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薪酬制度
在發(fā)展不斷提速的社會(huì )中，很多場(chǎng)合都離不了制度，制度是維護公平、公正的有效手段，是我們做事的底線(xiàn)要求。擬定制度需要注意哪些問(wèn)題呢？下面是小編收集整理的薪酬制度，歡迎大家分享。
薪酬制度1
薪酬管理
第一章：總則制度章：編制部門(mén)版
本A0審核日期核準日期文件編號____________生效日期__________________
目錄
薪酬┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈3
第二管理原則┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈3
第三章：薪酬增長(cháng)機制┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈3
第四章：薪酬分類(lèi)┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈3
第五章：年薪制┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈4
第六章：崗位績(jì)效工資制┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈5
第七章：計件和計時(shí)工資制┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈10
第八章：傭金制度┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈10
第九章：薪資調整┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈11
第十章：附則┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈12
第一章總
第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規章制度，特制定本方案。
第二章薪酬管理原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度的原則。
第三條結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司規范合理的工資分配制度。
第四條以員工崗位責任、勞動(dòng)績(jì)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當的工資檔次落差，調動(dòng)公司員工積極性的激勵機制。
第三章薪酬增長(cháng)機制
第六條公司工資總額的確定要與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動(dòng)分配率為主要監控指標的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長(cháng)，使公司保持較強的競爭力。
第七條對員工個(gè)人工資增長(cháng)幅度的確定，要根據市場(chǎng)價(jià)位和員工個(gè)人勞動(dòng)貢獻、個(gè)人能力的發(fā)展來(lái)確定，對本公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場(chǎng)價(jià)位又較高的，增薪幅度要大；對本公司工資水平高于市場(chǎng)價(jià)位的簡(jiǎn)單勞動(dòng)的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資。對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪。
第四章薪酬分類(lèi)
第八條公司薪酬體系包括六種不同類(lèi)型：1、與年度整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)相關(guān)的決策層管理人員年薪工資制；2、與部門(mén)管理相關(guān)的中高層管理人員，以及一般職能人員崗位績(jì)效工資制；3、與生產(chǎn)相關(guān)的作業(yè)人員計件/計時(shí)工資制；4、臨時(shí)聘用及試用人員簡(jiǎn)單計件/計時(shí)工資制。5、與營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)相關(guān)的營(yíng)銷(xiāo)人員傭金工資制；共12頁(yè)第3頁(yè)
第九條薪酬類(lèi)別（見(jiàn)下表）表
一、薪酬類(lèi)別與結構表
序號類(lèi)別薪酬結構適合人群
1年薪制基薪+效益收入集團公司董事長(cháng)、（副）總經(jīng)理、分公司總經(jīng)理與部份部門(mén)經(jīng)理
2崗位績(jì)效工崗位工資的一定比例作績(jì)效考簽訂正式勞動(dòng)合同、其所在崗位又不宜實(shí)資制核工資（比例約占總額的20%）行計件和計時(shí)工資制的員工
3簡(jiǎn)單計件、計1）計件工資額＝計件單價(jià)×實(shí)1）與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的可以實(shí)行時(shí)工資制際件數+補貼計件和計時(shí)工資制度的部分員工2）計時(shí)工資額＝基本工資+加2）訂立非正式勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退班工資+補貼（正式員工）休返聘員工及可實(shí)行計時(shí)、計件工資制崗位的正式員工3）計時(shí)工資額＝計時(shí)單價(jià)×實(shí)際工作時(shí)間（非正式員工）
4傭金制固定工資+績(jì)效工資+提成營(yíng)銷(xiāo)職位
第五章年薪制
第十條適用范圍。 1、公司董事長(cháng)、總經(jīng)理；2、下屬法人企業(yè)總經(jīng)理；3、董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會(huì )決定。
第十一條工資模式。公司經(jīng)營(yíng)者與其業(yè)績(jì)掛鉤，其工資與年經(jīng)營(yíng)利潤成正比。年薪=基薪＋風(fēng)險收入（經(jīng)營(yíng)利潤×提成比例）
1、基薪按月預發(fā)，根據年基薪額的1/12支付；
2、風(fēng)險收入，在公司財務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報表經(jīng)審計與個(gè)人績(jì)效經(jīng)考評后核算計發(fā)。
第十二條實(shí)行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)不良，則用抵押金充抵。
第十三條年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進(jìn)行綜合評價(jià)。
第十四條年薪制須由董事會(huì )專(zhuān)門(mén)作出實(shí)施細則。
第六章崗位績(jì)效工資制
第十五條適用范圍。與公司簽訂正式勞動(dòng)合同、其所在崗位又不宜實(shí)行計件和計時(shí)工資制度的所有員工。
第十六條工資結構工資結構分為基本薪酬和非基本薪酬兩大部分員工工資=基本工資＋崗位工資＋績(jì)效工資（獎金）＋工齡工資＋滿(mǎn)勤獎＋補貼
1、基本薪酬：采用崗位績(jì)效工資制，其構成包括以下三項：①崗位工資；②績(jì)效工資（獎金）；③工齡工資；其中①與②項也合稱(chēng)為崗位績(jì)效工資。
2、非基本薪酬，即補貼，包括有交通補貼、伙食補貼、工種補貼、住房補貼、夜班補貼、加班補貼、滿(mǎn)勤獎金等，以及其他經(jīng)公司認定的補貼。
3、績(jì)效工資（獎金）1）根據各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果等確立；2）績(jì)效考評由人事行政部統一進(jìn)行，與經(jīng)營(yíng)利潤、銷(xiāo)售額、特殊業(yè)績(jì)、貢獻相聯(lián)系；3）績(jì)效工資在工資總額中占20％，也可上不封頂；4）績(jì)效工資與崗位工資一同發(fā)放；5）每年年底對員工工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度等進(jìn)行考核，結合公司經(jīng)營(yíng)狀況，依據考核結果，給予員工發(fā)放相應的年終獎金。 6）獎金通過(guò)隱密形式發(fā)放。
4、工齡工資。 1）按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作；2）自入職起每滿(mǎn)一年，每月發(fā)放30元工齡工資，以此類(lèi)推，最高不超過(guò)400、00元/月；
5、滿(mǎn)勤獎1）公司實(shí)行滿(mǎn)勤獎勵制度，對當月出滿(mǎn)勤的員工給予獎勵，獎勵金額為50元/人、月，納入結構工資。 2）滿(mǎn)勤獎發(fā)放細則見(jiàn)《考勤管理制度》
6、補貼。 1）包括有交通補貼、伙食補貼、工種補貼、住房補貼、夜班補貼、加班補貼等；2）各類(lèi)補貼見(jiàn)公司補貼標準。
第十七條崗位績(jì)效工資制：1、崗位分類(lèi)采用統一的五類(lèi)定級法，即打亂公司行政隸屬界限，將公司所有的正式員工的崗位統一劃分為管理、專(zhuān)業(yè)、業(yè)務(wù)、事務(wù)（職員）和操作人員分別定級（見(jiàn)表二），具體為：
1）管理人員分為5個(gè)職務(wù)等級；
2）專(zhuān)業(yè)人員分為4個(gè)崗位等級；
3）業(yè)務(wù)人員分為3個(gè)崗位等級；
4）事務(wù)人員分為2個(gè)崗位等級；
5）操作人員分為2個(gè)崗位等級；
2、各類(lèi)崗位職務(wù)之間經(jīng)對應交叉后，合并為10個(gè)崗位薪資等級，見(jiàn)正式員工工資標準表。（見(jiàn)表三）。
3、根據崗位技能、崗位責任、勞動(dòng)強度、工作環(huán)境條件等因素，將崗位劃分為6個(gè)等級，使員工在本崗位內可以小步考核升級，直至達到本崗最高工資標準。（見(jiàn)表四、表五、表六）；
4、根據公司經(jīng)營(yíng)狀況的變化，可以變更崗位績(jì)效工資標準；
5、公司崗位績(jì)效工資標準需經(jīng)董事會(huì )批準；
6、員工根據聘用的崗位和等別，核定崗位績(jì)效工資等級，初步確定崗位在同類(lèi)崗位的下限1級，經(jīng)2～3個(gè)月考核，再調整薪酬等級；
7、根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的次月起調整。
8、除副總經(jīng)理外的所有副職（含助理職）的崗位績(jì)效工資標準計算公式為：專(zhuān)職副職（含助理職）的崗位績(jì)效工資標準＝正職崗位績(jì)效工資標準×0、8。
