)的瑜珈申請周五在家工作被拒絕，并且一年以后走人了。這里關(guān)鍵不是在家做什么，而是業(yè)績(jì)出色不出色，出色的員工可以為自己贏(yíng)得更多的平衡，因為老板知道：即使在家辦公，他的業(yè)績(jì)會(huì )一樣出色。

　　杰克·韋爾奇在《贏(yíng)》一書(shū)中還寫(xiě)到，“缺乏坦誠是商業(yè)生活中最卑劣的秘密”。坦誠能將更多的人吸引到對話(huà)當中，可以推動(dòng)速度的加快，也可以節約很多成本。由此可見(jiàn)，坦誠是非常重要的，尤其是對個(gè)人發(fā)展更加重要。如果我們能坦誠溝通，那么我們就能說(shuō)出對事情的最真實(shí)的看法，顯示事情的本來(lái)面目，去掉了粉飾，節約了被溝通者的判斷時(shí)間，提高了判斷的正確性。在工作中，坦誠是必備的，一個(gè)公司一直保持快速的發(fā)展，除了各種因素以外，還有一點(diǎn)、那就是大家在工作中一直倡導坦誠，倡導說(shuō)真話(huà)，說(shuō)實(shí)話(huà)，開(kāi)展找差距彌不足，對所有人員都能做到坦誠溝通，幫助別人認識自我，從而不斷地去改進(jìn)，去進(jìn)步。

　　讀了這本書(shū)之后，我更深一層次地了解到有關(guān)商業(yè)方面的知識，更深一層地學(xué)到到了很多東西。無(wú)論我們做什么事，都要盡可能地投入進(jìn)去，盡自己最大的努力做到最好！

　　《贏(yíng)》讀后感 28

　　有著(zhù)“全球第一CEO”、“最受尊敬的CEO”、“美國當代最成功最偉大的企業(yè)家”稱(chēng)號的杰克.韋爾奇(JackWelch)于2020年3月2日去世，那時(shí)我正在看他撰寫(xiě)的書(shū)《贏(yíng)》(WINNING)。杰克.韋爾奇畢生任職于GE公司(美國通用電氣)，在他任GE CEO的20年間，這位商界傳奇人物讓GE的市值增長(cháng)30多倍，排名來(lái)到世界第一，使由愛(ài)迪生創(chuàng )立的百年歷史的通用電氣成為真正的業(yè)界領(lǐng)袖級企業(yè)。對于蓬勃發(fā)展的中國企業(yè)及企業(yè)家來(lái)說(shuō)，學(xué)習這位商界傳奇的管理思想，可以說(shuō)是管理必修課之一。事實(shí)上，杰克.韋爾奇對中國企業(yè)家的影響也是巨大的。

　　《贏(yíng)》和《商業(yè)的本質(zhì)》是對中國的管理者，尤其是企業(yè)家們影響最大的兩本書(shū)�！囤A(yíng)》首版于2005年，雖然距今已經(jīng)有15年，但管理的本質(zhì)和原理沒(méi)有變，最基本的規律不會(huì )變，這也許就是經(jīng)典的力量。用杰克.韋爾奇的話(huà)說(shuō)，“我把這本書(shū)獻給那些熱愛(ài)商業(yè)生活、渴望把事情做好的人，獻給那些每天一醒來(lái)就期盼在事業(yè)和生活中取得成功的人”。通讀此書(shū)，沒(méi)有深奧的文字，沒(méi)有晦澀難懂的數學(xué)公式，和之前看的難以讀下去的專(zhuān)業(yè)著(zhù)作相比，文字是淺顯的.，例舉的事例也是身邊觸手可及的，可讀性非常強。雖然是站在CEO的角度看問(wèn)題，用作者的話(huà)說(shuō)，本書(shū)主要是為身處業(yè)務(wù)第一線(xiàn)的人們創(chuàng )作的，因此，本書(shū)具有很好的借鑒意義。

