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人力資源管理論文參考范文
現代人力資源管理就是人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開(kāi)發(fā)的過(guò)程。公司要最終實(shí)現自己的組織目標，必須重視善用人力資源、開(kāi)發(fā)及管好人力資源。下面是小編為大家整理的人力資源管理論文，供大家參考。
人力資源管理論文一：淺談供電公司人力資源管理
【摘要】優(yōu)秀的公司之所以?xún)?yōu)秀是因為他們能夠把很普通人組織起來(lái)做出不普通的事業(yè)，可以說(shuō)人力資源是一切資源中唯一具有能動(dòng)性的，它是生產(chǎn)活動(dòng)中最活躍的要素，被稱(chēng)為第一資源。因此，人力資源管理是需要做到人人盡其才、事事得其人，人事相宜，進(jìn)一步實(shí)現組織目標。隨著(zhù)城市配電網(wǎng)數量的不斷增加和規模的迅速擴大，以及廣大人民群眾日益提高的電力企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量要求，新形勢下的人力資源管理面臨著(zhù)新的挑戰，等待著(zhù)新的創(chuàng )新。
關(guān)鍵詞：人力資源合理優(yōu)化創(chuàng )新
引言
以往傳統的配電網(wǎng)管理模式已經(jīng)不適應于新形勢下的電網(wǎng)管理的市場(chǎng)需求，傳統的配電網(wǎng)管理模式中諸多的矛盾開(kāi)始凸現出來(lái)，一定程度上制約了城市電力企業(yè)運行水平的進(jìn)一步提高，這無(wú)疑是提高了長(cháng)期立足于該市場(chǎng)的挑戰。但是我們又要保持清醒的頭腦去發(fā)現我們存在的優(yōu)勢并制定相應的策略，因此，對于我們人力資源的合理利用來(lái)說(shuō)這又是一個(gè)新的創(chuàng )新的機遇。
人力資源管理常被人們認為是能夠推動(dòng)國民經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人們的集合。包括質(zhì)量管理和數量管理。海爾集團原董事長(cháng)張瑞敏曾經(jīng)這樣描述過(guò)：“給你比賽的場(chǎng)地，幫你明確比賽的目標，比賽的規則公開(kāi)化，誰(shuí)能跑在前面，就看你的了”。兵隨將走，作為一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導，我們更應該意識到，我們的職責不是去發(fā)現人，而是建立一個(gè)競爭的機制，把機會(huì )留給每一個(gè)人，最為企業(yè)的領(lǐng)導階層，對于下屬的長(cháng)處與短處，你應該且只應該知道他的長(cháng)處。
帶有戰略性的人力資源管理是符合當今市場(chǎng)的發(fā)展要求的'，我國的電力管理正處于不斷發(fā)展和完善階段，特別是競爭激烈的當今環(huán)境下我們要建立適應于自身的人力資源管理機制。
一、人力資源規劃
比爾。蓋茨曾經(jīng)說(shuō)過(guò)這樣的一句話(huà)：“你用于計劃的時(shí)間越長(cháng)，你完成工作所需要的時(shí)間就越短”。
人力資源規劃為人力資源管理工作提供一個(gè)系統性的指導性文件，為其他人力資源管理工作提出了依據和參考，透徹地為人力資源管理工作制定了目標、方案和所應遵守的原則。
