中小企業(yè)人才流失的原因及其對策的管理論文
【摘要】在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過(guò)程中,人才是企業(yè)生存和發(fā)展的最重要資源。中小企業(yè)由于自身給員工的發(fā)展空間與發(fā)展機會(huì )不夠、績(jì)效考核機制不夠合理、缺乏良好的企業(yè)文化等因素造成人才的流失,文章從多角度分析了中小企業(yè)人才流失的原因,并提出了相應的對策。
【關(guān)鍵詞】中小企業(yè);人才流失;對策
中小企業(yè)的人才流失原因主要有社會(huì )因素、組織因素和個(gè)人因素。社會(huì )因素,主要指人才流動(dòng)觀(guān)念的更新和受功利價(jià)值觀(guān)的影響。組織因素,就是指企業(yè)因自身存在不足而導致人才流失。個(gè)人因素,主要是指跟個(gè)人要求有關(guān)的因素,如個(gè)人的收入、自我價(jià)值實(shí)現、住房、家庭、社會(huì )保障、工作條件、人際關(guān)系等。社會(huì )因素與組織因素作用于個(gè)人因素,對人才的流失行為起主導作用。從具體的個(gè)人看,往往是幾個(gè)因素綜合起作用。
一、中小企業(yè)人才流失的原因
(一)中小企業(yè)員工缺乏必要的發(fā)展空間和成長(cháng)機會(huì )
目前,成長(cháng)機會(huì )、發(fā)展機會(huì )已逐步成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件,而就我國中小企業(yè)總體來(lái)看,企業(yè)為員工提供的成長(cháng)機會(huì )和發(fā)展空間還十分有限。主要表現在:一方面,企業(yè)自身發(fā)展的前景不明確。由于我國許多中小企業(yè)在經(jīng)營(yíng)策略以及經(jīng)營(yíng)手段上短期行為和投機心理嚴重,根本就沒(méi)有長(cháng)遠發(fā)展戰略目標,使得企業(yè)發(fā)展前景不明確。而作為企業(yè)的員工,人才的發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系,融為一體。因此,一些追求自我實(shí)現的企業(yè)員工就必然選擇離開(kāi)。另一方面,企業(yè)為員工提供的成長(cháng)空間有限。這首先表現在,家族型企業(yè)組織結構中的權力頂端是封閉的,家庭成員對最高權力的壟斷阻礙了高素質(zhì)的人才走向最高決策層的通路,限制了非家族成員的發(fā)展空間。其次,企業(yè)為員工提供的培訓機會(huì )十分有限,而有統計資料表明,在培訓機會(huì )少的情況下,44%的員工會(huì )在1年之內更換工作。
(二)區域經(jīng)濟發(fā)展程度和收入差異因素
目前我國區域經(jīng)濟發(fā)展不均衡,欠發(fā)達地區的生活水平、工作、科研條件都遠不如發(fā)達地區,在同等勞動(dòng)強度下,收入差別也很大。正是這種不平衡和差異導致了中小企業(yè)的人才流失。
(三)缺乏科學(xué)合理的績(jì)效考核機制
中小企業(yè)的績(jì)效考核機制缺乏合理性主要表現在:績(jì)效評價(jià)中目的不清、原則不明、方法不當,考核和評估標準較單一,不能根據不同的.部門(mén)制定不同的業(yè)績(jì)考核體系,不能將企業(yè)的人才分類(lèi)(如稀缺人才、特殊的無(wú)人代替人才等),不能對不同類(lèi)型的人才采用不同的考核及獎懲辦法等。這種考核制度嚴重挫傷了勞動(dòng)者的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性,使人才難以充分發(fā)揮作用,導致了人力資源的浪費甚至人才的流失。
(四)缺乏良好的企業(yè)文化
大多數中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設,員工缺乏共同的價(jià)值觀(guān)念,對企業(yè)的認同感不同,容易造成個(gè)人價(jià)值觀(guān)念與企業(yè)的理念錯位,這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。
二、中小企業(yè)留住人才的策略
雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多,而且有些是企業(yè)不能避免的。但與大企業(yè)相比,中小企業(yè)具有體制靈活、對環(huán)境反應靈敏、發(fā)展潛力大等優(yōu)點(diǎn),并且人才在企業(yè)的發(fā)展機會(huì )較多,容易發(fā)揮個(gè)人的特長(cháng),體現自己的能力。也就是說(shuō)在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢。所以,中小企業(yè)應揚長(cháng)避短,建立一個(gè)有效的吸引人才的機制,具體可以從以下幾方面著(zhù)手:
(一)給員工一個(gè)發(fā)展的空間和提升的平臺
提供較大的發(fā)展空間,給員工以希望,給員工以動(dòng)力。沒(méi)有希望,看不到前景的企業(yè),是無(wú)論如何也激不起員工的工作熱情的,這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心工作。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺,可以從以下幾方面著(zhù)手:1.建立完善的競爭機制,鼓勵員工通過(guò)正當競爭上崗。在很多企業(yè),一旦出現崗位空缺,他們首先想到的是先從外部招聘人員,而不考慮從內部提拔;也有的企業(yè),即使想到了先從內部提拔,但由于沒(méi)有完善的內部競聘機制,或者是因為太熟悉內部員工,看到的總是員工的各種不足而看不到員工的諸多優(yōu)點(diǎn),到最終,還是會(huì )考慮從外部招聘,在他們眼里,總是“外來(lái)的和尚好念經(jīng)”的。事實(shí)上,這對員工的打擊相當大,當員工覺(jué)得公司缺少發(fā)展空間的同時(shí),也就缺少了向上的動(dòng)力, 這樣既不利于激勵員工,也不能很好地在團隊里營(yíng)造競爭氛圍。
