績(jì)效主義對企業(yè)組織的發(fā)展是否起積極作用管理論文
一、績(jì)效主義
績(jì)效的主要內涵是，員工在其任職的崗位里作出的與崗位工作職責相關(guān)的對公司追求的利益相關(guān)的有效的、公司組織期待的工作行為或工作成果，績(jì)效考核則是對員工過(guò)去一段時(shí)間具體工作行為與組織所期待、所要求的行為的偏差的一種“審判”，通過(guò)考核反饋、獎優(yōu)懲劣等方式，引導員工不斷糾正自身的行為偏差，做出對組織有效行為。
世界第一經(jīng)理人，通用電氣（GE）前CEO杰克·韋爾奇說(shuō)：“如果說(shuō)，在我奉行的價(jià)值觀(guān)里，要找出一個(gè)真正（對企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功）有推動(dòng)力的，那就是有鑒別力的（績(jì)效）考評（即績(jì)效考核）”（杰克·韋爾奇，《贏(yíng)》）。正如韋爾奇一樣，許多企業(yè)家、管理學(xué)家信奉“績(jì)效主義”，推崇運用客觀(guān)、系統、嚴格的績(jì)效考核評價(jià)標準將員工的工作行為、工作成果做出細致的優(yōu)劣區分，摒棄低效的工作表現甚至員工，鼓勵或大力扶植高效率的工作表現，以績(jì)效考核的結果作為利益分配的最重要因素，十分信任績(jì)效考核在企業(yè)管理中的作用，相信唯有績(jì)效考核才是維持企業(yè)高效發(fā)展最為有利、最為有效的手段。這樣的管理理念，稱(chēng)之為“績(jì)效主義”。
二、正面觀(guān)點(diǎn)：績(jì)效主義對企業(yè)發(fā)展起積極作用
1.績(jì)效考核幫助員工理解組織期望，確保組織人員及系統運作與組織目標保持一致�？�(jì)效考核將組織目標與人員及內部系統連結起來(lái)，明確的績(jì)效考核指標指導員工清晰的了解組織對個(gè)人的工作要求及工作期待，為員工明確了工作的努力方向，為員工的工作努力程度奠定了基礎。
2.績(jì)效考核有助于有效分配資源，提升企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率�？�(jì)效考核幫助企業(yè)分辨出哪些員工生產(chǎn)率高、哪些工作環(huán)節效率高，企業(yè)以績(jì)效考核結果作為員工或工作成果的獎罰依據，大力扶植獎勵高效率，摒棄低效率，有效的分配企業(yè)資源，不會(huì )將有效的資源浪費在低效率的工作行為或員工。
3.績(jì)效考核提高員工工作積極性�？�(jì)效考核對員工具有導向作用，績(jì)效考核的結果是組織對員工個(gè)人工作表現的反饋，可以讓員工明白自己與企業(yè)要求的差距，了解自身工作不足�？�(jì)效考核結果的運用通常以滿(mǎn)足員工需求為基礎，運用人趨利避害的屬性，引導員工多干、干好企業(yè)要求的事，利用經(jīng)濟利益促動(dòng)員工提高主觀(guān)能動(dòng)性。
4.績(jì)效考核有助于實(shí)現企業(yè)內部公平。企業(yè)通過(guò)嚴格、精密、客觀(guān)的績(jì)效考核指標，對員工的工作行為進(jìn)行公證的評價(jià)，以此作為薪酬分配的基礎，避免了獎罰混沌不清，員工渾水摸魚(yú)的情況，讓優(yōu)秀的員工脫穎而出，獲得高報酬，實(shí)現多勞多得，干好多得的內部公平。
5.績(jì)效考核有助于知識分享及員工成長(cháng)。對團隊的績(jì)效考核，當員工認識到自己能獲得的利益很大程度上取決于團隊的利益時(shí)，團隊成員會(huì )盡自己的能力幫助團隊成員，使團隊的競爭力達到最優(yōu)化，從而實(shí)現知識的分享，同時(shí)績(jì)效考核能使員工了解需要提升的工作技能及相關(guān)業(yè)務(wù)知識，從而利導員工不斷開(kāi)發(fā)自己的潛能。
