防范企業(yè)員工培訓風(fēng)險的對策建議論文
培訓是企業(yè)最重要的人力資本投資，通過(guò)培訓，員工可以提高自身素質(zhì)和技能，企業(yè)也可以提高其創(chuàng )新和盈利能力，這本應是一個(gè)雙贏(yíng)的過(guò)程。而事實(shí)上，培訓具有高風(fēng)險的特點(diǎn)。培訓風(fēng)險防范意識淡薄、培訓需求分析的欠缺、培訓成果轉化效率低等因素令企業(yè)培訓風(fēng)險廣泛存在�，F階段我國企業(yè)員工培訓工作總體處于高風(fēng)險、低回報的狀態(tài)，培訓難以發(fā)揮應有的效果。
一、我國企業(yè)員工培訓現狀
1.培訓投資力度不足。世界500強企業(yè)中的絕大多數都非常重視員工培訓，如丨BM公司決不讓一名未經(jīng)全面培訓的人到銷(xiāo)售第一線(xiàn)。摩托羅拉公司每年員工培訓的花費達到1.2億美元，占公司工資總額的3.6%，每名員工每年參加培訓的時(shí)間平均為40小時(shí)。我國很多企業(yè)無(wú)論有錢(qián)沒(méi)錢(qián)，都不愿在員工培訓方面增加投入。據資料顯示：國內企業(yè)中僅有5%〇比較重視對員工的培訓投入。在一些企業(yè)中，每年投入培訓費用人均10—30元的約占20%，10元以下的企業(yè)約占30%，—些虧損企業(yè)，甚至停止對員工培訓的投資。我國國內企業(yè)員工就業(yè)期間從未受過(guò)培訓的占1/4，受過(guò)兩次以下培訓的占1/2，受過(guò)三次以上培訓的占1/4。
2.培訓體系不健全。據一家權威機構對中國企業(yè)的培訓調查報告顯示，92%的企業(yè)沒(méi)有完善的培訓體系。在培訓管理機構方面，僅42%的企業(yè)有自己的培訓部門(mén)；在培訓制度方面，64%的企業(yè)聲稱(chēng)有自己的培訓制度，但經(jīng)座談和深訪(fǎng)發(fā)現，幾乎所有的企業(yè)承認自己的培訓制度流于形式；在培訓需求方面，只有極少數企業(yè)進(jìn)行過(guò)規范的培訓需求分析；培訓的針對性差，大部分企業(yè)的培訓體系沒(méi)有與各個(gè)部門(mén)的具體情況相結合，單純?yōu)榕嘤柖嘤�，幾乎沒(méi)什么培訓效率。
3.培訓后人才流失現象嚴重。目前，我國企業(yè)培訓后人才流失現象非常普遍。員工在通過(guò)培訓提高其基本素質(zhì)后，其在需求方面也有了更高層次的追求，再加上企業(yè)間的“挖墻腳”行為，這時(shí)受訓員工若對本企業(yè)不滿(mǎn)，經(jīng)過(guò)權衡就有可能離職。培訓后人才的流失使得企業(yè)不僅損失了巨額培訓費，還有培訓期間支付給員工的薪資福利等其他費用，核心人才的流失還可能使企業(yè)訂單和銷(xiāo)售渠道等重要資源也跟著(zhù)流失，導致企業(yè)生產(chǎn)銷(xiāo)售各個(gè)環(huán)節出現癱瘓狀態(tài)。
二、企業(yè)員工培訓風(fēng)險的影響因素分析
1.培訓風(fēng)險防范意識。有些員工參加培訓的目的`只是為了“鍍金”，為了拿個(gè)文憑，為自己日后的晉升和跳槽撈些資本，至于真正能學(xué)到多少知識，掌握多少技能以及能為企業(yè)發(fā)展創(chuàng )造多少效益則很少關(guān)心。如果企業(yè)缺乏培訓風(fēng)險防范意識，不能在培訓前對培訓風(fēng)險進(jìn)行有效的預測和控制，培訓后若出現人才的流失，企業(yè)自身的權益將得不到維護，對企業(yè)的穩定和發(fā)展造成不利影響。