　　“怎樣才能贏(yíng)?”這是本書(shū)的主題。贏(yíng)不僅僅是好，更是偉大，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，更是如此�！罢劦节A(yíng)的時(shí)候，人是決定一切的因素。因此，本書(shū)主要是關(guān)于人的思想和把思想付諸實(shí)踐的力量”。全書(shū)共分為五個(gè)部分，第一部分是“基礎篇”，主要是概念性的東西，尤其是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中四條最基本的原則，分別是：“認識到強烈的使命感和現實(shí)的價(jià)值的重要性;在經(jīng)營(yíng)和管理的任何環(huán)節都絕對需要保持坦誠的態(tài)度;發(fā)揮業(yè)績(jì)評估的力量，建立精英化的組織;讓每個(gè)人都得到發(fā)言權和尊嚴”。第二部分是“公司如何才能贏(yíng)”，涵蓋組織內部結構和機制，包括人、辦事程序和企業(yè)文化，涉及領(lǐng)導力、招聘、人事管理、解聘、變革管理、危機管理。第三部分是“如何贏(yíng)得競爭”，涉及組織之外的世界，包括戰略、預算、有機的成長(cháng)、企業(yè)并購以及六西格瑪。第四部分是“個(gè)人職業(yè)生涯如何才能贏(yíng)”，涉及職業(yè)生涯的藝術(shù)和質(zhì)量，關(guān)于如何尋找合適工作，如何得到晉升，如何在一個(gè)糟糕的老板下工作，以及工作與生活的平衡。第五部分是“有關(guān)贏(yíng)的其他問(wèn)題”，這個(gè)與普通人關(guān)聯(lián)不大�！吧�活中的每一天都會(huì )有新的問(wèn)題，這正是激勵我們前進(jìn)的動(dòng)力”。

　　“贏(yíng)，是所有人都在追求的目標---在商業(yè)競爭中贏(yíng)得機會(huì )，在管理中贏(yíng)得勝任，在工作中贏(yíng)得尊重，在人生歷程中贏(yíng)得價(jià)值感�！苯芸�.韋爾奇站在現代商業(yè)社會(huì )發(fā)展的角度，對如何贏(yíng)給出了一些看法和經(jīng)驗，還是很有借鑒意義的。人性是相通的，管理也是相通的。懷抱理想，積極進(jìn)取，堅決落實(shí)在行動(dòng)上，不斷總結反思，從而取得出色業(yè)績(jì)，乃至遠超預期的業(yè)績(jì)，從來(lái)都是成功的必經(jīng)之路，對每一個(gè)人都是適用的。書(shū)中知識點(diǎn)很多，以對人才招聘的過(guò)程為例，杰克.韋爾奇提出，在招聘程序開(kāi)始之前，每個(gè)人必須通過(guò)三種考驗，分別是正直(說(shuō)真話(huà)、守信，要對做過(guò)的事情負責，勇于承認錯誤并改正)、智慧(強烈的求知欲，有寬廣的知識面)，成熟(能夠控制怒火、承受壓力和挫折，尊重別人的情感，充滿(mǎn)自信但不傲慢無(wú)禮)。此外，還需要努力尋找那些具備“4E(和1P)”特質(zhì)的人，分別是Energy(積極向上的活力)，Energize(激勵別人的能力)，Edge(決斷力，即對麻煩的是非問(wèn)題做出決定的勇氣)，Execute(執行力，落實(shí)工作任務(wù)的能力)，Passion(激情，指對工作有一種衷心的、強烈的、真正的興奮感)。除此之外，對于高層人員，還需要具有真誠、敏感(對變化來(lái)臨的敏感性)、愛(ài)才(強烈的傾向，希望周?chē)�的人比自己更�?yōu)秀、更聰明)、強大的韌性。如果說(shuō)你有領(lǐng)導、同事或者朋友具備以上的特質(zhì)，請好好善待他們，你會(huì )和他們的交往中受益良多的。

　　“由最好的選手組成的隊伍能贏(yíng)，因此你要發(fā)現和留住最好的選手;不要思慮過(guò)頭，以致延誤行動(dòng);要不斷與別人分享自己的學(xué)習經(jīng)驗;保持積極向上的態(tài)度，并要感染他人;永遠不要把自己當受害者;保持快樂(lè )�！边@些都是杰克.韋爾奇提出的如何贏(yíng)的方法，書(shū)中還提到許多的原則和方法，希望大家都能贏(yíng)，實(shí)現共贏(yíng)。