三、批判性思考
績(jì)效主義對組織的發(fā)展和員工的工作行為具有負面影響。
1.績(jì)效考核目標對員工的反倫理行為產(chǎn)生影響。如果企業(yè)過(guò)分的強調組織目標或者提出極具挑戰性的目標時(shí)，員工因無(wú)法達到組織的要求，為了保護自己的利益不受影響，可能或采取反倫理的`行為，如撒謊、夸大自己的工作成績(jì)，為完成量化的目標而降低質(zhì)量要求等，從而給企業(yè)帶來(lái)嚴重的負面影響。
2.績(jì)效考核本身花費企業(yè)大量的資源。實(shí)行績(jì)效主義，不能對工作進(jìn)行簡(jiǎn)單量化，必須將各項工作指標、工作內容進(jìn)行細致的量化，才能制定嚴密、系統的績(jì)效考核體系，且單靠HR部門(mén)或某一職能部門(mén)是無(wú)法實(shí)現的，必須部門(mén)的參與，而為了統計公司業(yè)績(jì)，需要花費大量的精力和時(shí)間，容易造成忽略工作本身，專(zhuān)注于績(jì)效考核的情況。
3.績(jì)效考核對員工的反生產(chǎn)行為產(chǎn)生影響�？�(jì)效考核結果與員工的切身利益息息相關(guān)，員工會(huì )非常重視自身的績(jì)效結果，并對自己的考核情況進(jìn)行剖析，如若考核結果與自己的判斷有誤時(shí)，員工可能會(huì )對考核結果進(jìn)行歸因，內部歸因覺(jué)得問(wèn)題在于自身，可能產(chǎn)生沮喪、懶散甚至離職等撤退性行為，外部歸因覺(jué)得是考核政策出了問(wèn)題，或者認為是考核帶有政治性，進(jìn)而表現出攻擊、報復組織的行為。
4.績(jì)效考核遏制員工的主觀(guān)能動(dòng)性。以績(jì)效考核結果作為分配的基礎，讓員工容易產(chǎn)生在企業(yè)里的一切行為都要要計算得失的情緒，只在自己崗位職責既定的框架下從事自己能達成、能獲利的工作，害怕失敗，不向有挑戰性的目標努力，逐漸缺乏創(chuàng )新精神。與“工作的報酬是工作”、做好一件工作的報酬是能從事更好的工作的理念相比，大大遏制了員工的主管能動(dòng)性。
5.績(jì)效考核破壞團隊精神。一方面“績(jì)效主義企圖把人的能力量化，以此做出客觀(guān)、公正的評價(jià)�！薄八淖畲蟊锥耸歉銐牧斯緝鹊臍夥�。上司不把部下當有感情的人看待，而是一切都看指標、用‘評價(jià)的目光審視部下�！保ㄌ焱馑爬�，績(jì)效主義毀了索尼）另一方面，員工可能為了維護自己在組織中的地位和利益，壟斷知識，抵制知識共享，或者阻礙其他員工獲得資源的機會(huì )產(chǎn)生反生產(chǎn)的行為。
綜上所述，企業(yè)的發(fā)展很大程度取決于人的因素，是否以考核的方式引導、推動(dòng)員工提高努力程度取得好的績(jì)效不能一概而論�？傮w來(lái)講，績(jì)效主義對歐美企業(yè)的發(fā)展起積極作用，而在日本績(jì)效主義卻帶來(lái)負面效用，績(jì)效主義的推行要與社會(huì )形態(tài)、文化、人文思想等因素相適應。涇渭分明的西方管理文化，實(shí)行績(jì)效主義有其有利的土壤，而對于融合文化較為濃烈的東方企業(yè)來(lái)講，或許安定、安寧、不缺乏安全感的、有尊嚴的企業(yè)管理氛圍，更能讓員工發(fā)揮其潛力創(chuàng )造更好的績(jì)效。
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