人力資源規劃最具有戰略性和能變性，在保障組織人力資源、控制人力成本、制定人士決策、調動(dòng)人員的工作積極性等是十分需要的。通過(guò)公司內部的經(jīng)營(yíng)環(huán)境、企業(yè)的文化、公司現缺的崗位、績(jì)效管理調整計劃、薪酬調整計劃等來(lái)制定人力資源管理規劃又是十分必要的和必須遵守的規則。經(jīng)過(guò)準備階段、制定規劃階段、實(shí)施階段、篩選階段這一流程制定人力資源管理規劃是比較完善的和充分的。
二、員工招聘管理
在Johnson & Johnson公司員工關(guān)系手冊中提到這樣一句話(huà)：倘若可以小心甄選員工，則紀律的問(wèn)題可以忽略。員工的招聘是一項重要環(huán)節，其旨在解決一個(gè)公司中的人力資源從無(wú)至有的問(wèn)題，是公司發(fā)展的基礎，是開(kāi)展各項人力資源管理的前提。通過(guò)員工招聘，可以提高團體內部的整體素質(zhì)，提高團體的公關(guān)能力。
一個(gè)團體的發(fā)展離不開(kāi)人才的支撐，簡(jiǎn)單地說(shuō)，員工招聘就是通過(guò)某一途徑來(lái)彌補團體的某一不足。在競爭激烈的電力供應領(lǐng)域，涉及到的專(zhuān)業(yè)廣泛、技術(shù)復雜。因此，在電力企業(yè)發(fā)展自己的同時(shí)，必須要有一支具有配電規劃、設計、施工、運行、維護等業(yè)務(wù)知識于一身的專(zhuān)業(yè)化復合型人才隊伍，這也就無(wú)疑給我們在員工招聘環(huán)節提出了更加嚴峻的挑戰與要求。只有這樣的隊伍才能推動(dòng)團體打出去，使團體立身于激烈的市場(chǎng)競爭而處于不敗之地。
21世紀是綜合實(shí)力的較量時(shí)代，其關(guān)鍵在于人才的競爭，人才的競爭已成為一個(gè)組織的重要工作之一。作為人力資源管理的重要職能，員工招聘在發(fā)掘和吸引人才的重要意義和作用也隨之日益突出，
三、員工培訓與開(kāi)發(fā)管理
我們把培訓當做信仰，并且深信，培訓正在改善我們最終財務(wù)成果。
員工培訓與開(kāi)發(fā)是企業(yè)人力資源管理系統的子系統，旨在改變和提高員工的知識水平、技能和工作態(tài)度的重要手段。其已被越來(lái)越多的企業(yè)視為一種極其非常有價(jià)值的投資行為。在知識更新飛快的時(shí)代，員工培訓成了一種跟得上行業(yè)步伐和快速融入團體的一種重要方式。員工培訓與開(kāi)發(fā)提高了員工的工作能力，能解決公司經(jīng)營(yíng)管理中存在的一些問(wèn)題，增強了公司適應對外部環(huán)境的挑戰能力，促進(jìn)了企業(yè)文化的構建與進(jìn)一步完善�？梢砸罁嘤枌ο�、培訓內容、培訓方式的不同。對員工培訓的方式又是多種多樣的。就像在沃爾瑪培訓員工那樣，擁有一張MBA并不見(jiàn)得能有得到領(lǐng)導的賞識，只有經(jīng)過(guò)努力，才能證明自己的能力。
四、績(jì)效管理
杰克。韋爾奇曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“如果說(shuō)，在我奉行的價(jià)值觀(guān)和管理體系里，要找出一個(gè)真正有巨大推動(dòng)力的，同時(shí)也是最佳、最公正和最仁慈的管理方法，那就是鑒別力的考評”�？�(jì)效管理可以說(shuō)是人力資源管理的核心，成功的實(shí)施績(jì)效管理，既能幫助團體提高管理績(jì)效，幫助提高管理者的管理水平，并且經(jīng)過(guò)目標分解，可以逐步實(shí)現團體目標，并激勵了團體中的每一個(gè)人。因此，績(jì)效管理不光是績(jì)效評比考核，它涉及到在足夠充分的基礎上對組織目標進(jìn)行分解和績(jì)效計劃的制定，在此基礎上進(jìn)行績(jì)效實(shí)施和管理。
