工資薪酬制度
在不斷進(jìn)步的社會(huì )中，制度在生活中的使用越來(lái)越廣泛，制度是一種要求大家共同遵守的規章或準則。你所接觸過(guò)的制度都是什么樣子的呢？下面是小編收集整理的工資薪酬制度，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
工資薪酬制度1
第一章總則
第一條目的要求
通過(guò)合理的薪酬制度和科學(xué)的管理、分配，達到增強公司的凝聚力，建立穩定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才，激發(fā)員工的工作熱情的目的。
第二條基本原則
1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動(dòng)量和成果進(jìn)行分配，以崗位職責、業(yè)績(jì)作為薪酬分配的主要依據。
2、投入產(chǎn)出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動(dòng)效率和成果及公司利潤緊密掛鉤，隨之浮動(dòng)和調整。
3、市場(chǎng)調節原則。公司在確定員工的薪酬水平時(shí)，要以勞動(dòng)力市場(chǎng)形成的市場(chǎng)工資為參照，并根據同行業(yè)薪酬適時(shí)進(jìn)行調整，以增強企業(yè)的競爭力。
4、遵守法規原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動(dòng)法》和政府規定的最低工資標準以及有關(guān)員工社會(huì )保險福利的規定。
第三條薪酬水平
公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標準為依據，按照公司的經(jīng)濟效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結果為依據，參照本地區勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位合理確定。
第二章薪酬結構
公司員工薪酬由基本工資、績(jì)效工資（崗位津貼）、加班工資、獎金及福利等部分組成。
第四條基本工資
基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當地政府部門(mén)頒布的最低工資標準，它是計算員工辭退補償、帶薪休假及加班工資的依據。
第五條崗位津貼崗位津貼是非營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)（行政人事部、財務(wù)部、風(fēng)控部）根據各個(gè)不同崗位而設定的一種補貼，一般根據不同崗位或職務(wù)高低設定不同的等級，崗位津貼納入工資考核范圍。
第六條加班工資
加班工資是根據《勞動(dòng)法》的規定，對每周累計工作時(shí)間超過(guò)44小時(shí)的一種經(jīng)濟補償。
第七條績(jì)效工資
績(jì)效工資是營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)根據業(yè)績(jì)任務(wù)而針對不同崗位設定的與績(jì)效掛鉤的工資，以績(jì)效考核為計算依據，按完成任務(wù)的'百分比計發(fā)。一般以月度、季度、年度考核為計算依據。
第八條獎金
獎金分為年終獎（年底雙薪）、業(yè)務(wù)提成獎、分紅、特別獎等。年終獎（年底雙薪）原則上每個(gè)員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎的除外），一般在春節前發(fā)放，金額由公司董事會(huì )在年度終了后決定（或相當于個(gè)人月基本工資）；業(yè)務(wù)提成獎一般是針對營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)職員設定，非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)職員如果能聯(lián)系到業(yè)務(wù)的，也可以參照營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)職員的提成辦法計發(fā)，非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)職員可以根據公司的業(yè)務(wù)收入情況給予適當的后勤服務(wù)提成獎或管理提成獎；業(yè)務(wù)提成按該員工接單業(yè)務(wù)凈利潤的一定比例計發(fā)，業(yè)務(wù)提成辦法另行制定；分紅本來(lái)是屬于股權收益，如果公司年度凈利潤達到一定的數額，年終經(jīng)股東會(huì )決定由公司股東拿出一部分利潤來(lái)分給全體員工，特別優(yōu)秀的員工公司可適當給予虛擬股份（或期權股），凡擁有虛擬股份（或期權股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權，虛擬股份（或期權股）實(shí)施辦法另行制定；特別獎是平時(shí)由公司頒發(fā)的獎，給對公司有特殊貢獻或在某些突發(fā)事件中的有功人員。
第九條福利
福利包括各種現金補貼和物資�，F金補貼如通訊補貼、出差補貼、工齡補貼、房租補貼等，一般按月或按次發(fā)放，按月發(fā)放的計入工資表中；物資一般在過(guò)年過(guò)節時(shí)發(fā)放。
出差補貼按公司的差旅費報銷(xiāo)制度執行；工齡補貼是對轉正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補貼增加100元，最高1000元封頂。
第三章薪酬等級
第十條薪酬等級非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)職員，薪酬等級分為A、B、C、D、E五個(gè)級別，分別對應總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理（部門(mén)副經(jīng)理）、主管、職員五個(gè)級別的崗位。每個(gè)級別再各自劃分為6個(gè)等級，總共30個(gè)薪酬等級。
營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)職員，薪酬等級分為A、B、C、D四個(gè)級別，分別對應總監、部門(mén)經(jīng)理（部門(mén)副經(jīng)理）、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)員四個(gè)級別的崗位。每個(gè)級別再各自劃分為6個(gè)等級，總共24個(gè)薪酬等級。
薪酬劃分標準見(jiàn)附表一《薪酬等級表（非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)）》和附表二《薪酬等級表（營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)）》。