表二、崗位分類(lèi)表職類(lèi)職級崗位2總經(jīng)理級總經(jīng)理領(lǐng)導1副總經(jīng)理級副總經(jīng)理、總工程師5經(jīng)理級生管部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、研發(fā)部經(jīng)理、品管部經(jīng)理、物流部經(jīng)理營(yíng)銷(xiāo)部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、行政部經(jīng)理4主管級生產(chǎn)課長(cháng)、倉儲課長(cháng)、計劃課長(cháng)、管理3專(zhuān)管級車(chē)間班長(cháng)2專(zhuān)員級生產(chǎn)計劃員、排單員、銷(xiāo)售計劃員、車(chē)間組長(cháng)1監督級點(diǎn)數員、入庫員、品管員、工序檢驗員4專(zhuān)家級副總工程師3管理級QC主管、研發(fā)主管、工程主管、工藝主管、設備科長(cháng)、維修工程師專(zhuān)安技環(huán)保工程師、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工程師、工藝工程師、電氣維修工程師、資2主事級業(yè)料管理工程師1輔助級產(chǎn)品審核員、品管員、抽樣檢驗員、過(guò)程控制實(shí)驗員、稅務(wù)會(huì )計、往來(lái)核算會(huì )計、成本會(huì )計3高級銷(xiāo)售主管、采購主管、報關(guān)主管業(yè)2中級銷(xiāo)售專(zhuān)管、外銷(xiāo)專(zhuān)管、發(fā)貨專(zhuān)管務(wù)1初級業(yè)務(wù)助理、跟單員3高級2中級保安班長(cháng)、出納員、人事管理員、質(zhì)量統計員、資料管理員、工卡管理事員、人事培訓員、設備庫管理員、文件管理員、資料審核員、成品管理務(wù)員、全檢外觀(guān)檢驗員、統計員1初級保安員、接待員、辦公文員3高級四色印刷機長(cháng)、六色印刷機長(cháng)2中級坑機機長(cháng)、上膠機長(cháng)、電腦縱切機長(cháng)、分紙機長(cháng)、模切機長(cháng)、二/三色操印刷機長(cháng)、釘箱機長(cháng)、電氣維修工、機械維修工、水處理操作員、鍋爐班長(cháng)、叉車(chē)司機、專(zhuān)職司機、廚師長(cháng)作1初級各機長(cháng)副手、拉煤工、車(chē)間拉貨員、倉庫運輸工、鋸臺工、包裝操作工、編程操作工
表三、崗位等級表職等領(lǐng)導管理專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)事務(wù)操作最低薪級最高薪級10 2總經(jīng)理9 1副總經(jīng)理級8 4專(zhuān)家級7 4500 6500 5部門(mén)經(jīng)理級6 2800 4500 4部門(mén)主管級3管理級高級業(yè)務(wù)5 20xx 2800 3部門(mén)專(zhuān)管級2主事級中級業(yè)務(wù)4 1700 2200初級業(yè)務(wù)2專(zhuān)員/組長(cháng)級1輔助級中級事務(wù)3 1500 20xx 1文員/事務(wù)級中級工2 1400 1800初級事務(wù)1 1281 1281初級工
表四、管理類(lèi)績(jì)效工資等級表初級中級高級管理職級級差1級2級3級4級5級6級
總經(jīng)理副總經(jīng)理4500 4800 5200 5600 6000 6500 400/500
部門(mén)經(jīng)理2800 3000 3300 3600 4000 4500 300/400
課長(cháng)/主管20xx 2200 2400 2600 2700 2800 200/100
班長(cháng)1700 1800 1900 20xx 2100 2200 100
專(zhuān)員/組長(cháng)1500 1600 1700 1800 1900 20xx 100
文員/事務(wù)員1、管理類(lèi)崗位工資的20%為績(jì)效工資，試用期間不執行績(jì)效工資。
2、（1）級為試用期工資，試用期滿(mǎn)經(jīng)考核合格后，直接執行（2）級工資，備注試用考核期2～3個(gè)月；
3、其余各級執行定期調薪，時(shí)間界定為每年3月1日，3月1日前完成上一年度的考核，依據考核結果執行薪酬調整。
表五、生產(chǎn)作業(yè)類(lèi)崗位績(jì)效工資等級表初級中級高級崗位類(lèi)別級差1級2級3級4級5級6級220025002800310033003500300/200
六色印刷機長(cháng)200023002600290031003300300/200
四色印刷機長(cháng)1400 1500 1600 1700 1750 1800 100/50
四六色副手1600 1800 20xx 2100 2200 2300 200/100
二三色機長(cháng)1800 20xx 2200 2300 2400 2500 200/100
紙板機長(cháng)1500 1600 1700 1800 1850 1900 100/50
紙板機長(cháng)副手1600 1800 20xx 2100 2200 2300 200/100
紙箱機長(cháng)1400 1500 1600 1700 1750 1800 100/50
紙箱機長(cháng)副手1281 1281 1281 1281 1281 1281 0
作業(yè)員備注
1、（1）級為試用期工資，試用期滿(mǎn)經(jīng)考核合格后，直接執行（2）級工資，試用考核期2～3個(gè)月；
2、特殊崗位作業(yè)員可依據崗位進(jìn)行崗位評價(jià)，給予特殊崗位補貼，一旦離開(kāi)該崗位，則不再繼續享受崗位補貼；
3、生產(chǎn)作業(yè)類(lèi)崗位可實(shí)行計件工資制，計件單價(jià)依據生產(chǎn)數據核定。 4、執行計件工資時(shí)崗位績(jì)效工資僅作對比參照。
表六、技術(shù)操作類(lèi)崗位績(jì)效工資等級表初級中級高級崗位類(lèi)別級差1級2級3級4級5級6級200023002400250025502600100 190021002400260028002900200 180020002300250027002800200機司電修爐工工工17001750180018501900195050拉煤工備注
1、（1）級為試用期工資，試用期滿(mǎn)經(jīng)考核合格后，直接執行
�。�2）級工資，試用考核期2～3個(gè)月；
2、技術(shù)操作類(lèi)崗位可實(shí)行績(jì)效工資制，其績(jì)效可與生產(chǎn)效益結合推行。
第十八條績(jì)效工資的核定程序1、由財務(wù)部提供各部門(mén)完成利潤的經(jīng)濟指標數據；
2、由人事行政部提供各部門(mén)員工的出勤情況記錄；
3、由各部門(mén)提供員工崗位職責履行情況記錄（《績(jì)效考核表》）；
4、財務(wù)部依據匯總資料，計算考核出各部門(mén)員工定量或定性的工作績(jì)效，確定每個(gè)員工績(jì)效工資的計算數額；
5、考核結果和績(jì)效工資經(jīng)公司領(lǐng)導審批后發(fā)放。
第十九條其他注意事項。
1、各類(lèi)假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除；
2、各類(lèi)培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除；
3、員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；
4、各類(lèi)補貼依據公司各類(lèi)補貼管理辦法，計入工資總額；
5、被公司聘為中、高級的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動(dòng)1～2級；
第七章計件和計時(shí)工資制
第二十條適用范圍：與公司簽訂正式勞動(dòng)合同可以實(shí)行計件和計時(shí)工資制度的部分員工，訂立非正式員工勞動(dòng)合同的`臨時(shí)工、離退休返聘人員。
第二十一條工資模式：
1、計件工資：
1）計件工資額＝計件單價(jià)×實(shí)際件數+補貼
2）計件單價(jià)參照審核批準的《計件單價(jià)表》。
2、計時(shí)工資
1）正式員工：計時(shí)工資額＝基本工資+加班工資+補貼
2）非正式員工：計時(shí)工資額＝計時(shí)單價(jià)（日工資單價(jià)）×實(shí)際工作時(shí)（日）
3）計時(shí)單價(jià)參照雙方商定的《非正式員工計時(shí)單價(jià)表》
4）非正式員工不享受公司的各種補貼，特別商定的補貼按月在工資中支付第二十二條人事行政部需會(huì )同財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績(jì)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實(shí)發(fā)工資總額。
第八章傭金制度
第二十三條適用范圍：公司營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)的員工。
第二十四條傭金結構：崗位工資＋績(jì)效工資＋提成獎金第二十五條傭金制度另訂
第九章薪資調整
第二十六條員工薪資應適時(shí)予以調整。薪資調整分為確定性調薪與臨時(shí)調薪兩類(lèi)。調薪原則上每年一次，但是當物價(jià)指數急劇變化（通貨膨脹與通貨緊縮）以及公司認為有特別的必要時(shí)，也可以進(jìn)行臨時(shí)性薪資調整。
第二十七條確定性調薪也稱(chēng)定期調薪，包括自動(dòng)調薪和考核調薪兩大部分，其規定如下：
1、自動(dòng)調薪：
1）試用期滿(mǎn)調薪：?jiǎn)T工在聘用崗位試用期間執行試用期工資，試用期滿(mǎn)經(jīng)考核合格后轉正，工資同時(shí)調整到同崗位高一級工資；
2）年度調薪：每年的3月1日為薪資調整日。原則上對所有員工每年進(jìn)行一次工資調整，自3月1日起生效；
3）結合公司經(jīng)營(yíng)狀況，依據員工年度考核結果，年度調薪遵循晉升增薪、降級減薪的原則。
2、考核調薪：考核調薪的原則是，對于基本薪資中的崗位績(jì)效工資，根據人事行政部評估的員工的年度工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度等的考核結果進(jìn)行調整，遵循晉升增薪、降級減薪的原則。
3、新進(jìn)員工，原則上均從所擔任職位的第一薪等起薪，但有下列情形之一者，可提高其薪資等級一至二等。
1）其所具工作經(jīng)驗，已超過(guò)該等所需專(zhuān)業(yè)工作三年以上；2）所具能力特別優(yōu)異，且為本公司很難羅致的人才。
4、對代理職位的薪資確定：
1）各職位在職員工的資格，應符合于該職位“任職資格”的規定。如因工作需要，但任職者的資格未能完全符合規定者，應按代理職位任職；
2）在代理職位任職期間，應按所代理職位對應薪級80%的薪資發(fā)放。代理期限以三個(gè)月為原則，代理期滿(mǎn)經(jīng)考核，成績(jì)合乎工作要求者，可免除代理，并按正式職位對應的薪資等級發(fā)放，代理期滿(mǎn)成績(jì)仍未符合工作要求者，應繼續按代理薪資發(fā)放。
5、職位變動(dòng)時(shí)的薪資調整（橫向調整）：
1）由低薪級職位，調任高薪級職位工作，薪資應調整到所調任職位對應的薪級，薪等不變。
2）由高薪級職位，調任低薪級職位工作，薪資應調整到低薪級職位對應的薪級，薪等不變。
6、升職與降職時(shí)的薪資調整（即縱向調整）：
1）同一職級的不同等的升職與降職，按同一級工資的對應的薪等作出薪資調整（即縱向調整）；
2）跨職級升職或降職，則應調整為相應職級的對應職位的薪級的第一等起薪。
7、臨時(shí)調薪：