績(jì)效管理可以體現在生產(chǎn)計劃的管理，而生產(chǎn)計劃管理又包括年計劃管理、月計劃管理、周計劃管理、臨時(shí)工作管理、工作日志管理、計劃考核管理等。具體可以說(shuō)，年計劃管理涉及到個(gè)人乃至團體在實(shí)現配網(wǎng)運行、檢修和工程中所做的貢獻;計劃考核管理主要考核各個(gè)部門(mén)的年度、月度、周計劃和臨時(shí)工作的執行情況和完成率等指標。
通過(guò)績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效考核、績(jì)效反饋和績(jì)效改進(jìn)這個(gè)基本流程，上下承接，緊密連接，各個(gè)環(huán)節有效整合才能保證績(jì)效管理目標的最終實(shí)現。
五、薪酬管理
軍無(wú)才，士不來(lái);軍無(wú)賞，士不往。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的又一重要組成部分。首先，薪酬是一個(gè)敏感性領(lǐng)域，關(guān)系到每位員工的切實(shí)利益;其次，它與企業(yè)人力資源管理的其他職能密切相關(guān)，對提高員工的積極性有著(zhù)深刻、重要的意義。
激勵薪酬是薪酬管理的最直接的手段，將激勵薪酬管理與績(jì)效管理直接掛鉤，通過(guò)建立明確的績(jì)效目標來(lái)激勵員工，使員工在工作過(guò)程中有著(zhù)明確的目標導向，這樣可以有效地避免員工工作行為與戰略組織目標脫節的發(fā)生;激勵薪酬計劃更有激勵性，激勵薪酬不是一成不變的，與績(jì)效的直接聯(lián)系，這激勵著(zhù)員工必須不斷提高工作效率。并且隨著(zhù)內外環(huán)境的變化及激烈的內外競爭，激勵薪酬計劃也促使員工更加重視自身技能的提高和能力的增長(cháng)。通過(guò)現實(shí)中的靈活性，激勵薪酬計劃更有著(zhù)很強的針對性，考慮到現實(shí)的自身狀況，我們制定了有針對性的薪酬計劃。
六、勞動(dòng)關(guān)系管理
君視臣為手足，則臣視君為腹心。作為人力資源管理的重要組成部分，勞動(dòng)管理越來(lái)越受到重視，它不僅僅成為一種動(dòng)力調動(dòng)人力的積極性，而恰恰是勞動(dòng)關(guān)系管理成為了現實(shí)中所面臨的且急需解決的問(wèn)題。建立一種和諧的勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系管理顯得尤為重要。
勞動(dòng)成為一個(gè)公司發(fā)展的賴(lài)以生存的必要條件，勞動(dòng)關(guān)系是一種極為重要的經(jīng)濟關(guān)系，這種社會(huì )關(guān)系有助于減少員工的不良行為，創(chuàng )建一個(gè)和諧的工作環(huán)境;這種社會(huì )關(guān)系是企業(yè)完成自身使命、實(shí)現公司文化進(jìn)步的基礎。有利于提高整個(gè)公司的管理水平。
結語(yǔ)
進(jìn)入21世紀，傳統的人力資源管理方式已經(jīng)不能滿(mǎn)足市場(chǎng)發(fā)展的速度。當今的人力資源管理已經(jīng)從行政管理、事物管理向戰略管理方向發(fā)展。在戰略管理中，人力資源管理的作用已經(jīng)變得更加突出。在某種程度上講，人力資源管理已經(jīng)變成戰略人力資源管理。傳統的配電管理模式已經(jīng)不能和現有的龐大的配電網(wǎng)需求相匹配，人力資源管理的缺乏向我們提出了新的挑戰。在配電管理模式中，涉及到的資源種數龐大，處理各類(lèi)資源間的沖突，首先要解決的就是人力資源問(wèn)題。
參考文獻
[1]劉芳。人力資源管理理論與實(shí)務(wù)（第一版）。合肥工業(yè)大學(xué)出版社2010。12。
