公司薪酬制度
隨著(zhù)社會(huì )不斷地進(jìn)步，很多地方都會(huì )使用到制度，制度泛指以規則或運作模式，規范個(gè)體行動(dòng)的一種社會(huì )結構。這些規則蘊含著(zhù)社會(huì )的價(jià)值，其運行表彰著(zhù)一個(gè)社會(huì )的秩序。一般制度是怎么制定的呢？以下是小編精心整理的公司薪酬制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。
公司薪酬制度1
第一章 總 則
第一條 為進(jìn)一步加強（集團）總公司公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)集團公司）的薪酬管理，根據《中華人民共和國勞動(dòng)法》、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》及《上海市工資支付規定》等相關(guān)規定，結合集團公司實(shí)際情況，特制定本制度。
第二條 本制度適用于集團公司全體員工。
第二章 薪酬的構成
第三條 薪酬主要由崗位工資、績(jì)效工資（獎金）、津補貼、加班加點(diǎn)工資和中長(cháng)期激勵五部分構成。
�。ㄒ唬⿳徫还べY、津補貼屬于標準工資部分，績(jì)效工資（獎金）、加班加點(diǎn)工資和中長(cháng)期激勵屬于浮動(dòng)工資部分。
崗位工資、績(jì)效工資（獎金）、津補貼、加班加點(diǎn)工資屬于即期收入，中長(cháng)期激勵屬于長(cháng)期收入。
�。ǘ⿳徫还べY是與員工崗位責任相適應的崗位報酬，在崗享受，換崗調整，離崗取消。
績(jì)效工資（獎金）是根據員工的工作績(jì)效及集團公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)相適應的績(jì)效報酬。
津補貼是對特殊崗位工作員工給予的津補貼。
中長(cháng)期激勵是指對員工的工作業(yè)績(jì)以補充養老保險（企業(yè)年金）、股權激勵等形式支付的延期收入。
�。ㄈ⿲�(shí)行計件工資的員工應當科學(xué)合理的確定正常工作時(shí)間內的勞動(dòng)定額和計件報酬標準。
第四條 新招聘的員工，試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第三章 加班加點(diǎn)工資
第五條 以下情況視為加班：
�。ㄒ唬┘瘓F公司出具書(shū)面加班通知的；
�。ǘ﹩T工主動(dòng)加班，事后得到集團公司書(shū)面認可的；
�。ㄈ﹩T工提出書(shū)面加班申請，集團公司批準的。
第六條 加班加點(diǎn)工資支付原則
�。ㄒ唬┱９ぷ魅眨ㄖ芤恢林芪澹┘影�，按照員工本人正常工作日標準工資的150％支付加班工資；正常工作日加班按照法律規定應當支付加班工資，不能用補休代替。
�。ǘ┬菹⑷眨ㄖ芰c周日）加班，可按同等時(shí)間補休，補休時(shí)間應安排在當月或次月完成，最晚在當年12月31日前補休結束；未能安排補休的，按照員工本人正常工作日標準工資的200％支付加班工資。
�。ㄈ┓ǘü澕偃占影�，按照本人正常工作日標準工資的300%支付加班工資。
第七條 加班工資基數按照標準工資計算，標準工資不得低于集團公司所在地的最低工資標準。
第四章 工資管理規定
第八條 員工工資執行日薪月結制，月制度工作時(shí)間20.83天，月計薪天數21.75天（為計算加班費的依據），員工出勤按實(shí)際天數統計(包含國家規定的節、假日)。
第九條 員工當月的工資依據上月的考勤結算。
第十條 新招收的大中專(zhuān)畢業(yè)生按實(shí)際出勤天數計發(fā)工資。
第十一條 終止或者解除勞動(dòng)合同員工的工資計發(fā)到勞動(dòng)合同解除或者終止之日，其工資應當在辦理完工作交接同時(shí)支付。
第十二條 工資支付時(shí)間
員工工資應當按照勞動(dòng)合同約定的日期支付，并向員工提供個(gè)人工資清單。約定的工資支付日如遇法定節假日或者公休日，應當提前到最近的工作日支付。
第十三條 工資支付方式
工資由集團公司財務(wù)部門(mén)按規定核定、結算，銀行代發(fā)，特殊情況下以現金形式發(fā)放。
第十四條 工資中扣除的費用項目
�。ㄒ唬┐鄞U個(gè)人所得稅；
�。ǘ┐鄞U社會(huì )保險個(gè)人繳納部分；
�。ㄈ┐鄞U住房公積金個(gè)人繳納部分；
�。ㄋ模┤鼻诳郯l(fā)工資；
�。ㄎ澹┢渌梢幎ɑ蚣瘓F公司規定的扣除項目。
第五章 各種假別的工資扣減標準
第十五條 凡涉及扣發(fā)工資的，以標準工資為基數扣發(fā)。
第十六條 曠工、事假
曠工一日，扣發(fā)一日工資；事假期間不計發(fā)工資。
第十七條 病假
�。ㄒ唬┎〖�1個(gè)月以?xún)燃皾M(mǎn)1個(gè)月后進(jìn)入醫療期的`工資，按照不低于當地最低工資標準的80％發(fā)放；
�。ǘ┽t療期滿(mǎn)在等待處理結果之前，參照不低于當地最低生活保障標準發(fā)放生活費。
第十八條 工傷
員工因工負傷或者患職業(yè)病停止工作在規定醫療期內的，應當按照有關(guān)規定支付工傷津貼。
第十九條 婚假、喪假、探親假、年休假
按照國家相關(guān)規定，員工依法享受婚假、喪假、探親假、年休假期間，標準工資照發(fā)。
第二十條 按照國家相關(guān)規定，員工休上述假和路程假期間，標準工資照發(fā)。
第二十一條 產(chǎn)假、節育假
�。ㄒ唬┡畣T工休產(chǎn)假、男員工休護理假期間，工資待遇按照《河北省人口與計劃生育條例》及《河北省人口與計劃生育條例實(shí)施細則》執行。
�。ǘ┕澯倨陂g待遇按相關(guān)規定執行。
第二十二條 員工依法參加社會(huì )活動(dòng)期間，標準工資照發(fā)。
第二十三條 集團公司確因工作需要不能安排員工休年休假的，應當按照該員工正常工作日標準工資的300%支付年休假工資報酬。
第二十四條 其他扣發(fā)工資的情況
違反集團公司規章制度、給集團公司造成財產(chǎn)損失或損害集團公司榮譽(yù)的，集團公司有權從工資中扣除員工應向集團公司繳納的賠償、補償等費用。
第六章 工資總額管理規定
第二十五條 集團公司人力資源部負責工資總額的管理。分、子公司在集團公司的統一管理下，制定和運行本公司的工資總額管理辦法。
第二十六條 分、子公司每年底將當年的工資總額使用情況和下年度的工資總額預算報集團公司人力資源部備案。
第二十七條 年度工資預算在實(shí)施過(guò)程中遇到特殊情況，可以通過(guò)一定程序進(jìn)行調整。
第二十八條 分、子公司要認真填報《勞動(dòng)工資月報表》，準確、及時(shí)地反映年度工資總額預算執行情況。
第二十九條 分、子公司要積極配合填寫(xiě)上級部門(mén)下發(fā)的各種工資情況調查表等，以便準確、及時(shí)地完成上級部門(mén)下達的工作任務(wù)。
第七章 工資保密管理規定
第三十條 集團公司執行工資保密制度，員工工資標準和實(shí)發(fā)工資是公司級的保密內容。
第三十一條 了解員工工資標準和實(shí)發(fā)工資的人員是涉密人員，負有保密義務(wù)。負有保密義務(wù)的人員故意泄露秘密引起不良后果的，視為嚴重違反集團公司規章制度；因疏忽大意泄露秘密的，視為失職或不勝任本職工作。
第三十二條 集團公司全體員工有執行工資保密制度的義務(wù)，有不打聽(tīng)他人工資、不擴散工資保密內容、制止他人泄密等責任。故意竊獲保密內容并向他人擴散的，視為嚴重違反集團公司規章制度。
第三十三條 員工查詢(xún)自己的工資，憑工資存折或工資條，先到集團公司財務(wù)部門(mén)查詢(xún)是否屬于登記、核算或發(fā)放錯誤；發(fā)放沒(méi)有錯誤仍有疑問(wèn)的，再到人力資源部查詢(xún)工資標準。
第八章 附 則
第三十四條 本制度未盡事宜，按勞動(dòng)部門(mén)有關(guān)文件規定執行。
第三十五條 分子公司、改制單位可依據本制度，制定本單位的薪酬管理制度，并上報集團公司人力資源部審核、備案。
第三十六條 本制度從XX年1月1日起執行，以往相關(guān)規定同時(shí)廢止。
第三十七條 本制度由集團公司人力資源部負責解釋。
公司薪酬制度2
第一章總則
第一條為了規范公司員工的薪酬管理，結合公司新的組織機構和新的部門(mén)職能變化，特制訂本制度。
第二條本制度既是員工獲取正當勞動(dòng)報酬的依據，也是提高集團公司辦事效率和持續發(fā)展的基本保證。
第三條秉著(zhù)對員工業(yè)績(jì)的客觀(guān)評價(jià)，獎勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，提高員工工作熱情的目的，建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。
第四條本制度依據公司待聘崗位的勞動(dòng)技術(shù)要求、崗位的重要性而定。
第五條本制度適用于與集團公司簽訂了正式勞動(dòng)合同的員工以及臨時(shí)性用工員工。
第二章薪酬結構
第六條員工薪酬由基本工資、崗位（職務(wù)）工資、工齡工資、績(jì)效工資、加班工資、年終效益獎、補貼/津貼、履約信譽(yù)金、特殊貢獻獎、福利等構成。
1、員工的基本工資、崗位（職務(wù)）工資根據崗位的性質(zhì)確定，是員工勞動(dòng)價(jià)值的體現。每一崗位的基本工資、崗位工資均有多個(gè)等級，參見(jiàn)附《崗位薪酬等級表》。
2、員工試用期工資為基本工資+崗位工資之和，不參與績(jì)效考核，不享受其他福利待遇，經(jīng)試用合格后簽訂勞動(dòng)合同，按崗定級。
3、員工績(jì)效工資占比為員工標準工資的20%-60%不等�？�(jì)效工資按月兌現，考核辦法詳見(jiàn)《20xx年績(jì)效考核方案》。
4、年終效益獎：根據《20xx年績(jì)效考核方案》考核，年終一次性發(fā)放。
5、加班工資：
1)加班時(shí)間原則上以補休形式予以補償，因工作需要不能以補休形式補償的，由人事行政部核實(shí)后報主管領(lǐng)導審批計發(fā)加班工資；
2)加班工資：?jiǎn)T工在五一、十一、元旦和春節等法定節假日批準加班的，其加班工資按60元/天計算，其它時(shí)間加班則按40元/天計算，加班不足三個(gè)小時(shí)的，不計發(fā)加班工資。
6、工齡工資：工齡滿(mǎn)1年后第1個(gè)月起計發(fā)30元/月，每增加一年工齡增加30元/月（試用期計算工齡），依此類(lèi)推。臨時(shí)工、服務(wù)性承包工等非正式聘用的人員不享受工齡工資。
7、補貼/津貼：
1)公司每年1-3月發(fā)放防寒費，7-9月發(fā)放防暑費，防暑防寒費標準為20元/月，與當月工資一起發(fā)放。
2)交通費補助標準：不分市內、市外，公司工作人員的上下班市內交通費一律按60元/月包干計發(fā)（已享受公司購車(chē)補助的人員不再享受）。外出辦公事原則上只能乘坐公交車(chē)，特殊情況下打的，其租車(chē)費憑票按實(shí)報銷(xiāo)。公司外派員工回家休假每月憑票報銷(xiāo)往返車(chē)費二次，周末回公司開(kāi)例會(huì )的員工按往返次數按實(shí)報銷(xiāo)，兩項不重復報帳。外地出差補助詳見(jiàn)《差旅費報銷(xiāo)制度》。
3)電話(huà)費標準：一級崗位人員200-300元/月，二級崗位人員150元/月，三級崗位人員100元/月，四級崗位人員60元/月,五級崗位人員40元/月（外聯(lián)、外拓崗位經(jīng)批準享受三級崗位待遇）。
4)中餐伙食補貼：在婁星區范圍內工作及在駐外機構工作的員工按100元/月的標準補貼到人，公司不統一安排就餐。公司外派駐外機構工作的員工補助標準見(jiàn)差旅費報銷(xiāo)制度。
8、履約信譽(yù)金
1）試用期員工，無(wú)須交納履約信譽(yù)金；
2）簽訂正式勞動(dòng)用工合同的五級員工，從簽訂之月起每月交納60元，其中，公司補貼20元，每月從個(gè)人工資中扣留40元；
3）簽訂正式勞動(dòng)用工合同的三級、四級員工，從簽訂之月起每月交納90元，其中，由公司補貼30元，每月從個(gè)人工資中扣留60元；
4）簽訂正式勞動(dòng)用工合同的二級以上員工，從簽訂之月起每月交納150元，其中，由公司補貼50元，每月從個(gè)人工資中扣留100元。
5）合同期滿(mǎn)后十五天之內，由人事行政部核算員工履約信譽(yù)金總額（含個(gè)人扣留部份）報財務(wù)部，由財務(wù)經(jīng)理、總裁審核發(fā)放；合同期滿(mǎn)續簽合同的員工，公司從合同簽訂之日重新對該員工扣留履約信譽(yù)金；在合同期間因自身原因提出辭職、離職或被公司開(kāi)除的，不退還履約信譽(yù)金（因重大疾病不能履行崗位職責的情況除外）；在合同期間因本人業(yè)績(jì)考評不合格被公司辭退者，退還本人從工資中扣留的履約信譽(yù)金部分；公司正常裁員而被辭退者，全額退還履約信譽(yù)金（含公司補貼部分）。
9、特殊貢獻獎：在工作中有特殊貢獻和在為公司辦事中節約經(jīng)費數額巨大的，由總裁辦確定給予獎勵。
第七條按照國家的勞動(dòng)法規和本企業(yè)管理規定，為調動(dòng)員工的工作積極性，給員工提供各種福利待遇。
1、法定福利：凡在公司簽訂兩年以上（含兩年）勞動(dòng)合同的全職員工，公司按婁底市社保局最低繳費標準為其繳納養老保險，個(gè)人繳納部分在員工每月薪酬中代扣。（對符合公司參保條件，如職工自己不愿意或不需要參保的，由職工寫(xiě)出申請，公司按公司交�；鶖档�10%給予補助。）
2、企業(yè)福利：
�。�1）慰問(wèn)金
1）節日慰問(wèn)金：春節、端午節、中秋節等傳統節日，公司發(fā)放節日慰問(wèn)金。女員工在三八婦女節享受專(zhuān)項慰問(wèn)金。
2）住院慰問(wèn)金：?jiǎn)T工因公、因病住院十天以上的，公司組織員工探望，并發(fā)給慰問(wèn)金。
3）特殊慰問(wèn)金：?jiǎn)T工或員工家庭遭受意外事故，造成較大經(jīng)濟損失或人員傷亡的，或家庭有特殊困難的，公司為表達對員工的慰問(wèn)和關(guān)懷，發(fā)放特殊慰問(wèn)金，慰問(wèn)金金額大小由總裁或總裁辦公會(huì )議視情況確定。
�。�2）生日禮金、禮品
1）員工生日：公司贈送禮金或禮品及賀卡。
2）當月過(guò)生日員工較多的，可由公司人力資源部組織舉辦員工集體生日晚會(huì )。
�。�3）其它福利
1)公司正式員工結婚、生子，公司表示慶賀，賀禮標準為200~500元。
2)公司正式員工本人及其父母、岳父母、配偶等去世的，公司組織慰問(wèn)和悼念。標準為200~500元。
3)其它臨時(shí)性福利由總裁決定或總裁辦公會(huì )議研定。
第三章薪酬標準
第八條按層次劃分為六級，每級分為A、B、C、D四檔，員工在不進(jìn)行崗位調整的情況下視工作業(yè)績(jì)在同一級別的檔位間晉升或降級。
第九條人力資源部在完成工資級別明細的基礎上，進(jìn)行個(gè)人定級：
1、個(gè)人定級方法：以勞動(dòng)合同簽訂的`崗位標準定級，合同期內崗位有變動(dòng)的或評優(yōu)晉級的員工以總裁辦簽發(fā)的聘任通知書(shū)或升級、調級通知書(shū)為準確定個(gè)人級別。
2、新進(jìn)員工的薪酬等級進(jìn)入方式：原則上新進(jìn)員工從相應崗位薪酬標準的D檔進(jìn)入，如跨級進(jìn)入的，需由直接主管提出申請，由人力資源部報主管領(lǐng)導及總裁審定。
3、個(gè)別特殊崗位員工的薪酬發(fā)放不參與本制度，由總裁另行考慮。
第十條若公司員工兼任多個(gè)崗位，則依據勞動(dòng)合同簽訂的崗位為準進(jìn)行定級，員工能力被確認為能達到其兼任最高崗位標準的，經(jīng)總裁辦研究決定下達聘任通知，則相應提高其薪酬標準。
第十一條對于集團急需的特殊人才，根據市場(chǎng)薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬超出部分由總裁辦設立特殊補貼。
第四章薪酬調整
第十二條薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。