2.培訓需求分析�？茖W(xué)、系統、有效的培訓需求分析，可以幫助企業(yè)正確制定培訓戰略和計劃，有針對性地確定培訓的內容和方式，確保培訓滿(mǎn)足受訓員工和企業(yè)的共同需求；能把有限的人力、物力、財力都用在亟須解決的問(wèn)題上，使培訓達到最佳效果。目前，我國大部分企業(yè)缺乏完善的培訓需求分析系統，在培訓前不能認真全面地進(jìn)行培訓需求分析；有的企業(yè)甚至千脆不做需求分析，或者培訓盲目跟風(fēng)“什么熱就培訓什么”，或者培訓不注重緊跟技術(shù)發(fā)展，一貫堅持老一套；在培訓過(guò)程中大部分企業(yè)很少結合實(shí)際崗位需求給予員工充分的實(shí)踐機會(huì )，員工只是單純學(xué)到一些理論知識，難以在實(shí)際工作中靈活應用。培訓需求分析的缺乏，使得培訓并不能解決企業(yè)的實(shí)際問(wèn)題，造成大量的資源浪費，培訓效果大打折扣，也在某種程度上打擊了員工參與培訓的積極性。
3.培訓的全面程度。目前，很多企業(yè)習慣于將培訓的目的簡(jiǎn)單地理解為傳授從事工作所必需的技術(shù)技能和管理技能。事實(shí)上，培訓還有一項更為重要的目的，就是提高員工對企業(yè)的認同和責任感，改善員工的工作態(tài)度和培養員工的團隊協(xié)作精神。沒(méi)有對于企業(yè)的認同和責任感的員工只考慮到自己的利益最大化，容易在培訓后追求物質(zhì)待遇而離職，甚至會(huì )泄漏企業(yè)的商業(yè)機密；沒(méi)有好的工作態(tài)度和團隊協(xié)作精神的員工難以融入團隊，容易和同事發(fā)生矛盾，影響團隊的工作效率，容易在培訓后既不離職也不努力工作。因此，在培訓中必須注重培訓的全面性，要通過(guò)培訓在企業(yè)內部建立共同的文化氛圍，樹(shù)立共同的價(jià)值觀(guān)，充分調動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性，使員工產(chǎn)生歸屬感、凝聚力、向心力，這是企業(yè)留住人才的有效手段之一。
4.培訓成果轉化程度。組織目標能否順利達成最終是由員工的行為決定的。由于人的心理及生理的復雜性，每名員工的興趣愛(ài)好、物質(zhì)精神方面的需求、行為目標等都各有特點(diǎn)。培訓后，員工個(gè)人目標往往是更高的薪酬福利待遇和更好的職業(yè)發(fā)展空間，而組織目標則是員工能為企業(yè)創(chuàng )造更高的效益。培訓后，企業(yè)如果不能對員工“論功行賞”，采取適當的措施將培訓成果轉化為企業(yè)生產(chǎn)力，員工難免得過(guò)且過(guò)，甚至容易滋生消極怠工的情緒，從而導致培訓風(fēng)險，影響培訓效益，使組織目標受損。目前，我國很多企業(yè)沒(méi)有建立自己的培訓效果評估體系，在培訓工作結束后，往往忽視了培訓后成果轉化工作，缺乏對培訓前后企業(yè)績(jì)效差異的跟蹤分析，對培訓中存在的盲點(diǎn)沒(méi)有充分的認識，使得培訓工作很難發(fā)揮應有的作用。
三、企業(yè)防范員工培訓風(fēng)險的對策建議