第四章薪酬調整
第十一條新進(jìn)人員工資標準確定
對考核錄用的新進(jìn)員工，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理按營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)或非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)員工確定其崗位薪酬標準，在試用期內，按其崗位薪酬標準的80%計發(fā)試用期工資，試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考核合格轉正后按其相對應的工資標準發(fā)放。
第十二條薪酬的調整
公司整體薪酬水平隨社會(huì )平均工資水平的變動(dòng)和公司效益的變動(dòng)適當進(jìn)行調整；員工個(gè)人的薪酬水平要隨崗位、職務(wù)及業(yè)績(jì)的變動(dòng)而作相應的調整。
一、薪酬調整分類(lèi)
1、個(gè)別調整
員工崗位變動(dòng)或升職、降職，則工資隨崗位變化和級別變動(dòng)而相應調整。
2、特別調整
公司對于給公司年度經(jīng)營(yíng)目標實(shí)現作出突出貢獻的員工，可以給予破格晉升職務(wù)或薪資等級的獎勵；對于違規、違紀、違法，給公司帶來(lái)重大損失的員工，給予降低職務(wù)和薪酬等級的處罰。
二、薪酬調整程序
由部門(mén)經(jīng)理提議，報公司行政人事部考核，分管副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理批準執行。公司行政人事部填制《員工異動(dòng)審批表》申報，經(jīng)異動(dòng)員工部門(mén)經(jīng)理、分管副總經(jīng)理簽字后，報公司總經(jīng)理簽字批準。
第五章薪酬考核
第十一章員工薪酬考核
非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)：各級員工考核指標由其直接上級制定（一般不低于10項，報公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數，每個(gè)員工都必須進(jìn)行月度考核，由其直接上級進(jìn)行100分制打分，職員由其主管進(jìn)行考核，主管由部門(mén)經(jīng)理考核，部門(mén)經(jīng)理（副經(jīng)理）由分管副總經(jīng)理考核，副總理由總經(jīng)理和董事長(cháng)共同考核（考核權重為3:7）（我公司的組織架構里總經(jīng)理、董事長(cháng)是同一人）�？己私Y果分（百分比）乘以崗位津貼基數即為考核后實(shí)發(fā)崗位津貼。連續三個(gè)月考核分60分以下的員工，公司有權予以辭退，且不需要給予任何經(jīng)濟補償。
營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)：根據公司制定的銷(xiāo)售目標任務(wù)，每個(gè)月進(jìn)行考核，員工按業(yè)績(jì)目標任務(wù)完成百分比和績(jì)效工資基數來(lái)計算實(shí)發(fā)績(jì)效工資，任務(wù)完成百分之多少，績(jì)效工資就發(fā)放百分之多少。連續半年未完成目標任務(wù)或半年累計未完成半年目標總任務(wù)的50%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經(jīng)濟補償。
第六章工資發(fā)放
第十三條正常情況下的工資發(fā)放
公司月工資計算期間為當月1日至月末，于下月15日前發(fā)放。行政人事部按考勤統計和考核結果計算每個(gè)員工的基本工資、崗位津貼、工齡補貼及其它福利，然后將工資表（附計算依據）交財務(wù)部核算每月每個(gè)員工的獎金及各種提成，工資表經(jīng)分管財務(wù)副總經(jīng)理審核后交公司總經(jīng)理簽發(fā)。
工資發(fā)放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現金或轉賬方式直接發(fā)放給員工本人。
第十四條工資的扣減
凡屬以下情況之一者，要扣減工資：
1、請事假缺勤的；
2、超過(guò)帶薪婚假、喪假、生育假規定時(shí)間缺勤的；
3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；
4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；
5、不按照公司指令進(jìn)行工作的；員工過(guò)失罰款。
6、按公司規定的考核辦法，不合格或沒(méi)有完成目標任務(wù)的，按公司考核規定扣減；
7、員工因本人原因給單位造成經(jīng)濟損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費，按不超過(guò)員工當月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區規定的最低工資標準。
第十五條工資的代扣
凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：
1、代扣代繳應由員工個(gè)人繳納的個(gè)人所得稅；
2、代繳應由員工個(gè)人承擔的各項社會(huì )保險費用；
3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；
4、法律法規規定可以從員工工資中扣除的其他費用。
第十六條工資的延期發(fā)放
公司因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，資金周轉受到影響，或其他原因暫時(shí)無(wú)法發(fā)放工資的，經(jīng)協(xié)商一致，可以延長(cháng)一個(gè)月左右發(fā)放工資（最長(cháng)不得超過(guò)50天）。延期發(fā)放工資的時(shí)間應告知全體員工。
第七章附則
第十七條本制度由公司行政人事部負責解釋和修訂；
第十八條本制度從20xx年9月28日起執行。
工資薪酬制度2
一、總則
第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規章制度，特制定本制度。
第二條本制度適用于公司全體職員（試用工和臨時(shí)工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。
二、工資結構
第三條職員工資由固定工資、績(jì)效工資兩部分組成。
第四條工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條固定工資是根據職員的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條績(jì)效工資是根據職員考勤表現、工作績(jì)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次�？�(jì)效工資在工資總額中占0-60%。
