高校人事管理有效性提升的途徑的論文
摘要：積極創(chuàng )新高校人事管理策略，對于高校的建設與發(fā)展有著(zhù)重要的意義。而受傳統管理理念、管理方法制約，我國高校人事管理效率尚不理想。鑒于此，本文在分析當前高校人事管理有效性制約因素的基礎上，就如何進(jìn)一步提升高校人事管理有效性提出了一些對策，以供參考。
關(guān)鍵詞：高校；人事管理；有效性；制約因素；對策
高等院校是國家培養高層次人才的重要陣地，是國家知識創(chuàng )新和科技創(chuàng )新的重要主體，而高校教職工隊伍的素質(zhì)水平與業(yè)務(wù)能力直接影響著(zhù)高校的創(chuàng )新能力、人才培養能力和競爭力。做好人事管理，確保教職工隊伍的穩定性、優(yōu)越性，是保證高等院校競爭力和可持續發(fā)展能力的重要基礎。而目前我國高校大多延續傳統的人事管理理念，導致高校人事管理成效普遍偏低，在此背景下，積極創(chuàng )新高校人事管理思路和方法勢在必行。
一、高校人事管理有效性制約因素
近年來(lái)，隨著(zhù)高校內部管理體制改革的不斷深化，高校人事管理工作水平已經(jīng)得到顯著(zhù)的提升，現代人力資源管理理念、方法的引入也對高校人事管理的創(chuàng )新和改進(jìn)發(fā)揮了重要的作用。但到目前為止，由于管理觀(guān)念、管理方法仍然較為陳舊，高校人事管理工作仍未真正轉變?yōu)檎嬲饬x上的高校人力資源管理。目前，制約高校人事管理工作有效性的因素主要有：
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雖然近年來(lái)高校人事管理理念不斷革新，但傳統的用人、管人理念仍對高校人事管理工作產(chǎn)生著(zhù)深刻的影響。首先，目前高校人事管理工作中仍然沒(méi)有牢固樹(shù)立“人力資源開(kāi)發(fā)”理念，各種學(xué)歷水平、各種專(zhuān)業(yè)背景人才的配置仍然主觀(guān)隨意性較強，難以完全符合市場(chǎng)價(jià)值規律和競爭規律；其次，不少高校在人事管理方面仍然遵循“精英”、“金牌”管理模式，如舉全校之力設置多種不同層次、類(lèi)型的人才計劃，通過(guò)對進(jìn)入人才計劃的人員進(jìn)行科研經(jīng)費配套、薪酬激勵、職稱(chēng)政策傾斜等手段，努力培養“骨干”、“精英”。這種管理模式雖然能夠在一定程度上促進(jìn)部分人才的成長(cháng)，但卻不能將“人人都是人才”這一人力資源管理的基本理念落到實(shí)處，導致人事管理工作整體效率偏低，不能充分調動(dòng)每位人才的主觀(guān)能動(dòng)性；其次，現行的高校人事管理機制對人才的合理流動(dòng)也有一定的制約性，導致部分優(yōu)秀人才難以到合適的崗位發(fā)揮其價(jià)值，進(jìn)而造成一定程度的人才流失。
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由于連年擴招，我國高等教育的專(zhuān)任教師緊缺，一些高校處于缺編運行狀態(tài)，而且專(zhuān)任教師隊伍內部結構不甚合理，一些教師所從事的工作并非其所長(cháng)。與此同時(shí)，有的高校還存在普通教學(xué)型教師過(guò)剩，高層次人才匱乏的情況，教科研型教師和創(chuàng )新型教師的稀缺使得高校學(xué)術(shù)水平和競爭力遲遲得不到顯著(zhù)提升。
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目前高校教職工績(jì)效管理工作主觀(guān)隨意性較強，考核標準的確定，考核指標的細分方式仍沒(méi)有統一方法�？�(jì)效考核體系中對教學(xué)質(zhì)量、管理水平、創(chuàng )新能力等關(guān)鍵評價(jià)指標關(guān)注不足，且績(jì)效考核后的獎懲措施亦不能起到有效的激勵作用。導致許多教職工在工作中無(wú)所適從，人云亦云，沒(méi)有在其擅長(cháng)領(lǐng)域做出應有的學(xué)術(shù)和科研貢獻，進(jìn)而制約了高校發(fā)展。