第十三條整體調整指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總裁辦公會(huì )根據經(jīng)營(yíng)狀況決定。
第十四條個(gè)別調整主要指工資級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
第十五條工資級別定期調整指公司在年初根據上年度績(jì)效考核結果對個(gè)別表現突出的員工進(jìn)行工資級別的調整。
第十六條工資級別不定期調整，指公司在年中由于員工職務(wù)變動(dòng)等原因對員工工資級別進(jìn)行的調整，即堅持薪隨崗變原則。
第十七條員工在其崗位的深度范圍內調整崗位工資級別，達到本崗位深度上限后，則不再調整。
第十八條調整后工資級別，從調整生效日所在月的月初計算。
第五章薪酬發(fā)放
第十九條人力資源部負責編制每月薪酬發(fā)放表，報財務(wù)總監、總裁審批通過(guò)后由財務(wù)部執行。
第二十條員工工資實(shí)行月薪制。每月18日支付上月工資，以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時(shí)，則相應的順延天數發(fā)放。
第二十一條下列各款項須直接從工資中扣除：
1、員工工資個(gè)人所得稅；
2、公司福利中屬個(gè)人繳納部分的款項；
3、員工自愿繳納，由公司代扣代繳的款項（如住房公積金、社會(huì )統籌保險及失業(yè)保險等）；
4、公司規章制度規定的從工資中扣除的款項（如罰款）。
第二十二條工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：
第二十三條月標準工作日為24-26天。
本制度由公司人事行政部負責解釋。
公司薪酬制度3
對投資者來(lái)說(shuō)，上市公司的薪酬制度是一件非常重要的事情。那么，什么是好的薪酬制度？我們認為，能夠促使公司管理層從股東角度出發(fā)考慮問(wèn)題的制度才是好制度，換言之，好的薪酬制度要有利于股東價(jià)值最大化。
像所有者那樣思考
不久前，瀘州老窖(000568)讓渡華西證券擴股認購權一事備受市場(chǎng)關(guān)注。有分析稱(chēng)，“讓渡華西證券認購權，瀘州老窖放棄的利益將超過(guò)5億元。其背后的動(dòng)機并非‘集中資金做大主業(yè)’如此簡(jiǎn)單，很可能更是管理層努力確保未來(lái)股權激勵行權的‘明智’選擇�！�
由此來(lái)看，薪酬制度的好壞與股東利益實(shí)在是息息相關(guān)。對瀘州老窖的股東而言，本以為公司實(shí)施股權激勵能夠增加股東價(jià)值，沒(méi)想到適得其反。
其實(shí)，就普遍意義上來(lái)講，股權激勵并不是好的薪酬制度，對此，巴菲特早就有言在先：
有諷刺意味的是，修辭常常將期權描繪成合乎需要的東西，因為它們使經(jīng)理和所有者坐在了同一條財務(wù)之船上。事實(shí)上，這些船大不相同。沒(méi)有哪個(gè)所有者避開(kāi)過(guò)資金成本的負擔，但是，固定價(jià)格期權的持有者根本沒(méi)有負擔任何資金成本;一個(gè)所有者必須權衡上漲的潛力與下跌的風(fēng)險，而期權所有者沒(méi)有任何下跌的風(fēng)險。實(shí)際上，你們希望有期權的企業(yè)規劃是一種你們會(huì )拒絕所有權的項目。(我將會(huì )很高興收到彩票作為禮物——但我永遠不會(huì )買(mǎi)一張彩票。)
當然，巴菲特并沒(méi)有將股權激勵制度一棍子打死，他認為在符合以下三個(gè)條件時(shí)期權可能非常合理：
第一，股票期權必然應與公司的總體表現掛鉤。因此，邏輯上它們只能授予那些負有全部責任的經(jīng)理們。部分負責的經(jīng)理們應當有與他們的成果相關(guān)的激勵機制。
第二，期權應當精心設計。除了特殊因素之外，它們應當把遞延收益因素或者置存成本因素嵌入其中。同樣重要的是，它們應當現實(shí)地定價(jià)。
第三，我要強調的是，一些我極為敬佩的經(jīng)理們——他們的營(yíng)運記錄比我的好得多——不同意我對固定價(jià)格期權的看法。他們已經(jīng)建立了行之有效的公司文化，而且固定價(jià)格期權已經(jīng)成為一種幫助他們的工具，通過(guò)他們的領(lǐng)導和榜樣作用，還有期權作為激勵，他們已經(jīng)教會(huì )他們的同事像所有者那樣思考。
我認為，“像所有者那樣思考”顯然是企業(yè)在制訂薪酬制度時(shí)貫徹的基本原則，換言之，好的薪酬制度應該要有利于股東價(jià)值最大化。
其實(shí)，好的薪酬制度未必復雜。巴菲特舉了他心目中的一個(gè)好例子：
H.H.布朗鞋業(yè)公司的突出特點(diǎn)是，它是我所見(jiàn)過(guò)的具有最奇特的支薪方法的公司之一，這種方法使我心動(dòng)：主要經(jīng)理的年薪是7，800美元，外加公司利潤扣除資本費用后的一定比例的數額。因此，這些經(jīng)理真正處在所有者的位置上。
布朗鞋業(yè)薪酬制度考核經(jīng)理人的指標與EVA(經(jīng)濟增加值)的原理基本相同，我認為這是一個(gè)值得推廣的好方法。如果上市公司都這樣做，投資者們就不必像現在這樣費很大功夫來(lái)評價(jià)公司復雜的股權激勵制度了。
案例一：貴州茅臺
接下來(lái)，我們分析兩個(gè)上市公司的'案例，它們都沒(méi)有實(shí)施股權激勵，但區別不小。
應當承認，有不少A股上市公司的薪酬制度考慮了資金成本——在設置股權激勵的行權條件時(shí)對凈資產(chǎn)收益率作了不同的要求，如果凈資產(chǎn)收益率達不到一定標準就無(wú)法行權。但是，也有一些公司在設計高管薪酬制度時(shí)根本沒(méi)有考慮資金成本，貴州茅臺(600519)就是其中一例。
貴州茅臺20xx年度股東大會(huì )中有一項議案——《董事長(cháng)20xx年度年薪方案》，其基本內容如下：
年薪由基本年薪、效益年薪和獎勵年薪三個(gè)部分組成。
（一）基本年薪
基本年薪為本年度公司在冊員工平均工資性收入(簡(jiǎn)稱(chēng)“員工本年平均收入”)的10倍。
基本年薪=10×員工本年平均收入
�。ǘ┬б婺晷�
效益年薪=基本年薪×風(fēng)險系數
風(fēng)險系數考核當年經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標，包括：營(yíng)業(yè)收入增長(cháng)率、凈利潤增長(cháng)率、凈資產(chǎn)增長(cháng)率
風(fēng)險系數=1+(營(yíng)業(yè)收入增長(cháng)率×30%+凈利潤增長(cháng)率×40%+凈資產(chǎn)增長(cháng)率×30%)
風(fēng)險系數大于或小于100%時(shí)分段計算效益年薪，在100-120% (含120% )和100-80% (含80% )之間，每增加或減少一個(gè)百分點(diǎn)，效益年薪增加或減少一個(gè)百分點(diǎn);在120-130%(含130% )和80-70% (含70% )之間，每增加或減少一個(gè)百分點(diǎn)，效益年薪增加或減少0.5%;在130-150% (含150% )和70-50% (含50% )之間，每增加或減少一個(gè)百分點(diǎn)，效益年薪增加或減少0.3%;在150%以上和50%以下，每增加或減少一個(gè)百分點(diǎn)，效益年薪增加或減少0.1%。
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獎勵年薪=基本年薪×獎勵調節系數
獎勵年薪考核發(fā)展指標，包括：營(yíng)業(yè)收入三年平均增長(cháng)率、凈利潤三年平均增長(cháng)率、資本三年平均增長(cháng)率。
獎勵調節系數=1+(營(yíng)業(yè)收入三年平均增長(cháng)率×30%+凈利潤三年平均增長(cháng)率×40%+資本三年平均增長(cháng)率×30% )
資本三年平均增長(cháng)率=( -1)×100%
獎勵調節系數大于或小于 100%時(shí)分段計算獎勵年薪，在 100-120% (含120% )和100-80% (含80% )之間，每增加或減少一個(gè)百分點(diǎn)，獎勵年薪增加或減少一個(gè)百分點(diǎn);在120-130% (含130% )和80-70% (含70% )之間，每增加或減少一個(gè)百分點(diǎn)，獎勵年薪增加或減少0.5%;在130-150% (含150% )和70-50% (含50% )之間，每增加或減少一個(gè)百分點(diǎn)，獎勵年薪增加或減少0.3%;在150%以上和50%以下，每增加或減少一個(gè)百分點(diǎn)，獎勵年薪增加或減少0.1%。
計算資本平均增長(cháng)率時(shí)應剔除當年度增資擴股、分派紅利(不含本年度分配上年度利潤)、資產(chǎn)評估增減值等非經(jīng)營(yíng)性因素對該指標的影響。
綜觀(guān)這份薪酬方案，首先，我們會(huì )發(fā)現：“員工本年平均收入”是一個(gè)至關(guān)重要的因素——即使公司本年凈利潤、營(yíng)業(yè)收入、凈資產(chǎn)等不增長(cháng)，只要員工平均收入增長(cháng)，董事長(cháng)的年薪就可以同步增長(cháng)。
表1：貴州茅臺凈利潤、職工薪酬及派息情況
單位：萬(wàn)元
20xx年
20xx年
20xx年
20xx年
20xx年
20xx年
年均增長(cháng)
歸屬于上市公司股東的凈利潤
82,055
111,854
154,481
283,083
379,948
431,245
39.36%
支付給職工以及為職工支付的現金
15,984
25,080
40,505
62,333
80,939
122,931
50.38%
派息
19,663
xx,157
66,066
78,902
109,103
111,840
41.58%
從過(guò)去五年的情況來(lái)看，貴州茅臺的職工薪酬(以支付給職工以及為職工支付的現金來(lái)衡量)要比凈利潤和向股東派發(fā)的現金紅利增長(cháng)快得多。按這份20xx年董事長(cháng)薪酬方案執行下去，未來(lái)的情況會(huì )怎樣呢？
其次，我們還會(huì )發(fā)現貴州茅臺經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的增長(cháng)幅度對董事長(cháng)的薪酬是“邊際效益遞減”的，這體現在風(fēng)險系數和獎勵調節系數的分段計算上。貴州茅臺業(yè)績(jì)持續增長(cháng)，但近來(lái)增幅卻總是不及市場(chǎng)預期。對投資者來(lái)說(shuō)，如果公司的業(yè)績(jì)超出市場(chǎng)普遍預期股價(jià)會(huì )大漲，但這需要公司管理層付出更大的努力，卻未必能得從薪酬方面體現出其價(jià)值來(lái)。
最后，從指標的設計來(lái)看，我們可以發(fā)現貴州茅臺追求“凈資產(chǎn)”或者“資本”的增長(cháng)。在這種思路下，向股東盡可能多地派發(fā)現金紅利自然是不可能的。盡管方案中稱(chēng)計算資本平均增長(cháng)率時(shí)要剔除分派紅利的影響，但又強調“不含本年度分配上年度利潤”。那么，20xx年度分配20xx年度利潤的影響是不會(huì )剔除的，如果分配20xx年度利潤多了，20xx年底的凈資產(chǎn)或者說(shuō)所有者權益就會(huì )相應地減少，于是就會(huì )對董事長(cháng)獎勵年薪的獎勵調節系數產(chǎn)生消極影響。
以巴菲特的視角來(lái)看，貴州茅臺這份董事長(cháng)薪酬方案沒(méi)有考慮資金成本是不應該的。不過(guò)，貴州茅臺并非一直如此，其20xx年董事長(cháng)薪酬方案主要內容如下：
年薪薪金由三部分組成：基本年薪、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)年薪、獎勵年薪。
基本年薪=20xx年度基本年薪×(1+綜合業(yè)績(jì)評價(jià)指標)
經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)年薪=xx-xx年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)年薪×(1+綜合業(yè)績(jì)評價(jià)指標)
獎勵年薪=20xx年度獎勵年薪×(1+綜合業(yè)績(jì)評價(jià)指標)
綜合業(yè)績(jì)評價(jià)指標R=0.3R1+0.4R2+0.3R3
其中：R1=該年銷(xiāo)售收入增長(cháng)率
R2=該年凈利潤增長(cháng)率
R3=該年凈資產(chǎn)收益率增長(cháng)率
公司薪酬制度4
一、總 則
1.1目的
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的收益，提高員工工作的積極性、主動(dòng)性和能動(dòng)性，并將短期收益和中長(cháng)期收益與持續發(fā)展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化�？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰斗力，凝聚力。通過(guò)考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸�；�，“事不關(guān)己高高掛起”的'工作態(tài)度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動(dòng)項目更好的發(fā)展。
1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經(jīng)濟性原則;可操作性原則。
1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)
1.4負責部門(mén)：由綜合部負責考核，財務(wù)部負責統計發(fā)放。
1.5薪酬與績(jì)效的關(guān)系
1、全體員工的薪酬與項目收益相關(guān);
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門(mén)考核結果相關(guān);
3、部門(mén)負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門(mén)業(yè)績(jì)考核結果相關(guān)。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢(xún)問(wèn)他人的薪酬狀況。
二、員工薪酬制度
2.1薪酬體系
1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績(jì)效考核獎。
2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績(jì)效考核獎。
3、結構工資制：適用于中、基層管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jì)效考核獎。
4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jì)效考核獎。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內無(wú)浮動(dòng)工資。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成(銷(xiāo)售部門(mén))、非物質(zhì)獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：根據滿(mǎn)足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資，)。
考核工資：由季度績(jì)效考核和年終績(jì)效考核組成，每季度末發(fā)放季度績(jì)效考核工資，年終發(fā)放年終績(jì)效考核工資(次年2月份左右，農歷春節之前)。
補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話(huà)補貼，及其他補貼