1）當發(fā)生下列情況時(shí)，應進(jìn)行臨時(shí)調薪，其標準由公司董事會(huì )與課長(cháng)級以上員工召開(kāi)會(huì )議商討確定：①公司經(jīng)營(yíng)效益發(fā)行重大變化；②社會(huì )物價(jià)水平的提高或降低；③勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求變化與工資行情變化；④公司認定的其他情況變化。
2）員工遇有下列情形時(shí)，可由其部門(mén)經(jīng)理向人事行政部申請臨時(shí)調薪（縱向調整），以茲鼓勵：①在工作中表現杰出、成績(jì)卓著(zhù)的特殊貢獻者；②中途錄用的員工、具有優(yōu)秀的技能與成績(jì)；③為同行業(yè)間競相爭取的人才；④其他總經(jīng)理認可的情況。
第二十八條所有調薪必須經(jīng)公司領(lǐng)導批準及報備總經(jīng)辦。
第十章附則
第二十九條公司發(fā)放工資日期為每月26日，發(fā)放工資日若適逢節假日，則提早一日發(fā)放。
第三十條公司派駐下屬企業(yè)的人員工資由本公司支付。
第三十一條公司短期借調人員工資由借用單位支付。
第三十二條公司實(shí)行每年13個(gè)月工資制，即年底發(fā)雙月薪。
第三十三條以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個(gè)人所得稅標準代扣代繳個(gè)人所得稅。
第三十四條本方案經(jīng)董事會(huì )批準實(shí)行，解釋權在董事會(huì )。
薪酬制度2
一、目的：
為適應公司發(fā)展，以壯大公司為目的，特制訂本制度。通過(guò)本制度，根據客觀(guān)、公平、合理的原則，在公司內部建立科學(xué)的薪酬體系，逐步完善員工工資分配制度，充分體現員工勞動(dòng)價(jià)值，激勵員工積極向上的進(jìn)取精神。
二、范圍：
適用于公司所有員工。
三、職責：
1、人事行政部負責本制度的制定、修改、解釋及監督執行；
2、總經(jīng)理負責本制度的審批；
3、各部門(mén)負責本制度的執行；
四、內容：
1、薪酬結構：
1.1按月員工工資結構：每月工資=基本工資+崗位技能工資+績(jì)效工資+各項福利工資+其他獎懲+其他應扣代繳。
1.2計件員工工資結構：每月工資=計件工資+績(jì)效工資+各項福利工資+其他獎懲+其他應扣代繳。
2、基本工資是按所屬地區最低工資標準確定，（溫州市最低工資標準1310元/月，按1350元/月執行）；
3、崗位技能工資是根據員工的工作崗位、職稱(chēng)和技能等因素來(lái)確定的'標準；
4、績(jì)效工資是根據員工工作績(jì)效及工作中綜合表現而確定的考核部分，具體的考核辦法參照《績(jì)效考核辦法》，新員工入職一個(gè)月不計入考核范圍；
5、福利工資是公司根據實(shí)際情況為員工提供的各項福利補貼，包括伙食補貼、冷飲補貼、全勤獎、工齡獎等補貼；
6、其他獎懲是員工當月所受到車(chē)間、部門(mén)或公司的獎勵和處罰；
7、其他應扣代繳是員工當月所超量消耗的水電費和公司為其代繳的其它費用；
五、福利政策：
1、公司對所有員工提供包吃包�。赓M提供中餐和晚餐）；
1.1不在公司就餐的員工需書(shū)面申請后，公司可提供240元/月的.伙食補貼；
1.2早餐補貼：公司為員工提供50元/月的早餐補貼；
1.3不在公司住宿的員工，公司不提供租房補貼；
2、冷飲補貼：每年6月至9月，公司為員工提供60元/月的高溫冷飲補貼；
3、全勤獎：?jiǎn)T工一個(gè)月內無(wú)遲到、早退、請假、曠工記錄給予80元/月的獎勵；
4、工齡獎：在公司服務(wù)滿(mǎn)一年不到二年按一年計算，工齡獎20元/月，滿(mǎn)二年不到三年按二年計算，以此類(lèi)推，后續每增加一年，工齡獎增加10元/月，工齡獎最高100元/月為上限。工齡工資按最后入職時(shí)間計算。
5、技術(shù)補貼：根據崗位技術(shù)含量、危險性、特殊性而設，金額由總經(jīng)理制定。
六、工資核算方式：
1、基本工資=月基本工資總額/當月應出勤天數*實(shí)際出勤天數；
2、崗位技能工資=月崗位技能工資總額/當月應出勤天數*實(shí)際出勤天數；
3、績(jì)效考核工資=月績(jì)效工資總額*員工當月績(jì)效百分比分數；
4、各項福利工資=各福利工資標準/當月應出勤天數*實(shí)際出勤天數；
5、工資核算統一由財務(wù)部進(jìn)行核算，各部門(mén)工資經(jīng)各部門(mén)主管審核，經(jīng)總經(jīng)理批準后方可給予發(fā)放；
七、工資發(fā)放方式和時(shí)間：
1、每月中旬財務(wù)部以現金形式發(fā)放上月工資，遇節假日提前或順延公司另行通知；
2、工齡獎在每滿(mǎn)一年后以現金形式在當月工資中發(fā)放；
薪酬制度3
一、總則
第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規章制度，特制定本制度。
第二條本制度適用于公司全體員工試用工和臨時(shí)工除外。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。
二、工資結構
第三條員工工資由固定工資、績(jì)效工資兩部分組成。
第四條工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條固定工資是根據員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條績(jì)效工資是根據員工考勤表現、工作績(jì)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次�？�(jì)效工資在工資總額中占060%。
第七條員工工資總額由各部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核，確定績(jì)效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條員工工資扣除項目包括：個(gè)人所得稅、缺勤、扣款含貸款、借款、罰款等、代扣社會(huì )保險費、代扣通訊費等。
三、工資系列
第九條公司根據不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)五類(lèi)工資系列。
第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。
第十二條項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線(xiàn)等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條營(yíng)銷(xiāo)工資系列適用于銷(xiāo)售部銷(xiāo)售人員各項目部銷(xiāo)售人員可參照執行。
四、工資計算方法
第十五條工資計算公式：
應發(fā)工資=固定工資+績(jì)效工資
實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資扣除項目
固定工資=工資總額x40%
績(jì)效工資=工資總額x60%x績(jì)效工資計發(fā)系數01
第十六條工資標準的確定根據員工所屬的崗位、職務(wù)依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。
第十七條績(jì)效工資與績(jì)效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績(jì)效工資。
第十八條職能部門(mén)普通員工考核由其部門(mén)經(jīng)理負責部門(mén)經(jīng)理考核由其主管副總負責項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責�？己顺煽�(jì)和計發(fā)系數每月8號前上報至人力資源部。
注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔，績(jì)效工資由項目部承擔。
五、薪級調整
第十九條原則上公司在每個(gè)財務(wù)年度結束后，根據當年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，并根據年終綜合考核成績(jì)對全體員工發(fā)放二次績(jì)效工資年終獎，并酌情對工資標準予以調整，重新確定所有員工的`工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。
第二十條年終績(jì)效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見(jiàn)《工作績(jì)效考核辦法》。
六、關(guān)于員工工資
第二十一條員工工資標準的確立、變更。
1、公司員工工資標準經(jīng)董事長(cháng)批準
2、根據公司經(jīng)營(yíng)狀況，可以變更員工工資標準。
第二十二條員工工資核定。員工根據本人業(yè)績(jì)表現、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區間，由用人部門(mén)提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經(jīng)理提議，報董事長(cháng)特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調整薪級。
第二十三條銷(xiāo)售員的薪酬按《銷(xiāo)售工作管理辦法》執行。
第二十四條工齡工資：工齡工資以到公司服務(wù)的時(shí)間計算，每滿(mǎn)一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。
第二十五條員工工資變更。根據崗動(dòng)薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務(wù)、崗位變動(dòng)，從生效之日起下一個(gè)支薪日，按新崗位第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫(xiě)《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關(guān)審批流處理。
七、工資發(fā)放
第二十六條工資計算以月為計算期。月平均工作日為20xx天，若需計算日工資，應按以下公式計算：日工資額=當月工資/20xx。
第二十七條公司考勤實(shí)行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進(jìn)行匯計在考勤扣款中體現。
第二十八條公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日，績(jì)效工資在次月15日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。如果工資發(fā)放日恰逢節假日，工資在節假日前一天提前發(fā)放。
第二十九條加班工資：在法定節日加班的員工，遵照國家相關(guān)法律法規支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20xx天，每天7小時(shí)計算。
第三十條帶薪休假工資：?jiǎn)T工在休假期間按照實(shí)際休假天數扣除當月績(jì)效工資，即當月績(jì)效工資扣發(fā)額=當月績(jì)效工資÷20xxx休假天數，其它福利待遇不變。
第三十一條員工請假、休假時(shí)工資標準，按《考勤管理制度》的相關(guān)規定執行。