　　《贏(yíng)》讀后感 29

　　1、這本書(shū)讓我知道了贏(yíng)后的好處，包括對社會(huì )、企業(yè)、家庭以及自己的成長(cháng)的好處

　　2、當你成為領(lǐng)導以后，成功都同別人的成長(cháng)有關(guān)，還需要處理好每天平衡調度問(wèn)題，需要有強烈的使命感。給大家一個(gè)清晰的方向感，以贏(yíng)取商業(yè)利潤為導向，也要充滿(mǎn)壯志雄心，讓團隊中每個(gè)員工感覺(jué)到自己是偉大事業(yè)中的一部分，并且創(chuàng )建新的價(jià)值觀(guān)和行動(dòng)綱領(lǐng)。

　　3、杰克韋爾奇在第二章中談到“坦誠”的必要性。沒(méi)有坦誠人人可以保全面子，公司笨拙地發(fā)展，如果大家都接受了，辦公室充滿(mǎn)了偽裝的舉止。做到坦誠雖然很艱難，但是如果堅持下去，坦誠會(huì )產(chǎn)生正面影響，越來(lái)越多的人會(huì )支持坦誠的思想，這種精神會(huì )把更多的人、更多的聲音、更多的活力吸引到的事業(yè)中來(lái)，相互鼓勵，讓每個(gè)人都能更開(kāi)放、做得更好，就會(huì )塑造一個(gè)更優(yōu)秀的團隊。

　　4、本書(shū)精髓在于用人，強調所有的成績(jì)都是同事們共同合作的結果，體現在：“我尤為注重把人作為GE的核心競爭力，在這一點(diǎn)上我傾注了比任何其他事物都多的熱情”。正是優(yōu)秀的人才，非宏大的計劃成就了一切，企業(yè)造就了不起的人，然后由他們造就了不起的產(chǎn)品和服務(wù)。如果要說(shuō)泄露天機的話(huà)，我想這應該就是韋爾奇所有成功的核心秘訣了

　　5、最為有名的是“4E+1P”計劃(積極向上的'活力、激勵別人的能力、決斷力、執行力+激情)，這個(gè)計劃來(lái)衡量一個(gè)員工是否稱(chēng)職，招聘高層領(lǐng)導者，還有4個(gè)特征(真誠+敏感性+愛(ài)才+彈性)。韋爾奇又給創(chuàng )業(yè)的人提出了4條基本原則，給領(lǐng)導人帶來(lái)新鮮而實(shí)用的8條建議，并從6個(gè)方面教你的公司如何才能贏(yíng)，還有讓你如何贏(yíng)得競爭的5個(gè)秘訣，以及你的事業(yè)如何才能贏(yíng)的四大法則等等

　　集團公司組織學(xué)習這本書(shū)，我認為非常有必要，學(xué)習《贏(yíng)》的首要目標就是要統一大家對管理思想的認識，通過(guò)共同的學(xué)習方向，統一思想并進(jìn)行經(jīng)常性的交流、溝通，上下一心、目標清晰、共同進(jìn)步，為公司確定一個(gè)共同努力和實(shí)踐的方向。