第七條職員工資總額由各部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對職員進(jìn)行考核，確定績(jì)效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條職員工資扣除項目包括：個(gè)人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會(huì )保險費、代扣通訊費等。
三、工資系列
第九條公司根據不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)五類(lèi)工資系列。
第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的職員。
第十二條項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線(xiàn)等生產(chǎn)工作的職員。
第十四條營(yíng)銷(xiāo)工資系列適用于銷(xiāo)售部銷(xiāo)售人員（各項目部銷(xiāo)售人員可參照執行）。
第十五條職員工資系列適用范圍詳見(jiàn)下表1
四、工資計算方法
第十六條工資計算公式：
應發(fā)工資=固定工資+績(jì)效工資
實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績(jì)效工資=工資總額×60%×績(jì)效工資計發(fā)系數(0-1)
第十七條工資標準的確定:根據職員所屬的崗位、職務(wù)，依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人職員資按照本地區當年度最低生活保障標準執行；試用期職員工資參照附件1《試用期職員工資標準表》。
第十八條績(jì)效工資與績(jì)效考核結果掛鉤，試用期與待崗職員不享受績(jì)效工資�？�(jì)效工資確定方法見(jiàn)表2。
表2：績(jì)效工資確定方法
第十九條職能部門(mén)普通職員考核由其部門(mén)經(jīng)理負責；部門(mén)經(jīng)理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責�？己顺煽�(jì)和計發(fā)系數每月8號前上報至人力資源部。
注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔，績(jì)效工資由項目部承擔。
注2：總經(jīng)理績(jì)效工資計算
方法：總經(jīng)理月績(jì)效工資=項目經(jīng)理月平均績(jì)效工資×1.5�？偨�(jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時(shí)績(jì)效工資原則上按其負責的項目的經(jīng)營(yíng)情況確定其月績(jì)效工資。
第二十條為鼓勵公司部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作，體現責、權、利相結合的原則，公司按月發(fā)放職務(wù)津貼，具體如下表
五、薪級調整
第二十一條原則上公司在每個(gè)財務(wù)年度結束后，根據當年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，并根據年終綜合考核成績(jì)對全體職員發(fā)放二次績(jì)效工資（年終獎），并酌情對工資標準予以調整，重新確定所有職員的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。
第二十二條年終績(jì)效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見(jiàn)《工作績(jì)效考核辦法》。職能部門(mén)職員年終考核成績(jì)與薪級調整幅度的對應關(guān)系見(jiàn)表4。
表4：年終綜合考核成績(jì)與薪級調整幅度對應關(guān)系
略
六、關(guān)于職員工資
第二十三條職員工資標準的確立、變更。(1)公司職員工資標準經(jīng)董事長(cháng)批準；(2)根據公司經(jīng)營(yíng)狀況，可以變更職員工資標準。
第二十四條職員工資核定。職員根據本人業(yè)績(jì)表現、工作能力、工作態(tài)度、聘用的'崗位和職務(wù)，核定其工資標準。具體的人職員資確定應根據薪酬區間，由用人部門(mén)提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經(jīng)理提議，報董事長(cháng)特批。初次從事該崗位的職員，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調整薪級。
第二十五條銷(xiāo)售員的薪酬按《銷(xiāo)售工作管理辦法》執行。
第二十六條工齡工資：工齡工資以到公司服務(wù)的時(shí)間計算，每滿(mǎn)一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。
第二十七條職員工資變更。根據崗動(dòng)薪變原則，晉升增薪，降級減薪。職員職務(wù)、崗位變動(dòng)，從生效之日起下一個(gè)支薪日，按新崗位標準調整。
第二十八條職員工資變更辦理。由薪資申報人員填寫(xiě)《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。
工資薪酬制度3
一、工資制度總則
1、為體現公平、效率以及按勞分配的原則，根據《勞動(dòng)法》和國家有關(guān)政策規定，結合酒店實(shí)際情況，經(jīng)總經(jīng)理室研究批準，制定本辦法。
2、酒店工資標準的制定，主要依據外部均衡調查。
a)人力資源部定期通過(guò)各種渠道了解同行業(yè)、同職位工資水平相關(guān)信息，形成酒店薪資調查表，以此作為酒店制定工資標準的主要依據;
b)薪資的外部均衡調查每年進(jìn)行一次。根據外部均衡調查結果，結合酒店經(jīng)營(yíng)狀況及員工績(jì)效的考評情況，酒店工資實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。
3、本辦法適用于酒店所有聘用人員;
二、工資結構
酒店采用以崗位等級工資為主的結構工資制度，體系如下：
一)崗位工資;
二)績(jì)效獎金;
三)津貼;
四)年終獎金。
三、崗位工資
等級 職別 相應崗位及工種 崗位工資 績(jì)效工資 合計
1 總經(jīng)理 總經(jīng)理
2 副總級 副總經(jīng)理
3 總監級 總經(jīng)理助理·總監 1800元 1200元 3000元
4 部門(mén)經(jīng)理級 總辦·人力·財務(wù)·營(yíng)銷(xiāo)·餐飲·工程·(房務(wù))·(娛樂(lè )) 1680元 1120元 2800元