[2]杭州電力局。城市配電管理系統（第一版）。中國電力出版社2012。5。
人力資源管理論文二：人力資源管理與公司績(jì)效
【摘要】人力資源管理比較重視人力資源管理與公司績(jì)效之間的聯(lián)系。人力資源管理、人力資源管理評價(jià)和公司績(jì)效為公司管理的三個(gè)階段，它們的共同目標都是實(shí)現企業(yè)最大化利潤，保證企業(yè)的良性運作。其中人力資源管理的評價(jià)的好壞與否牽連到公司的業(yè)績(jì)，對公司發(fā)展有著(zhù)重要的影響。人力資源管理是企業(yè)運行的基礎，所以研究人力資源管理與公司績(jì)效勢在必行。
【關(guān)鍵詞】人力資源管理 公司績(jì)效
一、人力資源管理、人力資源管理評價(jià)與公司績(jì)效的重要性
�。ㄒ唬┤肆Y源管理。人力資源是公司的第一資源，人力資源管理主要包括員工的培訓、職業(yè)的管理和激勵與約束三個(gè)大方面，它不僅牽涉到人力資源管理部門(mén)的責任，還涉及到整個(gè)企業(yè)的責任。其中人力資源管理理論認為：將人力資源管理的目標與組織的利潤、競爭力、生存能力以及勞動(dòng)的靈活性聯(lián)系起來(lái)，既重視開(kāi)發(fā)人力資源的服務(wù)和產(chǎn)品，又重視人力資源對經(jīng)理和組織人員的影響。從20世紀80年代起，由戴瓦納體住得“戰略性人力資源管理”逐漸進(jìn)入各大企業(yè)的管理方案中，他充分意識到了人力資源在公司競爭中的重要性，認為人力資源的設置要與公司的組織戰略相適應，相搭配。與此同時(shí)還要通過(guò)對它的實(shí)踐來(lái)獲取人力資源的配置，實(shí)現戰略組織的靈活性。
�。ǘ┤肆Y源管理評價(jià)。人力資源管理評價(jià)指的是對人力資源管理總體活動(dòng)的成本和效益的'測量，并與組織過(guò)去績(jì)效、類(lèi)似組織的績(jì)效、組織目標進(jìn)行比較。人力資源管理評價(jià)在某種意義上來(lái)說(shuō)具有預測、判斷、選擇、導向功能。企業(yè)能夠通過(guò)它來(lái)配置具有科學(xué)性、實(shí)效性的與企業(yè)發(fā)展相匹配的戰略方案與管理制度，促進(jìn)企業(yè)更好更快的發(fā)展。
�。ㄈ┕究�(jì)效。公司績(jì)效指的是公司依據一定的管理體制所獲得的成果，即公司管理活動(dòng)的效率和后果。它包括組織績(jì)效和個(gè)人績(jì)效。前者即公司運營(yíng)成果的展示，后者即個(gè)人有沒(méi)有去真正的依照相關(guān)規程工作。公司績(jì)效是跨越行業(yè)的一項應用，它的功能在行業(yè)間具有交互性。公司績(jì)效可以通過(guò)對公司業(yè)務(wù)的成績(jì)進(jìn)行評價(jià)與分析來(lái)促進(jìn)業(yè)務(wù)績(jì)效工作的合理性、科學(xué)性與實(shí)效性。
二、人力資源管理、人力資源管理評價(jià)與公司績(jì)效的區別
�。ㄒ唬┤肆Y源管理是實(shí)現組織目標的第一階段
人力資源管理是制度的制定與制度的執行過(guò)程，是監控審核與執行申報的過(guò)程，是提出需要與提供服務(wù)的過(guò)程。知識經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，人力資源作為企業(yè)最寶貴的財富，在企業(yè)發(fā)展中起著(zhù)舉足輕重的作用。要充分發(fā)揮人力資源的價(jià)值和作用，就必須加強人力資源的開(kāi)發(fā)和治理工作。人力資源開(kāi)發(fā)和治理中一個(gè)很重要的問(wèn)題就是要對人力資源價(jià)值進(jìn)行計量。如果不對人力資源價(jià)值進(jìn)行計量，不能正確反映人力資源價(jià)值量，人力資源的績(jì)效就無(wú)法確定，收益分配、激勵約束機制等等政策措施的建立也就沒(méi)有依據。