福利：根據項目部相關(guān)福利規定發(fā)放的現金、物品等
其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門(mén)發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
項目收益獎：根據年度項目經(jīng)營(yíng)利潤情況及各部門(mén)全年工作目標承諾，參考全年績(jì)效考核分數，由項目部領(lǐng)導確定發(fā)放
提成：根據銷(xiāo)售提成制度發(fā)放
非物質(zhì)獎勵：?jiǎn)T工培訓、榮譽(yù)表彰、外出旅游等
內部方案
2.3薪酬計算與發(fā)放
每月薪酬=基本工資+季度績(jì)效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎 +提成(銷(xiāo)售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績(jì)效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)獎勵
基本工資：另附基本工資表
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績(jì)效工資基數*考核系數。
福利與補貼：見(jiàn)附表。
其他獎：根據會(huì )議、集團公司要求等情況確定
提成：根據銷(xiāo)售部提成制度計算
年終獎：根據公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。
項目收益獎：根據項目收益情況由項目領(lǐng)導確定 ※總額及分配原則
三、考核辦法
3.1考核內容
績(jì)效考核的主要內容：一是針對各部門(mén)計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點(diǎn)。二是項目部員工通用準則。
參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。
3.2具體實(shí)施辦法
由部門(mén)經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門(mén)全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門(mén)經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門(mén)需對員工單獨打分的，說(shuō)明原因，擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由項目部統一擬定。
每季初10號前由各部門(mén)將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況及分值通過(guò)書(shū)面和電子版本方式提交給綜合部，書(shū)面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導簽字確認。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門(mén)上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分，考核結果經(jīng)項目部領(lǐng)導簽署后，交財務(wù)部，作為當月考核工資計發(fā)的依據。
年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容匯總打分
3.3考核分值確定
采取百分制記分法，季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內容分值為100分。
員工個(gè)人考核得分=部門(mén)考核得分+員工通用準則考核得分。
考核系數：90分(含)以上考核系數為1;80分(含)以上-90分考核系數0.9;70分(含)以上-80考核系數0.8;60分(含)以上-70分考核系數0.7;50分(含)以上-60分考核系數0.6，如考核分數低于60分考核系數0.5，如考核分數極低，另行討論考核系數但不高于0.5。
有下列行為，取消當季部門(mén)或個(gè)人績(jì)效考核資格，情節嚴重者另行商議處理。
1、由于員工未履行職責或有失誤、過(guò)失行為，給公司造成重大損失的;
2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的; 3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營(yíng)私舞弊等行為和劣跡的; 4、無(wú)理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會(huì )秩序或犯有嚴重錯誤;
5、指揮不當或監管不力，致使部門(mén)或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現重大損失者;
6、無(wú)正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者;
7、其他經(jīng)討論確定事項。
公司薪酬制度5
第一章 工資結構：基本工資(基礎工資+崗位工資)+補貼津貼+獎金
1、 基礎工資：是為保障員工最底的生活需要而支付的工資;
2、崗位工資：根據員工崗位工作性質(zhì)、職責、技能、工作難度及行為對公司的影響程度和價(jià)值而支付的工資。(崗位的價(jià)值)
3、補貼：作為公司給與員工的福利，基本上公司正式員工均享受。我司的補貼具體是：午餐補貼、通訊補貼。
4、津貼：是為了補償員工特殊或額外的勞動(dòng)消耗和其崗位的特殊性給與的報酬。我司的津貼具體是：交通能源津貼、領(lǐng)導職務(wù)津貼、汽車(chē)司機行車(chē)津貼。
5、獎金：是由根據員工工作業(yè)績(jì)的優(yōu)良和公司經(jīng)濟效益狀況而支付的工資。
其支付的額度與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益息息相關(guān)。我司的.獎金具體有：績(jì)效獎金(工作業(yè)績(jì))、總經(jīng)理嘉獎。
第二章 具體構成內容
1.年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度公司效益獎金(標準年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
2.提成工資制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度崗位績(jì)效獎金(標準年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
3.結構工資制：年度收入=∑月度收入(基本工資+績(jì)效獎金+補貼津貼)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
4.協(xié)議工資制：是指先確定薪酬額，再按照結構工資制或年薪制的內容結構及標準分解薪酬組成的薪酬制度。實(shí)行協(xié)議工資制屬于特殊薪酬情況，一般僅對從公司外部引進(jìn)優(yōu)秀人員時(shí)適用，需要適用時(shí)由人力資源/行政部申請，公司薪酬員會(huì )研究通過(guò)、總經(jīng)理批準后方能執行。
5、內容解釋?zhuān)?/p>
5.1 月度底薪：即為每月固定的基本工資。
5.2 月度補貼津貼(試用期、臨時(shí)工不享受)見(jiàn)下表：
●福利項目 適用人員 標準 備注
●午餐補貼 全體正式員工 100元/月 直接用于為員工提供工作餐
●通訊補貼 全體正式員工 50元-300元/月 領(lǐng)導300元、銷(xiāo)售100元、其他員工50元
●交通能源津貼 公司領(lǐng)導 300元/月 下班不便或有私家車(chē)員工
(汽油費) 關(guān)鍵崗位 100元/月 需申請經(jīng)總經(jīng)理審批
5.3年度公司效益獎金：
與公司效益指標的完成情況掛鉤，在年度結束時(shí)統一計算并一次性發(fā)放。
5.4崗位績(jì)效獎金：
與個(gè)人工年度的工作目標業(yè)績(jì)完成情況掛鉤，在年度結束時(shí)統一計算并一次性發(fā)放。
5.5總經(jīng)理嘉獎獎金：
詩(shī)司總經(jīng)理或管理執會(huì )根據公司本年度的.效益完成情況和經(jīng)營(yíng)計劃完成情況、員工所在崗位的重要度和關(guān)鍵度、員工本人的工作成績(jì)和工作表現等，可能在年度結束時(shí)統一計算并一次性發(fā)放的單項獎金，其每年是否發(fā)放、以及如果發(fā)放其計發(fā)的標準和具體金額等由總經(jīng)理或執會(huì )決定，人力資源/財務(wù)部負責計算并備案。
第三章 薪酬確定
第一條 公司領(lǐng)導類(lèi)崗位(即執會(huì )成員)人員薪酬的確定
總經(jīng)理崗位的薪酬由董事會(huì )確定，其它公司領(lǐng)導類(lèi)崗位的薪酬由總經(jīng)理在董事會(huì )確定的原則內根據本制度支持文件《領(lǐng)導類(lèi)崗位年薪系數表》的規定和總經(jīng)理確定的當年年薪基數確定。
第二條 部門(mén)領(lǐng)導類(lèi)崗位人員薪酬的確定：根據公司的聘任、任命文件，由總經(jīng)理根據《領(lǐng)導類(lèi)崗位年薪系數表》的規定和總經(jīng)理確定的當年年薪基數確定。
第二條 各領(lǐng)導崗位的年薪額一經(jīng)確定僅對當年度有效。
第三條 銷(xiāo)售類(lèi)崗位人員年薪的確定：由總經(jīng)理根據公司銷(xiāo)售指標的情況，結合員工本人上一年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，按照公司《崗位工資對照表》確定，確定崗位等級與工資標準。
第四條 實(shí)行結構工資制員工崗位工資的確定：由各部門(mén)根據崗位《工作說(shuō)明書(shū)》、《崗位工資對照表》的規定和要求，結合對員工本人工作業(yè)績(jì)、能力和態(tài)度的考評，確定崗位及崗位工資級別報公司薪酬員會(huì )審核，由總經(jīng)理批準。崗位工資一經(jīng)確定僅對當年度有效。
第五條 新進(jìn)人員工資確定：試用期內原則上以招聘崗位的崗位工資等級內第一檔工資的80%發(fā)放，具體拭該新員工的能力、工作經(jīng)驗、學(xué)歷等情況定崗位等級與標準，試用期內無(wú)浮動(dòng)工資(績(jì)效)。
應屆中專(zhuān)畢業(yè)生實(shí)行3-6個(gè)月的見(jiàn)習期，見(jiàn)習期間采取固定工資，標準為本科生1200(男1200，女1100)，專(zhuān)科生(男1100，女1000)。見(jiàn)習期滿(mǎn)根據任職的崗位，進(jìn)入崗位的為期一個(gè)月的試用期，工資對照公司《工資標準對照表》定級定標(同第五條)。
第七條 實(shí)習生只發(fā)放基本生活費(基礎工資300元)。
2、公司薪酬管理規章制度
一、目的
為規范公司員工薪酬管理，根據工作內容、工作能力、工作表現和對公司所做出的貢獻。切實(shí)做到外部具有競爭性，內部具有公平性，切實(shí)有效發(fā)揮分配的激勵機制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規定。
二、適用范圍
本管理規定適用于本公司全體員工。
各部門(mén)必須嚴格按照此管理規定執行，未經(jīng)總經(jīng)理同意，任何個(gè)人和部門(mén)不得本規定執行。
三、工資結構
1、一線(xiàn)員工工資
月工資=計件工資+加班工資+工齡工資+獎金 實(shí)習生工資暫定1500元，超出部分計入技術(shù)工資。
2、技術(shù)工工資
月工資=基本工資+技術(shù)津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分為7級，每提高一級加薪200元。 技術(shù)津貼標準具體如下表：
3、樣品工資
月工資=基本工資+技術(shù)工資+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分4級，每提高一級加薪300元。 技術(shù)津貼標準具體標準如下：
4、班組長(cháng)工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)
管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元 管理補貼具體標準如下：
5、主管工資
月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。 管理津貼具體標準服下：
6、部門(mén)經(jīng)理工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。 管理津貼具體標準如下：
7、總監工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。 管理津貼具體標準如下：
四、工齡工資
1、新員工入職滿(mǎn)一年后，至第一個(gè)月開(kāi)始計發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪200元。
2、工齡工資計算以勞動(dòng)合同期限為準，滿(mǎn)一年后在第一個(gè)月工資內同時(shí)發(fā)放。
3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。
4、在發(fā)放前離職(包括辭職、辭退)人員，已提出辭職申請或已經(jīng)審批同意的員工，不享受工齡工資。當月事假超過(guò)7天不享受工齡工資。
五、工資計算方法
1、加班工資
(1)因工作需要，進(jìn)行加班必須有部門(mén)主管(經(jīng)理)同意，并填寫(xiě)《加班申請單》，無(wú)加班申請單按《員工手冊》考勤制度4.1條處理。
(2)公司綜合計算工時(shí)制和不定時(shí)工時(shí)制不計算加班工資。
(3)加班工資的計算：加班工資=(基本工資+津貼)÷26÷8×加班時(shí)數。
2、事假和筏傷假期間不計發(fā)工資，期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎金(提成)為0。
3、在發(fā)工資前請假10天或請假超過(guò)30天，且在發(fā)工資時(shí)仍未上崗。工資暫停發(fā)放，到崗后一并發(fā)放，社會(huì )保險在當月或上個(gè)月工資中連續扣除。
4、試用期員工工資按該員工實(shí)際出勤天數計算。
5、正常離職員工工資在公司發(fā)工資時(shí)一并發(fā)放。沒(méi)有特批不得立即結算工資。
六、薪資調整
1、公司薪酬調整根據職等職級和《崗位異動(dòng)管理辦法》，結合考核結果確定。
2、根據職等職級進(jìn)行調薪時(shí)每個(gè)崗位最多可調整2級。一年之內最多調薪不得超過(guò)4次。
3、同一職等調到最高職級時(shí)，薪酬無(wú)法再調。
4、崗位異動(dòng)，薪酬同時(shí)調整，薪酬調整幅度不得超過(guò)職等和職級規定的薪資。
5、原則上薪酬每年只調整1次，根據員工個(gè)人能力和工作業(yè)績(jì)進(jìn)行確定。
6、試用期員工轉正：經(jīng)部門(mén)、經(jīng)理考核合格后，有員工本人填寫(xiě)《轉正審批表》，逐級報批后，由行政部通知財務(wù)部開(kāi)始調整薪資的時(shí)間，調整后的薪資標準。
七、附則
1、本薪酬調整管理規定解釋權屬行政部。
2、本薪酬管理規定有董事長(cháng)(總經(jīng)理)批準后執行。
3、根據法律本管理規定公示7天，7天內員工無(wú)異議后只第8條執行。
3、公司薪酬管理規章制度
公司薪酬制度6
1編制說(shuō)明
1.目的