5 前廳經(jīng)理·客房經(jīng)理·KTV經(jīng)理·xx經(jīng)理·保安經(jīng)理 1500元 1000元 2500元
7 部門(mén)副經(jīng)理級 部門(mén)副經(jīng)理 1380元 920元 2300元
8 部門(mén)經(jīng)理助理 1200元 800元 20xx元
10 主管級 行政主管·部門(mén)主管·行政秘書(shū)·大堂副理·財務(wù)主管·主辦會(huì )計、采購主管、電腦主管 1080元 720元 1800元
11 1020元 680元 1700元
12 960元 640元 1600元
13 領(lǐng)班級 人事文員·銷(xiāo)售代表·部門(mén)領(lǐng)班·會(huì )計·采購·員工食堂司務(wù)長(cháng)·司機·出納· 840元 560元 1400元
14 780元 520元 1300元
15 720元 480元 1200元
16 員工級 迎賓員·行李員·工程技術(shù)員·總臺(接待、收銀)·餐飲預定·倉管、收貨、調酒師、商務(wù)中心·總機·收銀員·點(diǎn)菜·美工· 600元 400元 1000元
570元 380元 950元
17 員工食堂廚師·酒水員·房務(wù)中心·布草員、餐飲服務(wù)員·保安員·海鮮工客房服務(wù)員·xx服務(wù)員·KTV服務(wù)員、 540元 360元 900元
510元 340元 850元
480元 320元 800元
18 PA·員工食堂勤雜工·洗碗工· 600元
19 培訓生 培訓生、實(shí)習生 300元
1、根據酒店對各崗位在工作能力、技能、責任、強度及對酒店的貢獻度等方面的不同要求，確定不同等級的崗位工資標準。
2、工資總額以崗位工資與績(jì)效工資為主體，其中崗位工資為固定部分，占主體工資的60%，與績(jì)效考核結果不直接掛鉤;績(jì)效工資為相對靈活的`部分，占40%，與績(jì)效考核結果直接掛鉤。
3、酒店實(shí)行聘用制，聘期均為一年，各崗位根據考核結果，能上能下。因此，各類(lèi)人員具體崗位工資等級的確定同樣堅持能高能低、能上能下的原則，主要根據本人業(yè)績(jì)表現、工作能力、工作態(tài)度等因素而定。
4、具體的人員工資確定應根據起薪標準，由人力資源部門(mén)提出建議，由總經(jīng)理最后簽字確定。高級管理人員的薪金直接由總經(jīng)理確定;對于特殊人才的薪金標準，由總經(jīng)理提議，報董事會(huì )特批。
5、新進(jìn)人員試用期工資的確定主要根據其所從事的工作崗位評定，原則上員工級按每月600元計發(fā)，領(lǐng)班以上管理人員享受崗位工資，(試用期內員工不享受績(jì)效工資)，特殊人才由酒店總經(jīng)理特批。
6、管理人員身兼兩職，按較高級別標準計發(fā)工資。
四、績(jì)效工資
1、績(jì)效工資以個(gè)人崗位工資為基數，占崗位工資與績(jì)效工資之和的40%。是工資構成中相對靈活的部分，并與績(jì)效考核結果掛鉤。
2、個(gè)人績(jì)效工資具體計算公式如下：
實(shí)發(fā)績(jì)效工資=應計績(jì)效工資×計發(fā)系數(績(jì)效考評分數)
其中：應計績(jì)效工資占崗位工資與績(jì)效工資之和的40%;
績(jì)效工資計發(fā)系數根據考核評分結果而定。
3、績(jì)效考核按照酒店相關(guān)規定執行。
4、試用期內員工不享受績(jì)效工資。
5、績(jì)效工資實(shí)行"上不封頂、下不保底"的原則。
五、津貼
1、根據具體工作崗位工作量的差別而給員工不同程度的補償，體現多勞多得的原則，同時(shí)兼顧職工收入的穩定增長(cháng)，特在工資結構中設立津貼一項。
a)特殊崗位津貼：此類(lèi)津貼并非普遍享受，僅僅針對于工作表現優(yōu)秀的人才。具體標準主要按照個(gè)人能力與對酒店貢獻大小，崗位責任大小、辛苦程度及額外工作量多少而定。
b)其他補貼：
1).店齡補貼：?jiǎn)T工在酒店連續工作滿(mǎn)一年后，可享受店齡補貼50元/月，以四年為最高年限。(一年內員工請病事假累計超過(guò)一個(gè)月或曠工1次，取消年限增資資格)
2).住房補貼：非溫州市區員工可享受住房補貼50元/人，(酒店如安排住宿，則住房補貼自動(dòng)取消)
六、年終獎金
1、酒店實(shí)行年底雙薪的年終獎勵制度，即十二月份發(fā)放兩個(gè)月的薪水作為鼓勵。具體發(fā)放額度根據個(gè)人在酒店工作時(shí)間長(cháng)短確定，不足一年者，按實(shí)際工作月數折算。
按以下公式計算：月年終獎金=月工資/12
2、按照酒店激勵機制對于平時(shí)為酒店做出突出貢獻的人員，除以上年終獎之外，還可從總經(jīng)理基金中提取一定比例金額作為特殊獎勵。
七、薪資調整
工資調整分為定期調薪、晉升加薪和獎勵加薪。
1、定期調薪：
a)每年年初，酒店根據上年經(jīng)營(yíng)情況(包括全年營(yíng)業(yè)額、營(yíng)業(yè)利潤及人均營(yíng)業(yè)額、營(yíng)業(yè)利潤增長(cháng)等)、同行業(yè)其他酒店薪資調整情況，結合酒店發(fā)展需要，確定是否需要調整工資標準以及上浮或下浮的幅度;
如經(jīng)研究同意調整工資標準，則調薪日期一般定為每年的3月1日;
調薪的審定期間為一年，即從上年3月1日至當年2月28日;
具有調薪資格者為調薪當日酒店在冊職工，但符合以下情況之一的人員除外：
錄用不滿(mǎn)1年者;
當年累計缺勤15天以上者;
審定期間受過(guò)處分者;
其他不宜調薪者。
2、晉升加薪：
員工晉升職務(wù)時(shí)，其崗位工資自晉升之下月起，就近就高調升至新任崗位相應的工資檔次，特殊情況需要高定工資者，需總經(jīng)理室研究決定。
3、獎勵加薪：
對于有突出貢獻的員工，經(jīng)總經(jīng)理室討論通過(guò)，可隨時(shí)給予一定幅度的獎勵加薪。
八、工資計算與發(fā)放
1、工資計算以月為計算期。月平均工作日為25天，若需計算日工資，可按以下公式計算：
日工資額=當月工資/25
2、酒店新進(jìn)員工工資均自報到上班之日起開(kāi)始計算。
3、員工試用期滿(mǎn)后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。
4、酒店員工工資及補貼由酒店財務(wù)部統一發(fā)放。員工個(gè)人所得稅由酒店代扣代繳。
5、酒店采用下發(fā)薪的形式，即每月12日發(fā)放上月工資。
6、辭職(辭退、停職、免職)人員，每月兩次發(fā)放工資，即每月12日、25日。
7、員工請假(事假、病假、工傷、婚喪、生育、休假)期間工資待遇，按照國家有關(guān)規定及酒店考勤制度辦理。
九、臨時(shí)工工資發(fā)放
臨時(shí)工工資只享受酒店固定工資，不享受其他相關(guān)福利及績(jì)效工資。
其中：推洗、搬運工、垃圾工、員工餐廳勤雜工600元/月殺洗650元/月海鮮工1000元/月，發(fā)薪日同酒店聘用員工。
十、培訓生工資發(fā)放
