高校教師教學(xué)激勵與保障機制分析論文
一、高校教師教學(xué)激勵與保障機制研究背景
人才資源是第一資源，人才問(wèn)題是關(guān)系到我國發(fā)展事業(yè)的關(guān)鍵問(wèn)題。隨著(zhù)我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，社會(huì )對人才的數量和質(zhì)量要求逐步提升。然而，從社會(huì )實(shí)踐分析，一方面企業(yè)招不到合適的創(chuàng )新型人才，另一方面畢業(yè)生找不到合適的就業(yè)機會(huì )，高校培養的人才與社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展需要的人才之間產(chǎn)生結構性缺失。在日益激勵的全球化競爭環(huán)境下，我國要在世界的舞臺上立于不敗之地，需要更多的創(chuàng )新型人才脫穎而出①。而培養創(chuàng )新型人才的前提條件，就是高校需要擁有和造就一支具有豐富知識、高素質(zhì)的教學(xué)型師資隊伍②。分析目前高等教育教學(xué)現狀，由于高校受到管理體制等方面的影響，高�，F行實(shí)施的薪酬待遇、職稱(chēng)評定、學(xué)年評估、工作環(huán)境等方面不能對教師從事教學(xué)工作起到很好的激勵作用，導致教師主動(dòng)從事教學(xué)工作潛能不能被發(fā)揮，教師缺乏教學(xué)工作熱情，進(jìn)而影響教師教學(xué)效果，結果就是學(xué)生上課用心率下降，學(xué)校人才培養水平無(wú)法提升。為了使高校教育和人才培養的事業(yè)能夠健康發(fā)展，必須制定切實(shí)可行的激勵措施，重振高校教師教學(xué)積極性，有效發(fā)揮他們在教學(xué)工作方面的潛能，鼓勵他們開(kāi)展專(zhuān)業(yè)教學(xué)實(shí)踐工作，推動(dòng)高校教學(xué)水平與質(zhì)量的提升。
二、當前高校教師教學(xué)激勵和保障機制存在的問(wèn)題
《國家中長(cháng)期教育改革和發(fā)展規劃綱要（2010—2020年）》中指出“：大力提高高校教師教學(xué)水平、科研創(chuàng )新和社會(huì )服務(wù)能力，引導教師潛心教學(xué)科研，鼓勵中青年優(yōu)秀教師脫穎而出③�！彼�，只有培養和造就一批教學(xué)經(jīng)驗豐富、學(xué)術(shù)造詣深的教學(xué)型教師，能夠兢兢業(yè)業(yè)站在教學(xué)一線(xiàn)為學(xué)子們“傳道、授業(yè)、解惑”，高校的教學(xué)水平和教育質(zhì)量才能提升，創(chuàng )新型人才的培養才會(huì )有希望。④教師“樂(lè )教”是學(xué)生“樂(lè )業(yè)”的前提。而高校的辦學(xué)質(zhì)量和水平提升依靠高校和政府有關(guān)管理部門(mén)對教師采取有效的教學(xué)激勵和保障機制措施。根據筆者多年在高校從事管理工作的經(jīng)驗總結，高校教師教學(xué)激勵機制存在的主要問(wèn)題包括：
1.教師崗位管理工作缺失。
高校教師的發(fā)展通常根據職稱(chēng)被劃分為助教、講師、副教授和教授四個(gè)等級。根據各省的職稱(chēng)評審條件，教師在申報評審職稱(chēng)時(shí)，一般科研論文和科研項目是決定職稱(chēng)晉升的主要因素。雖然文件中也提到教改論文、教材編寫(xiě)以及學(xué)年教學(xué)工作量等要求，但在具體評審過(guò)程中，教學(xué)的條件要素往往被忽視。此外，根據我國目前高校的管理實(shí)踐，學(xué)校根據學(xué)科專(zhuān)業(yè)崗位空缺情況，對被評審到相應職稱(chēng)等級后，教師會(huì )被聘任到相應的專(zhuān)業(yè)崗位。但在崗位期間的工作表現和教學(xué)業(yè)績(jì)是沒(méi)有過(guò)程的考評和管理。所以，學(xué)校教師越來(lái)越不重視教學(xué)的'內容、方式與形式，教學(xué)環(huán)境氛圍缺失，教師教學(xué)工作缺乏制度保障。然而，科研工作是學(xué)校一切工作的核心，為了鼓勵青年教師專(zhuān)心從事學(xué)術(shù)研究，制定“學(xué)術(shù)休假”、“學(xué)術(shù)獎勵”等的配套激勵機制，激勵的形式和方法多種多樣，總之，一個(gè)目的是鼓勵教師多做科研，多拿課題項目。如果高校的這種管理模式繼續維持，沒(méi)有教師愿意主動(dòng)去承擔教學(xué)創(chuàng )新工作，教學(xué)水平無(wú)法提升，人才培養質(zhì)量得不到解決。
2.職務(wù)聘任存在偏頗。