為規范公司的薪酬管理、績(jì)效考核管理，有效建立公司員工報酬與個(gè)人業(yè)績(jì)相結合，并與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤的內部激勵機制，依據薪酬和考核“公平、公正、公開(kāi)”原則，制定本規范。
2.薪酬管理原則
公司追求薪酬系統的科學(xué)化和簡(jiǎn)明化，在設計及管理薪酬系統的過(guò)程中遵從于以下五個(gè)基本原則：
1、公平、公正原則
即依據崗位價(jià)值進(jìn)行薪酬分配，體現內部公平與公正性。
2、競爭原則
即薪酬水平對外具有競爭性，發(fā)揮薪酬在引才、留才方面的作用。
3、激勵原則
即充分發(fā)揮薪酬在企業(yè)管理中的激勵作用，引導全體員工充分發(fā)揮自己的主觀(guān)能動(dòng)性，促進(jìn)公司整體績(jì)效的全面提升。
4、市場(chǎng)原則
即對公司所需的稀缺性人才通過(guò)協(xié)議形式確定薪酬水平。
5、可操作原則
即薪酬制度利于執行和操作。
3.績(jì)效考核原則
1、戰略導向原則
指標設置要基于公司戰略與年度經(jīng)營(yíng)計劃，并通過(guò)指標層層分解，使戰略導向有效向下傳遞，從而支持、保障公司戰略的實(shí)現。
2、結果導向原則
通過(guò)指標SMART強化結果導向，更多地關(guān)注于產(chǎn)出結果。
3、團隊導向原則
團隊是公司事業(yè)發(fā)展的基礎與依靠力量，績(jì)效管理通過(guò)將員工個(gè)人績(jì)效與組織績(jì)效的有效聯(lián)動(dòng)，保證團隊導向得以貫徹、強化。
4、績(jì)效分享原則
績(jì)效管理通過(guò)將個(gè)人績(jì)效與組織績(jì)效的關(guān)聯(lián)，并進(jìn)而建立基于組織績(jì)效、個(gè)人績(jì)效的績(jì)效薪酬分享機制。
5、考核關(guān)系原則
個(gè)人績(jì)效考核實(shí)行直接上級考核直接下級原則。
4.術(shù)語(yǔ)說(shuō)明
本規范中“公司”是指“xxxxx房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司”。
5.解釋權
本規范的解釋權在人力資源部。
6.實(shí)施日期
本規范自公司正式發(fā)文頒布之日起實(shí)行。
2薪酬制度
1.目的
為建立與市場(chǎng)經(jīng)濟相適應的收入分配制度和激勵約束機制，規范公司的薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬管理的`激勵作用，制定本制度。
2.準則
本制度是公司薪酬管理體系的最高綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理提供全面的準則和依據，所有與薪酬相關(guān)的制度、活動(dòng)和行為都必須遵照并服從于本制度。
3.適用范圍
本制度適用于公司除董事長(cháng)、總經(jīng)理以外所有員工的薪酬與福利管理。
4.職責
4.1.人力資源部
1、公司人力資源部是薪酬與考核的日常管理機構，負責執行、維護本制度；
2、負責薪酬和考核評定的組織、培訓、資料準備、政策解釋、協(xié)調、接受申訴和總結等工作；
3、負責核算公司員工個(gè)人日常崗位工資、績(jì)效工資和年終獎勵工資。
4.2.財務(wù)部
1、根據公司的年度獎勵方案、薪酬與績(jì)效考核制度，核算公司年度獎勵工資總額；
2、發(fā)放員工工資和獎金。
4.3.行政副總經(jīng)理
1、審核中層（不含）以下人員薪酬定薪、調整申請；
2、審核日常工資、獎金的發(fā)放；
3、擬定公司年度獎勵方案；
4、擬定公司季度與年度管理績(jì)效目標。
4.4.薪酬與考核委員會(huì )
1、負責薪酬及考核制度的修訂和審定；
2、審核公司年度獎勵方案；
3、負責各部門(mén)組織績(jì)效的評定。
4.5.總經(jīng)理
1、審核公司薪酬管理制度，并上報董事長(cháng)；
2、審核公司年度獎勵方案；
3、審批中層（含）以下人員的薪酬定薪、調整；
4、審批日常工資、獎金的發(fā)放；
5、審定員工薪酬及考核申訴。
4.6.董事長(cháng)
1、審批公司薪酬管理制度；
2、審批公司年度獎勵方案；
3、審批公司高層人員的薪酬定薪、調整。
5.工作程序
5.1.組織管理
5.1.1.公司成立考核委員會(huì )（非常設機構）作為薪酬和考核工作的領(lǐng)導、管理和執行機構�？己宋瘑T會(huì )組成：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監、人力資源部經(jīng)理。
5.1.2.公司人力資源部是薪酬與考核的日常執行機構，負責薪酬和考核評定的組織、培訓、資料準備、政策解釋、協(xié)調、接受申訴和總結等工作。
5.2.薪酬結構及工資標準
5.2.1.薪酬結構
公司的薪酬結構包括崗位工資、獎勵工資、公司福利與法定福利四大部分。
崗位工資：包括基本工資和績(jì)效工資；
獎勵工資：即年終獎金；
公司福利：包括過(guò)節費和培訓、文化、旅游等福利；
法定福利：包括國家法律規定的帶薪休假、社會(huì )保險。
公司薪酬的構成如下圖所示：
5.2.2.工資關(guān)系
1、崗位工資
按照崗位價(jià)值確定，體現了崗位的內在價(jià)值和員工技能因素。崗位工資包括基本工資和績(jì)效工資。
2、基本工資
基本工資是各崗位人員的基本薪酬收入。
3、績(jì)效工資
績(jì)效工資與每季度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過(guò)自身努力為公司實(shí)現的價(jià)值。
4、崗位工資關(guān)系
根據薪酬對員工的保障作用與激勵作用相結合的原則，月度崗位工資中基本工資與績(jì)效工資的分配原則比例為：基本工資：績(jì)效工資＝8:2。
5、獎勵工資
獎勵工資，即年度獎金，與年度考核結果和公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤，是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎上對員工的一種激勵。
5.2.3.崗位工資
1、確定崗位工資的原則
崗位工資是依據員工被聘任的職務(wù)或崗位層級，由崗位的復雜程度、繁重程度、責任大小和履行崗位職責、完成工作任務(wù)所需的技能水平、熟練程度、勞動(dòng)條件等因素決定。
崗位工資遵循“以崗定薪、崗變薪變”的原則。
2、崗位層級與薪酬等級
根據崗位價(jià)值評估結果，將崗位價(jià)值評估分數相近的崗位劃分到一個(gè)層級，將各層級排序，形成10個(gè)崗位層級，與之對應10個(gè)薪酬等級。
公司薪酬制度7
1、目的
1.1標準和完善薪資治理，最大限度地調發(fā)動(dòng)工工作積極性，表達“注意績(jì)效、獎勤罰懶；鼓舞制造，增創(chuàng )效益”鼓勵安排原則，建立與市場(chǎng)經(jīng)濟、現代企業(yè)制度和公司進(jìn)展戰略相適應薪酬體系，公司薪酬治理制度。
1.2結合本地區、行業(yè)實(shí)際狀況，在公司支付力量范圍內設計各崗位工資、短期鼓勵和中長(cháng)期鼓勵合理構造，使其對外具有競爭性，對內具有公正性、鼓勵性。
1.3以員工崗位責任、工作績(jì)效、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)態(tài)度等指標綜合考核員工酬勞。
2、適用范圍
本制度適用于已同公司簽訂勞動(dòng)合同經(jīng)理級（含）以下員工。
3、工資模式
薪酬構成（員工工資）＝根底工資＋崗位工資﹢績(jì)效工資＋福利
�。�1）根底工資為參照珠海市最低月保障工資標準。
�。�2）崗位工資是依據員工所在崗位責任大小，技術(shù)、智力要求凹凸，勞動(dòng)強度大小和勞動(dòng)條件好壞來(lái)確定工資。
�。�3）績(jì)效工資是依據公司月度對各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)目標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立。
�。�4）福利包括住房公積金、中夜班補貼、資格補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等；
各類(lèi)補貼標準詳見(jiàn)《公司福利治理制度》。
4、薪酬層級及薪點(diǎn)
4.1依據部門(mén)職責，將公司全部部門(mén)薪酬系統分為兩類(lèi)（一類(lèi)部門(mén)和二類(lèi)部門(mén)），一類(lèi)部門(mén)與二類(lèi)部門(mén)總體相差20%。
4.2依據部門(mén)類(lèi)別及崗位編制，將每類(lèi)部門(mén)全部崗位分為6個(gè)系列，每一薪酬系列主管（含）級以下崗位包含7個(gè)薪點(diǎn)，經(jīng)理級崗位包含5個(gè)薪點(diǎn)。每一系列相鄰薪點(diǎn)差距約為8.5%。每一系列重疊薪點(diǎn)崗位1~3個(gè)不等。
4.3依據員工所在崗位確定薪酬系列，依據員工個(gè)人工作力量、工作閱歷、工作業(yè)績(jì)、擔當職責及崗位對公司經(jīng)營(yíng)目標影響程度等諸多因素，確定員工個(gè)人薪酬薪點(diǎn)，治理制度《公司薪酬治理制度》。每個(gè)薪點(diǎn)值含月根本工資、崗位工資和月績(jì)效工資三局部。
4.4新入職試用期內員工，其薪酬按所在崗位工資和績(jì)效工資80%發(fā)放。
4.5新入職應屆中專(zhuān)生、大學(xué)生見(jiàn)習期為一年，期間薪資級別分別為：中專(zhuān)生為2.6.4級;大專(zhuān)生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6級;博士為2.4.7級;見(jiàn)習期滿(mǎn)后依據個(gè)人工作力量及崗位性質(zhì)等因素重新核定薪資級別。
4.6薪資級別及對應薪點(diǎn)值
5、年度績(jì)效獎金
5.1年度績(jì)效獎金與公司整體經(jīng)營(yíng)效益、部門(mén)業(yè)績(jì)及個(gè)人績(jì)效三項考核指標掛鉤。年終嘉獎?dòng)嫲l(fā)次數和詳細發(fā)放標準由公司領(lǐng)導班子爭論打算，時(shí)間為下一年年初。
5.2在總公司范圍內調發(fā)動(dòng)工，依調動(dòng)前后工作月數，按實(shí)際出勤時(shí)間和工作業(yè)績(jì)考核結果計發(fā)；非總公司范圍內調動(dòng)人員不計發(fā)年終嘉獎。
5.3休產(chǎn)假、病假人員按實(shí)際出勤月數計發(fā)。
5.4整年度之內請事假累計兩個(gè)月以上（含兩個(gè)月），累計請病假四個(gè)月（含四個(gè)月）以上，不計發(fā)年終嘉獎。
5.5員工績(jì)效獎金計算按《公司績(jì)效考核治理制度》執行。
6、實(shí)習期、試用期內員工及臨時(shí)聘用人員不發(fā)績(jì)效獎金。
7、職位晉升與薪酬調整。
轉正定級后員工薪酬調整，分為正常年度調薪、異動(dòng)調薪和特殊調薪三種。薪酬調整時(shí)，只考慮績(jì)效結果和力量表現，不考慮學(xué)歷，工齡，性別等因素。薪酬調整結果應在調整確認后其次個(gè)月表達。
公司薪酬制度8
第一章：總則
第一條：為維護XX公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司）中高層管理人員利益，形成穩定的經(jīng)營(yíng)者團隊，保證公司的長(cháng)遠發(fā)展，特制定本制度。
第二條：本制度適用于公司的中高層管理人員，包括：董事長(cháng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總監、副總監、銷(xiāo)售副總助理、各部門(mén)正副經(jīng)理以及其他總經(jīng)理（或董事長(cháng)）認定可享受年薪制的員工。
第三條：公司中層以上（含中層）管理人員實(shí)行聘任制，每屆任期3年，可連聘連任。
第四條：公司中高層管理人員薪酬實(shí)行年薪制。
第五條：中高層管理人員薪酬由以下幾部分構成：
1、基本年薪；
2、績(jì)效年薪；
3、獎勵年薪；
4、法定福利和保險；
5、特別福利保險計劃；
6、總裁特別獎勵或總經(jīng)理特別獎勵；
7、中高層經(jīng)理人持股計劃(另行規定)。
第二章：薪酬管理辦法
第一條：基本年薪（下限年薪）：
1、以上年度實(shí)際年薪總額（基本年薪＋績(jì)效年薪）的60-70%作為本年度基本年薪，按月核發(fā)（見(jiàn)附表二）；
2、基本年薪的初始核定以工作評價(jià)、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、公司人力資源政策為基礎；
3、新聘（或新晉升）中高層管理人員的基本年薪按照公司現行標準進(jìn)行核定；
4、特殊情況由總經(jīng)理（或董事長(cháng)）批準后可以隨時(shí)進(jìn)行調整。
第二條：績(jì)效年薪：
1、在年度結束后，根據考核評價(jià)結果進(jìn)行核定，在次年春節前一次性核發(fā)（見(jiàn)附表二）；
2、任現職不滿(mǎn)一年者按實(shí)際任職時(shí)間進(jìn)行核定。
第三條：獎勵年薪（年終獎金）：在年度結束后，根據公司業(yè)績(jì)和考核評價(jià)結果進(jìn)行綜合核定，標準為：
1、董事長(cháng)（第一層經(jīng)理人），為年薪總額的60%—70%；
2、總經(jīng)理（第二層經(jīng)理人），為年薪總額的50%—60%；
3、公司副總經(jīng)理及其他第三層（或相當）經(jīng)理人，為年薪總額的40%—50%；
4、正副總監、總經(jīng)理助理及其他第四層（或相當）經(jīng)理人，為年薪總額的30%—40%；
5、部門(mén)正副經(jīng)理、銷(xiāo)售副總助理及其他第五層（或相當）經(jīng)理人，為年薪總額的20%—30%。
第四條：年薪制人員的獎勵年薪，一律延期半年發(fā)放，凡發(fā)生以下情況者，均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)：
1、違反公司政策、規定嚴重者；
2、辭職或辭退者；
3、以往工作中未發(fā)現問(wèn)題，但對當前公司業(yè)績(jì)帶來(lái)不利影響者；
4、其他董事長(cháng)或總經(jīng)理認為有必要停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)的情況；
5、第三層以下（含第三層）經(jīng)理人考核年薪發(fā)放的決定權在總經(jīng)理，其他各層經(jīng)理人考核年薪發(fā)放的決定權在董事長(cháng)。
第五條：總裁特別獎勵，由董事長(cháng)確定，于次年度春節前一次性發(fā)放；總經(jīng)理特別獎勵，由總經(jīng)理確定，于次年度春節前一次性發(fā)放。
第六條：享受年薪制的`人員，不享有加班工資。
第三章：福利保險
第一條：年薪制人員依法享受?chē)乙幎ǖ母＠捅ｋU，其享受內容和享受標準按國家有關(guān)規定處理。
第二條：年薪制人員可享受特別福利保險，但公司若發(fā)生經(jīng)濟效益滑坡或其他重大事件，經(jīng)董事會(huì )研究批準后，可停止支付。
第三條：終生健康險：
1、以年度為單位進(jìn)行核定，每任職滿(mǎn)十二月，發(fā)放一年的終生健康險；
2、享受條件：任滿(mǎn)一年，考核成績(jì)在良好以上者；
3、董事長(cháng)（第一層經(jīng)理人）為XX萬(wàn)保額；
4、總經(jīng)理（第二層經(jīng)理人），為XX萬(wàn)保額；
5、公司副總經(jīng)理及第三層（或相當）經(jīng)理人，為XX萬(wàn)保額；
6、正副總監、總經(jīng)理助理及其他第四層（或相當）經(jīng)理人，為XX萬(wàn)保額；
7、部門(mén)正副經(jīng)理、銷(xiāo)售副總助理及其他第五層（或相當）經(jīng)理人，為XX萬(wàn)保額；
第四條：國內外進(jìn)修：