2.對在本崗位已經(jīng)有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工, 但暫時(shí)又還沒(méi)有更高一層級的崗位空缺時(shí),不妨對員工輔以平級輪崗,用新的崗位、新的工作、新的挑戰,激起員工的工作熱情,同時(shí),也讓員工學(xué)到更多的知識和技能,有效提升員工的綜合素質(zhì),為該員工能勝任更高層次的工作崗位夯實(shí)基礎。
3.給員工提供足夠多的培訓機會(huì )。海爾的張瑞敏曾對他的管理人員這樣說(shuō)過(guò):員工剛進(jìn)入公司素質(zhì)不高,不是你們的錯,但一段時(shí)間后,員工的素質(zhì)還是不高,就肯定是你們的錯�？梢�(jiàn),對員工的培訓是多么重要。只要善于開(kāi)動(dòng)腦筋,你就會(huì )發(fā)覺(jué),培訓可以無(wú)處不在,可以隨時(shí)隨地,如現在流行的一分鐘培訓。
(二)提供有競爭力的薪酬水平
1.首先,調查清楚同行薪酬水平。只有這樣,你才可能制訂出具有競爭力的薪酬水平。另外,對于不同行業(yè)有共性的崗位,你還得清楚社會(huì )崗位水平。因為這些大眾化的崗位本身并不受多少行業(yè)限制,如果你給出的崗位薪酬水平過(guò)低,即使在行業(yè)中有一定的競爭力,也不會(huì )對該崗位員工有足夠大的吸引力。
2.對骨干員工或重要崗位員工,要舍得付高薪。即使高出其它崗位較多也無(wú)所謂,要拉大崗位水平,只有這樣,才可能吸引住核心員工,我們說(shuō),普通員工流失,隨時(shí)可以 (下轉第50頁(yè))(上接第56頁(yè))信手拈來(lái),但重要的、核心的員工一旦流失,對企業(yè)將會(huì )產(chǎn)生不可估量的損失。
3.獎懲分明、重獎重罰。對企業(yè)有重大貢獻的員工,不妨對之實(shí)行重獎。這樣做的好處是,一方面可以提高員工的收入水平(員工也會(huì )計算收入),另一方面,對員工也可產(chǎn)生有效的激勵作用,因為員工知道,只要有付出有貢獻,就一定會(huì )有好的回報,于是在以后的工作中,將會(huì )更加賣(mài)力。
(三)運用企業(yè)文化
一種優(yōu)秀的企業(yè)文化,不是一天兩天就能建立起來(lái)的,它需要集眾家之所長(cháng),日積月累,再從中提煉,獨樹(shù)一幟,這樣營(yíng)建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗的,也才是有價(jià)值的。但是,我們的員工卻很難看到這些,他們也不會(huì )去管你是怎樣營(yíng)造企業(yè)文化的,他們只要求在一個(gè)和諧、輕松、公正、公平、進(jìn)取、團結的團隊里工作,他就開(kāi)心,就精神舒暢,所以,我們的管理者應該極力營(yíng)造這樣的文化氛圍,有了這樣的氛圍,團隊才會(huì )有凝聚力,有了凝聚力的團隊,自然就有生命力。
企業(yè)的競爭是綜合性的持續的激烈競爭,出類(lèi)拔萃的企業(yè)能夠發(fā)展壯大關(guān)鍵是具有優(yōu)秀的企業(yè)文化,它們令人注目的技術(shù)創(chuàng )新、體制創(chuàng )新和管理創(chuàng )新根植于其優(yōu)秀而獨特的企業(yè)文化。一種優(yōu)秀的企業(yè)文化,不是一天兩天就能建立起來(lái)的,它需要集眾家之所長(cháng),日積月累,再從中提煉,獨樹(shù)一幟,這樣營(yíng)建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗的,也才是 有價(jià)值的。
一個(gè)企業(yè)有了積極向上的文化,就會(huì )重視科學(xué),尊重人才,吸引客戶(hù),創(chuàng )出名牌。企業(yè)文化,不僅僅是一種準繩,一種信念,一種象征,更是一種凝聚力。
企業(yè)文化的主要作用有:凝聚作用,企業(yè)文化像一根紐帶把職工和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起,使每名職工產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感;激勵作用,企業(yè)文化注重研究的是人的因素,強調尊重每一個(gè)人,相信每一個(gè)人,凡事都以職工的共同價(jià)值觀(guān)念為尺度,能最大限度地激發(fā)職工的積極性和創(chuàng )造性;協(xié)調作用,企業(yè)文化的形成使企業(yè)職工有了共同的價(jià)值觀(guān)念,對很多問(wèn)題的認識趨于一致,增強了他們之間相互的信任、交流、溝通,使企業(yè)的各項活動(dòng)更加協(xié)調;約束作用,企業(yè)文化對職工行為具有無(wú)形的約束力,經(jīng)過(guò)潛移默化形成一種群體規范和行為準則,實(shí)現外部約束和自我約束的統一。所以,優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠向社會(huì )大眾展示著(zhù)企業(yè)成功的管理風(fēng)格、良好的經(jīng)營(yíng)狀況和高尚的精神風(fēng)貌,從而為企業(yè)留 住、吸引更多的人才,成為企業(yè)不可估量的無(wú)形資產(chǎn)。
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