　　《贏(yíng)》讀后感 30

　　《贏(yíng)》是通用前CEO杰克。韋爾奇繼自傳之后的第二本書(shū)，被評為2xxx年國內十佳商業(yè)管理書(shū)籍之一。能接觸到這本書(shū)完全是個(gè)巧合，06年1月25日我從桂林飛廣州，飛機晚點(diǎn)2個(gè)小時(shí)，于是順手在書(shū)店里撿起了它，這也許是自己最有價(jià)值的一次飛機誤點(diǎn)了，事后我想全書(shū)分為五個(gè)部分，第一部分說(shuō)的是“贏(yíng)的基礎”，包括使命感和價(jià)值觀(guān)等等；第二部分說(shuō)的是公司內部管理中，要如何做才能贏(yíng)，包括領(lǐng)導力、員工管理等等；第三部分說(shuō)的是公司如何在市場(chǎng)上面對外部競爭取得勝利，包括戰略、企業(yè)兼收并購等等；第四部分說(shuō)的是你個(gè)人的職業(yè)如何贏(yíng)，包括如何尋找職業(yè)、如何和老板工作、如何平衡工作與生活，等等；最后是作者在世界巡回演講中碰到了其他有趣或棘手問(wèn)題的小集錦，比如如何應付中國的競爭、作者是否認為自己會(huì )進(jìn)入天堂，等等。對應著(zhù)自己在公司管理和運營(yíng)中遇到的問(wèn)題，坦白說(shuō)整本書(shū)我只讀通了一半，另一半內容，因為目前個(gè)人的閱歷，還沒(méi)能碰到，比如危機管理、預算機制等等，屬于只能看通文字而不能心有所悟。但即使如此，我也把本書(shū)列為近年來(lái)商業(yè)管理書(shū)籍中少有的佳作之一，并分享自己在有所悟部分內容的讀后感，與朋友們共勉。

　　關(guān)于使命感和價(jià)值觀(guān)：

　　老實(shí)說(shuō)在過(guò)去10年的工作經(jīng)歷中，我的確不太能分清楚使命感和價(jià)值觀(guān)之間的關(guān)系和區別，并且，我能感知到的使命感和價(jià)值觀(guān)，只是為員工自我激勵和自我道德約束而起作用，除此之外，我不知道它在公司的管理中還能扮演哪些角色。

　　韋爾奇先生在書(shū)中作了清楚地說(shuō)明，按照他的解釋?zhuān)�使命感定義公司成為什么，而價(jià)值觀(guān)定義公司將怎么行動(dòng)，二者可以理解為目標和策略的關(guān)系。更進(jìn)一步的，無(wú)論是使命感還是價(jià)值觀(guān)，都要有進(jìn)一步的解釋和闡述，以成為整個(gè)公司能夠切實(shí)可行的遵循的方向和綱領(lǐng)。比如價(jià)值觀(guān)，一家銀行的核心價(jià)值觀(guān)之一是“將心比心，竭誠為顧客服務(wù)”（和邁迪的“想您所想”類(lèi)似），它包含5項闡述：1）決不能讓利潤中心產(chǎn)生的沖突（公司內部溝通）妨礙對顧客的優(yōu)質(zhì)服務(wù)；2）對待顧客要友善、公平；3）不斷尋求各種方法，讓顧客感覺(jué)到和我們之間的交易簡(jiǎn)單易行；4）每天和顧客交流，讓顧客一旦同我們建立了聯(lián)系，就不需要再去尋找我們的競爭對手；5）不要忘記說(shuō)“謝謝你”。

　　使命感和價(jià)值觀(guān)的定義是容易的，難的是如何貫徹實(shí)施。很多時(shí)候，公司并不是有意背離自己的使命感和價(jià)值觀(guān)，然而各種外部原因以及短期利益的沖擊，使得知行合一是如此的艱難。比如，我們規定公司要提供“專(zhuān)業(yè)實(shí)用、想您所想的服務(wù)”，但在現實(shí)中我們能否做到，自己沒(méi)有足夠的把握就不接受客戶(hù)的委托，還是一切以簽單為導向？又比如企業(yè)原定通過(guò)優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)實(shí)現顧客價(jià)值，但當競爭對手不斷降低成本推出低廉的產(chǎn)品而奪取大量的市場(chǎng)份額時(shí)，企業(yè)又應該如何做？關(guān)于這類(lèi)的沖突，書(shū)中并沒(méi)有給出明確的答案，想來(lái)作者也理解生存壓力之下的某種妥協(xié)。然而顯而易見(jiàn)的是，那些偉大的公司，都在時(shí)刻反省使命感和價(jià)值觀(guān)，并將之盡可能的履行在日常管理之中。作為成長(cháng)中的邁迪，在公司行為的取舍和決斷中，如果能夠對照我們既定的方向和原則，毫無(wú)疑問(wèn)將具有更強的凝聚力和生命力。