1、董事長(cháng)（第一層經(jīng)理人）、總經(jīng)理（第二層經(jīng)理人）任滿(mǎn)一屆，考核結果良好及以上，可享受?chē)鴥韧庵虚L(cháng)期進(jìn)修；
2、副總經(jīng)理及其他第三層（或相當）經(jīng)理人任滿(mǎn)一屆，考核結果良好及以上，可享受?chē)鴥韧舛唐谶M(jìn)修；任滿(mǎn)兩屆，考核結果良好及以上，可享受?chē)鴥韧庵虚L(cháng)期進(jìn)修；董事長(cháng)或總經(jīng)理認為必要者，可不受此規定限制；
3、正副總監、總經(jīng)理助理及其他第四層（或相當）經(jīng)理人、部門(mén)正副經(jīng)理、銷(xiāo)售副總助理及其他第五層（或相當）經(jīng)理人任滿(mǎn)兩屆，考核結果良好及以上，可享受?chē)鴥韧舛唐诨蛑虚L(cháng)期進(jìn)修；董事長(cháng)或總經(jīng)理認為必要者，可不受此規定限制；
4、以上條件均為必要條件，是否執行根據公司具體情況進(jìn)行安排。
第五條：一次性退職金：
1、董事長(cháng)（第一層經(jīng)理人）享受條件為任滿(mǎn)一屆以上，考核結果良好以上，其標準為：
享受標準=最后年度年薪總額（1+實(shí)際任職年限/10）x1.0
2、總經(jīng)理（第二層經(jīng)理人）享受條件為任滿(mǎn)一屆以上，考核結果良好以上，其標準為：
享受標準=最后年度年薪總額（1+實(shí)際任職年限/10）x0.9
3、副總經(jīng)理及其他第三層（或相當）經(jīng)理人享受條件為任滿(mǎn)一屆以上，考核結果良好以上，其標準為：
享受標準=最后年度年薪總額（1+實(shí)際任職年限/10）x0.7
4、正副總監、總經(jīng)理助理及其他第四層（或相當）經(jīng)理人享受條件為任滿(mǎn)一屆以上，考核結果良好以上，其標準為：
享受標準=最后年度年薪總額（1+實(shí)際任職年限/10）x0.6
5、部門(mén)正副經(jīng)理、銷(xiāo)售副總助理及其他第五層（或相當）經(jīng)理人享受條件為任滿(mǎn)一屆以上，考核結果良好以上，其標準為：
享受標準=最后年度年薪總額（1+實(shí)際任職年限/10）x0.5
6、一次性退職金在任職期滿(mǎn)后，一次性發(fā)放；
7、任職未符合上述期限規定要求，由于工作調動(dòng)原因等離任，且考核結果良好以上者，按實(shí)際任職年限核發(fā)退職金。
第六條：工作地在公司本部的中高層管理人員，福利住房按公司原住房分配制度執行。
第七條：工作地在公司本部以外的中高層管理人員享受福利住房：
1、任期滿(mǎn)一屆以上者，可享受福利住房；具體規定為：任期滿(mǎn)一屆，公司提供40%房款作為首付款；任期滿(mǎn)兩屆，公司提供其余60%房款；該款項不直接發(fā)放給個(gè)人，由公司直接支付給房地產(chǎn)商。
2、購房標準：第三層經(jīng)理人及以上（相當）為120平方米；第三層經(jīng)理人以下（相當）為100平方米；
3、福利住房房?jì)r(jià)不得超過(guò)山東省中高檔商品房平均房?jì)r(jià)。具體標準為：4000元/平方米。
4、以上標準為最高限額，所購住房低于購房標準者，剩余款項不發(fā)放給個(gè)人，超過(guò)購房標準者，超標部分房款自付。
5、福利住房產(chǎn)權歸購房者個(gè)人，所有相關(guān)責任購房者自負。
6、住房福利計劃自聘用之日開(kāi)始生效，自任職滿(mǎn)一屆開(kāi)始執行。
7、任期未滿(mǎn)一屆者，不享受此福利。
8、任職不滿(mǎn)一屆，由于工作調動(dòng)原因等離任，且考核結果良好以上者，經(jīng)總經(jīng)理（或董事長(cháng)）批準，可以按實(shí)際任職年限進(jìn)行核算。
9、任同一層次職務(wù)二屆以上（不含）者不重復享受福利住房。
第八條：其他特別福利與保險計劃，根據公司效益和實(shí)際情況另行規定。
第九條：特殊福利計劃的執行，以國家相關(guān)財稅制度為依據列支。
第十條：因企業(yè)重組、并購等非個(gè)人因素造成職位喪失或職位下降者，根據任職年限按比例提前執行上述計劃。
第十一條：對于公司目前中高層現職中，經(jīng)考核不具備任職資格，但對企業(yè)的發(fā)展作出了突出貢獻者，如服從公司統一安排，離開(kāi)現任職務(wù)，可以在本制度執行的同時(shí)，提前執行特別福利計劃，同時(shí)，授予“企業(yè)功勛”光榮稱(chēng)號。具體標準將根據現職進(jìn)行核定。
第四章：附則
第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見(jiàn)其他規定的相應條款。
第二條：本規定的解釋權在人力資源部。
第三條：本規定自董事會(huì )核準、股東大會(huì )通過(guò)后頒布執行，修改時(shí)亦同。
XX公司
二0XX年XX月XX日
附表一：
中高層經(jīng)理人薪酬結構
公司董事長(cháng)（第一層經(jīng)理人）
基本年薪
公司董事會(huì )核定，按月發(fā)放。
績(jì)效年薪
公司董事會(huì )核定，按年發(fā)放。
獎勵年薪
公司董事會(huì )核定，延期半年發(fā)放。
特別福利計劃
享受標準
享受條件
1、萬(wàn)終身險；
2、國內外中長(cháng)期進(jìn)修；
3、一次性退職金；
4、福利住房
1、任滿(mǎn)一年，業(yè)績(jì)優(yōu)良；
2、任滿(mǎn)一屆，業(yè)績(jì)優(yōu)良；
3、任滿(mǎn)一屆，業(yè)績(jì)優(yōu)良；
4、任滿(mǎn)一屆，業(yè)績(jì)優(yōu)良；
執行：
1、終身險：在任職滿(mǎn)一年，考核優(yōu)良的情況下，由企業(yè)每年向保險公司一次性購買(mǎi)。
2、國內外培訓：享有帶薪培訓的權利，根據企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行安排。
3、退職金：退職后一次性給付。具體執行另行規定。
4、福利住房：任滿(mǎn)一屆后開(kāi)始執行。
總經(jīng)理（第二層經(jīng)理人）
基本年薪
董事長(cháng)核定，報公司董事會(huì )，按月發(fā)放。
績(jì)效年薪
董事長(cháng)核定，報公司董事會(huì )，按年發(fā)放。
獎勵年薪
董事長(cháng)核定，報公司董事會(huì ),延期半年發(fā)放。
總裁特別獎
董事長(cháng)核定，報公司董事會(huì )，按年發(fā)放。
特別福利計劃
享受標準
享受條件
1、萬(wàn)終身險；
2、國內外中長(cháng)期進(jìn)修；
3、一次性退職金；
4、福利住房：
1、任滿(mǎn)一年，業(yè)績(jì)優(yōu)良；
2、任滿(mǎn)一屆，業(yè)績(jì)優(yōu)良；
3、任滿(mǎn)一屆，業(yè)績(jì)優(yōu)良；
4、任滿(mǎn)一屆，業(yè)績(jì)優(yōu)良；
執行：
1、終身險：在任職滿(mǎn)一年，考核優(yōu)良的情況下，由企業(yè)每年向保險公司一次性購買(mǎi)。
2、國內外培訓：享有帶薪培訓的權利，根據企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行安排。
3、退職金：退職后一次性給付。具體執行另行規定。
4、福利住房：任滿(mǎn)一屆后開(kāi)始執行。
公司副總（第三層經(jīng)理人）
基本年薪
總經(jīng)理核定，報公司董事會(huì )，按月發(fā)放。
績(jì)效年薪
總經(jīng)理核定，報公司董事會(huì )，按月發(fā)放。
獎勵年薪
總經(jīng)理核定，報公司董事會(huì )，延期半年發(fā)放。
總經(jīng)理特別獎
總經(jīng)理核定，報公司董事會(huì )，按年發(fā)放。
特別福利計劃
享受標準
享受條件
1、萬(wàn)終身險；
2、國內外中長(cháng)期進(jìn)修；
3、一次性退職金；
4、福利住房：
1、任滿(mǎn)一年，業(yè)績(jì)優(yōu)良；
2、任滿(mǎn)兩屆，業(yè)績(jì)優(yōu)良；
3、任滿(mǎn)一屆，業(yè)績(jì)優(yōu)良；
4、任滿(mǎn)一屆，業(yè)績(jì)優(yōu)良
執行：
1、終身險：在任職滿(mǎn)一年，考核優(yōu)良的情況下，由企業(yè)每年向保險公司一次性購買(mǎi)。
2、國內外培訓：享有帶薪培訓的權利，根據企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行安排。
3、退職金：退職后一次性給付。具體執行另行規定。
4、福利住房：任滿(mǎn)一屆后開(kāi)始執行。
總監、副總監、總經(jīng)理助理（第四層經(jīng)理人）
基本年薪
總經(jīng)理核定，報公司董事會(huì )，按月發(fā)放。
績(jì)效年薪
總經(jīng)理核定，報公司董事會(huì )，按年發(fā)放。
獎勵年薪
總經(jīng)理核定，報公司董事會(huì )，延期半年發(fā)放。
總經(jīng)理特別獎
總經(jīng)理核定，報公司董事會(huì )，按年發(fā)放。
特別福利計劃
享受標準
享受條件
1、萬(wàn)終身險；
2、國內外中長(cháng)期進(jìn)修；
3、一次性退職金；
4、福利住房：
1、任滿(mǎn)一年，業(yè)績(jì)優(yōu)良；
2、任滿(mǎn)兩屆，業(yè)績(jì)優(yōu)良；
3、任滿(mǎn)一屆，業(yè)績(jì)優(yōu)良；
4、任滿(mǎn)一屆，業(yè)績(jì)優(yōu)良；
執行：
1、終身險：在任職滿(mǎn)一年，考核優(yōu)良的情況下，由企業(yè)每年向保險公司一次性購買(mǎi)。
2、國內外培訓：享有帶薪培訓的權利，根據企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行安排。
3、退職金：退職后一次性給付。具體執行另行規定。
4、福利住房：任滿(mǎn)一屆后開(kāi)始執行。
部門(mén)正副經(jīng)理、銷(xiāo)售副總助理（第五層經(jīng)理人）
基本年薪
總經(jīng)理核定，報公司董事會(huì )，按月發(fā)放。
績(jì)效年薪
總經(jīng)理核定，報公司董事會(huì )，按年發(fā)放。
獎勵年薪
總經(jīng)理核定，報公司董事會(huì )，延期半年發(fā)放。
總經(jīng)理特別獎
總經(jīng)理核定，報公司董事會(huì )，按年發(fā)放。
特別福利計劃
享受標準
享受條件
1、萬(wàn)終身險；
2、國內外中長(cháng)期進(jìn)修；
3、一次性退職金；
4、福利住房：
1、任滿(mǎn)一年，業(yè)績(jì)優(yōu)良；
2、任滿(mǎn)兩屆，業(yè)績(jì)優(yōu)良；
3、任滿(mǎn)一屆，業(yè)績(jì)優(yōu)良；
4、任滿(mǎn)一屆，業(yè)績(jì)優(yōu)良；
執行：
1、終身險：在任職滿(mǎn)一年，考核優(yōu)良的情況下，由企業(yè)每年向保險公司一次性購買(mǎi)。
2、國內外培訓：享有帶薪培訓的權利，根據企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行安排。
3、退職金：退職后一次性給付。具體執行另行規定。
4、福利住房：任滿(mǎn)一屆后開(kāi)始執行。
特別執行說(shuō)明
1、工作地在公司本部的中高層管理人員，其福利住房按公司原住房分配制度執行。
2、其他總裁、總經(jīng)理認為可以享受年薪制的高級技術(shù)和專(zhuān)業(yè)人員根據具體情況執行不同層次經(jīng)理人年薪待遇。
3、集團副總可參照股份公司相關(guān)崗位（職位）執行。
4、對于公司目前中高層現職中，經(jīng)考核不具備任職資格，但對企業(yè)的發(fā)展作出了突出貢獻，經(jīng)本人同意，在本制度執行的同時(shí)，提前執行特別福利計劃。同時(shí)，授予“企業(yè)功勛”光榮稱(chēng)號。具體標準將根據現職進(jìn)行核定。
公司薪酬制度9
第一章 總則
第一條 目的
本規則乃依據人事管理規章之規定,訂定員工之薪資結構與給付原則,并將升遷、獎懲等辦法共同訂定之。
第二條 薪資決定的原則
員工薪資比例,應考慮社會(huì )的薪資水準、公司的支付能力、本人的工作能力、年齡、盡責態(tài)度、年資及物價(jià)指數變化等原則下，而訂定之。
第三條 薪資包括基準內薪資及基準外薪資兩大部份。
第四條 支付期限
薪資之計算期間，乃自上個(gè)月２０日開(kāi)始至該月２１日為止之薪資，并于每月２５日給付薪資。
第五條 薪資之非常給付
員工結婚、生子、死亡或疾病、受意外災害時(shí)，可不依前條之規定，由員工提出書(shū)面申請，提前支付薪資。但薪資給付以已執勤之薪資為基準。
第六條 薪資的給付型態(tài)為月薪制。
�。ㄒ唬﹩T工申請年度有薪休假及特別休假時(shí)，公司得依規定給付相等之薪資。
�。ǘ﹩T工請假時(shí)，則下列計算方式直接由薪資中扣除：
[（基本薪資＋附加薪資）′請假日數]/一個(gè)月平均上班日數
�。ㄈ﹩T工遲到、早退及私自外出時(shí)，則依下列計算方式，直9接由薪資中扣除。但缺勤時(shí)間未超過(guò)３０分鐘者，則不9扣薪。
[（基本薪資+附加薪資）′遲到、早退私自外出總時(shí)數]/ 一個(gè)月平均上班日數
�。ㄋ模┲鞴茈A級在第３項及第４項之請假時(shí)，薪資扣除額最多以３日為限。
第七條 中途進(jìn)入、退出公司的薪資計算
薪資計算期間進(jìn)入公司服務(wù)或離開(kāi)公司時(shí)，得依下列方式計算之：
�。ɑ鶞蕛刃劫Y＋基準外薪資的交通津貼）′上班日數/每個(gè)月規定平均勤務(wù)時(shí)間
第八條 薪資的支付方法及扣除
�。ㄒ唬┬劫Y之支付，通常以現金直接發(fā)放給員工本人。
�。ǘ┙�(jīng)由員工提出書(shū)面申請后，亦可將薪資直接匯入員工之銀行帳戶(hù)內。
�。ㄈ┑劫Y所得稅及勞保費用，則直接從薪資中扣除。
第九條 平均薪資
�。ㄒ唬┮罁耸鹿芾硪幷轮幎�，平均薪資之計算方法如下:
平均薪資＝前三個(gè)月內平均薪資總額(基準內薪資＋基準外薪資)/前三個(gè)月內之平均勤務(wù)日數
(二)平均薪資之計算,不含臨時(shí)性的薪資及獎金。
第十條 休業(yè)津貼
�。ㄒ唬┕疽蚪�(jīng)營(yíng)不善或受社會(huì )經(jīng)濟變化之影響，不得不暫時(shí)休業(yè)時(shí)，得于休業(yè)期間給付員工之休業(yè)津貼。
�。ǘ┬輼I(yè)津貼則依平均薪資的百分之六十支付給員工。
第十一條 無(wú)工作經(jīng)驗者的起薪支付方法
無(wú)工作經(jīng)驗之員工薪資,除參考基準內薪資之計算外,并與同業(yè)間之薪資比較后決定。
第十二條 中途采用者的起薪
�。ㄒ唬┲型救斡弥畣T工，其薪資計算除依第１１條規定外，對于員工任職前之經(jīng)歷及年齡，則依職能資格等級來(lái)區分。
�。ǘ┤魹閱渭兊膭趧�(wù)之勤務(wù)時(shí)，不論其學(xué)歷及經(jīng)歷，而給予其職能等級第１等之職務(wù)。
第十三條 未經(jīng)公司同意就職者，不給付薪資。
第二章 基準內薪資
第十四條 基本薪資
基本薪資是由年齡薪資、年資薪資及職能薪資所構成，其標準如下：
�。ㄒ唬┠挲g薪資 第１５條（年齡薪資參考表）
�。ǘ┠曩Y薪資 第１６條（年資薪資參考表）
�。ㄈ┞毮苄劫Y 第１７條（職能薪資參考表）
第十五條 年齡薪資
年齡薪資以15歲為基準年齡,每月以給付肆仟元之薪資為基準,每增加一歲則按下列標準給付。
16-25 壹佰貳拾元
26-35 壹佰伍拾元
36-45 壹佰元
46-50 陸拾元
50歲以上之年齡薪資則以捌仟元為基準。
第十六條 年資薪資
凡在公司服務(wù)滿(mǎn)一年以上者，可按下列標準給付年資薪資
1-15年 壹佰元
16-30年 陸拾元
31年以上 肆拾元
第十七條 職能薪資
�。ㄒ唬┞毼话ǹ偤下毤岸ㄐ吐殐煞N。
�。ǘ翱偤下殹钡腵職能分類(lèi)分成下列８種等級，并依據職能等級分類(lèi)給付薪資。
�。ㄈ岸ㄐ吐殹钡穆毮芊诸�(lèi)分成下列四種等級，并依據等級分類(lèi)給付薪資。