培訓生工資起薪工資300元，三個(gè)月后加150元。六個(gè)月培訓期結束如繼續留用，則根據酒店聘用員工工資福利管理辦法。發(fā)薪日同酒店聘用員工。
十一、附則
本辦法由人力資源部負責解釋
工資薪酬制度4
設計薪酬五大基本原則
公平性原則、遵守法律原則、效率優(yōu)先原則、激勵限度原則、適應需求原則。
一、公平性原則
1、對內公平
�。�1）員工工作努力，所作貢獻，取得業(yè)績(jì)與所獲得報酬對等；
�。�2）與內部相同工作或能力相當人員之間，報酬對等。
2、對外公平
員工會(huì )將自己的.報酬與本地區同行業(yè)的其他人或同學(xué)、親戚相比，從而產(chǎn)生公平感。企業(yè)的薪酬要確保對外公平，即要有相應的競爭力。當一定時(shí)間內，員工工資待遇高于同行業(yè)其他公司時(shí)，員工會(huì )產(chǎn)生滿(mǎn)意感。在這種情況下，企業(yè)有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，獲得較強的人力資源競爭優(yōu)勢。
二、遵守法律原則
三、效率優(yōu)先原則
四、激勵限度原則
五、適應需求原則
工資薪酬制度5
第一條目的
為規范公司各職能部門(mén)、各分公司、各崗位員工薪資標準及計算發(fā)放辦法，進(jìn)一步增強激勵和考核功能，明確勞資雙方勞動(dòng)與薪酬關(guān)系，根據原工資制度的執行情況，并結合現階段管理需要，特修訂并頒布本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于總公司、區域分部、各屬下分公司全體在職與在冊員工。
第三條修訂依據
1、董事會(huì )關(guān)于實(shí)行全面實(shí)施績(jì)效管理、崗位責任制及妥善調整薪酬制度政策的意見(jiàn)及公司新的.發(fā)展規劃。
2、保障各階段經(jīng)營(yíng)目標的達成與績(jì)效管理的實(shí)施，體現責權利效有機結合的經(jīng)營(yíng)管理原則。
3、公司職能部門(mén)的設置、分公司分級管理和不同區域薪酬水平。
第四條指導原則
1、以績(jì)效考核作為定薪、調薪主要依據的原則。
2、以貢獻度、價(jià)值創(chuàng )造為薪酬激勵之核心的原則。
3、易崗易薪、異地異薪的原則。
4、客觀(guān)、公正、保密的原則。
5、薪酬水平具有一定競爭力的原則。
6、效益優(yōu)先、風(fēng)險與利益對等共享的原則。
7、個(gè)人收入由本人創(chuàng )造及實(shí)施有效正負激勵的原則。
第五條指導思想
建立以“崗位績(jì)效工資制”為主體、兼容“項目激勵工資制”、“營(yíng)銷(xiāo)激勵工資制”、“計件與包干工資制”等多種個(gè)性化工資計算辦法的薪酬分配體制，形成多元化、靈活性強、務(wù)實(shí)有效的薪酬綜合管理體系。
第六條職責
1）薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋、執行；
2）薪資、獎勵計算的審核；
工資薪酬制度6
第一章總則
第一條按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和企業(yè)其他有關(guān)規章制度，特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長(cháng)幅度不超過(guò)本企業(yè)經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(cháng)幅度不超過(guò)本企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度的摿講懷瑪原則。
第三條結合企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起企業(yè)規范合理的工資分配制度。
第四條以員工崗位責任、勞動(dòng)績(jì)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差，調動(dòng)企業(yè)員工積極性的激勵機制。
第三章年薪制
第六條適用范圍。
1、企業(yè)董事長(cháng)、總經(jīng)理；
2、下屬法人企業(yè)總經(jīng)理；
3、董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會(huì )決定。
第七條工資模式。
企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與其業(yè)績(jì)掛鉤，其工資與年經(jīng)營(yíng)利潤成正比。
年薪=基薪＋提成薪水（經(jīng)營(yíng)利潤×提成比例）
1、基薪按月預發(fā)，根據年基薪額的1/12支付；
2、提成薪水，在企業(yè)財務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報表經(jīng)審計后核算。
第八條實(shí)行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進(jìn)行綜合評價(jià)。
第十條年薪制須由董事會(huì )專(zhuān)門(mén)作出實(shí)施細則。
第四章正式員工工資制
第十一條適用范圍。
企業(yè)簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工。
第十二條工資模式。采用結構工資制。
員工工資=基礎工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎金＋津貼
1、基礎工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼確定，在工資總額中占％（如40％～50％）。
2、崗位工資。
�。�1）根據職務(wù)高低、崗位責任繁簡(jiǎn)輕重、工作條件確定；
�。�2）企業(yè)崗位工資分為（如5類(lèi)18級）的等級序列，見(jiàn)正式員工工資標準表，分別適用于企業(yè)高、中、初級員工，其在工資總額中占％（如20％～30％）。
3、工齡工資。
�。�1）按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作；
�。�2）年功工資根據工齡長(cháng)短，分段制定標準，區分社會(huì )工齡、企業(yè)工齡；
�。�3）年功工資標準見(jiàn)正式員工工資標準表。
4、獎金（效益工資）。
�。�1）根據各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立；
�。�2）績(jì)效考評由人事部統一進(jìn)行，與經(jīng)營(yíng)利潤、銷(xiāo)售額、特殊業(yè)績(jì)、貢獻相聯(lián)系；
�。�3）獎金在工資總額中占％（如30％）左右，也可上不封頂；
�。�4）獎金考核標準見(jiàn)正式員工工資標準表；