隨著(zhù)高等教育人事制度的進(jìn)一步改革,大多數高校在教師職稱(chēng)評聘工作中,開(kāi)始實(shí)施“評聘分開(kāi)”的管理辦法。但是，從管理實(shí)踐分析，擁有科研課題多級別高、論文學(xué)術(shù)水平高的教師，盡管教學(xué)水平不高，但在職稱(chēng)評審或專(zhuān)業(yè)崗位聘任上還是會(huì )占有很大優(yōu)勢。這種人事管理制度導致的結果是大部分教師不會(huì )重視課堂實(shí)踐教學(xué)工作,敷衍了事,而只一門(mén)心事專(zhuān)注到科研工作當中。另外,高校在職稱(chēng)評聘中對“評聘分開(kāi)”的管理存在名義上有,實(shí)質(zhì)上是虛設的現象。對專(zhuān)業(yè)崗位聘任沒(méi)有過(guò)程管理和監督機制，一般協(xié)議只簽一次,以后就沒(méi)有再續簽的情況,除非違反了國家法律法規和學(xué)術(shù)造假有關(guān)規定,學(xué)校擔心在名譽(yù)上受到影響，才會(huì )公告外界解聘處理。而在聘任期間是否達到教學(xué)任務(wù)和教學(xué)質(zhì)量,是否達到了崗位規定的要求情況全然沒(méi)有針對評估，也不會(huì )影響教師的繼續聘任。
3.薪酬分配機制失衡。
高校教師的薪酬待遇主要由檔案工資和職務(wù)工資構成。檔案工資相當于固定工資部分，一般差距不大。教師的薪酬差距主要靠職務(wù)津貼。職務(wù)津貼作為高校的主要激勵手段，既是對教師的一種物質(zhì)激勵，也是對教師的職業(yè)身份的社會(huì )認可。由于教師申報到科研課題經(jīng)費能夠給學(xué)校提供更多的流動(dòng)資金數量和提升學(xué)校在同行發(fā)展的知名度，所以各學(xué)校會(huì )鼓勵教師多申報科研課題,按照課題經(jīng)費的比率配發(fā)獎勵。而把精力和興趣投入在教學(xué)崗位上教師,他們很少被學(xué)校和社會(huì )關(guān)注，他們在收入上的差異主要是課時(shí)費和工作量的略微差別,而與教學(xué)水平和教學(xué)質(zhì)量掛鉤很少。高校在管理中把精力過(guò)度關(guān)注在科研上，會(huì )形成一種社會(huì )偏向，就是：那些能夠獲得較多課題和發(fā)表重要科研論文的教師取得了學(xué)校和社會(huì )認可的“身份”，導致教師的“身份”越來(lái)越失去傳統教書(shū)育人的意義和作用。
三、創(chuàng )新高校教師教學(xué)激勵與保障機制
1.加強高校教師崗位類(lèi)型化管理。
知識經(jīng)濟時(shí)代，高校的競爭主要是人才的競爭。所以，高校傳統人事管理向現代人力資源管理轉變，將是今后工作的核心。人力資源管理是通過(guò)對人這類(lèi)資源的合理化配置和管理，最終達到資源的有效利用和開(kāi)發(fā)，進(jìn)而實(shí)現組織目標的過(guò)程。高校人才體系龐大、多樣、復雜。因此，要實(shí)現對教師資源的合理配置，首先，要對教師崗位進(jìn)行梳理和分類(lèi)，在教師族群下開(kāi)展類(lèi)型化管理，分析明確各類(lèi)崗位任職要求。其次，要對各崗位類(lèi)型進(jìn)行崗位分析。崗位分析是對組織內部各類(lèi)崗位的特點(diǎn)、職責、工作環(huán)境和崗位應具備的資格條件所進(jìn)行的系統分析，制訂工作說(shuō)明書(shū)、崗位標準體系、員工管理手冊等人力資源管理文件的過(guò)程。第三，根據各個(gè)崗位標準，制訂人才招募、績(jì)效管理、薪酬管理等人事管系統。根據高校的辦學(xué)目標，在教師族群大類(lèi)里給教師提供更小的類(lèi)型，分成教學(xué)型教師、科研型教師和教學(xué)科研型教師。教學(xué)型教師主要崗位核心任職指標是“教學(xué)業(yè)績(jì)突出”，其在考評時(shí)教學(xué)業(yè)績(jì)占主要分值；科研型教師崗位核心任職指標是“科研業(yè)績(jì)突出”，要求其研究成果具有一定的學(xué)術(shù)水準，其在考評時(shí)科研業(yè)績(jì)占主要分值；而教學(xué)研究型教師的崗位主要核心任職指標由教學(xué)和科研各占一定比重。對各類(lèi)型教師進(jìn)行有針對性地考評和激勵，保障教學(xué)型教師發(fā)揮專(zhuān)業(yè)特長(cháng)，激發(fā)他們的工作潛能，促使教學(xué)和科研協(xié)調發(fā)展。
2.完善高校教師教學(xué)評估制度管理。