　　關(guān)于坦誠：

　　來(lái)看一看作者對“缺乏坦誠”的描述：“我在這里所說(shuō)的‘缺乏坦誠’，并不是指那種惡意的欺詐，而是指有太多的人、在太多的時(shí)候不能真誠的表達自己的想法。他們不愿意直截了當的同你交流，或者無(wú)所顧忌的發(fā)表意見(jiàn)。他們把自己的意見(jiàn)或者評論保留起來(lái)，他們閉上嘴巴，讓別人感到更舒服，或者避免發(fā)生沖突；他們甚至粉飾壞消息，以維護自己的體面”。坦誠，在講究中庸和留有余地的中國，問(wèn)題尤其突出�；�本上，大家的看法都通過(guò)暗示和意會(huì )的方式進(jìn)行交流，授受雙方都如此。然而，不可能所有人都能夠將自覺(jué)和敏銳保持在同一水平上，因此由不坦誠溝通而導致問(wèn)題積小成大甚至難以收拾的局面，屢見(jiàn)不鮮。如果說(shuō)邁迪在過(guò)去的5年中還能有什么成績(jì)能夠和“卓越”、“杰出”等詞語(yǔ)掛上鉤，那就是我們在團隊內部建立了這樣一種坦誠的風(fēng)氣，我們在會(huì )議上批評和自我批評，不定期的相互回顧并直面所有愉快和不愉快的問(wèn)題，以群體的智慧推動(dòng)著(zhù)團隊中的每個(gè)人共同進(jìn)步。原因不在于我們擁有偉大的人格或過(guò)人的品質(zhì)，而在于無(wú)時(shí)無(wú)刻的生存的壓力迫使我們無(wú)法再端著(zhù)優(yōu)雅的矜持。然而當公司日益發(fā)展壯大，如何始終如一，并從上到下的在組織中堅持坦誠，是我們需要留意的一個(gè)問(wèn)題。與坦誠一脈相承的是考評�？荚u的'基石在于公平和有效，但如果沒(méi)有坦誠為基礎，考評將成為一場(chǎng)災難。在我為大公司服務(wù)的最后兩年，我管理著(zhù)一個(gè)工作組。那時(shí)公司要求每個(gè)組織單元，必須有10%的人表現為不合格。這對我可是個(gè)大問(wèn)題，因為之前對工作組所有人的考評，都只存在我和我的老板之間，盡管我需要管理和指導工作組中每一個(gè)成員的工作，但由于缺乏那種真正的坦誠，使得我只會(huì )表?yè)P成績(jì)最好的10%的人，但對10%的最差的人，我會(huì )委婉的表達自己的看法，但永遠不會(huì )直截了當地說(shuō)：XXXX，我對你的表現很不滿(mǎn)意，你需要在以下方面迅速提高。結果是，我自認為自己很公平并很為員工著(zhù)想，比如有一個(gè)成員我認為應該解雇，但我只是輕描淡寫(xiě)的表達了他的錯誤，同時(shí)竭盡全力在人事部門(mén)幫他解脫以保住他的職位，卻沒(méi)想到這位員工認為自己應該得到提升，這位員工后幾年的職業(yè)生涯不是很順利，我想如果當時(shí)我應該真正坦誠地和他交流而不是盡可能的幫助他保住位置，他后來(lái)就不會(huì )那樣的挫折。

　　關(guān)于領(lǐng)導力：

　　個(gè)人領(lǐng)導力有很多要素，比如遠見(jiàn)、卓識、堅持，等等，但在《贏(yíng)》這本書(shū)中，韋爾奇對于領(lǐng)導力只有一種描述，就是幫助團隊成長(cháng)：

　　“在成為領(lǐng)導前，你的成功只同自己的成長(cháng)有關(guān)；在成為領(lǐng)導以后，你的成功都同別人的成長(cháng)有關(guān)”！“你之所以成為領(lǐng)導，是因為人們相信你，你能夠同時(shí)處理好現有的業(yè)務(wù)，以及為將來(lái)的發(fā)展打基礎”。作為領(lǐng)導者，你的工作就是同消極的引力做斗爭，這并不是意味著(zhù)讓你去粉飾大家面對的艱巨挑戰，而是說(shuō)你要呈現出一種克服困難的、積極的、無(wú)所不能的態(tài)度”。所以，你必須：做出評估–讓合適的人從事合適的工作，支持和提拔優(yōu)秀的人，讓不合格的人離開(kāi)”�！疤峁┲笇ЖC引導、批評和幫助團隊提高各方面的能力”�！皹�(shù)立自信心–向員工傾吐你的激勵、關(guān)心和賞識（要學(xué)會(huì )贊揚）”。