1.強化培訓風(fēng)險防范意識。為有效規避培訓風(fēng)險，企業(yè)應完成思想上的轉變，強化風(fēng)險防范意識。主要應注意以下幾點(diǎn)：第一，在培訓前，應對受訓員工進(jìn)行適當的篩選，確定哪些員工適合進(jìn)行培訓。若選擇的員工忠誠但發(fā)展潛力有限，培訓后工作表現欠佳，是對企業(yè)培訓資源的浪費；若選擇的員工才華橫溢，但欠缺忠誠度，其培訓后的離職傾向將增加培訓風(fēng)險的發(fā)生率。因此，企業(yè)應建立科學(xué)合理的培訓選拔機制，有效預防培訓風(fēng)險的發(fā)生。第二，企業(yè)在培訓前應當對培訓費用進(jìn)行預算，由員工分擔其部分或全部培訓費用，并可以適當降低員工在培訓期間的薪酬，以增加員工培訓的機會(huì )成本。比如，企業(yè)可以在培訓開(kāi)始之前，從員工薪酬中扣除培訓費用，這種方式可以最大程度地降低培訓風(fēng)險，并且會(huì )迫使員工主動(dòng)參加培訓；企業(yè)也可以將員工年終獎勵或者福利的一部分劃為培訓費用，在第二年培訓時(shí)使用，這樣做可以保證業(yè)績(jì)突出的員工優(yōu)先得到培訓。第三，企業(yè)應與員工簽訂相應的培訓合同，明確服務(wù)期限、保密協(xié)議以及違約賠償有關(guān)的事項。培訓合同的簽訂，可以最大限度降低培訓后人才的流失，有效規避專(zhuān)有技術(shù)泄密風(fēng)險。培訓后一旦出現員工侵害企業(yè)利益的行為，企業(yè)就可以運用法律來(lái)維護自身的利益，使培訓風(fēng)險降到最低。
2.注重培訓前的需求分析。企業(yè)在設計培訓課程時(shí)應從調查員工需求開(kāi)始，在做培訓之前，人力資源部門(mén)應做大量的訪(fǎng)談和調查。要深入了解每名員工各方面的需求，并將其與企業(yè)的需求及發(fā)展目標相對照，尋找兩者的結合點(diǎn)，使得培訓項目的制定既能滿(mǎn)足員工的自身需求，提高員工的培訓積極性，又能確保培訓后企業(yè)的效益得到最大化；還需要深入了解員工績(jì)效不佳的真正原因，找出培訓需求的立足點(diǎn)，使得培訓項目的制定有的放矢，切實(shí)解決企業(yè)的實(shí)際問(wèn)題。經(jīng)過(guò)全面的培訓需求分析后，企業(yè)就可以制
28定中長(cháng)期培訓規劃，在此基礎上制定有針對性的培訓項目。培訓項目是否有針對性可以根據部門(mén)判斷，如是銷(xiāo)售部門(mén)、研發(fā)部門(mén)還是職能部門(mén)；也可以根據職務(wù)判斷，如是初級、中級還是高級；還可以根據專(zhuān)業(yè)判斷，如是技術(shù)、技能還是管理。全面的培訓需求分析和有針對性的培訓項目可以確保企業(yè)用有限的時(shí)間和資源全面提高員工各方面素質(zhì)，改善企業(yè)發(fā)展中存在的不足，有效防止培訓風(fēng)險的發(fā)生。
3.提高培訓的全面化程度。企業(yè)要把成千上萬(wàn)名員工凝聚起來(lái)，必須使員工具備共同的目標、信念和價(jià)值觀(guān)。因此，企業(yè)在對員工培訓時(shí)，培訓內容不能過(guò)于片面。企業(yè)應依據培訓目的以及培訓對象的職位、特點(diǎn)等因素選擇適合本企業(yè)的培訓內容和培訓方法，而不是什么流行培訓什么，什么培訓方法時(shí)髦就采用什么培訓方法。