�。ǘ┤肆Y源管理評價(jià)是實(shí)現組織目標的第二階段
人力資源管理評估主要分為兩種類(lèi)型，第一種是對人力資源管理效果的評估，第二種是對人力資源管理評估。前者考察的是組織在處理和解釋公司政策的時(shí)候對全體員工的開(kāi)放和利用程度，人事部門(mén)向其他部門(mén)提供服務(wù)信息質(zhì)量的比率，直線(xiàn)主管部門(mén)對人力資源部的效果;后者指的是對總體人力資源管理的績(jì)效測量，對員工滿(mǎn)意度的測量，對員工的流動(dòng)性、缺勤率等的測量。
三、如何更好地通過(guò)人力資源管理提高公司績(jì)效
�。ㄒ唬┤绾巫龊萌肆Y源管理實(shí)踐。首先，人力資源管理主要包括員工培訓、職業(yè)管理和激勵與約束。在進(jìn)行人力資源管理時(shí)間的時(shí)候，這幾個(gè)方面是要首先考慮到的，因為它們還與公司績(jì)效有著(zhù)很大的聯(lián)系。第二，在提高人力管理方面，公司要嚴格控制員工的流動(dòng)性，以穩定組織和內部員工的工作情緒。第三，公司要盡量獲得更多的員工滿(mǎn)意度與忠實(shí)度，讓更多的員工有未來(lái)保障，是其對在公司工作更具安全感。要想做到以上幾點(diǎn)就要配置更加合理的激勵與約束的制度，很多研究證明這對于挺高員工積極性和業(yè)績(jì)有著(zhù)顯著(zhù)的效果，用另一句話(huà)講即“能者多得”。
�。ǘ┲贫ê侠淼莫劻P制度。人力資源管理中激勵與約束這方面需要依靠合理的獎懲制度來(lái)提高公司的透明度和公正性。公司要依靠長(cháng)時(shí)間并且加大力度的獎懲制度來(lái)使公司的人力資源管理實(shí)踐更具實(shí)效性。在對激勵與約束這項指標進(jìn)行指標的時(shí)候，首先我們要知道薪酬體系設置，即衡量薪酬制度和薪酬實(shí)際發(fā)放是否公平。第二點(diǎn)要知道公司的的福利保障情況：比如說(shuō)社保等基金。但是由于有些時(shí)候管理人員對這種事情的操作仍會(huì )遇到許多問(wèn)題，所以我們要對其進(jìn)行全面的探索研究。第三點(diǎn)要關(guān)注業(yè)績(jì)考核狀況：績(jì)效考核和現在流行的績(jì)效管理已經(jīng)成為公司戰略管理的關(guān)鍵內容，公司需要在績(jì)效考核過(guò)程中確保員工的個(gè)人目標和業(yè)務(wù)目標掛鉤。
�。ㄈ⿲θ肆Y源價(jià)值進(jìn)行評價(jià)。在進(jìn)行人力資源管理實(shí)踐的過(guò)程中，首先要經(jīng)過(guò)財務(wù)部的表格填寫(xiě)，其次是要經(jīng)財務(wù)部審核招聘人員的要求。第三要在審批過(guò)后將報表提至人力資源部。第四部要經(jīng)人力資源部對應聘者進(jìn)行初步審定與篩選。在當今社會(huì )，人力資源的開(kāi)發(fā)與治理是領(lǐng)導者首先要注重的地方，這首先就需要領(lǐng)導者對人力資源價(jià)值進(jìn)行計量。如果不對人力資源價(jià)值進(jìn)行計量，不能正確反映人力資源價(jià)值量，人力資源的績(jì)效就無(wú)法確定，收益分配、激勵約束機制等等政策措施的建立也就沒(méi)有依據。而如何科學(xué)地評價(jià)人力資源管理效果是保持人力資源優(yōu)勢的關(guān)鍵。第一步是簡(jiǎn)單分析人力資源管理的評價(jià)結果，第二步要建立一個(gè)比較系統的管理模型。第三步要結合層次分析法和模糊綜合評價(jià)法對該系統模型進(jìn)行評價(jià)。這不僅對公司效益有所幫助，還能促使公司朝更具創(chuàng )新性、技術(shù)性和科學(xué)性的方向發(fā)展。