第三十二條員工試用期滿(mǎn)后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。
第三十三條辭職辭退、停職、免職人員，于辦理完交接手續正式離開(kāi)公司或命令到達之日起停發(fā)工資。
第三十四條工資誤算、誤發(fā)時(shí)，當事人部門(mén)必須在發(fā)現后立即糾正，公司還將對相關(guān)責任人進(jìn)行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務(wù)部可向員工或部門(mén)行使追索權。
第三十五條公司或經(jīng)公司同意的培訓、教育或外事活動(dòng)，公司按規定付給員工工資。
八、福利與補貼
第三十六條視公司經(jīng)營(yíng)狀況，發(fā)放下列福利與補貼：
1、發(fā)放取暖、降溫費：12～2月，每人每月30元7～9月，每人每月10元。
2、節日補助春節、五一、元旦、國慶等節日公司給予一定的補貼。
3、生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4、員工結婚，公司贈送一定數額的禮金。
5、直系親屬父母、配偶、子女喪葬，公司給予一定的慰問(wèn)金。
6、公司根據情況不定期組織各種集體活動(dòng)，活動(dòng)費由公司承擔。
第四十條通訊補貼：根據工作需要確定移動(dòng)通訊費補貼標準�？偨�(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的90%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為600元/月副總經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的90%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為500元/月部門(mén)經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的80%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為300元/月項目經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的80%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為400元/月司機按實(shí)際發(fā)生額的70%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為150元/月銷(xiāo)售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。
第三十七條住房補貼：每月補貼50元。
第三十八條誤餐補貼：每月補貼90元。
第三十九條交通補貼：每月補貼50元。
第四十條員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數。當員工固定工資未達到本市辦理各類(lèi)保險的最低限時(shí)，按本市低�；鶖禐槠滢k理保險。
九、附則
第四十一條本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì )討論通過(guò)報董事會(huì )審批，自頒布之日起執行。
第四十二條本制度由人力資源部負責解釋。
薪酬制度4
1.建立完善的出差申請系統：開(kāi)發(fā)電子化申請平臺，簡(jiǎn)化流程，提高審批效率。
2.制定詳細的出差指南：提供全面的出差準備指引，包括客戶(hù)調研、行程規劃等。
3.實(shí)施嚴格的費用管理制度：設立費用上限，推行預支費用制度，加強事后審計。
4.強化安全教育：定期進(jìn)行安全培訓，提醒員工注意個(gè)人安全和防范措施。
5.設立反饋機制：鼓勵員工在出差結束后分享經(jīng)驗和建議，不斷優(yōu)化制度。
6.定期評估與修訂：每年至少進(jìn)行一次全面的制度評估，根據實(shí)際情況進(jìn)行調整。
通過(guò)上述方案的實(shí)施，銷(xiāo)售出差管理制度將更加完善，有助于提升銷(xiāo)售團隊的'業(yè)績(jì)，同時(shí)保證公司的穩健運營(yíng)。
薪酬制度5
小加工工廠(chǎng)管理制度的重要性體現在：
1. 提升效率：通過(guò)標準化流程，減少工作混亂，提高生產(chǎn)效率。
2. 確保質(zhì)量：嚴格的.質(zhì)控體系保障產(chǎn)品質(zhì)量，增強市場(chǎng)競爭力。
3. 防范風(fēng)險：明確的安全規定和設備維護制度，降低事故風(fēng)險。
4. 提高員工滿(mǎn)意度：清晰的職責分工和行為準則，促進(jìn)員工的歸屬感和工作效率。
5. 降低成本：合理的采購和庫存管理，有效控制成本，提高盈利水平。
6. 增強客戶(hù)信任：良好的客戶(hù)服務(wù)和市場(chǎng)策略，有助于建立穩定的客戶(hù)關(guān)系，促進(jìn)業(yè)務(wù)增長(cháng)。
薪酬制度6
1、薪資結構：薪資結構是薪酬制度的基礎，涉及到員工在不同職位或等級上的薪資水平。它通常包括基本工資、津貼、獎金、福利等各種薪資組成部分。
2、薪資政策和標準：薪資政策是指企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)所遵循的原則和方針。薪資標準則是在薪酬政策的指導下，為不同職位或等級設定的薪資水平范圍。薪資政策和標準應該考慮到市場(chǎng)薪資水平、業(yè)財務(wù)狀況、績(jì)效評估等因素。
3、績(jì)效評估和獎勵機制：績(jì)效評估是根據員工的工作表現和績(jì)效來(lái)評估其工作質(zhì)量和貢獻度的過(guò)程�？�(jì)效評估結果通常與獎勵機制相關(guān)聯(lián)，即員工的績(jì)效水平?jīng)Q定了其薪資調整或獎勵的.大小。
4、晉升和晉級機制升和晉級機制是指員工在職位或等級上的升遷規則和條件。這些規則和條件可以與薪資調整和職位變動(dòng)相關(guān)聯(lián)，以激勵員工提升自身能力和貢獻。
5、薪資福利和補償：薪資福利和補償是指企業(yè)為員工提供的額外福利和報酬，如健康保險、退休計劃、帶薪假期、股權獎勵等。這些福利和補償可以作為吸引和留住人才的重要手段。
6、薪資調整和變動(dòng)：薪資調整和變動(dòng)是指根據員工的工作表現、市場(chǎng)薪資水平、企業(yè)財務(wù)狀況等因素來(lái)調整員工薪資的過(guò)程。薪資調整和變動(dòng)可以包括年度調薪、晉升加薪、福利福利調整等。
薪酬制度7
1. 引言
1.1 薪酬制度在企業(yè)中的重要性
薪酬制度是企業(yè)管理中重要的一環(huán)，可以激勵員工的積極性、提高工作質(zhì)量和效率，同時(shí)也能夠吸引和留住優(yōu)秀的人才。對于合伙人而言，薪酬制度的設計更顯重要，因為他們在公司中具有決策權和風(fēng)險共擔的特殊身份。
1.2 合伙人薪酬制度的特殊性
合伙人薪酬制度相較于普通員工薪酬制度更為復雜和敏感。合伙人不僅參與公司的運營(yíng)決策，還承擔著(zhù)較高的風(fēng)險和責任，因此薪酬制度的設計需要兼顧公平性、激勵性和可操作性。
2. 合伙人薪酬制度的核心原則
2.1 公平公正原則
合伙人薪酬制度應確保公平公正，避免因個(gè)人因素而導致的薪酬差距，公平的薪酬分配可以增強合伙人的歸屬感和凝聚力。
2.2 激勵激勵原則
合伙人薪酬制度應該能夠激勵合伙人積極參與公司的經(jīng)營(yíng)管理，通過(guò)設定明確的目標和獎勵機制來(lái)促使其為公司的發(fā)展做出更大的貢獻。
2.3 透明公開(kāi)原則
合伙人薪酬制度應該保持透明公開(kāi)，讓所有合伙人都能夠清晰了解薪酬的構成和計算方式，避免產(chǎn)生猜測和矛盾。
3. 合伙人薪酬的具體方案
3.1 固定薪酬
固定薪酬是合伙人薪酬中的基礎部分，根據合伙人的職位和工作內容確定固定的薪資水平，保證其基本生活和工作需求。
3.2 績(jì)效薪酬
績(jì)效薪酬是根據合伙人的工作表現和貢獻來(lái)確定的，可以設定績(jì)效目標和評估指標，并根據結果給予相應的獎勵。
3.3 分紅薪酬
分紅薪酬是根據公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和利潤分配給合伙人的額外獎勵，可以根據合伙人的股權比例和貢獻程度確定分紅比例。
4. 合伙人薪酬制度的實(shí)施關(guān)鍵問(wèn)題
4.1 薪酬設計的靈活性與公平性之間的平衡
薪酬制度應該具備一定的`靈活性，能夠根據公司的業(yè)務(wù)需求和合伙人的貢獻進(jìn)行調整，但同時(shí)也要保證薪酬制度的公平性，避免因個(gè)人因素導致的不公平現象。
4.2 薪酬評估的客觀(guān)性與主觀(guān)性之間的權衡
薪酬評估既需要客觀(guān)的標準和數據支持，又需要考慮到合伙人的主觀(guān)努力和貢獻，因此在評估過(guò)程中需要權衡客觀(guān)性和主觀(guān)性的因素。
4.3 薪酬激勵的長(cháng)期性與短期性之間的取舍
薪酬激勵既要考慮到合伙人的長(cháng)期發(fā)展和公司的長(cháng)遠目標，又要考慮到短期的績(jì)效獎勵和激勵機制，需要在長(cháng)期性和短期性之間進(jìn)行取舍。
5. 結論
5.1 合伙人薪酬制度設計的重要性
合伙人薪酬制度的設計對于公司的長(cháng)期發(fā)展和合伙人的積極性具有重要影響，需要兼顧公平公正、激勵激勵和透明公開(kāi)的原則。
5.2 合伙人薪酬制度實(shí)施的關(guān)鍵問(wèn)題
在實(shí)施合伙人薪酬制度時(shí)需要注意薪酬設計的靈活性與公平性、薪酬評估的客觀(guān)性與主觀(guān)性、薪酬激勵的長(cháng)期性與短期性的平衡。
5.3 合伙人薪酬制度對企業(yè)長(cháng)期發(fā)展的積極影響
通過(guò)建立科學(xué)合理的合伙人薪酬制度，可以激勵合伙人的積極性、提高團隊的凝聚力，進(jìn)而促進(jìn)公司的長(cháng)期發(fā)展。
薪酬制度8
為了構建有效的經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)售管理制度，建議采取以下措施：
1.制定詳細的銷(xiāo)售手冊，明確各項規定和流程，確保全員理解和執行。
2.定期對銷(xiāo)售團隊進(jìn)行培訓，提升其專(zhuān)業(yè)技能和服務(wù)水平。
3.設立專(zhuān)門(mén)的銷(xiāo)售監督機制，定期檢查銷(xiāo)售活動(dòng)的合規性。
4.實(shí)施靈活的.激勵機制，如設立銷(xiāo)售獎勵，表彰優(yōu)秀業(yè)績(jì)。
5.不斷收集反饋，優(yōu)化制度，使之適應市場(chǎng)變化和企業(yè)發(fā)展。
通過(guò)上述方案，企業(yè)能夠建立起一套科學(xué)、高效的經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)售管理制度，為實(shí)現可持續的銷(xiāo)售增長(cháng)奠定堅實(shí)基礎。
薪酬制度9
第一節 總則
1.總則:薪酬是職員的勞動(dòng)報酬,是公司對職員勞動(dòng)成果的評價(jià),公平合理的薪酬有利于激勵職員的積極性、敬業(yè)精神,增強公司凝聚力和團隊榮譽(yù)感。
2.薪酬分配的原則:
本著(zhù)公平合理的原則,充分體現價(jià)值觀(guān)念、績(jì)效評估、責任和收益及團隊意識。