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有部分國內高校在人事管理方面已有所進(jìn)步，制定了專(zhuān)門(mén)的人力資源發(fā)展規劃，但卻未能將人力資源管理中的先進(jìn)手段引入高校人事管理工作。導致現有的`管理方法停留于文字，浮于表面，實(shí)踐價(jià)值不足。且目前多數高校人事管理人員在績(jì)效考核和人力資源配置過(guò)程中很難對各項指標進(jìn)行量化分析，只能按固定指標粗略評價(jià)績(jì)效，或按人才學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)簡(jiǎn)單定崗，而不能對每位教職工的工作表現、業(yè)務(wù)專(zhuān)長(cháng)、學(xué)術(shù)背景等進(jìn)行綜合評價(jià)和利用，進(jìn)而制約了教職工創(chuàng )造性、主動(dòng)性、積極性的發(fā)揮。
二、高校人事管理有效性提升對策
高校人事管理工作的創(chuàng )新與改革是一項長(cháng)期性、系統性的工程，而針對人事管理有效性制約因素采取針對性改進(jìn)對策，則是短期內提升人事管理水平的快捷途徑。針對高校人事管理工作中的現有問(wèn)題，本文認為應采取以下幾項對策來(lái)提升該項工作的有效性：
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為了擺脫傳統人事管理理念的制約，高校人事部門(mén)應樹(shù)立以下幾項科學(xué)管理理念：一是應牢固樹(shù)立“人才資本是第一資本”、“人才是第一位”、“人人都是人才”的人事管理理念，摒棄以往只重視“精英”和“骨干”的人才管理理念，并在此基礎上樹(shù)立“人力資源開(kāi)發(fā)”理念，以動(dòng)態(tài)的、發(fā)展的眼光看待人事管理工作，以實(shí)現高校發(fā)展目標為目的，系統性地、有目的地建設、優(yōu)化、激勵人才隊伍，兼顧“精英”人才和“普通”人才的引進(jìn)、管理、開(kāi)發(fā)，使不同類(lèi)型的人才在其相應的崗位上發(fā)揮最大的價(jià)值；二是應樹(shù)立主動(dòng)管理意識，變“事后管理”為“事前管理”和“事中管理”，變“被動(dòng)反應型”的操作型管理為“主動(dòng)開(kāi)發(fā)型”的策略式管理，以充分發(fā)揮人事工作的服務(wù)職能、管理職能，更好地為高校建設與發(fā)展服務(wù)；三是應樹(shù)立筑巢引鳳的理念，以完善的績(jì)效考核機制和激勵機制作為吸引人才和留住人才的基礎，以合理的人才流動(dòng)機制、有競爭力的薪酬水平和理想的發(fā)展平臺吸引高層次人才。
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高校人才結構的優(yōu)化是一項長(cháng)期性的任務(wù)，為了做好該項工作，高校人事部門(mén)應認真制定長(cháng)期人才規劃。對此，一是要根據高校近年來(lái)的人才招聘情況，各專(zhuān)業(yè)、各類(lèi)型教職工數量情況，以及高校未來(lái)發(fā)展方向，制定長(cháng)期性的人才規劃書(shū)，對教學(xué)型人才、科研型人才的需求量進(jìn)行測算，對未來(lái)可能發(fā)生的人才流動(dòng)情況等進(jìn)行預測，并在此基礎上制定關(guān)于人才引進(jìn)、配置和流動(dòng)的五年計劃、三年計劃，以之作為人才招聘和配置的基本依據；其次，應將人才結構調整的重心放在加大高層次人才比例上，制定可行的高層次人才引進(jìn)策略，并對現有高層次人才的穩定與激勵工作制定科學(xué)的規劃，以逐漸提高高層次人才在學(xué)校全體教職工中所占的比重，引導學(xué)校人才結構向著(zhù)合理化的方向發(fā)展；最后，應以發(fā)展的眼光看待現有教職工，對其發(fā)展潛力、創(chuàng )新能力、科研水平的發(fā)展方向和提升幅度做出合理的預測，并對有學(xué)習和上升意向的普通教學(xué)型人才給予鼓勵、引導和支持，力爭使之發(fā)展成有學(xué)術(shù)貢獻和科研創(chuàng )新能力的高層次人才。
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只有堅持“以人為本”，才能真正貫徹“人人都是人才”的管理理念。因此，高校人事部門(mén)在進(jìn)行選拔人才、競聘上崗的管理工作中應充分遵循“以人為本”的管理原則，在堅持雙向選擇的前提下，深入分析人才的職業(yè)發(fā)展需要，進(jìn)而為其提供符合其專(zhuān)業(yè)背景和業(yè)務(wù)專(zhuān)長(cháng)，且符合其職位晉升需要、專(zhuān)業(yè)發(fā)展需求的崗位，同時(shí)盡可能在遵循學(xué)校分配原則的基礎上滿(mǎn)足各崗位人員的薪酬、福利需求。對于現有教職工，人事部門(mén)應經(jīng)常與之溝通，了解其工作需要，盡可能為之提供與之績(jì)效相稱(chēng)的福利待遇，并為其創(chuàng )造良好的學(xué)習條件、晉升機會(huì )等，以充分激發(fā)其主觀(guān)能動(dòng)性，使其在崗位上為學(xué)校創(chuàng )造更大的價(jià)值。