�。�5）獎金通過(guò)隱密形式發(fā)放。
5、津貼。
�。�1）包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；
�。�2）各類(lèi)津貼見(jiàn)企業(yè)補貼津貼標準。
第十三條關(guān)于崗位工資。
1、崗位工資標準的確立、變更。
�。�1）企業(yè)崗位工資標準經(jīng)董事會(huì )批準；
�。�2）根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2、員工崗位工資核定。
員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類(lèi)崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調整等級；
3、員工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調整。
第十四條關(guān)于獎金。
1、獎金的核定程序。
�。�1）由財務(wù)部向人事部提供各部門(mén)、子企業(yè)、分企業(yè)完成利潤的經(jīng)濟指標數據；
�。�2）由行政部向人事部提供各部門(mén)員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；
�。�3）人事部依據匯總資料，測算考核出各部門(mén)員工定量或定性的工作績(jì)效，確定每個(gè)員工效益工資的計算數額；
�。�4）考核結果和獎金計劃經(jīng)企業(yè)領(lǐng)導審批后，發(fā)放獎金。
2、獎金的`發(fā)放，與崗位工資一同或分開(kāi)發(fā)放。
第十五條關(guān)于工齡工資。
1、員工1年內實(shí)際出勤不滿(mǎn)半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；
2、試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1、各類(lèi)假期依據企業(yè)請假管理辦法，決定工資的扣除；
2、各類(lèi)培訓教育依據企業(yè)培訓教育管理辦法，決定工資的扣除；
3、員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；
4、各類(lèi)補貼、津貼依據企業(yè)各類(lèi)補貼管理辦法，計入工資總額；
5、被企業(yè)聘為中、高級的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動(dòng)1～2級；
6、在工作中表現杰出、成績(jì)卓著(zhù)的特殊貢獻者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章非正式員工工資制
第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡(jiǎn)單等級工資制。見(jiàn)非正式員工工資標準表。
第十九條人事部需會(huì )同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績(jì)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實(shí)發(fā)工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條企業(yè)每月支薪日為日。
第二十二條企業(yè)派駐下屬企業(yè)人員工資由本企業(yè)支付。
第二十三條企業(yè)短期借調人員工資由借用單位支付。
第二十四條企業(yè)實(shí)行每年13個(gè)月工資制，即年底發(fā)雙月薪。
第二十五條以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由企業(yè)統一按個(gè)人所得稅標準代扣代繳個(gè)人所得稅。
第二十六條本方案經(jīng)董事會(huì )批準實(shí)行，解釋權在董事會(huì )。
工資薪酬制度7
一. 總則
第一條 按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規章制度，特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時(shí)工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放工資，不含獎金和風(fēng)險收入。
二. 工資結構
第三條 員工工資由固定工資、績(jì)效工資兩部分組成。
第四條 工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據員工職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定、相對固定工作報酬。固定工資在工資總額中占40％。
第六條 績(jì)效工資是根據員工考勤表現、工作績(jì)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)確定、不固定工資報酬，每月調整一次�？�(jì)效工資在工資總額中占0－60％。
第七條 員工工資總額由各部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核，確定績(jì)效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條 員工工資扣除項目包括：個(gè)人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會(huì )保險費、代扣通訊費等。
三. 工資系列
第九條 公司根據不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)五類(lèi)工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作員工。
第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線(xiàn)等生產(chǎn)工作員工。
第十四條 營(yíng)銷(xiāo)工資系列適用于銷(xiāo)售部銷(xiāo)售人員(各項目部銷(xiāo)售人員可參照執行)。
第十五條 員工工資系列適用范圍詳見(jiàn)下表1：
表1工資系列適用范圍
工資系列
適用范圍
管理層系列
1.總經(jīng)理 2.副總經(jīng)理
職能管理系列
辦公室、人力資源部、財務(wù)部、生產(chǎn)部、質(zhì)管部、物流管理部所有員工
項目管理系列
各項目經(jīng)理及項目部成員
生產(chǎn)系列
生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線(xiàn)等生產(chǎn)工作員工
營(yíng)銷(xiāo)系列
銷(xiāo)售部銷(xiāo)售人員(各項目部銷(xiāo)售人員可參照執行)