價(jià)值觀(guān)念:創(chuàng )造的價(jià)值和薪酬成正比;
公司文化:團結、進(jìn)取、務(wù)實(shí)、開(kāi)拓;
績(jì)效評估:注重實(shí)效、注重人才、講求誠信,提倡發(fā)揮個(gè)人能力,提倡時(shí)間觀(guān)念;
責任和收益:責任越大、風(fēng)險越大、收益越高。
第二節 薪酬的組成結構
1、薪酬的組成架構圖
說(shuō)明:(1)此架構圖在薪酬等級方案表的基礎上設置而成;
(2)關(guān)于非金錢(qián)報酬部分,金錢(qián)報酬里的不固定報酬及間接金錢(qián)報酬除根據公司有關(guān)規定執行外,需報請董事長(cháng)批準。
2、薪酬說(shuō)明表
姓名:部門(mén): 職位:
本人簽名: 代領(lǐng)人姓名:
企業(yè)實(shí)際負擔成本:
明 細 說(shuō) 明
項 目金額/備注
一、基本薪酬
二、假期補償金
三、績(jì)效薪酬
四、稅金(個(gè)人所得稅)
五、扣除社會(huì )保險金
六、獎金(津貼)
實(shí)發(fā)金額: rmb
說(shuō)明:
(1) 此表用來(lái)說(shuō)明員工每月領(lǐng)取薪酬的各項組成部分;
(2)職員如對本月薪酬有異議可向財務(wù)部門(mén)或人力資源部門(mén)咨詢(xún),財務(wù)部門(mén)或人力資源部門(mén)出具此表進(jìn)行解釋說(shuō)明;
3、薪酬等級方案(附表一)
4、薪酬的調整
一般情況下,根據職員工作能力及年度工作考評結果,并結合公司的'效益,每?jì)赡暾{整一次崗位及薪酬。特殊情況除外,如:能力或貢獻特別突出的可以破格晉升、提薪。
第三節薪酬的發(fā)放制度
薪酬的發(fā)放工作由財務(wù)部門(mén)負責,薪酬的制訂及考核工作由人力資源部門(mén)完成。目前公司的薪酬發(fā)放實(shí)行的是下發(fā)制度;各子公司的薪酬發(fā)放由各子公司單獨負責。薪酬發(fā)放本人簽名后方可領(lǐng)取;代領(lǐng)薪酬,代領(lǐng)人需簽名。即將離職人員的薪酬須本人親自領(lǐng)取,不可代領(lǐng)。
第四節薪酬待遇的考核
1.公司根據實(shí)際情況以子公司、部門(mén)為單位按年度展開(kāi)適度考核,集團人力資源部進(jìn)行全面性的職員考核,通過(guò)召開(kāi)座談會(huì )、填寫(xiě)考評表(互評、直接上級評、下屬對上級評)、攥寫(xiě)述職報告等形式進(jìn)行考核。
2.部門(mén)經(jīng)理以上的職員與一般職員的考核指標及考核方法會(huì )稍有不同,但都要遵守公司的各項規章制度及《職員手冊》。
3.考核要素:
(1)業(yè)績(jì)考核-對職員分擔的職務(wù)情況和工作完成情況進(jìn)行觀(guān)察、分析和評價(jià)。 子公司部門(mén)經(jīng)理以上人員的業(yè)績(jì)考核以子公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)?yōu)榭己嘶A。
(2)態(tài)度考核-對職員在職務(wù)工作中表現出來(lái)的工作態(tài)度進(jìn)行觀(guān)察、分析和評價(jià)。
(3)能力考核-通過(guò)職務(wù)工作行為,觀(guān)察、分析和評價(jià)職工具有的能力。
4.考核主體與客體
(1)主體:考核者-人事考核工作的執行人員。
(2)客體:被考核者-接受人事考核的人員。
5.考核辦法:
對部門(mén)經(jīng)理以上人員的考核,采取自我述職報告、上級主管考核綜合評判及下屬評價(jià)的方法,每年考核一次;一般人員的考核,采取填寫(xiě)一般職員工作考評表及互評表的方法,每年考核一次。
考核結果在薪資待遇方面有如下體現:
(1)年度綜合評判為'a'者,績(jì)效薪酬100%發(fā)放,根據實(shí)際情況有獎勵;
(2)年度綜合評判為'b'者,績(jì)效薪酬100%發(fā)放;
(3)年度綜合評判為'c'者,績(jì)效薪酬100%發(fā)放,但是上級主管應督促其工作,糾正其工作態(tài)度、提高其工作能力;
(4)年度綜合評判為'd'者,扣其一個(gè)月績(jì)效薪酬的50%-100%,公司將視其違反紀律的情況給予行政處罰直至辭退,并保留追究其他責任的權利。
(5)對未完成任務(wù)指標的有關(guān)責任人, 按完成任務(wù)的百分比計發(fā)浮動(dòng)薪酬,超額完成任務(wù)指標的視情況給予獎勵。
注明:(1)以績(jì)效薪酬為考核的基礎。
(2)考核由人力資源部門(mén)組織負責,由考評委員會(huì )全面指導。堅持獎罰分明原則。工作確實(shí)有特殊貢獻的要獎勵,獎勵辦法參照公司相關(guān)制度,特殊情況報請董事長(cháng)批準。
6.考核結果評定
(1)因考核結果與薪酬掛鉤,每次考核結束后職員若有疑義可向有關(guān)部門(mén)咨詢(xún)(考核部門(mén)),如發(fā)現考核評定不公平或有徇私舞弊行為可以按照如下程序申訴。
代表申訴的意思。申訴人可以書(shū)面形式提起申訴,但是必須具名,否則無(wú)法把結果反饋下來(lái)�？梢杂秒娮余]件的形式進(jìn)行申訴。
代表調查的意思。相關(guān)負責人對申訴事件進(jìn)行調查,并進(jìn)行筆錄
代表提交的意思。把調查結果提交給人力資源部負責人審核。
代表報告的意思。人力資源部負責人把調查結果報告給總經(jīng)理,總經(jīng)理核實(shí)后做出相應的判斷。
代表通知的意思。調查結果知會(huì )申訴人,根據相應的情況進(jìn)行獎懲。
(2)考核面談
考核結束后,負責考核人員應盡快的宣布考核結果,對必要的職員進(jìn)行考核面談,指導其工作行為,糾正其工作態(tài)度,提高其工作能力。
第五節公司薪酬的保密制度
1、部門(mén)經(jīng)理以下職員的薪酬特殊情況下,對外可以保持透明度。
2、部門(mén)經(jīng)理以上的薪酬采取保密措施。
3、員工之間也禁止互相打探薪酬,一經(jīng)發(fā)現按照公司規定給予相應的處分。
第六節關(guān)于薪酬制度的執行
1、為避免制度執行過(guò)程中造成不必要的混亂,現有員工薪酬水平仍按原制度執行,在以后每年度的考評過(guò)程中逐漸過(guò)渡;獎罰的標準按此制度根據接近原則執行。
2、新進(jìn)人員的薪酬水平按此制度執行。
薪酬制度10
崗位績(jì)效工資
1、基本工資
1.1崗位工資
1.1.1崗位工資由員工所在崗位的相對價(jià)值確定（工作時(shí)間性質(zhì)考慮在內，其中車(chē)間員工三班倒，平均每天工作8小時(shí)；科室員工每周六天工作制）。
1.1.2崗位工資由固定崗位工資、浮動(dòng)崗位工資兩部分構成。浮動(dòng)崗位工資比例見(jiàn)下表
浮動(dòng)崗位工資基數比例表
崗位工資
浮動(dòng)基數比例
職能部門(mén)一般員工
1
20%
其他員工
1
25%
1.1.3崗位工資的分類(lèi)
根據崗位工作性質(zhì)，公司所有崗位分為職能序列、生產(chǎn)序列、銷(xiāo)售序列、技術(shù)序列四個(gè)職系。
為反映不同崗位的價(jià)值差異，每個(gè)職系的崗位按照中層管理人員、準中層管理人員、基層管理人員和一般人員分為A、B、C、D四個(gè)職類(lèi)，代表崗位由高到低的相對價(jià)值差異（見(jiàn)附錄1），人力資源部根據公司的發(fā)展和各崗位性質(zhì)的變化對崗位的職類(lèi)提出調整建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )審議批準后執行。
為體現相同崗位上不同能力和水平的員工個(gè)人價(jià)值差距和給員工提供合理的晉級空間，每個(gè)職系中的A、B、C、D四個(gè)職類(lèi)從低到高均分為七個(gè)檔次，形成公司的.崗位工資體系。
1.1.4崗位工資的確定
1.1.4.1符合任職條件的員工，原則上按所在職系職類(lèi)對應崗位工資的最低檔起薪，其中生產(chǎn)操作崗位按照在崗員工的實(shí)際技能操作水平，經(jīng)考核評定確定高、中、初級三級，中級工套入對應崗位工資最底檔，高級、初級工分別就對應崗位工資上浮或下浮25元。
1.1.4.2浮動(dòng)崗位工資的確定：
依據公司月度綜合效益和員工的月度考核結果確定，按月度發(fā)放。包括兩種情況：
1.1.4.2.1當月度效益調整系數<0.6即無(wú)績(jì)效獎時(shí)，計算公式為
浮動(dòng)崗位工資=崗位工資×浮動(dòng)基數比例×個(gè)人月度考核系數
1.1.4.2.2當月度效益調整系數﹥0.6即有績(jì)效獎時(shí)，計算公式為時(shí)
浮動(dòng)崗位工資=崗位工資×浮動(dòng)基數比例
1.2年功工資
1.2.1年功工資是體現員工在公司不同時(shí)間段的貢獻能力，只和員工在公司的工作時(shí)間有關(guān)。
1.2.2年功工資的確定
年度年功工資=
-X3/3+A×X2
A是公司認為員工對公司貢獻能力最大的工作年限，在此暫定為15
X是員工在公司工作的時(shí)間，單位以年計
員工每月年功工資為全年年功工資的平均
1.3技能工資
員工技能工資由員工所具備的學(xué)歷和職稱(chēng)確定。
學(xué)歷工資表
學(xué)歷
中專(zhuān)以下
中專(zhuān)(高中)
大專(zhuān)
本科
碩士
博士
技能工資(元)
無(wú)
10.00
20.00
40.00
80.00
160.00
職稱(chēng)工資表
級別
員級
初級
中級
高級
技能工資(元)
10.00
20.00
40.00
80.00
2、附加工資
2.1附加工資包括加班工資、補貼、福利、帶薪休假、保險
2.1.1加班工資
員工在正常工作時(shí)間范圍以外為公司做出貢獻時(shí)，應享受加班工資。加班工資計算基數為員工的基本工資。加班工資按照國家相關(guān)法律規定實(shí)施。
實(shí)行業(yè)務(wù)提成制的員工沒(méi)有加班工資。
2.1.2補貼
補貼類(lèi)別：出差補貼
出差補貼：非銷(xiāo)售職系的員工出差均享有出差補貼，標準為15元/天。
2.1.3福利
福利是公司為員工提供的除工資與獎金之外的工資性待遇，主要以物資或貨幣形式進(jìn)行發(fā)放，具體分為：
節日津貼：逢春節、元旦、中秋節發(fā)放不低于100元的實(shí)物或過(guò)節費。
勞保用品：公司免費為正式員工提供統一的工作服及特殊崗位員工必要的勞動(dòng)保護用品。
2.1.4帶薪休假
帶薪休假是獎勵性質(zhì)的附加福利，員工根據司齡的長(cháng)短享有不同時(shí)間的假期。
帶薪休假天數表
職系職類(lèi)
5年以上司齡（包括5年）
5年以下司齡
享有天數
5
3
2.1.5保險
公司為正式員工所投保險主要有：養老保險、失業(yè)保險、醫療保險、住房公積金，公司根據國家要求、員工的崗位性質(zhì)，結合公司實(shí)際為員工投不同的險種。
3、獎金
包括績(jì)效獎、特殊貢獻獎、優(yōu)秀班組獎、年終效益獎。其中月度獎為績(jì)效獎，年度獎為優(yōu)秀班組獎、年終效益獎，不定期獎為特殊貢獻獎。
3.1績(jì)效獎
績(jì)效獎的獎金基數為崗位工資，依據公司月度綜合效益和員工的月度考核結果確定，按月度發(fā)放，計算公式為：
績(jì)效獎=崗位工資×浮動(dòng)基數比例×個(gè)人月度考核系數×公司月度效益調整系數
績(jì)效獎浮動(dòng)基數比例發(fā)放標準如下表：
績(jì)效獎發(fā)放浮動(dòng)基數比例表
崗位工資
浮動(dòng)基數比例
職能部門(mén)一般員工
1
20%
其他員工
1
25%