　　關(guān)于領(lǐng)導力，從業(yè)十年之后，我把它評為自己，同時(shí)不客氣地說(shuō)，也是我認識的多數人，最欠缺的能力之一。一個(gè)真正擁有領(lǐng)導力的人，無(wú)論如何艱苦險阻，他總是能夠把事情完成，總是能夠開(kāi)創(chuàng )出一片樂(lè )觀(guān)積極的局面。因此，我把書(shū)中這一章給自己留下了最深刻印象的句子列在這里，現在我還不能對領(lǐng)導力提出自己的理解和共鳴，但是期望自己能夠在06年過(guò)去以后，可以回過(guò)頭來(lái)補上這一課：對領(lǐng)導力提出自己的見(jiàn)解，如果那樣，它將意味著(zhù)公司和個(gè)人，都將取得極大的提升。

　　關(guān)于戰略：

　　我很喜歡韋爾奇對戰略的態(tài)度：“忘記戰略大師、情景規劃、專(zhuān)業(yè)的研究過(guò)程和數百頁(yè)的報告吧，它們只是生產(chǎn)你并不需要的垃圾！

　　戰略就是選準一個(gè)努力的方向，然而不顧一切的實(shí)現它！”和韋爾奇先生的觀(guān)點(diǎn)類(lèi)似，我有一個(gè)自己發(fā)明的詞叫做“神棍式營(yíng)銷(xiāo)”。過(guò)去幾年為客戶(hù)服務(wù)的過(guò)程中，我發(fā)現有一批人，總是持著(zhù)各種最新的管理理論、說(shuō)著(zhù)各種管理的術(shù)語(yǔ)，把公司管理的各類(lèi)問(wèn)題復雜化。他們讓我想起了農村里跳大神的神棍，故弄玄虛，以欺騙人而謀生。書(shū)中舉了一些淺顯易懂的例子，比如作者提到一家小皮薩餅店，環(huán)境很差，服務(wù)也很差，但生意就是好得驚人，原因在于，這家小店提供了無(wú)與倫比的餅和醬汁。同樣的情況在中國屢見(jiàn)不鮮，每一個(gè)城市都有這樣的小餐館，比如上海復興路的手抓小龍蝦。我甚至見(jiàn)過(guò)顧客沒(méi)有點(diǎn)菜權利的，吃什么全由老板說(shuō)了算的飯店，這些小餐館無(wú)一例外的生意興隆。為什么？因為這些小餐館雖然沒(méi)有受過(guò)專(zhuān)業(yè)的商業(yè)訓練，但事實(shí)上它們選擇了產(chǎn)品，作為公司的戰略。實(shí)際上我也發(fā)現，只要你做一個(gè)生意，你就面臨著(zhù)公司戰略，它其實(shí)真的很簡(jiǎn)單。比如在邁迪，我們每天都在思考：為了生存并發(fā)展，我們究竟需要提供什么樣的產(chǎn)品和服務(wù)，才能超越我們的競爭對手，讓客戶(hù)接受我們。

　　其他：

　　《贏(yíng)》這本書(shū)有許多書(shū)評印在封底，我同意其中大部分文字，唯一不同意的是，“這同樣是一本合適剛剛離校的畢業(yè)生”的書(shū)（比爾·蓋茨的評論），從文字來(lái)說(shuō)，這本書(shū)的確淺顯易懂，但是如果沒(méi)有一定的工作經(jīng)驗，你很可能并不會(huì )覺(jué)得它有任何出色之處。我個(gè)人的建議是，如果你工作3年以上，特別的，如果你管理著(zhù)一個(gè)團隊，那么這本書(shū)一定會(huì )提高你“贏(yíng)”的能力，否則，你很可能只能人云亦云，而最終讓它湮滅在你的書(shū)架上。

