現代企業(yè)招聘風(fēng)險及防范論文
摘要：招聘是企業(yè)員工補充的重要渠道，識別和防范招聘過(guò)程中的重要風(fēng)險，是企業(yè)戰略發(fā)展的重要保障。本文通過(guò)對招聘環(huán)節的風(fēng)險分析，有針對性的提出風(fēng)險應對方案。
關(guān)鍵詞：招聘 風(fēng)險 應對方案
隨著(zhù)市場(chǎng)的不斷開(kāi)放，終生制被雙選制所代替，企業(yè)人員流失的風(fēng)險越來(lái)越大，因此如何快速的招聘到合格人才，最大化減低人員流失對企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的影響，已成為每個(gè)企業(yè)不得不面對和解決的問(wèn)題。
一、企業(yè)招聘的目標分析
企業(yè)招聘的動(dòng)因是因為企業(yè)當下或者將來(lái)對人員有需求，需要快速的補充人員或提前儲備人才。企業(yè)招聘的目的就是在滿(mǎn)足需求時(shí)間要求的前提下，經(jīng)濟的招聘到符合要求的人才。
二、企業(yè)招聘的風(fēng)險分析
招聘的目的有三個(gè)關(guān)鍵構成要素：能夠滿(mǎn)足用人的時(shí)間要求、具備經(jīng)濟性、招聘到合格的人才�；谝陨先齻�(gè)關(guān)鍵要進(jìn)行風(fēng)險分析，我們發(fā)現企業(yè)在招聘過(guò)程中，面臨以下重要風(fēng)險：
1.招聘時(shí)間風(fēng)險。招聘首要考慮的問(wèn)題即招聘的時(shí)間問(wèn)題，現有人員的突然流失、核心骨干集體跳槽、外部環(huán)境的劇烈變化等因素，都會(huì )造成招聘計劃的大幅度修改，導致臨時(shí)招聘需求較多，一方面不能保證人員及時(shí)到位，另一方面降低了招聘效率。
2.高端人才供給不足風(fēng)險。高端人才對企業(yè)具備吸引力，屬稀缺資源，雖然現在人才信息更開(kāi)放，企業(yè)可能通過(guò)獵頭等進(jìn)行“挖角”，但“挖角”的代價(jià)是支付更高的成本，而且“挖角”過(guò)來(lái)的人才也更容易流失。因此企業(yè)必須提前做好人力資源規劃，提前儲備。
3.人才“定價(jià)”風(fēng)險。求職者和企業(yè)對薪酬期望的矛盾和對立，決定了企業(yè)面臨人才“定價(jià)”風(fēng)險�！岸▋r(jià)”過(guò)高，增加企業(yè)人力成本，甚至會(huì )影響現有員工的穩定性；“定價(jià)”過(guò)低，有可能錯失優(yōu)秀人才，因此如何對人才“定價(jià)”，是影響招聘目的關(guān)鍵因素。
4.人才質(zhì)量風(fēng)險。雖然現代企業(yè)可運用的評估人才質(zhì)量的方法和手段越來(lái)越多，但要在招聘面試較短的.時(shí)間內，對求職者有一個(gè)較為全面、客觀(guān)的了解仍然是一個(gè)挑戰。企業(yè)有可能招聘不到符合要求的員工，導致重復投入浪費資源，嚴重影響企業(yè)正常運營(yíng)。
三、招聘風(fēng)險應對措施
1.轉變觀(guān)念，增強人力資源管理的主動(dòng)性�，F代人力資源管理具有戰略性、整體性和未來(lái)性，不再是傳統人事管理的單一執行性。因此必須從組織目標出發(fā)，做好人力資源管理的頂層設計，科學(xué)規劃好人力資源管理體系，充分運用現代人力資源管理理念，發(fā)揮人力資源管理對企業(yè)戰略的促進(jìn)作用。
2.做好人力資源規劃和招聘計劃。大多數企業(yè)都有招聘計劃而缺失人力資源規劃，招聘計劃是人力資源規劃的短期實(shí)現方案。人力資源規劃和企業(yè)戰略?huà)煦^，將企業(yè)未來(lái)發(fā)展與人力資源需求緊密聯(lián)系，是企業(yè)需要具備的專(zhuān)項規劃之一。做好人力資源規劃需要企業(yè)領(lǐng)導的重視和其他部門(mén)的密切配合，需要對企業(yè)的未來(lái)發(fā)展有較為清晰的研判，需要人力資源部門(mén)做好“人力資產(chǎn)”運營(yíng)。
3.優(yōu)化人才“定價(jià)”機制。具備科學(xué)的人才“定價(jià)”機制是防范議價(jià)風(fēng)險的重要保障，科學(xué)的人才“定價(jià)”機制以人才對組織的未來(lái)貢獻為基礎，綜合學(xué)歷、過(guò)去薪酬、公司平臺差異等其他輔助因素，較為科學(xué)的測定人才“價(jià)格”，員工薪酬應基于測定價(jià)格小幅浮動(dòng)，不應過(guò)度偏離。人才“價(jià)格”是組織對于員工價(jià)值的認可，應兼具成長(cháng)性和公平性，一方面應確保員工可以分享企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果，以企業(yè)的未來(lái)發(fā)展吸引人才，另一方面應保持公平，避免過(guò)度議價(jià)危及現有員工的穩定。
4.明確崗位能力要求。要招聘合適的人才，首先要明白需要什么樣的人才，但在招聘過(guò)程中更多的依賴(lài)于面試官的主觀(guān)判斷。因此，企業(yè)明確招聘崗位能力要求對于規避招聘風(fēng)險非常重要，企業(yè)淡化職級概念，分類(lèi)別明確崗位能力要求即可，并不必要具體到每一崗位。
5.多渠道、多手段評估求職者。在入職前對于求職者的評估無(wú)疑是重要的，但是由于難度較大，客觀(guān)性往往難以保證，在招聘實(shí)務(wù)中企業(yè)可以從以下方面改善評估質(zhì)量。第一，綜合測試�，F在大多數企業(yè)在招聘過(guò)程中真正的問(wèn)題在于測試的科學(xué)性無(wú)法評估，測試對于目標崗位的關(guān)聯(lián)系不強。因此企業(yè)應探索適合企業(yè)自身特點(diǎn)的測試工具和方法，并且針對不同人才類(lèi)別使用不同的測試方法和工具，才能真正改進(jìn)測試質(zhì)量，實(shí)現測試目的。第二，背景調查。背景調查是對求職者陳述、申明的真實(shí)性證明，也是佐證企業(yè)對求職者初步判斷的直接手段。因此做好背景調查，首先，應認識到背景調查的重要作用；其次，要由企業(yè)自己選擇調查對象而非求職者主動(dòng)提供，如果條件允許，來(lái)自客戶(hù)的評價(jià)才是最重要的；最后，背景調查的內容應側重于工作業(yè)績(jì)和能力的調查，而且書(shū)面證明才是真正有效的證據。
6.加強績(jì)效考核�？�(jì)效考核是招聘風(fēng)險的最后一道防線(xiàn)，也是企業(yè)避免擴大損失的有效手段。企業(yè)應加強對于新入職員工的績(jì)效考核，采用試用期考核、短期績(jì)效等多種方式以確認所招聘到的人才是企業(yè)真正需要的人才。而增加對于新入職員工的短期績(jì)效考核，可以給企業(yè)一次后悔的機會(huì )，及時(shí)發(fā)現不合格員工，及時(shí)淘汰，避免損失的進(jìn)一步擴大。
參考文獻
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