四. 工資計算方法
第十六條 工資計算公式：
應發(fā)工資=固定工資+績(jì)效工資
實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資－扣除項目
固定工資=工資總額×40％
績(jì)效工資=工資總額×60％×績(jì)效工資計發(fā)系數(0-1)
第十七條 工資標準確定:根據員工所屬崗位、職務(wù),依據(崗位工資一覽表)確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行；試用期員工工資參照附件1(試用期員工工資標準表)。
第十八條 績(jì)效工資與績(jì)效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績(jì)效工資�？�(jì)效工資確定方法見(jiàn)表2。
表2：績(jì)效工資確定方法
考核成績(jì)
績(jì)效工資計發(fā)系數
績(jì)效工資發(fā)放數額
90(含)--100分
≤1
績(jì)效工資×計發(fā)系數
80(含)--90分
≤0.8
績(jì)效工資×計發(fā)系數
60(含)--80分
≤0.5
績(jì)效工資×計發(fā)系數
60分以下
≤0.3
績(jì)效工資×計發(fā)系數
第十九條 職能部門(mén)普通員工考核由其部門(mén)經(jīng)理負責；部門(mén)經(jīng)理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責�？己顺煽�(jì)和計發(fā)系數每月8號前上報至人力資源部。
注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔，績(jì)效工資由項目部承擔。
注2：總經(jīng)理績(jì)效工資計算方法：總經(jīng)理月績(jì)效工資＝項目經(jīng)理月平均績(jì)效工資×1.5�？偨�(jīng)理收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時(shí)績(jì)效工資原則上按其負責項目經(jīng)營(yíng)情況確定其月績(jì)效工資。
工資薪酬制度8
東莞小桔燈培訓學(xué)校依據公平，公正原則，盡最大努力體現多勞多得，能者多得，調動(dòng)教師員工的工作積極性，更好的促進(jìn)學(xué)校，教師員工共同發(fā)展，特制定以下工資制度標準。教師工資總額由基本工資，崗位工資，課時(shí)工資，獎金四部分組成。
一、基本工資
基本工資的核定以學(xué)歷，教齡和現實(shí)的教學(xué)能力為依據由校長(cháng)考核確定
1、實(shí)習或試用期的基本工資1300元
2、大專(zhuān)及以上學(xué)歷1300元—1500元
3、基本工資按10%逐年遞增（做滿(mǎn)一年以上開(kāi)始計發(fā)）
4、每月固定500元的住房伙食補貼，（已經(jīng)提供食宿的不在此列）。
二、崗位工資
1、招生負責人崗位工資500—1000元/月，每學(xué)期招生計劃完成任務(wù)可享受全額，如未完成預定任務(wù)按一定比例發(fā)放崗位工資。
2、教學(xué)負責人崗位工資500—1000元/月，每學(xué)期教學(xué)計劃完成各項任務(wù)可享受全額，如未完成預定任務(wù)按一定比例發(fā)放一學(xué)期崗位工資，教學(xué)出現失誤或其他嚴重問(wèn)題，扣發(fā)崗位工資。
3、任教師崗位工資200元/月。如日�？己藷o(wú)遲到早退，缺曠課等情形，可拿全額崗位工資，如出現違反教師管理制度，根據相關(guān)制度扣罰崗位工資。
三、課時(shí)工資
小班課時(shí)費：3人以上為小班，每課時(shí)按15元計算，每超一個(gè)學(xué)生按1.5元課時(shí)計算。
小升初課時(shí)費：3人以上為小班，每課時(shí)按15元計算，每超一個(gè)學(xué)生按2元課時(shí)計算。
一對一課時(shí)費：小學(xué)15元每課時(shí)，小升初17元每課時(shí)，初中20元每課時(shí)，初三22元每課時(shí)。如果出現學(xué)生中途無(wú)故流失現象按每生1。5課時(shí)扣發(fā)課時(shí)費，小升初按2元課時(shí)扣發(fā)課時(shí)費。（一對一收費標準小學(xué)60，小升初80，初中100，初三120）
晚輔：按實(shí)收每月總金額的20%發(fā)放給科任老師。
四、獎金，提成
1、招生獎勵：按學(xué)生繳費總數金額的3%提取作為老師的獎金。獎金計發(fā)時(shí)間跟每月工資一起發(fā)放。獎金發(fā)放標準見(jiàn)附件一。
2、續班獎勵：下期每續班一人按實(shí)收金額3%獎勵。續班人數超過(guò)80%的按實(shí)收金額5%獎勵。
附件一：小桔燈招生獎金發(fā)放及分配標準為激勵老師招生熱情，本著(zhù)多勞多得，公平有序的原則，學(xué)校決定對招生老師實(shí)行獎金制度。因工作中存在交叉點(diǎn)較多，為了避免因獎金分配問(wèn)題產(chǎn)生糾紛，特別制定此標準。獎金嚴格按標準公開(kāi)發(fā)放。
分配標準：
1、本班學(xué)生續學(xué)，本班學(xué)生家長(cháng)介紹，本班學(xué)生介紹的學(xué)生獎金歸任課老師。
2、經(jīng)電話(huà)或其他方式聯(lián)系上門(mén)并未經(jīng)試聽(tīng)即交費的學(xué)生歸招生老師。
3、自動(dòng)上門(mén)未經(jīng)試聽(tīng)即繳費的歸接待老師。
4、經(jīng)小桔燈招生電話(huà)或其他方式聯(lián)系的`學(xué)生經(jīng)試聽(tīng)后繳費的學(xué)生獎金歸任課老師。
5、因試聽(tīng)不滿(mǎn)意或不通過(guò)無(wú)法講試聽(tīng)課而由其他老師帶課的學(xué)生獎金歸代課老師。
6、由學(xué)校組織活動(dòng)現場(chǎng)報名的學(xué)生獎金參加工作的老師平均分配。
7、經(jīng)老師個(gè)人溝通上門(mén)試聽(tīng)其他老師課的學(xué)生獎金歸兩人共同平均享有。
工資薪酬制度9
一．總則
為實(shí)現“吸引人才、留住人才、激勵人才”目，公司實(shí)行公平合理薪酬福利管理體系，端正員工工作態(tài)度，激發(fā)員工工作熱情，提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對公司忠誠度，根據公司情況特制定本制度。
二．薪酬結構
1、員工薪酬由固定工資和浮動(dòng)工資兩部分組成。
2、固定工資包括：基本工資。固定薪酬是根據員工職務(wù)、崗位、技能、學(xué)歷等因素確定相對固定工作報酬。
3、浮動(dòng)工資包括：績(jì)效工資。浮動(dòng)薪酬根據員工工作績(jì)效表現確定不固定工作報酬。
4、員工薪酬扣除項目包括：個(gè)人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規罰款等。