月度效益調整系數=本月子盤(pán)實(shí)際產(chǎn)量/計劃子盤(pán)產(chǎn)量×80%+
本月母盤(pán)實(shí)際產(chǎn)量/計劃母盤(pán)產(chǎn)量×20%
當月度效益調整系數<0.6時(shí)，按0計算，無(wú)績(jì)效獎
3.2特殊貢獻獎
3.2.1特殊貢獻獎是指由于員工個(gè)人的努力給公司帶來(lái)較大貢獻的一種特別嘉獎。
3.2.2符合獎勵條件的員工可以通過(guò)任何渠道向人力資源部提出申請，人力資源部經(jīng)過(guò)核實(shí)后提出獎勵建議，報總經(jīng)理審批。
3.2.3特殊貢獻獎獎金上限為5000元。
3.3優(yōu)秀班組獎
優(yōu)秀班組獎是對年度內工作成績(jì)突出，起模范帶頭作用、成員愛(ài)崗敬業(yè)班組的獎勵。優(yōu)秀班組由人力資源部組織評比，相關(guān)部門(mén)配合，評出一、二、三等獎，生產(chǎn)部以班組為團隊參加評比。評為優(yōu)秀的班組由公司授予榮譽(yù)稱(chēng)號并給予一定的獎金，具體獎勵金額如下表：
優(yōu)秀班組獎獎金表
一等獎
二等獎
三等獎
優(yōu)秀班組獎
平均300元/人
平均150元/人
平均100元/人
3.4年終效益獎
3.4.1年終效益獎是員工共享經(jīng)營(yíng)成果而設立的獎項，在年終根據公司整體效益由總經(jīng)理辦公會(huì )確定公司效益總額。
3.4.2公司員工年終效益獎與員工年終考核結果掛鉤，具體計算公式如下：
員工年終效益獎=個(gè)人年終獎金基數×個(gè)人年度考核系數×公司年度效益調整系數
其中，個(gè)人年終獎金基數=
n×崗位工資，系數n具體分配見(jiàn)個(gè)人年終獎金基數系數表：
個(gè)人年終獎金基數系數表
職系職類(lèi)
n
中層管理
2.5
車(chē)間主任
2.5
技術(shù)職系
2.5
生產(chǎn)職系
2.4
職能職系
2.3
在公司工作不滿(mǎn)一年的新進(jìn)員工年終效益獎按月計算。
員工因升職、降職、平調發(fā)生崗位調整的，年終效益獎以月為單位分時(shí)間段計算。
業(yè)務(wù)部經(jīng)理的年終效益獎還與部門(mén)完成任務(wù)情況相聯(lián)系，即：
年終效益獎=n×崗位工資×公司年度效益調整系數×個(gè)人年度考核系數×
�。▽�(shí)際完成子盤(pán)任務(wù)量/計劃完成子盤(pán)任務(wù)量×80%+實(shí)際完成母盤(pán)任務(wù)量/計劃完成母盤(pán)任務(wù)量×20%）
薪酬制度11
第一章總則
第一條適用圍
本制度適用于XXX有限公司（董事長(cháng)、總載、總經(jīng)理除外）的全體正式員工。
第二條目的
制定本制度的目的是建立統一的薪酬平臺，實(shí)現按價(jià)值付酬，促進(jìn)內部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。
第三條原則薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性、合法性的原則。
�。ㄒ唬┓制叫灾腹締T工所獲得的薪酬應與對企業(yè)作出貢獻成正式成正比，即與其崗位價(jià)值相匹配。
�。ǘ└偁幮允侵杆诘貐^行業(yè)或同等規模的企業(yè)類(lèi)似職務(wù)相比較，公司的薪酬標準要有吸引力。
�。ㄈ┘钚允侵冈谛匠暝O計上，應考慮適當拉開(kāi)各級、各崗的薪酬水準差距，以真正體現薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動(dòng)性。
�。ㄋ模┙�(jīng)濟性指薪酬水平要考慮公司實(shí)際支付能力的大小。
�。ㄎ澹┖戏ㄐ灾腹镜男匠曛贫缺仨毞蠂液偷胤秸F行頒布的法律法規。
第四條依據
薪酬分配的依據是：?jiǎn)T工的工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負擔能力、地區和行業(yè)的薪酬水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、生活費用與物價(jià)水平。
第五條總體水平
公司根據當期經(jīng)濟效益及可持續發(fā)展狀況決定工資水平。
第二章薪酬體系
第六條公司員工薪酬體系分別采取三種不同類(lèi)別：與企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)相關(guān)的年薪制；與年度績(jì)效、月度績(jì)效相關(guān)的崗位績(jì)效工資制；與崗位相關(guān)的市場(chǎng)工資加績(jì)效制。
第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設在編員工。臨時(shí)工、小時(shí)工、企業(yè)顧問(wèn)、特聘律師等均不納入其中。
第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營(yíng)工作業(yè)績(jì)進(jìn)行評估并發(fā)放相應的薪酬。
第九條實(shí)行崗位績(jì)效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。
第十條對于工勤職系采用市場(chǎng)工資加績(jì)效制。其特征是按地區勞動(dòng)力市場(chǎng)行業(yè)指導價(jià)格和公司實(shí)際情況確定工資加績(jì)效水平，按月支付。
第十一條特聘人員的`薪酬參見(jiàn)工資特區的有關(guān)規定。
第三章薪酬結構
第十二條公司員工收入包括以下幾個(gè)組成部分：
�。ㄒ唬⿳徫还べY包括基本工資、績(jì)效工資；
�。ǘ└�(dòng)工資包括年底獎金、特殊獎勵等；
�。ㄈ└郊庸べY，包括一般福利、社會(huì )保險、補助等。
第十三條崗位工資
�。ㄒ唬⿳徫还べY=基本工資+績(jì)效工資
�。ǘ┰率杖�=基本工資+績(jì)效工資+附加工資
�。ㄈ⿳徫还べY：按照崗位價(jià)值評估的結果確定，體現了崗位的內在價(jià)值和員工技能因素。其中，績(jì)效工資與每月度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過(guò)自身努力為公司實(shí)現的價(jià)值。
第十四條崗位工資是整個(gè)工資體系的基礎，從員工的崗位價(jià)值因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價(jià)的基礎上，以評估的結果作為分配依據。
公司所采用崗位價(jià)值評估方法為點(diǎn)因素法（即點(diǎn)值法）
第十五條基本工資與績(jì)效工資分配比例
具體比例的確定可以依據XXX有限公司實(shí)際進(jìn)行調整。
第十六條工資的用途
基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項目的計算基數：
�。ㄒ唬└鞣N假別工資的計算基數；
�。ǘ┥鐣�(huì )保險計算基數；
�。ㄈ┢渌鶖��？�(jì)效工資與每月度的考核結果掛鉤，作為一下項目的計算基數：
�。ㄒ唬└鞣N假別工資的計算基數
�。ǘ┠甑转劷鸬挠嬎慊鶖�
�。ㄈ┩馀墒苡柸藛T工資計算基數
�。ㄋ模┢渌鶖�。第十七條確定崗位工資的原則
�。ㄒ唬┮詬徫欢ㄐ�，薪隨崗變，實(shí)現薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；
�。ǘ┮詬徫粌r(jià)值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結合；
�。ㄈ﹨⒖计髽I(yè)實(shí)際的盈利狀況確定薪酬水平，實(shí)現平穩過(guò)渡。第十八條崗位工資等級的確定
�。ㄒ唬┬匠陮拵�。XXX有限公司分為六級薪酬寬帶，分別為副總級、總監級、部門(mén)經(jīng)理級、主管級、一般員工級、工勤級。
�。ǘ┬匠陮蛹�。每個(gè)崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為A-檔（欠資格）、A2檔（期望）、A1檔（合格）、A檔（勝任）、A+檔（超勝任）。
�。ㄈ└鲘徫话凑崭鲘徫粌r(jià)值高低分別分級列等。每個(gè)崗位都對應所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。
�。ㄋ模XX有限公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據績(jì)效考核的結果、能力素質(zhì)水平的各異，對應不同的工資等級、薪酬層級。
�。ㄎ澹┎煌芰�、技術(shù)、業(yè)績(jì)的員工允許在同層級、同級別工資拿不同的寬帶薪酬。
�。⿳徫还べY等級調整。員工工資等級將根據績(jì)效考核的結果調整，當有重大貢獻或重大失誤時(shí)，工資級別由行政辦提出調整建議，經(jīng)總經(jīng)辦審議批準后執行。
第十九條浮動(dòng)工資
�。ㄒ唬┠甑转劷鹋c年度考核結果和公司年底經(jīng)營(yíng)情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支付。
�。ǘ┨厥猹剟钤O立特殊貢獻獎、優(yōu)秀部門(mén)獎，其它參見(jiàn)公司有關(guān)規定。
特殊貢獻獎：
1.特殊貢獻獎是指由于員工個(gè)人的努力給XXX有限公司帶來(lái)較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被采納并經(jīng)驗證為公司減少較大損失或帶來(lái)較大經(jīng)濟效益等。
2.對符合獎勵條件的員工，可以通過(guò)任何渠道向行政辦提出申請，行政辦經(jīng)過(guò)核實(shí)并提出獎勵建議，總經(jīng)理審議通過(guò)。
優(yōu)秀部門(mén)獎
優(yōu)秀部門(mén)是對年度內工作成績(jì)突出，起模范帶頭作用、整體績(jì)效優(yōu)異部門(mén)的獎勵。優(yōu)秀部門(mén)由行政辦根據年度部門(mén)考核結果排序得出前三名。評為優(yōu)秀的部門(mén)由公司授予榮譽(yù)稱(chēng)號并給予一定的獎金。獎金二次發(fā)放辦法由獲獎部門(mén)自行決定。
第二十條附加工資
�。ㄒ唬└郊庸べY=一般福利+社會(huì )保險+補助
�。ǘ└郊庸べY是公司正式在冊員工都能享受的一種福利待遇。
�。ㄈ┮话愀＠侵竼T工在各個(gè)重大節日期間獲得的公司為其發(fā)放的過(guò)節費和其他實(shí)物形式的收入。
�。ㄋ模┥鐣�(huì )保險包括醫療保險、養老保險和失業(yè)保險等。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數額參見(jiàn)政府有關(guān)規定和企業(yè)相關(guān)政策。
�。ㄎ澹┭a助：包括長(cháng)期派駐外地員工的生活補助和對不同級別員工的補貼（如車(chē)補、通訊補貼等）。
第二十一條關(guān)于職位補貼的規定
職位補貼指與工作環(huán)境、工作場(chǎng)所、工作要求相關(guān)的補貼，包括以下八類(lèi)：
1、職業(yè)病預防費；
2、特殊機密費；
3、聯(lián)動(dòng)崗位工資，指由于特殊人員職能超出崗位目的，同事滿(mǎn)足企業(yè)新的戰略要求而收獲的累計型工資。
4、加權工資，指由于在本職工作外額外賦預其它工作所產(chǎn)生的那部分工資。
5、環(huán)境保護金，包括針對地室、半地下室等工作環(huán)境的保護金。
6、預算外獎金
7、特區工資
8、銷(xiāo)售補助金，包含由于銷(xiāo)售所需的各項費用補貼。