�。ㄋ模┞毮苜Y格等級需經(jīng)由人事科評定后，依評定之標準劃分員工最低等級、級職薪資及升等，其評定標準如下：
第十八條 附加薪資
(略)
第十九條 職務(wù)津貼
各級主管之職位別,得依下列規定給付津貼。但主管因晉升（降級）時(shí)所發(fā)生之異動(dòng)，其薪資計算則依第７條之規定處理，并采取按日計算。
�。ㄒ唬┛偨�(jīng)理 14,000元-16,500元
�。ǘ└笨偨�(jīng)理 11,200元-14,000元
�。ㄈ┎块T(mén)經(jīng)理 8.800元-11,200元
�。ㄋ模┎块T(mén)副經(jīng)理 6,200元- 8,800元
�。ㄎ澹┲魅� 3,800元- 6,200元
第二十條 特別津貼
對于職務(wù)困難度高、責任艱巨以及有特殊技能之員工，公司得視其工作困難程度，給付特別津貼。
第二十一條 扶養津貼
有扶養家屬義務(wù)之員工，得依規定申請辦理扶養津貼。但扶養人最多不得超過(guò)５人。
�。ㄒ唬┡渑� 1,000元
�。ǘ┲毕涤H屬六十歲以上者 400元
�。ㄈ┲毕涤H屬及弟妹未滿(mǎn)１８歲者 400元
第三章 基準外薪資
第二十二條 時(shí)間外勤務(wù)津貼
員工因業(yè)務(wù)上需要而必須在勤務(wù)時(shí)間外繼續完成業(yè)務(wù)時(shí),公司得依員工加班時(shí)數依下列計算方式給予時(shí)間外勤務(wù)津貼:
基本薪資+附加薪資/ 一個(gè)月規定平均上班時(shí)數′1.30
第二十三條 假日出勤津貼
假日出勤津貼之計算同前條之規定辦理.但隔日補休者,則不給付該項津貼。
第二十四條 深夜勤務(wù)津貼
深夜勤務(wù)時(shí)間乃自晚上十時(shí)至翌日清晨五時(shí)為止之勤務(wù),其津貼之計算,同第二十二條之規定辦理。
第二十五條 管理階層之主管不得申請時(shí)間外勤務(wù)、休假日出勤及深夜勤務(wù)津貼。
第四章 調薪及升遷
第二十六條 調薪
公司視業(yè)務(wù)成長(cháng)率及員工之績(jì)效成績(jì)及貢獻度，在每年１２月３１日起實(shí)施調薪。
第二十七條 定期調薪的內容
�。ㄒ唬┒ㄆ谡{薪包括自動(dòng)調薪及核定調薪兩部分。
�。ǘ┳詣�(dòng)調薪乃調整基本薪資中的年齡薪資（依第十五條之規定）及年資薪資（依第十六條之規定）
�。ㄈ┖硕ㄕ{薪乃調整基本薪資中之職能薪資（依第十七條之規定辦理）
第五章 獎 金
第二十八條 獎金的支付
公司視業(yè)績(jì)的成長(cháng)情況，在每年７月（上期）及１２月（下期）根據人事科及各單位主管評估在職員工之勤務(wù)考績(jì)、出勤率及貢獻程度后，決定獎金發(fā)放之標準。
第二十九條 獎金計算期間
�。ㄒ唬┥掀冢ǎ吩拢┆劷鹬嬎闫陂g，乃自去年１０月２１日開(kāi)始至本年度４月２０日止，并與七月份之薪資一并發(fā)放。
�。ǘ┫缕冢ǎ保苍拢┆劷鹬嬎闫陂g，乃至本年度４月２１日開(kāi)始至１０月２０日止，并與十二月份之薪資一并發(fā)放。
第三十條 附則
本規定自20xx年XX月XX日起實(shí)施。
公司薪酬制度10
一、總則
為加強員工管理，規范員工行為，提高員工素質(zhì)，特制定本制度。
這個(gè)制度是營(yíng)業(yè)部員工必須遵守的原則，是規范員工言行的依據，是評價(jià)員工言行的標準。所有銷(xiāo)售人員都要從自己的'崗位做起，自覺(jué)遵守各項制度。
員工如對本制度有任何疑問(wèn)或異議，可咨詢(xún)銷(xiāo)售部負責人，本制度最終解釋權歸古瑞格公司銷(xiāo)售部所有。本制度自制定之日起實(shí)施。
二、銷(xiāo)售部組織架構
銷(xiāo)售總監
大區經(jīng)理大區經(jīng)理大區經(jīng)理大區經(jīng)理大區經(jīng)理區域經(jīng)理區域經(jīng)理區域經(jīng)理區域經(jīng)理區域經(jīng)理銷(xiāo)售主管銷(xiāo)售主管銷(xiāo)售主管銷(xiāo)售主管銷(xiāo)售主管
三、銷(xiāo)售部人員素質(zhì)要求
1、品德好
2、很強語(yǔ)言駕馭能力
3、人格魅力
4、很強組織計劃管理能力協(xié)調能力
四、銷(xiāo)售部崗位職能
1、堅決服從執行銷(xiāo)售總經(jīng)理工作安排。
2、參與制定企業(yè)銷(xiāo)售戰略、具體銷(xiāo)售計劃和銷(xiāo)售預測。
3、組織與管理銷(xiāo)售團隊，完成企業(yè)產(chǎn)品銷(xiāo)售目標。
4、控制銷(xiāo)售預算、銷(xiāo)售費用、銷(xiāo)售范圍和銷(xiāo)售目標的平衡發(fā)展。
5、招募、培訓、激勵、考核下屬員工，以及協(xié)助下屬員工完成下達任務(wù)指標。
6、收集各種市場(chǎng)信息，并及時(shí)反饋給上級與其他有關(guān)部門(mén)。
7、參與銷(xiāo)售政策、規范和制度的制定和完善，使其不斷適應市場(chǎng)發(fā)展。
8、發(fā)展與企業(yè)和合作伙伴的關(guān)系，如與經(jīng)銷(xiāo)商和代理商的關(guān)系。
9、協(xié)助上級公關(guān)處理市場(chǎng)危機。
10、協(xié)助制定企業(yè)產(chǎn)品和企業(yè)品牌推廣方案，并監督執行。
11、妥當處理客戶(hù)投訴事件，以及接待客戶(hù)來(lái)訪(fǎng)。
公司薪酬制度11
一、引言
在現代商業(yè)環(huán)境中，銷(xiāo)售團隊是企業(yè)重要的利潤中心之一。為了激勵銷(xiāo)售人員的積極性和提高銷(xiāo)售績(jì)效，制定合理的薪酬制度方案至關(guān)重要。本文將從以下幾個(gè)方面，探討銷(xiāo)售公司薪酬制度方案及其優(yōu)化措施。
二、薪酬制度方案重要性
1. 激勵銷(xiāo)售人員
合理的薪酬制度可以激發(fā)銷(xiāo)售人員的積極性和工作動(dòng)力，使其更加投入工作，提高銷(xiāo)售績(jì)效。通過(guò)設定目標獎勵和，能夠明確銷(xiāo)售人員的工作目標和獎勵標準，進(jìn)而激勵他們?yōu)榱霜劷鸲ぷ鳌?/p>
2. 吸引優(yōu)秀人才
良好的薪酬制度能夠吸引和留住優(yōu)秀的銷(xiāo)售人才。在競爭激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，高薪酬是企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的重要籌碼之一。通過(guò)提供具有競爭力的薪資和福利待遇，企業(yè)能夠吸引到更多的高素質(zhì)銷(xiāo)售人員，從而提高團隊整體績(jì)效。
三、銷(xiāo)售公司薪酬制度方案設計要點(diǎn)
1. 設定明確的目標獎勵
制定薪酬制度方案時(shí)，應設定明確的目標獎勵。目標獎勵可以根據銷(xiāo)售人員的工作目標和績(jì)效指標來(lái)設定，例如銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售增長(cháng)率等。通過(guò)設立目標獎勵，可以激勵銷(xiāo)售人員為了實(shí)現目標而努力工作，并獲得相應的獎勵。
2. 建立績(jì)效考核體系
建立科學(xué)合理的'績(jì)效考核體系是薪酬制度方案設計的關(guān)鍵�？�(jì)效考核體系可以根據銷(xiāo)售人員的工作內容和工作結果來(lái)評估其績(jì)效，以此為基礎確定薪酬水平�？�(jì)效考核應定期進(jìn)行，以確保薪酬的準確和公平性。
3. 引入激勵機制
除了基本薪酬外，引入激勵機制是提高銷(xiāo)售人員積極性的重要手段。激勵機制可以包括銷(xiāo)售提成、年終獎金、股權激勵等，通過(guò)給予額外的獎勵，激勵銷(xiāo)售人員超額完成銷(xiāo)售目標，進(jìn)而提高銷(xiāo)售績(jì)效。
四、銷(xiāo)售公司薪酬制度方案優(yōu)化措施
1. 定期調整薪酬水平
銷(xiāo)售公司薪酬制度方案需要根據市場(chǎng)變化和企業(yè)業(yè)績(jì)進(jìn)行定期調整。如果薪酬水平過(guò)低，可能會(huì )導致銷(xiāo)售人員流失和績(jì)效下降；如果薪酬水平過(guò)高，可能會(huì )增加企業(yè)成本。因此，定期評估薪酬水平并進(jìn)行適當調整是優(yōu)化薪酬制度的重要措施。
2. 建立良好的溝通機制
與銷(xiāo)售人員進(jìn)行及時(shí)有效的溝通，了解他們的需求和意見(jiàn)，是優(yōu)化薪酬制度的關(guān)鍵。通過(guò)定期開(kāi)展調查、組織員工座談會(huì )等方式，收集反饋并及時(shí)作出調整，可以提高薪酬制度的靈活性和適應性。
3. 引入科技支持
利用科技手段，如銷(xiāo)售績(jì)效管理系統、薪酬計算軟件等，可以提高薪酬管理的效率和準確性�？萍贾С帜軌驇椭鶫R部門(mén)更好地跟蹤銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)和薪酬情況，同時(shí)提供數據支持，為薪酬制度的優(yōu)化提供依據。
銷(xiāo)售公司薪酬制度方案是激勵銷(xiāo)售人員、提高銷(xiāo)售績(jì)效的關(guān)鍵因素。通過(guò)設定明確的目標獎勵、建立績(jì)效考核體系和引入激勵機制，可以有效激發(fā)銷(xiāo)售人員的積極性和工作動(dòng)力。同時(shí)，定期調整薪酬水平、建立良好的溝通機制和引入科技支持，可以進(jìn)一步優(yōu)化薪酬制度，提高銷(xiāo)售團隊的激勵和績(jì)效，促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jì)的增長(cháng)。
公司薪酬制度12
第一章 總則
第一條 本規則所指的薪酬，是指定期發(fā)放的工資、福利及每年年終獎金。
第二條 薪酬的分配遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續發(fā)展的基本原則。
第三條 制定薪酬制度的目的在于使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來(lái)的收益，把短期收益、中期收益與長(cháng)期收益有效地結合起來(lái)。
第四條 薪酬分配的依據是：貢獻、能力、態(tài)度和責任。
第五條 實(shí)行崗位技能工資制。員工工資分工齡工資、學(xué)歷工資與崗位工資三部分。其中崗位工資依據崗位和技能確定，考慮員工所在崗位的價(jià)值；工齡工資根據員工參加工作時(shí)間的長(cháng)短和在公司工作時(shí)間的長(cháng)短來(lái)確定，考慮員工對公司的長(cháng)期貢獻；學(xué)歷工資根據員工的正式學(xué)歷水平來(lái)確定，鼓勵員工提高教育水平。其中崗位工資根據不同職位類(lèi)別特點(diǎn)，進(jìn)行適當浮動(dòng)，根據考核結果和業(yè)績(jì)水平來(lái)確定最終崗位工資收入。
第六條 公司根據當期經(jīng)濟效益及可持續發(fā)展狀況決定工資分配水平，即工資總額的增長(cháng)幅度低于經(jīng)濟效益的增長(cháng)幅度、職工平均工資增長(cháng)幅度低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度。
第七條 適用對象：本制度適用于所有的公司正式員工。
第二章 工資體系
第八條 工資體系采取五種不同類(lèi)別：與公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)相關(guān)的管理人員工資制；與營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)相關(guān)的營(yíng)銷(xiāo)人員工資制；與技術(shù)職能相關(guān)的技術(shù)人員工資制；與生產(chǎn)相關(guān)的生產(chǎn)人員工資制；與各項具體事務(wù)相關(guān)的事務(wù)人員工資制的員工工資體系。
第九條 實(shí)行管理人員工資制的員工，其工作特征是其工作業(yè)績(jì)通過(guò)全公司的總體業(yè)績(jì)來(lái)進(jìn)行評估。這部分員工分為高層管理人員、中層管理人員和一般管理人員。其中高層管理人員包括：總經(jīng)理、副總經(jīng)理和總工程師；中層管理人員包括各部門(mén)的部門(mén)經(jīng)理和總經(jīng)理助理；一般管理人員包括辦公室、人力資源部、財務(wù)部、采購部、生產(chǎn)部、質(zhì)檢部、技術(shù)發(fā)展部、質(zhì)量管理部的工作人員、車(chē)間主任、車(chē)間調度、領(lǐng)料員、總務(wù)主管和食堂主管。
第十條 實(shí)行營(yíng)銷(xiāo)人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績(jì)效與合同量密切相關(guān)。這部分員工主要是營(yíng)銷(xiāo)部的人員。
第十一條 實(shí)行技術(shù)人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績(jì)效從結果和過(guò)程角度均不易評價(jià)，其貢獻與其所擁有的技能相關(guān)。這部分員工主要是技術(shù)開(kāi)發(fā)部和工藝部的人員。
第十二條 實(shí)行生產(chǎn)人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績(jì)效可以通過(guò)工作量來(lái)衡量。這部分員工主要是車(chē)間從事生產(chǎn)的人員，包括工長(cháng)、工人和測試人員。
第十三條 實(shí)行事務(wù)人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績(jì)效主要以完成規定的操作任務(wù)來(lái)衡量。這部分員工主要是行政部的人員，包括環(huán)衛工、維修工、司機和門(mén)衛。
第十四條 總經(jīng)理實(shí)行年薪職。其他人員實(shí)行崗位技能工資制。
第三章 崗位工資結構
第十五條 員工的工資結構為：崗位工資+工齡工資+學(xué)歷工資。
第十六條 崗位工資根據工作的崗位和崗位所需要的技能來(lái)確定，不同崗位對應不同的.崗位工資級別。詳細的工資等級表見(jiàn)附件。崗位工資在本工資等級內根據考核情況予以調整工資檔次，達到本級最高檔次后不再上漲。不同職位特點(diǎn)人員崗位工資按不同比例分為崗位固定工資和崗位浮動(dòng)工資。
第十七條 工齡工資根據員工實(shí)際參加工作的時(shí)間和員工在本公司工作的時(shí)間來(lái)確定。員工在其他單位的工齡工資為每年3元，在公司的工齡工資為每年6元。
第十八條 學(xué)歷工資是根據員工所具有的學(xué)歷水平來(lái)確定。博士400元，碩士200元，本科100元，大專(zhuān)50元。
第十九條 所有人員的崗位工資、工齡工資、學(xué)歷工資按月發(fā)放。浮動(dòng)工資根據考核結果計算得出。對不同的人員，浮動(dòng)工資的比率和發(fā)放的方式不同。
第四章 高層管理人員工資
第二十條 總經(jīng)理的實(shí)行年薪制。年薪總額由董事會(huì )確定（建議為10～20萬(wàn)元每年）�？偨�(jīng)理的年薪=（崗位工資+工齡工資+學(xué)歷工資）×12 + 年終浮動(dòng)工資。（總經(jīng)理如不實(shí)行年薪制，其浮動(dòng)工資為年度利潤分成。分成比例由董事會(huì )確定。建議為1%～2%）
第二十一條 總經(jīng)理的崗位工資= 總經(jīng)理的崗位工資×100%
第二十二條 總經(jīng)理的年終浮動(dòng)工資=年薪剩余×考核分數/100×公司年度利潤完成率。（非年薪制為：年度利潤×利潤分成比例×考核分數/100）考核分數由年終考核得分確定。
第二十三條 副總經(jīng)理和總工程師的工資=（崗位工資+工齡工資+學(xué)歷工資）×12 + 年終浮動(dòng)獎金。
第五章 中層管理人員工資制
第二十四條 中層管理人員實(shí)行崗位工資制。