評估的含義的評價(jià)估量，是根據整體的工作目標，對某項工作任務(wù)的完成情況進(jìn)行評價(jià)，它具有很強的方向引導性。所以，完善的教學(xué)評價(jià)制度可以引導教師教學(xué)工作努力的方向，是調動(dòng)教師教學(xué)積極性和創(chuàng )造性的有效舉措。在建立教學(xué)評價(jià)制度時(shí)，須從以下幾個(gè)方面思考:一是根據教師整體工作任務(wù)，科學(xué)制訂教學(xué)、科研和社會(huì )服務(wù)方面的評價(jià)指標和權重。涉及到具體教學(xué)方面內容，應根據各個(gè)學(xué)科、專(zhuān)業(yè)、課程特點(diǎn)，從教學(xué)環(huán)節的不同方面進(jìn)行分門(mén)別類(lèi)制定科學(xué)有效的評價(jià)指標。二是要考慮教學(xué)育人的長(cháng)遠性，保證教學(xué)評價(jià)制度的可持續性和操作的連貫性。三是教學(xué)評價(jià)過(guò)程工作的透明性。透明性一方面可以起到很好的宣傳作用，另一方面，根據行為學(xué)的創(chuàng )始人梅奧教授在霍桑工程做照明實(shí)驗時(shí)的調查結果發(fā)現，人是社會(huì )人，所以人在被受關(guān)注時(shí)，工作積極性和工作熱情會(huì )顯著(zhù)提高。同時(shí)，為了增加評估的公開(kāi)、公平、公正性，須將評價(jià)結果及時(shí)反饋給教師,便于其及時(shí)進(jìn)行響應調整。所以，增加評估的透明性可以讓在教學(xué)上默默耕耘的教師們能感受到自己在受關(guān)注。四是教學(xué)評估要有全程性。不能只偏重于課程教學(xué)環(huán)節,對實(shí)驗教學(xué)、實(shí)踐教學(xué)等環(huán)節也應進(jìn)行評價(jià)。
3.完善教師教學(xué)分配制度管理。
近幾年來(lái)我國在加快推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革方面做了很多努力，2000年7月21日，在《關(guān)于加快推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的意見(jiàn)》中明確提出要“擴大事業(yè)單位的內部自主分配權，逐步建立重實(shí)績(jì)、重貢獻、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的形式多樣、自主靈活的分配激勵機制④�！奔钍遣扇∈侄螌θ诉M(jìn)行有效的刺激或者誘導，使人自覺(jué)努力完成某種特定目標的過(guò)程。由于高校教師是社會(huì )中知識豐富群體，工作意識形態(tài)不同于其他行業(yè)一般工作人員，他們更多地追求勞動(dòng)報酬之上的價(jià)值認同，所以針對高校教學(xué)型教師的分配制度也要分類(lèi)進(jìn)行：首先，在收入分配制度上應根據教師的主要工作內容教學(xué)和科研兩項工作特點(diǎn)和重要性，制定合適的分配比例辦法。要區分教學(xué)的學(xué)科特點(diǎn)、教學(xué)層次，確定不同的分配標準，制定相應的細化分配辦法。其次，打破長(cháng)期以來(lái)在教學(xué)業(yè)績(jì)方面，只注重教學(xué)工作量而忽視教學(xué)效果等級的平均主義分配的傳統思想，拉大分配差距，拓寬分配種類(lèi)，加大激勵力度的有效途徑。兼顧公平、堅持教學(xué)業(yè)績(jì)優(yōu)先的分配原則。另外，要對全校的崗位進(jìn)行科學(xué)設計，合理劃分教學(xué)崗、教學(xué)科研崗、科研崗的比例，以崗位的職責大小和業(yè)績(jì)多少為標準確定相應的薪酬待遇標準，積極發(fā)揮各崗位教師的工作潛能，提高高校的各方面辦學(xué)層次。
4.營(yíng)造高校教師教學(xué)發(fā)展環(huán)境。
根據目前高校教學(xué)實(shí)際，高校中存在教師教學(xué)工作沒(méi)有壓力，教師間教學(xué)競爭環(huán)境氛圍不濃，教師意識不到教學(xué)工作重要性的現象。所以，教學(xué)管理部門(mén)在教學(xué)運行中，教學(xué)工作任務(wù)難分配、教師教學(xué)工作不認真，敷衍了事情況，導致高校教學(xué)工作的整體推進(jìn)和教學(xué)水平的提升受到影響。高校管理部門(mén)應該首先向加強對教學(xué)工作重視程度，創(chuàng )造教學(xué)環(huán)境有利于教師教學(xué)工作成長(cháng)的方向努力。例如，可以將競爭因素納入到管理體系當中,采取積極有效的措施營(yíng)造高校教學(xué)競爭環(huán)境，比如引進(jìn)優(yōu)秀教學(xué)人才、舉辦各種教學(xué)評比賽事活動(dòng)、采用學(xué)生自主選課形式、考評體系中加大學(xué)生對教師教學(xué)評價(jià)等各種教師教學(xué)激勵機制辦法。
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