�。ㄋ模┨岣邌T工質(zhì)量。在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，公司要選擇與公司的目標相適應或相匹配的人才。與此同時(shí)還要對人才進(jìn)行培養，提高員工整體質(zhì)量，使公司更好的發(fā)展。這些都為公司的效績(jì)做了很好的鋪墊，使公司的員工潛力更好地被挖掘，工作能力被激發(fā)，從而促進(jìn)公司又好又快發(fā)展。
參考文獻：
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[2]高揚。人力資源管理及其評價(jià)與公司績(jì)效的關(guān)系[J]。人力資源開(kāi)發(fā)，2011。
[3]梁松。人力資源管理、人力資源管理評價(jià)與公司績(jì)效[J]。人力資源管理，2009。
人力資源管理論文三：淺談公司人力資源管理的實(shí)施建議
面對激烈的市場(chǎng)競爭，競爭雙方的力量對比往往十分微妙，它的對手往往看似強大無(wú)比，而它好像不堪一擊�？墒寝D眼間，局勢就可能被徹底顛倒。弱者和強者的位置可以隨時(shí)變換，而決定這一結果的正是雙方的領(lǐng)袖人物及管理團隊，這就是所謂的領(lǐng)導力。
一、強化領(lǐng)導作用及團隊合作。
1、引進(jìn)和培養卓越的領(lǐng)導者，構筑企業(yè)核心團隊并使它高效運轉。
�。�1） 正確選擇核心團隊成員。這里最重要的就是核心團隊成員必須擁有不同的層次和特長(cháng)，這樣才能使成員之間取長(cháng)補短、互相配合，獲得“1 + 1 >2”的效果。試想一下，如果在一個(gè)核心團隊里大家的專(zhuān)長(cháng)、能力和經(jīng)驗類(lèi)似，那就意味著(zhù)整個(gè)團隊在其它很多重要的地方專(zhuān)長(cháng)就越少，就會(huì )產(chǎn)生管理學(xué)著(zhù)名的“木桶理論”所說(shuō)的“短板”，永遠也達不到最大的儲水量。
�。�2） 建立起信任關(guān)系。正確選擇核心團隊成員僅是班子建設的基礎，要保證這些核心成員能夠心往一處想、力往一處使，真正形成一個(gè)高績(jì)效的團隊，建立信任關(guān)系是最為重要的。如果團隊成員之間貌合神離、互相猜疑，那么這個(gè)團隊怎么有可能進(jìn)行有效的合作？ 怎么有可能形成一個(gè)高效率的、富有凝聚力和戰斗力的團隊？ 因此，作為企業(yè)的領(lǐng)導人，應該在團隊內部營(yíng)造相互信任的氛圍。
�。�3） 合理、有效利用沖突。團隊雖然著(zhù)力使成員形成合作關(guān)系，但這并不意味團隊中不允許存在不同意見(jiàn)。事實(shí)上，團隊上的沖突隨時(shí)都可能發(fā)生，有些是顯性的，有些是隱性的; 有些是建設性的，有些是破壞性的; 有些是認知層的，有些是情感上的; 有些可能危及企業(yè)存亡，有些可能不值一提。面對企業(yè)核心團隊中發(fā)生的沖突，作為企業(yè)領(lǐng)導者應該正確面對它、分析它、解決它，從而明朗團隊氣氛，提高團隊的整體績(jì)效。
2、靈活運用領(lǐng)導方式與領(lǐng)導風(fēng)格。