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面對人才配置不合理，人才結構失衡的現狀，高校人事部門(mén)應肩負起培育人才、開(kāi)發(fā)人力資源的重要責任。對全體教職工采取有計劃、有目的、有措施的業(yè)務(wù)素質(zhì)提升策略，以不斷挖掘、選拔科研型、學(xué)術(shù)性教職工，并不斷提升教學(xué)型教職工的教學(xué)水平。具體來(lái)說(shuō)，人事部門(mén)應做到兩點(diǎn)：一是與每位教職工進(jìn)行充分溝通，了解其專(zhuān)業(yè)背景、學(xué)術(shù)特長(cháng)、發(fā)展意向等，引導其制定一份明確的職業(yè)生涯規劃；二是講求培育的實(shí)效性。培訓的形式不應囿于“文憑”和“學(xué)歷”，而是從實(shí)際出發(fā)，講求實(shí)效。結合不同崗位、不同發(fā)展方向的人才的實(shí)際需求制定最快速、最有效的人才培養規劃；三是提升人才培育方式的多元性。應結合學(xué)校學(xué)術(shù)條件、資金水平等，分別為教學(xué)型人才和科研學(xué)術(shù)型人才制定針對性的培訓發(fā)展策略，通過(guò)資金支持、物資配置、人員支持等方式鼓勵科研創(chuàng )新，通過(guò)外出培訓、觀(guān)摩學(xué)習、承辦或參加研討會(huì )的方式來(lái)提升教職工綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)。
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做好人才激勵，是高校人事管理工作的重要內容，是激發(fā)教職工工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造力的重要途徑。完善人才激勵機制，可以使人才激勵工作事半功倍，使高校充分發(fā)揮自身人才優(yōu)勢，使之人才培養能力和科研學(xué)術(shù)水平穩步發(fā)展。目前，要完善高校人才激勵機制可從以下幾個(gè)方面做起：一是要繼續完善物質(zhì)激勵機制。在遵循學(xué)校既往分配制度的基礎上，按照教職工的績(jì)效水平進(jìn)行合理的薪酬獎勵和福利分配，且績(jì)效考核應將教職工的教學(xué)能力、科研能力、創(chuàng )新能力、學(xué)術(shù)貢獻等因素綜合考慮在內，績(jì)效考評過(guò)程中應對上述指標進(jìn)行細化、量化，以充分保證績(jì)效評價(jià)結果的公平性、準確性、合理性，激勵策略上，應采取差異化對策，摒棄以往不論業(yè)績(jì)、不看貢獻、不分彼此的激勵策略，針對不同貢獻、不同層次的人才分別給予能夠滿(mǎn)足其實(shí)際需求的獎金、福利等；二是要采取多元化的精神激勵措施。高等院校教職工多為高學(xué)歷人才，除了薪酬需求，還有著(zhù)強烈的自我價(jià)值實(shí)現需要，因此高校人事部門(mén)除了要做好常規的榮譽(yù)授予相關(guān)工作外，還應經(jīng)常開(kāi)展優(yōu)秀教職工座談會(huì )、表彰活動(dòng)等，并以書(shū)面通報、廣播等形式對表彰情況進(jìn)行公示，以起到充分的精神激勵作用。除此之外，在管理過(guò)程中經(jīng)常采納經(jīng)驗豐富或在崗位上表現突出的教職工的建議和意見(jiàn)，也不失為一種有效的精神激勵方法。
三、結語(yǔ)
高校是為社會(huì )培養人才、輸送人才的重要陣地，要保證人才培養工作的效率和質(zhì)量，就要以一支高素質(zhì)、高效率的人才培養隊伍做保障，而高校人事管理工作，正是一項提升和保證人才培養隊伍素質(zhì)、效率的重要工作。目前，人事管理理念陳舊、方法落后、人才配置不當和激勵不足等因素嚴重制約著(zhù)人事管理工作的有效性。針對這一現狀，我們應從更新管理理念做起，對高校人事管理工作的各個(gè)流程進(jìn)行創(chuàng )新和完善，以全面提升高校人事管理有效性，使高校各類(lèi)人才的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造力得以充分發(fā)揮，使高校的學(xué)術(shù)水平、科研實(shí)力和人才培養能力得到不斷提升。
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