第二十五條 中層管理人員的崗位固定工資=崗位工資×70%。
第二十六條 中層管理人員的浮動(dòng)工資分為季度浮動(dòng)工資：季度浮動(dòng)工資=崗位工資×3×個(gè)人季度考核系數×30%；其中季度考核系數由對中層管理人員的季度考核來(lái)決定，所得到的季度浮動(dòng)工資在完成季度考核后按月平均兌現。
第六章 一般管理人員工資制
第二十七條 一般管理人員實(shí)行崗位技能工資制。
第二十八條 一般管理人員的崗位固定工資=崗位工資×80%
第二十九條 一般管理人員的浮動(dòng)工資為季度浮動(dòng)工資：季度浮動(dòng)工資=崗位工資×3×個(gè)人季度考核系數×20%；季度考核系數由對一般管理人員的季度考核來(lái)決定，所得到的季度浮動(dòng)工資在完成季度考核后按月平均兌現。
第七章 營(yíng)銷(xiāo)人員工資制
第三十條 營(yíng)銷(xiāo)人員的工資根據公司內部評定的營(yíng)銷(xiāo)人員資格等級來(lái)確定。
第三十一條 營(yíng)銷(xiāo)人員的崗位固定工資=崗位工資×70%。
第三十二條 營(yíng)銷(xiāo)人員的浮動(dòng)工資為季度浮動(dòng)工資：季度浮動(dòng)工資=崗位工資×3×個(gè)人季度考核系數×30%；季度考核系數由對營(yíng)銷(xiāo)人員的季度考核來(lái)決定，所得到的季度浮動(dòng)工資在完成季度考核后按月平均兌現。
第三十三條 營(yíng)銷(xiāo)人員實(shí)行年終獎勵。年終獎金總額與營(yíng)銷(xiāo)費用掛鉤。營(yíng)銷(xiāo)費用包括差旅費、交通費、招待費、通信費（含所有參與售前、售中、售后部門(mén)人員該項費用）。
方案一：營(yíng)銷(xiāo)總獎金額=本年內履行合同的回款額× 1.2%-營(yíng)銷(xiāo)費用
方案二：營(yíng)銷(xiāo)總獎金額=本年內履行合同的回款額×1%×（1-營(yíng)銷(xiāo)費用超支率）
第三十四條 營(yíng)銷(xiāo)人員的提成由本人參與承攬項目在今年履行且回款數和參與履行項目回款金額兩部分來(lái)確定。
營(yíng)銷(xiāo)部經(jīng)理提成額=總獎金額×15%
市場(chǎng)主管提成額=總獎金額×0.6×20%
營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)主管提成額=總獎金額×0.4×20%
業(yè)務(wù)員=（本年內履行合同回款中本人承攬合同額×0.6+本年內履行合同回款中本人參與履行的合同額×0.4）×65%×總獎金額/本年履行合同的總回款額
業(yè)務(wù)員在參與承攬項目和履行項目中的貢獻和表現，由營(yíng)銷(xiāo)部經(jīng)理在項目承攬或者履行完成后進(jìn)行考核，根據各人在其中的貢獻劃分承攬合同額或參與履行合同額。
第八章 技術(shù)人員工資制
第三十五條 技術(shù)人員的工資根據公司內部評定的技術(shù)等級來(lái)確定。
第三十六條 技術(shù)人員的崗位固定工資=崗位工資×90%
第三十七條 技術(shù)人員的浮動(dòng)工資為季度浮動(dòng)工資：季度浮動(dòng)工資= 崗位工資×3×個(gè)人季度考核系數×10%；季度考核系數由對技術(shù)人員的季度考核來(lái)決定，所得到的季度浮動(dòng)工資在完成季度考核后按月平均兌現。
第九章 生產(chǎn)人員工資制
第三十八條 生產(chǎn)人員實(shí)行崗位技能工資制。
第三十九條 生產(chǎn)人員的浮動(dòng)工資即為工時(shí)工資，工時(shí)工資即以現行的超過(guò)基本工時(shí)的工時(shí)獎金制度執行，工時(shí)工資按月發(fā)放。
第十章 事務(wù)人員工資制
第四十條 事務(wù)人員實(shí)行崗位技能工資制。
第四十一條 事務(wù)人員的崗位固定工資=崗位工資×90%
第四十二條 事務(wù)人員的浮動(dòng)工資為季度浮動(dòng)工資：季度浮動(dòng)工資=崗位工資×3×個(gè)人季度考核系數×10%；季度考核系數由對事務(wù)人員的季度考核來(lái)決定，所得到的季度浮動(dòng)工資在完成季度考核后按月平均兌現。
第四十三條 事務(wù)人員因為所從事工作的特殊性享受加班津貼。
計算標準：
�。�1）平時(shí)每小時(shí)加班津貼=（崗位工資/180）×1.5，不滿(mǎn)2元時(shí)按2元計發(fā)。
注：每天法定工作8小時(shí)，每月平均工作22.5天，合計180小時(shí)。
�。�2）周六周日休息日每小時(shí)加班津貼=（崗位工資/180）×2。
�。�3）法定節假日每小時(shí)加班津貼=（崗位工資/180）×3。
�。�4）加班費發(fā)放數額=適用小時(shí)加班津貼×加班小時(shí)數。
�。�5）加班費每月統計一次，由行政部經(jīng)理于月底時(shí)進(jìn)行統計，并由主管副總簽字，送財務(wù)部，體現在當月工資中。
�。�6）員工加班從嚴控制，要嚴格履行審批手續。員工加班必須由主管上級提出申請，報主管副總經(jīng)理審批。
�。�7）司機加班費用列入用車(chē)部門(mén)的管理費用。
第十一章年底獎金分配制度
第四十四條 公司董事會(huì )根據年度公司經(jīng)營(yíng)目標的完成情況，決定是否進(jìn)行年底獎金分配，并確定年底獎金分配的具體金額。（建議年底獎金的總額為當年凈利潤的5%。）
第四十五條 除了總經(jīng)理和營(yíng)銷(xiāo)人員外，其余人員都參加年底獎金的分配。
第四十六條 對一般管理人員、生產(chǎn)人員和事務(wù)人員，年底的獎金額為：一般管理人員、生產(chǎn)人員和事務(wù)人員獎金額= 崗位工資×年度考核系數。
第四十七條 副總經(jīng)理、總工程師和中層管理人員的年度獎金的分配方法如下：首先確定個(gè)人獎金分配系數，個(gè)人獎金分配系數= A/(B+C)。
其中A=年底獎金的總額-一般管理人員、生產(chǎn)人員和事務(wù)人員的獎金總額。
B =中層管理者的崗位工資×中層管理者的年度考核系數。
C =副總經(jīng)理和總工程師的崗位工資×副總經(jīng)理和總工程師的考核系數× 1.3。（1.3為高層管理者的責任系數。）
第四十八條 副總經(jīng)理和總工程師的年度獎金金額= 副總經(jīng)理和總工程師的崗位工資×個(gè)人獎金分配系數×個(gè)人年度考核系數×1.3
第四十九條 中層管理者的年度獎金金額= 中層管理者的崗位工資×個(gè)人獎金分配系數×個(gè)人年度考核系數
第十二章 技術(shù)人員的獎勵制度
第五十條 公司為鼓勵科研，對技術(shù)人員實(shí)行科研獎勵制度。
第五十一條 申請立項獎勵制度。公司員工承攬到新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)項目，或者公司員工就某項新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)向公司提出立項申請，在通過(guò)了技術(shù)管理委員會(huì )的評審后，決定立項。那么，該項目發(fā)起人或者發(fā)起項目小組，即可得到金額在20xx元～10000元之間的獎勵。具體的獎勵金額由技術(shù)管理委員會(huì )根據該項目的實(shí)際情況確定。
第五十二條 項目技術(shù)成功獎勵制度。凡公司組織技術(shù)的科技成果，通過(guò)相關(guān)的技術(shù)鑒定或審查，達到了產(chǎn)品定型條件，并向公司技術(shù)管理部門(mén)移交了完備的硬件和軟件資料，通過(guò)技術(shù)管理委員會(huì )的認證后，該項目小組即可得到金額在10000元～100000元之間的獎勵，或者按產(chǎn)品的毛利額進(jìn)行提成。具體獎勵方式、獎勵數額或提成比例由技術(shù)管理委員會(huì )在技術(shù)開(kāi)發(fā)合同內部招標前確定并公布。
第十三章 福利制度
第五十三條 公司取消通勤車(chē)，對公司所有員工統一每月給予70元的通勤費。
第五十四條 對獨生子女家庭，公司按照有關(guān)規定發(fā)放獨生子女費。
第五十五條 公司按照有關(guān)規定每月為女性員工發(fā)放衛生費。
第五十六條 公司為員工提供午餐，午餐憑票供應。
第五十七條 公司每逢重要節假日和我國傳統節日，包括春節、元旦、五一、國慶、端午節、中秋節，公司將根據具體情況發(fā)放實(shí)物福利。
第五十八條 公司的醫療保險制度按照哈鐵系統的醫療制度執行。
第五十九條 公司按照有關(guān)規定實(shí)行失業(yè)保險和住房公積金制度。
第六十條 公司按照有關(guān)規定實(shí)行社會(huì )保險制度。
第十四章 考核系數的確定方法
第六十一條 根據考核的制度，各類(lèi)人員的考核結果均分為五級，即優(yōu)、良、中、基本合格、不合格。
第六十二條 個(gè)人季度考核結果所對應的季度考核系數如下：
個(gè)人季度考核結果等級/個(gè)人等級季度考核系數
優(yōu)：1.5
良：1.2
中：1.0
基本合格：0.8
不合格：0.6
第六十三條 個(gè)人年度考核結果對應的年度考核系數如下：
個(gè)人年度考核結果/個(gè)人等級年度考核系數
優(yōu)：2.0
良：1.5
中：1.0
基本合格：0.5
不合格：0
第十五章 招聘人員工資
第六十四條 公司新招聘人員工資一般定為招聘崗位工資等級內第一檔。試用期內工資按全部工資的70%發(fā)放，試用期內無(wú)浮動(dòng)工資。
第六十五條 對公司急需的特殊人才，其工資定檔可不受第六十四條規定的限制，其工資可根據工資協(xié)商定在招聘崗位工資等級內相應檔。特別情況下，應聘人員的工資要求超過(guò)該崗位等級內最高檔的，經(jīng)總經(jīng)理批準后，其超出部分工資以特別津貼形式發(fā)放，特別津貼不列入年終獎分配計算值。
第十六章 附則
第六十六條 對于本辦法所未規定的事項，按人力資源管理規章的有關(guān)規定予以實(shí)施。對本辦法的規定有疑義時(shí)，由人力資源部負責解釋。
第六十七條 本規定的修改由人力資源部負責，報總經(jīng)理批準后執行。
第六十八條 本規定自公布之日起實(shí)施。
公司薪酬制度13
�、�、目的
1適當拉大工資差距，加強員工激勵力度，促進(jìn)公司效益增長(cháng)。
2降低人員流動(dòng)率;淘汰績(jì)效差的員工。
3短期激勵和長(cháng)期激勵相結合;防止高級人才的流動(dòng)。
�、�、基本思路
1按崗按勞按效取酬，由銷(xiāo)售與服務(wù)利潤額和收入確定工資。
2公司執行以崗位工資加效益工資及考核工資為主的工資制度。
3提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才崗位的工資水平。
4拉開(kāi)營(yíng)業(yè)部門(mén)內部員工工資差距，激勵績(jì)效好的員工，淘汰績(jì)效差的員工。
5參照勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導價(jià)位合理確定職能部門(mén)工資標準和工資差距。
�、�.設計薪酬原則
1公平性原則
對內公平：?jiǎn)T工工作業(yè)績(jì)與所獲得報酬對等;公司內部相同工作或能力相當人員之間，報酬對等。
對外公平：?jiǎn)T工報酬與本地區同行業(yè)的其他人相比，要有相應的競爭力。
2效益優(yōu)先原則
銷(xiāo)售部門(mén)與服務(wù)部門(mén)工資必須體現效益優(yōu)先的原則，以個(gè)人為公司創(chuàng )造的效益決定個(gè)人的薪酬。多勞多得，不勞不得。
3激勵限度原則
同一崗位，設若干等級，以保證員工在同一崗位上具有上升空間，降低員工流失率。新入職員工設計試用期工資，體現激勵限度，讓員工進(jìn)入企業(yè)后有成長(cháng)感、認同感。
薪酬福利上升要確保公司正常的利潤周期。遵守“企業(yè)員工工資總額的增長(cháng)，要低于同期營(yíng)業(yè)收入的增長(cháng)”;“企業(yè)員工人均工資的增長(cháng)，要低于同期公司利潤的增長(cháng)”的原則。
�、�.薪酬激勵模式
1.基本定位：
低底薪，高激勵，兼顧企業(yè)發(fā)展與實(shí)際現狀的需要。
2.激勵分層：
高層施行年薪制。
營(yíng)銷(xiāo)部、服務(wù)部所屬各崗位施行以業(yè)績(jì)考核為基礎的薪酬方案。
綜合部、財務(wù)部、客服部及各后勤崗位施行以崗位考核為基礎的薪酬方案。
�、�.年薪制崗位具體實(shí)施方案：
1目的
為了強化公司高層管理人員的激勵與約束機制，充分調動(dòng)高層管理人員的工作積極性，促使高層管理人員共同承擔經(jīng)營(yíng)風(fēng)險，注重企業(yè)長(cháng)期利益，實(shí)現企業(yè)持續穩健發(fā)展。
2適用范圍
適用于公司高級管理人員(包括總經(jīng)理、總會(huì )計師、各品牌公司總經(jīng)理、總公司市場(chǎng)部經(jīng)理、總經(jīng)理助理及其他特批人員)。
3實(shí)施基本原則：
對實(shí)施年薪制的人員簽訂經(jīng)營(yíng)目標責任書(shū)，進(jìn)行經(jīng)營(yíng)目標責任考核。
4年薪確定
年薪=基本年薪(每月預提工資)+風(fēng)險年薪
5年薪的支付與管理
5.1實(shí)際年薪制后，月薪按年度基薪額平均發(fā)放。
5.2年終審計考核后，按本辦法結算各人實(shí)際應得的`風(fēng)險年薪，風(fēng)險年薪分當年支付和長(cháng)遠支付兩部分分期支付，其中：
a.當年支付(風(fēng)險年薪的70%)部分，以現金形式支付給本人。
b.長(cháng)遠支付(風(fēng)險年薪的30%)部分，三年任期屆滿(mǎn)一年后一并支付。(按銀行同期存款計息)
5.3年薪在公司當年工效掛鉤工資中列支，在發(fā)放當期由企業(yè)財務(wù)部門(mén)為其依法代扣代繳個(gè)人所得稅。
5.4聘任期內，實(shí)行年薪人員由于個(gè)人辭職或嚴重違規違紀，而被辭退等非正常原因離任時(shí)，將自動(dòng)失去風(fēng)險年薪中的長(cháng)遠支付部分和未支付的基薪，直至追究其法律責任。
5.6實(shí)行年薪人員在離任后一年內，從事有損公司利益事宜的，將自動(dòng)失去風(fēng)險年薪中的長(cháng)遠支付部分，直至追究其法律責任。
6績(jì)效考核評價(jià)指標及確定程序
6.1 評價(jià)績(jì)效的指標分考核指標和考評指標。
6.2考核指標為：營(yíng)業(yè)收入、利潤額、公司費用等。
6.3考評指標為：工作有效性、銷(xiāo)售服務(wù)質(zhì)量、客戶(hù)投訴、團隊意識(集團重點(diǎn)工作配合)等。
6.4經(jīng)理人考核(評)目標確定后，由公司與各經(jīng)理人簽定目標考核責任書(shū)。
�、�.其他崗位工資方案
1目的：
為了強化員工的激勵與約束機制，充分調動(dòng)整體員工的工作積極性，促使各級各類(lèi)員工與企業(yè)共同承擔風(fēng)險，注重充分發(fā)揮各崗位的作用，以實(shí)現企業(yè)的持續穩健發(fā)展。
2適用范圍
本辦法適用于除年薪制崗位的其它所有崗位員工。
3.銷(xiāo)售部薪金計算方法
3.1工資構成
月薪=基礎薪酬+崗位工資+績(jì)效工資
3.2基礎工資
基本工資為400元。
3.3崗位工資
銷(xiāo)售部各級別崗位薪酬標準表(元/月)
崗位等級適用范圍檔次標準
A級部長(cháng)或總監一檔600二檔500三檔400
B級銷(xiāo)售經(jīng)理市場(chǎng)部經(jīng)理計劃員一檔400二檔300三檔200
3.4績(jì)效工資
3.4.1銷(xiāo)售顧問(wèn)：按本人銷(xiāo)售車(chē)輛、利潤、為市場(chǎng)部交車(chē)數量提成;銷(xiāo)售總監或部長(cháng)、銷(xiāo)售經(jīng)理、計劃員、庫管員、咨詢(xún)員、廣告宣傳員：均按本部門(mén)銷(xiāo)售車(chē)輛、交市場(chǎng)部車(chē)輛提成.