就領(lǐng)導方式和領(lǐng)導風(fēng)格本身而言，并無(wú)好壞之分，只要對完成任務(wù)有好處，同時(shí)達到效率、效果最大化就好。作為企業(yè)的領(lǐng)導者，若能夠了解這些不同的領(lǐng)導方式和領(lǐng)導風(fēng)格的優(yōu)點(diǎn)與不足，將有助于形成你自己獨有的領(lǐng)導方式與領(lǐng)導風(fēng)格，進(jìn)而影響你的員工潛力的發(fā)揮，影響整個(gè)企業(yè)的績(jì)效。從國內外眾多領(lǐng)導者的實(shí)踐來(lái)看，成功的領(lǐng)導者應該根據實(shí)際情況，有的放矢地指導員工、教育員工、激勵員工，并在各種方式之間自由地進(jìn)行轉換，才能充分發(fā)揮出卓越的領(lǐng)導力。
二、柔性管理。
1、團隊管理。
企業(yè)是一個(gè)相關(guān)專(zhuān)業(yè)互相配合的團隊工作。良好的團隊合作、工作氛圍對工作的效率起著(zhù)重要的作用，而這樣的激勵卻是公司目前所欠缺的。針對團隊的激勵，應努力提高員工的合作意識、團隊精神，為設計人員提供輕松的工作環(huán)境。穩定的團隊，會(huì )對設計人員產(chǎn)生向心力，員工之間能彼此協(xié)調，良好的人際關(guān)系，能使設計人員感到愉悅，從而增加對工作的主動(dòng)性和積極性。
2、工作自主性。
員工的工作是知識的綜合運用，工作的自主性、決策權、行動(dòng)權對設計人員的工作態(tài)度、積極性有著(zhù)不可忽視的影響。針對員工的激勵，主要應側重工作的多樣性與工作的自主性。單調、重復的工作會(huì )降低員工工作的熱情，在工作安排時(shí)，盡量考慮工作的輪換交替，使工作內容豐富。管理者應強調對工作結果的監督，而對工作的過(guò)程，應賦予設計人員自主權，讓其按照自己的方式進(jìn)行設計工作。
3、彈性工作時(shí)間。
設計人員有別于其他技術(shù)人員的一個(gè)重要之處，就是設計人員的設計是一種創(chuàng )作，設計必然受到自然環(huán)境、實(shí)驗材料、技術(shù)、國家和地方的政策、規范、定額、指標等的限制。如果非要讓員工實(shí)行嚴格的坐班制，勢必影響和束縛他們的思維。因此，明智的管理者應該在工作時(shí)間上給設計人員更大的自由、更大的空間，讓設計人員盡情發(fā)揮。
三、有針對性的管理各類(lèi)人才。
1、科技型人才的管理。
�。�1） 核心能力的傳遞。對某項技術(shù)、資源的壟斷是造成核心員工難以管理的根本原因。一個(gè)相對理性的企業(yè)家，除了激勵現有核心員工外，另一個(gè)重要的任務(wù)是不能讓某一個(gè)核心員工在較長(cháng)時(shí)間內擁有或控制企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)和重要權力，縮短核心能力集中在少數員工身上的期限，建立一個(gè)傳遞核心能力的平臺。一種有效的管理工具就是在組織內運用“文檔控制”： 每天對核心員工的工作流程、工作任務(wù)以文檔的方式記錄，并定期匯總存檔。當核心員工由于某種原因離開(kāi)企業(yè)時(shí)，其留下來(lái)的文檔可作為其他員工學(xué)習及研究的資料。
�。� 2） 戰略?xún)�。人才制衡適度的制衡機制可以培養核心員工的企業(yè)精神和合作意識，避免他們因受到企業(yè)的重視而產(chǎn)生驕傲自滿(mǎn)的情緒，使企業(yè)為雇用他們而支付過(guò)大的人力成本。采取從市場(chǎng)上招聘對現有核心員工職位有威脅的`員工作為戰略?xún)�。一方面激勵現有核心員工努力工作，使其產(chǎn)生工作不努力就會(huì )有被“炒”的擔心，另一方面也是為了最大可能地防范核心員工一旦流失而給企業(yè)帶來(lái)不必要的損失。