各項補貼員工應按照補貼項目用于相應的用途，如挪作他用或未用于指定用途，分司不承擔
薪酬制度12
廠(chǎng)薪酬管理制度的重要性不言而喻，它直接影響到員工的工作滿(mǎn)意度、留任率和生產(chǎn)力。一個(gè)良好的薪酬制度可以：
1. 吸引和留住人才：高競爭力的薪酬能吸引優(yōu)秀人才，穩定的人才隊伍是企業(yè)發(fā)展的`重要保障。
2. 提升員工士氣：公正的薪酬分配能讓員工感到被尊重，提高工作積極性。
3. 促進(jìn)績(jì)效提升：通過(guò)績(jì)效考核與薪酬掛鉤，激勵員工提高工作效率和質(zhì)量。
4. 保障企業(yè)合規：遵守法規，避免因薪酬問(wèn)題引發(fā)的法律糾紛。
薪酬制度13
1、目 的
規范公司薪酬管理，建立公正合理的薪酬管理體系，調動(dòng)全體員工工作積極性，實(shí)現公司可持續發(fā)展。
2、適用范圍
適用于公司全體員工薪酬標準的確定。
3、薪酬設計原則
3.1 業(yè)績(jì)導向原則
本制度為確定員工薪酬的直接依據。員工最低工資的保障和業(yè)績(jì)考核的結果相結合，以體現公平、公正原則。
3.2 以崗定責，以責定權，權責對等，責利一致
薪酬向為公司持續創(chuàng )造價(jià)值的員工傾斜，對員工所創(chuàng )造的業(yè)績(jì)予以合理的回報。
3.3 可持續發(fā)展原則
薪酬要根據物價(jià)指數、國家經(jīng)濟發(fā)展水平、本行業(yè)特點(diǎn)、本地區的工資水平和公司實(shí)際情況制定，與公司的發(fā)展戰略相適應，與公司的整體效益的提高相適應。
3.4 保障基本收入，實(shí)行動(dòng)態(tài)激勵
4、薪酬結構
本公司員工薪酬由以下部分構成，員工因不同情況可享受其中的部分或全部。
工 資＝固定工資（含崗位工資和技能工資）＋績(jì)效工資＋津貼
津 貼＝工齡津貼＋伙食津貼＋通訊津貼＋特殊崗位津貼
4.1.1 固定工資
每個(gè)月固定發(fā)放給員工，不參與績(jì)效考核的工資，包括崗位工資和技能工資。固定工資在工資中所占比例根據績(jì)效考核需要而確定。
4.1.2 績(jì)效工資
與員工為公司所創(chuàng )造的價(jià)值相關(guān)，是對員工完成業(yè)務(wù)目標而進(jìn)行的獎勵，與公司的年度經(jīng)營(yíng)目標與利潤相關(guān)，同公司的績(jì)效考核制度密切相關(guān)，可以是銷(xiāo)售傭金、項目提成等。
計算公式如下： 員工實(shí)際績(jì)效工資=員工績(jì)效工資標準×部門(mén)績(jì)效考核系數×個(gè)人績(jì)效考核系數
4.2 津 貼
津貼是對員工的工作經(jīng)驗、勞動(dòng)貢獻等的積累所給予的補償。公司可根據實(shí)際情況對福利津貼項目及享受標準進(jìn)行調整。津貼包括：
4.2.1 工齡津貼
公司根據員工為公司服務(wù)年限的長(cháng)短給予的津貼。以員工在為公司的服務(wù)年限作為工齡津貼計算依據，服務(wù)年限每滿(mǎn)一年每月增加 元，工齡最早期限從 年 月 日開(kāi)始計算，工齡工資月度最高 元，即最高計工齡 年。 年1月1日后入職的員工從入職日起計算（包括員工無(wú)論基于何種理由，離開(kāi)公司后又回來(lái)的，工齡從新入職日起計算）。
4.2.2伙食津貼
公司按工作餐標準，為全體員工給予的津貼，伙食津貼的享受人員及標準見(jiàn)《福利津貼表》
4.2.3特殊崗位津貼
公司為部分特殊崗位員工所給予的津貼，特殊津貼的享受人員及標準見(jiàn)《福利津貼表》。
4.2.4通訊津貼
公司為部分員工在通訊方面所給予的津貼，通訊津貼的.享受人員及標準見(jiàn)《通訊管理制度》
5、試用期薪酬、固定工資員工薪酬和實(shí)習生生活費 5.1 試用期薪酬
5.1.1 新員工必須經(jīng)過(guò)試用期（特殊人才除外），試用期限按《人力資源管理制度》規定執行。
5.1.2 試用期間員工薪資為公司與其約定薪資的百分之八十。
5.1.3 特殊人才試用期以及薪酬級別由辦公室以《薪資定級審批表》呈送總經(jīng)理參照市場(chǎng)標準和本制度相關(guān)標準確定。
6、薪酬定級
6.1 薪酬定級基本原則
6.1.1 每個(gè)職位的薪資等級應根據公司職務(wù)/崗位說(shuō)明書(shū)，綜合考慮相關(guān)工作經(jīng)歷、學(xué)歷、職稱(chēng)、勞動(dòng)技能、責任輕重及潛在發(fā)展因素而最終確定。
6.1.2 薪資等級的確定主要依據是職位等級，職位等級越高，相對價(jià)值越大，薪級越高。 6.1.3 薪酬按職位分為5等10級，每個(gè)職位所對應的是一個(gè)薪級區間，見(jiàn)《職位體系》。
6.1.4 由高一級職務(wù)兼任低一級職務(wù)或同時(shí)符合兩種或兩種以上薪酬條件時(shí)，享受高一級薪酬標準。
6.2 薪酬定級程序
薪酬定級時(shí)應綜合考慮崗位定級標準和學(xué)歷定級標準，以崗位定級標準作為確定年薪的主要標準。對員工的薪酬定級，應在確定其職位等級基礎上，綜合考慮其崗位勝任能力、工作績(jì)效、工作態(tài)度及其潛在發(fā)展因素。
6.2.1 新員工薪酬定級
新進(jìn)員工試用期滿(mǎn)且考核合格后，按以下規定評定其薪酬等級：
大專(zhuān)以上學(xué)歷或有全國通用的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)且經(jīng)公司認可聘任的員工，根據《試用期 考察表》考核得分，結合職位薪資起薪標準，并綜合考慮其他因素確定其薪資等級，特殊情況按流程報總經(jīng)理裁定。
其定級起級標準及定級標準如下：
6.2.2 職位異動(dòng)時(shí)的薪酬定級
a、同一職等間發(fā)生職位異動(dòng)時(shí)，按其所在新崗位確定薪酬。
b、從現職等晉升至高職等時(shí)，按新崗位所在職等中的最低薪酬級別定級，若新崗位所在職等的最低薪酬比原崗位薪酬低，則按就高不就低的原則，確定比原薪酬高一級別的薪酬為其新崗位薪酬級別。
c、從現職等降至低職等時(shí)，按降職后的崗位確定其薪酬等級。
d、從現職等晉升至高職等時(shí)，可有1~3個(gè)月試用期，試用期間薪酬與原職等相同。試用期滿(mǎn)后由所在部門(mén)/生產(chǎn)廠(chǎng)提請綜合管理部填寫(xiě)《薪資調整審批表》，經(jīng)審批后執行。
6.2.3 晉級時(shí)的薪酬定級
a、原 則
年資原則：每個(gè)員工必須在現有的資格等級上至少滿(mǎn)兩年，才可晉升到上一薪級，即所謂“基本年限”。如果有特殊貢獻或優(yōu)秀表現的，經(jīng)總經(jīng)理批準可超常晉級。
考評原則：晉級員工應經(jīng)過(guò)正規、科學(xué)、合理的績(jì)效考評。
封頂原則：某職位的最終薪級是該職位所在職等中的最高薪級。
超常晉級：特殊情況下，可不按正常規定晉級。
b、超常晉級應滿(mǎn)足以下條件之一：
為公司作出特殊貢獻。
當年被評為公司模范員工。
連續三年被評為優(yōu)秀員工。
c、晉級流程
由所在部門(mén)/生產(chǎn)廠(chǎng)以《薪資調整審批表》向綜合管理部提出申請，經(jīng)綜合管理部部長(cháng)審查，行政企管分管領(lǐng)導批準后從下一月開(kāi)始執行，主管/班長(cháng)以上晉級還應經(jīng)總經(jīng)理批準。
6.2.4 降級時(shí)的薪酬定級
員工因不勝任工作而發(fā)生調職的，薪酬按新任崗位最接近的薪酬級別確定；員工經(jīng)換崗培訓后任職新崗位后經(jīng)考核仍不能勝任新崗位的，公司將予以辭退處理。
7、薪酬兌現
7.1 員工薪酬按照公司《部門(mén)績(jì)效管理制度》進(jìn)行考核后給予兌現。
7.2 員工職位在每月的15日(含15日)前異動(dòng)，新職位薪酬標準從當月計發(fā)；員工職位在每月的15日之后異動(dòng)，新職位薪酬標準從次月計發(fā)。
7.3 員工轉正在每月15日(含15日)前的，轉正薪資從當月計發(fā)；員工轉正在每月15日后的，轉正薪資按半個(gè)月計發(fā)；轉正在每月25日(含)后的，轉正薪資從次月計發(fā)。
7.4 生產(chǎn)廠(chǎng)停產(chǎn)放假時(shí)，放假員工的工資按每月保底工資標準發(fā)放。實(shí)發(fā)時(shí)按實(shí)際考勤天數計發(fā)。
7.5 固定工資和各種津貼在每月的15日發(fā)放，遇節假日或公休日可順延，發(fā)放及審批流程按照《票據審核與資金支付審批程序》規定執行�？�(jì)效工資根據《部門(mén)績(jì)效考核制度》按月度或季度或年度進(jìn)行考核發(fā)放，福利發(fā)放按照相關(guān)法規及公司相關(guān)管理制度規定執行。
7.6 發(fā)放形式：所有薪酬均通過(guò)授權銀行，以銀行轉賬的形式發(fā)放。
薪酬制度14
一、崗位考核評定表(管理人員)
考核項目考核內容考評結論崗位工資實(shí)得崗位工資
員工管理(20分)
1、有無(wú)對員工培訓，抽查員工作業(yè)并記錄(3.5分)
2、有無(wú)明顯違紀違規現象發(fā)生并記錄(2分)
3、有無(wú)對違紀現象不處理(2分)
4、有無(wú)不服從工作安排，是否做到令行禁止等(3.5分)
5、本人有無(wú)違反規定吸煙、(1.5分)
6、不參加公司的會(huì )議、檢查等(1.5分)
7、本車(chē)間員工穩定，離職不超過(guò)30-40%(3分)
8、本人出勤天數少于28天。(3分)
設備或模具(10分)
1、有無(wú)對設備、模具、量具日常維護并記錄(3分)
2、有無(wú)操作不當或違章操作造成損壞或事故(4分)
3、當班設備、模具、量具是否正常(3分)
工作環(huán)境管理(17分)
1、工作場(chǎng)所所有物品是否按規定劃區分類(lèi)有序整齊堆放(3分)
2、工作場(chǎng)所所有物品是否標識清楚(3分)
3、工作場(chǎng)所是否清潔衛生(3分)
4、地面是否有明顯原、輔料(配件)、(3分)
5、工作臺基本上保持整潔。(2分)
6、工作場(chǎng)所是否做好門(mén)、窗、電等管理(3分)
生產(chǎn)質(zhì)量管理(35分)
1、是否及時(shí)按安全操作規程裝卸和保養模具(7分)
2、有無(wú)及時(shí)更換生產(chǎn)作業(yè)指導書(shū)、調試模具及參數記錄(5分)
3、抽查員工作業(yè)并記錄、產(chǎn)品監控、巡檢、交接班記錄(5分)
4、有無(wú)批量不合格品出現(8分)
5、是否及時(shí)按計劃保質(zhì)保量完成生產(chǎn)任務(wù)(10分)
原輔廢料管理(8分)
1、是否及時(shí)按定額領(lǐng)料，限額消耗(3分)
2、是否及時(shí)將多余的'原、輔料計量退庫(1.5分)
3、是否正確使用原、輔料并管理好廢料，及時(shí)計量入庫(1.5分)
4、沒(méi)有長(cháng)流水、長(cháng)明燈現象(2分)
安全管理(10分)
1、安全器材保管完好，通道暢通(2.分)
2、無(wú)違章操作和設備、模具或人員安全事故有一次全扣(5分)
3、有無(wú)安全生產(chǎn)教育培訓(1.5分)
4、有無(wú)擅自使用其他機器或隨意乘坐電梯(1.5分)
備注：
1、考核項目共有六大類(lèi)，100分，每分與崗位工資對應;如崗位工資為400元，每一分就是4元。
2、對每項考評分為五個(gè)等級來(lái)打分：①完全達標：滿(mǎn)分②基本達標：③偶爾沒(méi)達標及時(shí)改善：④偶爾沒(méi)達標也沒(méi)有及時(shí)改善：⑤沒(méi)有達標：此項為零分。
3、考評組成員：生產(chǎn)部、質(zhì)控部、辦公室。