　　《贏(yíng)》讀后感 31

　　《贏(yíng)》是通用前CEO杰克。韋爾奇繼自傳之后的第二本書(shū)，被評為2007年國內十佳商業(yè)管理書(shū)籍之一。能接觸到這本書(shū)完全是個(gè)巧合，06年1月25日我從桂林飛廣州，飛機晚點(diǎn)2個(gè)小時(shí)，于是順手在書(shū)店里撿起了它，這也許是自己最有價(jià)值的一次飛機誤點(diǎn)了，事后我想全書(shū)分為五個(gè)部分，第一部分說(shuō)的是“贏(yíng)的基礎”，包括使命感和價(jià)值觀(guān)等等；第二部分說(shuō)的是公司內部管理中，要如何做才能贏(yíng)，包括領(lǐng)導力、員工管理等等；第三部分說(shuō)的是公司如何在市場(chǎng)上面對外部競爭取得勝利，包括戰略、企業(yè)兼收并購等等；第四部分說(shuō)的是你個(gè)人的職業(yè)如何贏(yíng)，包括如何尋找職業(yè)、如何和老板工作、如何平衡工作與生活，等等；最后是作者在世界巡回演講中碰到了其他有趣或棘手問(wèn)題的小集錦，比如如何應付中國的競爭、作者是否認為自己會(huì )進(jìn)入天堂，等等。對應著(zhù)自己在公司管理和運營(yíng)中遇到的問(wèn)題，坦白說(shuō)整本書(shū)我只讀通了一半，另一半內容，因為目前個(gè)人的閱歷，還沒(méi)能碰到，比如危機管理、預算機制等等，屬于只能看通文字而不能心有所悟。但即使如此，我也把本書(shū)列為近年來(lái)商業(yè)管理書(shū)籍中少有的佳作之一，并分享自己在有所悟部分內容的讀后感，與朋友們共勉。

　　關(guān)于使命感和價(jià)值觀(guān)：

　　老實(shí)說(shuō)在過(guò)去10年的工作經(jīng)歷中，我的確不太能分清楚使命感和價(jià)值觀(guān)之間的關(guān)系和區別，并且，我能感知到的使命感和價(jià)值觀(guān)，只是為員工自我激勵和自我道德約束而起作用，除此之外，我不知道它在公司的管理中還能扮演哪些角色。

　　韋爾奇先生在書(shū)中作了清楚地說(shuō)明，按照他的解釋?zhuān)�使命感定義公司成為什么，而價(jià)值觀(guān)定義公司將怎么行動(dòng)，二者可以理解為目標和策略的關(guān)系。更進(jìn)一步的，無(wú)論是使命感還是價(jià)值觀(guān)，都要有進(jìn)一步的解釋和闡述，以成為整個(gè)公司能夠切實(shí)可行的遵循的方向和綱領(lǐng)。比如價(jià)值觀(guān)，一家銀行的核心價(jià)值觀(guān)之一是“將心比心，竭誠為顧客服務(wù)”（和邁迪的“想您所想”類(lèi)似），它包含5項闡述：1）決不能讓利潤中心產(chǎn)生的沖突（公司內部溝通）妨礙對顧客的優(yōu)質(zhì)服務(wù)；2）對待顧客要友善、公平；3）不斷尋求各種方法，讓顧客感覺(jué)到和我們之間的交易簡(jiǎn)單易行；4）每天和顧客交流，讓顧客一旦同我們建立了聯(lián)系，就不需要再去尋找我們的競爭對手；5）不要忘記說(shuō)“謝謝你”。