�。�3） 充分信任。對核心員工的制約應建立在對核心員工充分信任的基礎上。企業(yè)采取相應的制約措施，以防止核心員工流失給企業(yè)造成的影響是無(wú)可厚非的。但企業(yè)對核心員工缺乏應有的信任，制約多于激勵，既要核心員工努力為企業(yè)創(chuàng )造效益，又處處限制核心員工發(fā)揮最大價(jià)值所需要的有關(guān)條件。這會(huì )很大程度上挫傷他們的積極性，使部分核心員工被迫離開(kāi)企業(yè)。
�。�4） 加強契約管理，明確企業(yè)與核心員工之間的權利與義務(wù)。
核心員工的管理應該納入規范化軌道，采取相應的法律手段規范核心員工的行為，使核心員工與企業(yè)之間的關(guān)系建立在法律契約上，而不至于因管理中的有關(guān)問(wèn)題影響核心員工的工作積極性，進(jìn)而導致核心員工的流失。
2、打造多批次的優(yōu)秀操作性“灰領(lǐng)”人才。
�。�1） 創(chuàng )新企業(yè)用人觀(guān)念。企業(yè)由于經(jīng)營(yíng)及用人機制的靈活，雖然作為市場(chǎng)競爭相對弱勢的一方，卻能及時(shí)轉變大企業(yè)重學(xué)歷輕技能的傳統用人觀(guān)念，積極發(fā)掘有潛力的高技能人才。使其成為企業(yè)技術(shù)創(chuàng )新的骨干、管理創(chuàng )新的精英。
�。�2） 充分發(fā)揮灰領(lǐng)的才能。對于企業(yè)內部的灰領(lǐng)，應當使其才能得到充分發(fā)揮。在當前灰領(lǐng)緊缺的情況下，企業(yè)應當不拘一格的充分利用現有人才，這樣才能留住人才，使其有歸屬感和受重視感，也為吸引外部灰領(lǐng)、增加人才存量及形成人才高地打下了良好的基礎。
�。�3） 制定鼓勵創(chuàng )新的激勵制度。應當認識到灰領(lǐng)也是企業(yè)創(chuàng )新的源泉，必須通過(guò)制定激勵制度。 有效的發(fā)揮他們的積極性，提升他們的創(chuàng )新能力。
�。�4） 重視企業(yè)灰領(lǐng)人才的培養。當前社會(huì )知識更新速度快，需要不斷查漏補缺和充電，生物科技服務(wù)企業(yè)的灰領(lǐng)員工更加需要這樣的培訓進(jìn)修機會(huì )。因此，企業(yè)要立足依靠自己的力量去培養灰領(lǐng)人才。對現有人才中具有一定理論基礎的要鼓勵立足本職，潛心自學(xué)，主動(dòng)幫助解決實(shí)際性問(wèn)題，從硬件上作保障; 對現有人才中具有一定實(shí)踐經(jīng)驗; 有培養前途的�？梢圆扇》制诜峙霓k法，將他們送到有關(guān)院校、科研單位進(jìn)行“充電”培訓，拓寬知識面。
�。�5） 重視外部灰領(lǐng)的引進(jìn)。企業(yè)要重視灰領(lǐng)的培養和使用，吸引企業(yè)外部大量有創(chuàng )新精神的灰領(lǐng)。對于這些有遠大抱負的人才，企業(yè)應當為其創(chuàng )造的良好創(chuàng )新平臺，增強自主創(chuàng )新能力，提高企業(yè)的核心競爭力。
四、結語(yǔ)。
對企業(yè)來(lái)說(shuō)人力資源是其最為重要的資源之一。在經(jīng)濟生活中，很多企業(yè)因為無(wú)法突破人力資源困境，使其本就不穩固的基礎遭受?chē)乐卮煺�，甚至是項目流產(chǎn)或企業(yè)夭折，成為企業(yè)壽命普遍較短的最重要原因之一。如何有效增強企業(yè)人力資源、改善提升其人力資源體系，已經(jīng)成為眾多中小型科技企業(yè)必須解決的難題之一。轉變人力資源管理理念。應立足公司現狀，明確人力資源戰略，樹(shù)立人資源是第一資源的觀(guān)念，通過(guò)每個(gè)員工的個(gè)人目標實(shí)現而達到企業(yè)的目標。
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