全面的培訓計劃可以使員工在提高自身技能的同時(shí)端正工作態(tài)度，樹(shù)立正確的價(jià)值觀(guān)，在企業(yè)內部形成良好的團隊精神和和諧的人際關(guān)系，培養出真正屬于企業(yè)“自己的人才”有效地遏制培訓風(fēng)險。以日本企業(yè)為例，為了培養和鍛煉員工的意志，有的企業(yè)培訓員工像軍事訓練一樣進(jìn)行越野拉練，而且風(fēng)雨無(wú)阻，訓練員工摸爬滾打和急行軍，訓練員工在野地露宿和自行解決食物問(wèn)題。這種訓練似乎離企業(yè)管理的內容太遠，但深受員工歡迎，而且培訓后的效果非常好，員工的工作質(zhì)量和工作效率都明顯提高。這種做法無(wú)疑值得我國企業(yè)學(xué)習和借鑒。
4.促進(jìn)培訓成果的成功轉化。為促進(jìn)培訓成果的順利轉化，應注意以下幾點(diǎn)：第一，做好培訓后的評估工作。培訓評估起著(zhù)一種特殊的信息反饋作用，是培訓管理流程中的一個(gè)重要環(huán)節，是衡量企業(yè)培訓效果的重要途徑和手段。通過(guò)評估，企業(yè)可以清楚地了解培訓后員工的知識是否得到了更新，員工的工作表現是否得到了改善，企業(yè)的績(jì)效是否得到提高。它既是對上一階段培訓的效果與利弊進(jìn)行估量，也是為如何改進(jìn)和完善下一階段培訓工作做準備。全面系統的培訓評估體系，可以有效促進(jìn)培訓成果的轉化，對規避培訓風(fēng)險具有積極的作用。第二，企業(yè)應采取合理的激勵措施提高員工的工作積極性。激勵制度是企業(yè)培訓得以成功實(shí)施的配套措施和有力保障，培訓后合理的激勵措施，能有效改善員工的工作態(tài)度、提高員工的忠誠度，對于培訓成果的轉化以及培訓風(fēng)險的規避具有重要作用。由于不同的員工偏好和需求不同，企業(yè)應該針對員工自身的特點(diǎn)采取直接或間接、內在或外在的激勵手段，或是幾種激勵手段相結合，或是讓員工選擇自己最滿(mǎn)意的激勵方式。第三，及時(shí)改進(jìn)企業(yè)的硬件設施。培訓后，員工的自身技能和素質(zhì)得以提高，企業(yè)原有的設施和條件往往不能滿(mǎn)足員工的需求，培訓后員工獲得的新知識只有與新的技術(shù)設備相結合，培訓成果才能更好地得以應用，最大程度提高企業(yè)的生產(chǎn)效益。
5.構建良好的外部環(huán)境。為防范培訓風(fēng)險，政府應當加大對企業(yè)培訓工作的管理力度。政府應建立健全各種人才制度，積極深化勞動(dòng)人事制度改革，造就國內人才合理流動(dòng)的大環(huán)境、大氣候；建立健全有關(guān)企業(yè)員工培訓的法律法規，保護員工接受培訓的權利，制止不擇手段“挖墻角”的不正當競爭行為；大力倡導精神文明建設，培育優(yōu)秀的社會(huì )文化，促進(jìn)人與人之間的關(guān)系更加和諧，加強人們的集體意識與社會(huì )責任感，協(xié)調員工與組織目標的一致性，以從根本上防范員工主觀(guān)因素導致的培訓風(fēng)險。
在企業(yè)、政府的共同努力下，企業(yè)定能將員工培訓風(fēng)險控制在可接受的范圍內，促進(jìn)員工培訓工作的良性發(fā)展，培養出一批又一批符合時(shí)代需要的人才，以此構筑我國企業(yè)可持續發(fā)展的脊梁，經(jīng)受住知識經(jīng)濟時(shí)代的洗禮，使我國企業(yè)能保持健康、有序、高速、生機勃勃的狀態(tài)，提高在國際市場(chǎng)上的競爭力。