　　使命感和價(jià)值觀(guān)的定義是容易的，難的是如何貫徹實(shí)施。很多時(shí)候，公司并不是有意背離自己的使命感和價(jià)值觀(guān)，然而各種外部原因以及短期利益的沖擊，使得知行合一是如此的艱難。比如，我們規定公司要提供“專(zhuān)業(yè)實(shí)用、想您所想的服務(wù)”，但在現實(shí)中我們能否做到，自己沒(méi)有足夠的把握就不接受客戶(hù)的委托，還是一切以簽單為導向？又比如企業(yè)原定通過(guò)優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)實(shí)現顧客價(jià)值，但當競爭對手不斷降低成本推出低廉的產(chǎn)品而奪取大量的市場(chǎng)份額時(shí)，企業(yè)又應該如何做？關(guān)于這類(lèi)的沖突，書(shū)中并沒(méi)有給出明確的答案，想來(lái)作者也理解生存壓力之下的某種妥協(xié)。然而顯而易見(jiàn)的是，那些偉大的公司，都在時(shí)刻反省使命感和價(jià)值觀(guān)，并將之盡可能的履行在日常管理之中。作為成長(cháng)中的邁迪，在公司行為的取舍和決斷中，如果能夠對照我們既定的方向和原則，毫無(wú)疑問(wèn)將具有更強的凝聚力和生命力。

　　關(guān)于坦誠：

　　來(lái)看一看作者對“缺乏坦誠”的描述：“我在這里所說(shuō)的‘缺乏坦誠’，并不是指那種惡意的欺詐，而是指有太多的人、在太多的時(shí)候不能真誠的表達自己的想法。他們不愿意直截了當的同你交流，或者無(wú)所顧忌的發(fā)表意見(jiàn)。他們把自己的意見(jiàn)或者評論保留起來(lái)，他們閉上嘴巴，讓別人感到更舒服，或者避免發(fā)生沖突；他們甚至粉飾壞消息，以維護自己的體面”。坦誠，在講究中庸和留有余地的中國，問(wèn)題尤其突出�；�本上，大家的看法都通過(guò)暗示和意會(huì )的.方式進(jìn)行交流，授受雙方都如此。然而，不可能所有人都能夠將自覺(jué)和敏銳保持在同一水平上，因此由不坦誠溝通而導致問(wèn)題積小成大甚至難以收拾的局面，屢見(jiàn)不鮮。如果說(shuō)邁迪在過(guò)去的5年中還能有什么成績(jì)能夠和“卓越”、“杰出”等詞語(yǔ)掛上鉤，那就是我們在團隊內部建立了這樣一種坦誠的風(fēng)氣，我們在會(huì )議上批評和自我批評，不定期的相互回顧并直面所有愉快和不愉快的問(wèn)題，以群體的智慧推動(dòng)著(zhù)團隊中的每個(gè)人共同進(jìn)步。原因不在于我們擁有偉大的人格或過(guò)人的品質(zhì)，而在于無(wú)時(shí)無(wú)刻的生存的壓力迫使我們無(wú)法再端著(zhù)優(yōu)雅的矜持。然而當公司日益發(fā)展壯大，如何始終如一，并從上到下的在組織中堅持坦誠，是我們需要留意的一個(gè)問(wèn)題。與坦誠一脈相承的是考評�？荚u的基石在于公平和有效，但如果沒(méi)有坦誠為基礎，考評將成為一場(chǎng)災難。在我為大公司服務(wù)的最后兩年，我管理著(zhù)一個(gè)工作組。那時(shí)公司要求每個(gè)組織單元，必須有10%的人表現為不合格。這對我可是個(gè)大問(wèn)題，因為之前對工作組所有人的考評，都只存在我和我的老板之間，盡管我需要管理和指導工作組中每一個(gè)成員的工作，但由于缺乏那種真正的坦誠，使得我只會(huì )表?yè)P成績(jì)最好的10%的人，但對10%的最差的人，我會(huì )委婉的表達自己的看法，但永遠不會(huì )直截了當地說(shuō)：XXXX，我對你的表現很不滿(mǎn)意，你需要在以下方面迅速提高。結果是，我自認為自己很公平并很為員工著(zhù)想，比如有一個(gè)成員我認為應該解雇，但我只是輕描淡寫(xiě)的表達了他的錯誤，同時(shí)竭盡全力在人事部門(mén)幫他解脫以保住他的職位，卻沒(méi)想到這位員工認為自己應該得到提升，這位員工后幾年的職業(yè)生涯不是很順利，我想如果當時(shí)我應該真正坦誠地和他交流而不是盡可能的幫助他保住位置，他后來(lái)就不會(huì )那樣的挫折。

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