二、位考核評定表(后勤人員)
考核項目考核內容考評結論崗位工資實(shí)得崗位工資
規章制度(18分)
1、有無(wú)參加員工培訓，(2分)
2、完成本職任務(wù)并記錄(2.5分)
3、有無(wú)明顯違紀違規現象發(fā)生并記錄(2分)
4、有無(wú)對違紀現象不改正(2.5分)
4、有無(wú)不服從工作安排，是否做到令行禁止等(4分)。
5、本人有無(wú)違反規定吸煙、不參加公司的規定活動(dòng)等(2分)
6、本員工出勤26-28天以上，工作態(tài)度好。(3分)
設備或模具(10分)
1、有無(wú)對設備、模具、量具日常維護并記錄(3分)
2、有無(wú)操作不當或違章操作造成損壞或事故(4分)
3、當班設備、模具、量具是否能維護、使用正常(3分)
工作環(huán)境管理(17分)
1、工作場(chǎng)所所有物品是否按規定劃區分類(lèi)有序整齊堆放(3分)
2、工作場(chǎng)所所有物品是否標識清楚(3分)
3、工作場(chǎng)所是否清潔衛生(3分)
4、地面是否有明顯原、輔料(配件)、(3分)
5、工作臺基本上保持整潔。(2分)
6、工作場(chǎng)所是否做好門(mén)、窗、電等管理(3分)
生產(chǎn)質(zhì)量管理(35分)
1、是否及時(shí)按安全操作規程裝卸和保養模具、或使用工具(7分)
2、有無(wú)及時(shí)熟悉生產(chǎn)作業(yè)指導書(shū)、調試模具及參數記錄(5分)
3、抽查員工作業(yè)并記錄、產(chǎn)品監控、巡檢、交接班記錄(5分)
4、有無(wú)批量不合格品出現或工作失誤，如錯領(lǐng)錯用等。(8分)
5、是否及時(shí)按計劃保質(zhì)保量完成生產(chǎn)任務(wù)。(10分)
原輔廢料管理(10分)
1、是否及時(shí)按定額領(lǐng)料，限額消耗。如珍惜使用工具、原料、配件等(4分)
2、是否及時(shí)將多余的原、輔料計量退庫(2分)
3、是否正確使用原、輔料，并管理好廢料，及時(shí)計量入庫(2分)
4、沒(méi)有長(cháng)流水、長(cháng)明燈現象(2分)
安全管理(10分)
1、安全器材保管完好，通道暢通(2.5分)
2、有無(wú)違章操作和設備、模具或人員安全事故(4.5分)
3、有無(wú)安全生產(chǎn)教育培訓(1.5分)
4、有無(wú)擅自使用其他機器或隨意乘坐電梯(1.5分)
備注：
1、考核項目共有六大類(lèi)，100分，每分與崗位工資對應;如崗位工資為400元，每一分就是4元。
2、對每項考評分為五個(gè)等級來(lái)打分：①完全達標：滿(mǎn)分②基本達標：③偶爾沒(méi)達標及時(shí)改善：④偶爾沒(méi)達標也沒(méi)有及時(shí)改善：⑤沒(méi)有達標：此項為零分。
3、考評組成員：生產(chǎn)部、質(zhì)控部、辦公室。
薪酬制度15
第一章總則
第一條為加強對各項目公司的工程成本管理，使各項目的工程成本得到有效控制，明確責權，提高工作效率，特制定本制度。
第二條本制度適用于綠城房地產(chǎn)集團范圍內各全資、控股項目的工程成本管理。
第二章人事管理
第三條項目公司配備兩名及以上工程成本管理人員的，原則上須設立項目公司工程成本管理部，負責本項目的工程成本管理工作。工程成本管理部的設立需由項目公司提出申請，集團公司工程成本管理部及人力資源部審核，項目分管執行總經(jīng)理審批。
項目公司只配備一名工程成本管理人員的，作為負責人由其負責本項目工程成本管理過(guò)程中的相關(guān)工作，其編制可納入項目公司財務(wù)部，日常行政管理由項目公司負責，其余由集團公司工程成本管理部按本制度規定進(jìn)行管理。
第四條各項目公司工程成本管理（部）負責人由集團公司工程成本管理部統一招聘或由項目公司協(xié)助集團公司人力資源部、工程成本管理部招聘；其余工程成本管理人員由項目公司招聘，集團公司人力資源部、工程成本管理部參與。工程成本管理人員的招聘、錄用、定級等由集團公司工程成本管理部按集團公司人力資源管理有關(guān)制度執行。
第五條各項目公司工程成本管理（部）負責人均由項目公司或集團公司工程成本管理部推薦，經(jīng)集團公司人力資源部審核，項目分管執行總經(jīng)理審批，由項目公司任命。各項目工程成本管理人員均隸屬集團公司工程成本管理部，與集團公司簽訂勞動(dòng)合同，須自覺(jué)服從集團公司工程成本管理部的統一調配與管理，接受集團公司工程成本管理部的業(yè)務(wù)領(lǐng)導、監督和檢查。
第六條新招聘的工程成本管理人員須參加集團公司人力資源部組織的新員工培訓；同時(shí)上崗前原則上還須到集團公司工程成本管理部進(jìn)行崗位培訓，培訓時(shí)間約1～2周。培訓內容包括：工程成本管理規程、崗位職責、專(zhuān)業(yè)技能、工作要求和注意事項等。新成立的項目公司，工程成本管理人員要求在項目開(kāi)工前三個(gè)月到位。
第七條新招聘的工程成本管理人員在所在崗位原則上均有試用期，試用期一般為三個(gè)月。試用期滿(mǎn)由所在項目公司總經(jīng)理或其授權人對該員工的工作情況進(jìn)行評價(jià)，并在員工轉正審批表中做出書(shū)面評語(yǔ)作為集團公司工程成本管理部考核依據之一。
第八條工程成本管理人員的薪酬核定和發(fā)放按集團公司《薪資管理制度》執行。
第九條工程成本管理人員的晉升由該項目公司總經(jīng)理或集團公司工程成本管理部根據該員工的工作表現和工作成績(jì)推薦。有關(guān)人員的晉升、調動(dòng)、降職、降級、辭退，均需經(jīng)集團公司工程成本管理部會(huì )簽，集團公司人力資源部及人資分管領(lǐng)導審核，由項目分管執總審批。
第三章日常管理及考核
第十條項目公司工程成本管理（部）負責人每月應按照集團公司的有關(guān)要求，將該項目公司工程成本管理工作進(jìn)行總結，完成《工程成本管理者
報告》以及《工程成本管理系統分析報告》，經(jīng)所在項目公司總經(jīng)理或其授權人審定后報集團公司工程成本管理部。
第十一條各工程成本管理（部）負責人須按要求參加集團公司每季度工程成本管理工作會(huì )議。對工作中遇到的困難或其他問(wèn)題，除日常電話(huà)聯(lián)系外，也可在工作會(huì )議上提出供會(huì )議討論解決。集團公司工程成本管理部應針對各有關(guān)問(wèn)題進(jìn)行協(xié)調，并及時(shí)給予指導和解決。
第十二條集團公司工程成本管理部各分管人員每年不少于兩次到所管轄項目公司進(jìn)行工程成本管理工作的指導、服務(wù)和檢查，并將檢查情況形成書(shū)面材料,反饋給項目公司。對檢查中發(fā)現的問(wèn)題，項目公司應認真加以改正，并將整改情況以書(shū)面形式報集團公司工程成本管理部。對不積極整改或在檢查中發(fā)現有嚴重問(wèn)題的，集團公司工程成本管理部將及時(shí)報請集團公司領(lǐng)導進(jìn)行處理。
第十三條項目公司總經(jīng)理或其授權人對本公司工程成本管理人員工作不勝任或出現重大失誤、違紀等行為的，應及時(shí)向集團公司工程成本管理部反映。集團公司工程成本管理部將會(huì )同集團公司人力資源部組成調查組進(jìn)行調查，核實(shí)后視情況進(jìn)行處理。
第十四條項目公司工程成本管理人員按職級參加集團公司組織的'季度和年度考評�？己宿k法按《績(jì)效考核管理制度》有關(guān)規定執行。所在公司總經(jīng)理或其授權人對工程成本管理人員的工作完成情況進(jìn)行檢查和評價(jià)，并在考核表中做出考評意見(jiàn)，作為集團公司工程成本管理部考評的依據之一。
第十五條對于經(jīng)考核結果優(yōu)秀、做出顯著(zhù)成績(jì)或特殊貢獻的工程成本管理人員，將給予嘉獎、晉級；對考核不合格的，按《員工退出管理制度》予以降薪、降職、調崗或勸退等形式的退出處理。
第十六條各項目公司工程成本管理人員的日�？记谟伤陧椖抗矩撠煿芾�，于每月26日將考勤情況報集團公司工程成本管理部。如需休年休假和其他長(cháng)假的,須及時(shí)報集團公司工程成本管理部備案。
第四章工作職責
第十七條項目公司工程成本管理部應會(huì )同工程部參照集團公司《質(zhì)量管理體系》以及本制度的相關(guān)規定，結合項目公司的實(shí)際情況擬寫(xiě)（或修訂）本公司《工程成本管理工作規程》，經(jīng)項目公司評審后報集團公司質(zhì)量管理部和工程成本管理部審核，經(jīng)項目分管執行總經(jīng)理審批后實(shí)施。
第十八條項目公司工程成本管理部負責對所在項目的工程成本進(jìn)行管理，應全面掌握項目工程成本控制情況，嚴格按規程完成相關(guān)工作，并承擔相應責任。
�。ㄒ唬┱袠穗A段的工程成本管理
1.項目招標前，項目公司應成立本公司招標領(lǐng)導小組和招標工作小組，具體負責和實(shí)施本項目的有關(guān)招標工作。
2.新成立項目公司首次工程招標前，項目公司工程成本管理部須進(jìn)行當地建筑市場(chǎng)行情了解，形成書(shū)面報告報集團公司工程成本管理部及項目公司領(lǐng)導。
3.項目公司招標工作小組在項目招標領(lǐng)導小組的領(lǐng)導下，負責實(shí)施各項招標工作，編寫(xiě)招標文件、施工合同、協(xié)議書(shū)等，報項目公司招標領(lǐng)導小組進(jìn)行評審，并按規定權限報有權審批人審定。
4.項目公司工程成本管理部應協(xié)助工程管理部做好工程施工招標的相關(guān)工作。對于新成立項目公司的首次建安、幕墻、精裝修等工程招標，集團工程成本管理部應參加招標領(lǐng)導小組并派員參與招標工作。
5.投資額在100萬(wàn)元以上的工程招標方案、招標文件、決標報告和合同
文本須按規定報集團公司審核、審批。具體流程按照《綠城集團管理審批權限（E/0版）》執行。
6.項目公司工程管理部會(huì )同工程成本管理部根據審核后的合同文本與施工單位洽談，若有原則性分歧，項目公司須以書(shū)面形式說(shuō)明情況并提出修改意見(jiàn)，報集團公司工程分管領(lǐng)導審核，項目分管執行總經(jīng)理審批。
7.招標文件和施工合同原則上要求采用集團公司統一參考文本。招標方案、招標文件、決標報告以及合同文本、協(xié)議書(shū)須在合同簽訂后以書(shū)面及電子文檔形式報送集團公司工程成本管理部備案。
�。ǘ┦┕るA段的工程成本管理
1.項目公司按《項目工程成本管理工作規程》規定，負責審核所在項目變更聯(lián)系單并進(jìn)行費用簽證。對于變更金額在50萬(wàn)元及以上的單項變更，須按規定報集團公司工程成本管理部和總工程師辦公室會(huì )簽、集團公司工程分管領(lǐng)導審核、項目分管執行總經(jīng)理審批。
2.項目公司按《項目工程成本管理工作規程》規定，負責所在項目工程款的審核與支付，由項目公司負責人審批。對于合同外工程款的支付（包括提前、超額以及無(wú)合同支付等）須以書(shū)面說(shuō)明情況和原因，經(jīng)集團公司工程成本管理部會(huì )簽，報集團公司工程分管領(lǐng)導審核，項目分管執行總經(jīng)理審批后方可支付。
3.項目公司工程成本管理部按集團公司統一表式編制《項目支付工程款統計表》、《材料、設備及工程款支付匯總表》、《工程成本動(dòng)態(tài)跟蹤表》、《工程成本管理者報告》以及《工程成本管理系統分析報告》等報表，并于次月1日前（節假日順延）以電子郵件的形式報集團公司工程成本管理部。
4.項目公司根據項目交付時(shí)間分期編制《項目工程預算費用表》，原則上在建安工程施工合同簽訂后15個(gè)工作日內完成；若采用費率招標的在收
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