3.4.2加裝工：本公司加裝毛利額提成。
3.4.3市場(chǎng)部經(jīng)理、市場(chǎng)銷(xiāo)售員：按本公司市場(chǎng)部銷(xiāo)售車(chē)輛提成。(見(jiàn)附表1)
4.服務(wù)部薪金計算方法
4.1工資構成
月薪=基礎薪酬+崗位工資+績(jì)效工資+工齡工資
4.2基礎工資
基本工資400元。
4.3崗位工資
服務(wù)部各級別崗位薪酬標準表(元/月)
崗位等級適用范圍檔次標準
A級部長(cháng)或總監一檔600二檔500三檔400
B級服務(wù)經(jīng)理技術(shù)經(jīng)理或車(chē)間主任備件經(jīng)理一檔400二檔300三檔200
4.4績(jì)效工資(見(jiàn)附表2)
4.5工齡工資
工作年限以公司成立之日(每年8月1日)和1月1日為統計日，計算標準為：工齡工資額=工作年限×10元/月/人
5.綜合部、客服部、財務(wù)部、人力資源部等職能部門(mén)薪金計算方法
5.1工資構成
月薪=基礎薪酬+崗位工資+考核工資+工齡工資+職稱(chēng)津貼
5.2基礎工資
基本工資為400元。
5.3崗位工資及考核工資
綜合部、客服部、人力資源部各崗位工資一覽表
崗位等級適用范圍崗位工資檔次標準考核工資
B級主管級一檔500二檔400三檔350四檔300 700
C級職員一檔400二檔300三檔200四檔100 600
財務(wù)部各崗位工資一覽表:
崗位崗位工資檔次標準考核工資
主管一檔500二檔400三檔350四檔300 700
會(huì )計一檔450二檔350三檔300四檔250 700
出納一檔400二檔300三檔200四檔100 600
收銀一檔300二檔200三檔100四檔50 600
5.5工齡工資：
工作年限以公司成立之日(每年8月1日)和1月1日為統計日，計算標準為：工齡工資額=工作年限×10元/月/人
5.6技術(shù)職稱(chēng)津貼：
以公司正式聘任之日起為起薪日，計算標準為：高級職稱(chēng)120元/月，中級職稱(chēng)80元/月，初級職稱(chēng)60元/月。
6.市場(chǎng)部薪金計算方法
6.1工資構成
月薪=基礎薪酬+績(jì)效工資+獎金
6.2基礎工資
基本工資為400元。
6.3績(jì)效工資：提成工資*考核分數
提成方法建附表三。
9.薪金管理的其他規定
9.1未列名各崗位代職或副職均按對應正職崗位工資標準的80%進(jìn)行核算。
9.2按照統核統發(fā)的辦法，全體員工工資由公司人力資源部統一管理，每月8日前由人務(wù)資源部組織統計各崗位考核情況。
9.3在薪金發(fā)放當期，由企業(yè)財務(wù)部門(mén)為其依法代扣代繳個(gè)人所得稅。
9.4工資等級及考核工資的變化參見(jiàn)公司相關(guān)制度。
公司薪酬制度14
第一章 總 則
第一條 按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，為建立與市場(chǎng)接軌的薪酬體系，能夠達到激發(fā)員工積極性，形成留住人才和吸引人才機制，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規章制度，特制定本方案；
第二條 本管理制度適用于全體與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工；
第三條 結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司合規的工資分配制度
第二章 制定原則
第四條 薪酬分配的應遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則，按照各盡所能，按勞分配；
第五條 薪酬體系依據崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對不同類(lèi)別的崗位人員實(shí)行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區及臨時(shí)性員工工資制。
第三章 年薪制
第六條 本制度適用于以下人員：
1、董事長(cháng)、總經(jīng)理；
2、副總經(jīng)理；
3、董事會(huì )約定的其它人員。
第七條 年薪制采用模式為：年薪 = 基薪 + 績(jì)效年薪（經(jīng)營(yíng)利潤×提成比例）
1、基薪按月預發(fā)（年基薪額的1/12）或根據合同約定兌現；
2、績(jì)效年薪，在公司財務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報告經(jīng)審計后核算。
第八條 實(shí)行年薪制的`員工，需支付風(fēng)險抵押金，若經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)不良，則用抵押金沖抵；
第九條 年薪制考核指標還可以與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進(jìn)行綜合評價(jià)；
第十條 年薪制須由董事會(huì )專(zhuān)門(mén)做出實(shí)施細則
第四章 結構工資制
第十一條 適用范圍除實(shí)行年薪制、工資特區及非正式員工工資制外的員工。
第十二條 工資模式
工資總額=基礎工資+工齡工資+績(jì)效工資+津貼+其它
一、基礎工資=基本工資+崗位工資
�。ㄒ唬┗竟べY參照當地職工平均生活水平，生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼而確定，在工資總額中占（35%-45%）
�。ǘ⿳徫还べY 根據職務(wù)高低，崗位的繁簡(jiǎn)輕重、工作辛苦條件確定
1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時(shí)間長(cháng)短等因素而確定。
2、公司崗位工資分為五類(lèi)13個(gè)級別的等級序列，具體級別見(jiàn)員工工資標準表，在工資總額中占（30%-40%）
二 工齡工資
1、按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)服務(wù)；
2、工齡工資根據工齡長(cháng)短，分段制定標準；
三 績(jì)效工資
1、除按照年薪制度考核的高層管理人員外，公司根據各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確定
2、績(jì)效考評由人事部統一進(jìn)行，與經(jīng)營(yíng)利潤，銷(xiāo)售額、工程質(zhì)量、工作貢獻等因素相聯(lián)系；
3、績(jì)效工資在工資總額中占15%-20%左右；
四 津貼
1、包括有交通津貼、伙食補貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補貼、出差補貼等
2、各類(lèi)津貼見(jiàn)公司相關(guān)制度規定；
第十三條 關(guān)于崗位工資
一 崗位工資標準的確定、變更
1、公司崗位工資標準經(jīng)董事會(huì )批準；
2、公司根據經(jīng)營(yíng)狀況變化，可以變更崗位工資標準；
二 員工崗位工資的核定
1、員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別，經(jīng)過(guò)一年的考核，再作調整；
2、根據崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變更后的1個(gè)月起調整；
第十四條 關(guān)于績(jì)效工資
一 由行政部向人事部提供各部門(mén)出勤和崗位職責履行情況記錄；
二 人事部根據匯總資料，測算考核出各部門(mén)員工定量，定性的工作績(jì)效，確定每個(gè)員工的績(jì)效工資金額
三 考核結果經(jīng)公司管理層審批后發(fā)放
第十五條 員工1年內實(shí)際出勤不滿(mǎn)半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；
第五章 非正式員工工資制
第十六條 非正式員工包括沒(méi)有正式簽訂勞動(dòng)合同的試用期員工、臨時(shí)用工、離退休返聘人員；
第十七條 非正式員工實(shí)行簡(jiǎn)單等級工資制，試用期員工工資為所應聘崗位基本工資與崗位工資之和的80%計算；
第十八條 除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定；
第十九條 非正式員工不參加績(jì)效考核，相應不支付績(jì)效工資；
第二十條 非正式員工的各種補貼、津貼一并在月工資中支付；
第六章 附則
第二十一條 公司每月支薪日為25日
第二十二條 以上工資均為含稅工資，公司按國家相關(guān)法律，為員工代扣代繳個(gè)人所得稅；
第二十三條 本管理辦法經(jīng)董事會(huì )批準實(shí)施，解釋權在董事會(huì )中高層管理人員。
公司薪酬制度15
第一章 總則
第一條:為充分發(fā)揮員工的積極性創(chuàng )造性，鼓勵員工長(cháng)期為公司的發(fā)展發(fā)揮自身的能力，完成公司總體目標任務(wù)。本著(zhù)“已以人本”和公平、公正、科學(xué)合理的原則。根據公司現階段經(jīng)營(yíng)理念和管理制度模式，綜合同行業(yè)同階段公司發(fā)展的實(shí)際情況特制定本制度。
第二條:指導思路
一、按照各盡所能，按勞分配的原則。堅持薪酬待遇增長(cháng)與公司經(jīng)濟效益同步增長(cháng)。
二、以崗位責任、勞動(dòng)績(jì)效、綜合技能、工作年限等指標綜合考核員工報酬。重點(diǎn)向能力突出的優(yōu)秀員工和業(yè)績(jì)突出的關(guān)鍵崗位傾斜。
三、以公司現有的管理運營(yíng)模式所存在的崗位結構為主;突出營(yíng)銷(xiāo)崗位、行政管理并重，建立薪酬檔次落差，形成激勵機制。
第三條:范圍
現階段公司在職員工，均需依照本制度執行。
第二章 薪酬設定
第一條:薪酬構成
員工薪酬由:基本工資、崗位工資、績(jì)效工資構成。
一、基本工資:按照員工任職崗位、學(xué)歷、職稱(chēng)、工作年限確定。
二、崗位工資:按職務(wù)崗位最低責任繁簡(jiǎn)輕重確定，不同崗位的員工崗位工資不同。根據公司經(jīng)營(yíng)情況的變化，將按年度變更或調動(dòng)崗位工作標準。
三、績(jì)效工資:按照公司年度工作目標和部門(mén)月度工作任務(wù)完成情況，以及公司整體經(jīng)營(yíng)指標中員工職責履行狀況，工作績(jì)效考核結果確定。
第二條:管理人員崗位設置
一、營(yíng)銷(xiāo)管理人員:從事持續性的營(yíng)銷(xiāo)管理工作;確保營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)工作有效實(shí)施，其工作行為表現及結果對公司總體經(jīng)營(yíng)目標發(fā)生作用。
二、行政管理人員:從事持續性的公司資源管理工作;有力經(jīng)營(yíng)和建立營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)的全面支撐工作，對人力資源運營(yíng)成本和人員培訓進(jìn)行實(shí)施。
三、管理人員工作崗位設置
高層:a級(執行總經(jīng)理1名)、b級(副總經(jīng)理1名)、c級(營(yíng)銷(xiāo)總監1名)
中級:d級(部門(mén)經(jīng)理1名)、e級(部門(mén)經(jīng)理助理1名、部門(mén)主管2名)
專(zhuān)員:f級(高級專(zhuān)員)、g級(基層員工)
四、員工崗位薪酬詳見(jiàn)《薪酬執行標準》
第三條:績(jì)效工資
一、績(jì)效考核由公司人事行政部統一安排按月進(jìn)行�？荚u小組由公司執行總經(jīng)理、營(yíng)銷(xiāo)總監、副總經(jīng)理、人事行政經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理及財務(wù)經(jīng)理組成。
二、每月績(jì)效基數由考核小組根據上個(gè)月公司經(jīng)營(yíng)情況確定。
三、績(jì)效工資與員工崗位結構、同一崗位層級的等級工資(見(jiàn)附表《薪酬執行標準》)。
四、績(jì)效工資由公司根據考核結果進(jìn)行發(fā)放(見(jiàn)附表《薪酬執行標準》)。
第四條:公司員工薪酬實(shí)行崗位制 動(dòng)崗動(dòng)薪
第五條:新任命的崗位員工，原則上均自任命崗位的基本薪級起薪;但有下列情況之一的，可更改其起薪薪級
1)、具有所任崗位要求的對口專(zhuān)業(yè)工作已經(jīng)超過(guò)三年以上
2)、具有所任崗位要求的對口專(zhuān)業(yè)資格職稱(chēng)高一級以上
3)、所具能力優(yōu)異為公司甚難招聘到的人才
第六條:新任命的崗位員工，依所任崗位基本薪級起薪的，由人事行政確定并執行。需提高其起薪，薪過(guò)該等最高薪級的，由人事行政或營(yíng)銷(xiāo)總監提出建議，執行總經(jīng)理審批后執行。
第七條:低級崗位代理高級崗位或低級崗位實(shí)際代行高級崗位的職責的，提高薪級一級。
第八條:員工對薪酬有疑義，可向人事行政部提出書(shū)面查詢(xún)要求。至發(fā)生日起一個(gè)月內未提出要求的，則視為無(wú)異議。
第三章
第一條:試用人員試用期為1-2個(gè)月。試用期間薪酬按崗位基本工資的80%進(jìn)行發(fā)放。
第二條:營(yíng)銷(xiāo)崗位試用人員，試用期內可享受業(yè)績(jì)提成或對應獎金，按營(yíng)銷(xiāo)方案及周期結算后發(fā)給本人。
第三條:薪酬發(fā)放時(shí)間為每月二十五日。
第四條:由人事行政進(jìn)行考勤及相薪資的.收集、統計經(jīng)人事行政經(jīng)理簽字，并與財務(wù)核對;準確無(wú)誤財務(wù)經(jīng)理簽字，將薪酬統計表交執行營(yíng)銷(xiāo)總監審批。
第五條:辦理離職結算的員工，原則上按離職批準日期為結算日。結算日起即停止享受公司相關(guān)福利以及未結算的相關(guān)費用。
第四章:薪酬定期調整
第一條:經(jīng)人事行政經(jīng)理、營(yíng)銷(xiāo)總監、執行總經(jīng)理共同商議并提交議案，經(jīng)董事會(huì )商議確定后，執行公司整體薪酬調整。
第二條:對員工薪酬調整審定周期為一年;原則上對一年(1月1日—12月31日)期間進(jìn)行審定。
第三條:對員工薪酬調整根據年度考核結果確定。依崗位薪級提薪、降薪或保持原薪級，提薪、降薪均不限定薪級數。
第四條:具有提薪資格的員工，有下列情況之一者不得體薪。
1)、長(cháng)期休假者(各類(lèi)休假年累計12天以上)。
2)、出勤天數不滿(mǎn)規定工作天數的九成者。
3)、在審定時(shí)間內受警告處分以上的行政處分者(不含警告處分)
4)、進(jìn)入公司不滿(mǎn)一年者
第五章:薪酬特別調整
第一條:對有特別表現或特殊貢獻、業(yè)績(jì)顯著(zhù)的員工，或因個(gè)人過(guò)失給公司業(yè)務(wù)或聲譽(yù)造成重大損失的員工，其薪酬可進(jìn)行特殊調整不受時(shí)間限制。
第二條:對員工薪酬特別調整根據員工的實(shí)際工作表現，依崗位薪級提薪或降薪，提薪不超過(guò)三個(gè)薪級，降薪不限薪級。
第三條:特別調整由部門(mén)或人事行政部提出書(shū)面建議，經(jīng)公司中、高層會(huì )議商議，執行總經(jīng)理批準后執行。
第四條:員工薪酬特別調整后，際本制度第四章第四條規定情況外，不影響薪酬的定期調整。
第六章:薪酬調整的申報與審批
第一條:部門(mén)副職(含)以下員工，由部門(mén)負責人根據年度考核結果或實(shí)際工作表現，對員工的任職能力、工作績(jì)效、工作態(tài)度等做出評價(jià)，填寫(xiě)《員工薪酬調整申報表》。報該部門(mén)直接上級審批，送人事行政審核，經(jīng)執行總經(jīng)理批準后執行。
第二條:部門(mén)負責人以上管理人員的薪酬調整，有執行總經(jīng)理根據年度考核結果或時(shí)間表現做出決定。由人事行政部填寫(xiě)《員工薪酬調整申報表》經(jīng)部門(mén)直接上級簽字意見(jiàn)，報執行總經(jīng)理批準后執行。
第七章:獎金、提成、補助及補貼，見(jiàn)公司營(yíng)銷(xiāo)激勵方案
第八章:薪酬保密規定
第一條:目的
為鼓勵各級員工各盡職守，積極為公司發(fā)展做貢獻。培養以貢獻為爭取高薪的風(fēng)度并避免優(yōu)秀人員免受嫉妒起見(jiàn)，特推行薪酬保密管理辦法。
第二條:各級員工不得詢(xún)問(wèn)、評論他人薪酬，應樹(shù)立以工作表現爭取高薪的精神。
第三條:各級員工薪酬除公司人事行政、財務(wù)部及各部門(mén)直接上級外一律保密。
第四條:如因違反薪酬保密規定造成不良影響的，將現具體情況予以通報批評，另調崗位或辭退處理。
第九章:附則
第一條:本制度經(jīng)公司經(jīng)理和部門(mén)負責人會(huì )議研究發(fā)布。至發(fā)布日期執行。
第二條:至本規定生效之日起，所有相關(guān)制度廢止
第三條:公司保留對此制度的修改權
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