5、員工薪酬發(fā)放時(shí)，均應當認真核算；對公司計發(fā)勞動(dòng)報酬有異議，須在收到勞動(dòng)報酬之日起兩周內提出異議；收到報酬兩周內未提出異議，視為員工認可公司已經(jīng)足額支付當月勞動(dòng)報酬。
三．薪酬系列
1、公司根據不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理、技術(shù)、銷(xiāo)售三類(lèi)薪酬系列。
2、管理薪酬系列適用于行政、人事、財務(wù)、生產(chǎn)管理等工作各級管理人員。
3、技術(shù)薪酬系列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)支持、售后服務(wù)技術(shù)支持以及系統成套項目工作等相關(guān)人員。
4、銷(xiāo)售薪酬系列適用于從事市場(chǎng)銷(xiāo)售工作人員。
5、員工薪酬系列適用范圍詳見(jiàn)下表。
�。�1）管理系列分為五個(gè)薪酬等級：
�。�2）技術(shù)系列分為五個(gè)薪酬等級：
�。�3）銷(xiāo)售系列分為三個(gè)等級：
四．薪酬計算方法
1．薪酬計算方式：
實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資—扣除項目
應發(fā)工資=固定工資+浮動(dòng)工資=基本工資+績(jì)效工資
2．薪酬標準確定：
�、殴潭üべY根據員工職務(wù)及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再根據員工薪級，確定對應員薪酬標準。參見(jiàn)《員工職務(wù)等級表》、《員工基本薪酬等級表》
�、瓶�(jì)效工資根據《員工績(jì)效工資標準表》確定績(jì)效標準，每月根據其工作表現，每一層級績(jì)效工資按考核結果確定個(gè)人績(jì)效系數，計算績(jì)效工資。
績(jì)效工資=績(jì)效工資標準x績(jì)效系數，具體內容詳見(jiàn)《績(jì)效考核辦法》。
五、員工福利
員工除了按照國家相關(guān)勞動(dòng)法規，享受社會(huì )保險福利、法定帶薪假等基本福利外，經(jīng)考核合格，還享受以下福利：
1、工齡補貼
從員工進(jìn)入本企業(yè)之日起計算，連續工齡每滿(mǎn)一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實(shí)行累進(jìn)計算，累計10年后不再增加。
�、艈T工被解除（終止）勞動(dòng)合同（勞動(dòng)關(guān)系）后，重新進(jìn)入公司工作，工齡補貼從最后一次進(jìn)入公司工作之日算起。
�、乒竟蓪W(xué)習、培訓員工，培訓考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消年度工齡補貼。
�、鞘录佼斣禄蚩缭逻_10個(gè)工作日以上；病假當月或跨月達30個(gè)工作日以上從達到之月起取消當年度工齡補貼。
�、让總�(gè)工齡年度中違規違紀累計3例以上（含3例）員工，及發(fā)生質(zhì)量責任事故主要責任人、安全生產(chǎn)重傷事故主要責任人，取消當年度工齡補貼。
�、蓢乐剡`反公司規章制度或給公司造成經(jīng)濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理，取消其當年度工齡補貼。
2、考勤補貼
根據《員工考勤補貼等級表》確定各職務(wù)補貼標準，每月根據其實(shí)際考勤表現，計算實(shí)際補貼額度。具體為：
考勤補貼=補貼標準x（1-∑考勤系數），考勤系數確定方法：
3、年終效益獎
根據企業(yè)效益決定，具體發(fā)放辦法以每年年底人力資源部與財務(wù)部文件為準。在公司虧損情況下，無(wú)年終效益獎。年終效益獎在次年1-2月核算，2-3月核發(fā)。對于年終效益獎核發(fā)時(shí)已經(jīng)離職或提交離職申請員工、年度累計請假30日員工、以及本年度最后一日未轉正員工不享受本年度年終效益獎。
4、特殊人才津貼
為吸引特殊人才加盟公司，公司特設立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )審批通過(guò)。
六、試用期薪酬
1、公司新招聘員工試用期一般為三個(gè)月，特殊情況下最長(cháng)可以延伸至六個(gè)月。
2、試用期員工基本薪酬根據崗位確定薪等，為標準薪酬百分之八十；績(jì)效工資標準按照大學(xué)以下標準確定：專(zhuān)科（本科無(wú)學(xué)位）1級；本科學(xué)歷（高級職稱(chēng)、研究生無(wú)學(xué)位）2級；雙學(xué)士（正高級職稱(chēng)）3級。
3、試用期員工試用期間參加績(jì)效工資考核，不享受公司提供其它福利。
七、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。
1、整體調整：指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素變化、行業(yè)及地區競爭狀況、公司發(fā)展戰略變化以及整體效益情況而進(jìn)行調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經(jīng)理辦公會(huì )根據經(jīng)營(yíng)狀況決定。
2、個(gè)別調整：主要指薪酬級別調整，分為定期調整與不定期調整。薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績(jì)效考核結果對員工崗位薪酬進(jìn)行調整，詳細情況參見(jiàn)公司績(jì)效考核辦法。
薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因對員工薪酬調整。
3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會(huì )審批，審批通過(guò)調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執行。調整后薪酬生效日以辦公室部人事調令為準。
八、薪酬支付
1、薪酬支付時(shí)間計算
A、執行月薪制員工，月薪結合每月出勤天數核算，計算周期為每個(gè)自然月，按照國家最新規定，日薪資標準為月薪資總額/21.75天。
B、薪酬支付時(shí)間：當月薪酬為次月10日，如遇節假日等發(fā)放時(shí)間順延。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工薪酬個(gè)人所得稅；
B、應由員工個(gè)人繳納社會(huì )保險費用；
C、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人薪酬中扣除款項；
D、法律、法規規定以及因勞動(dòng)者本人原因給公司造成經(jīng)濟損失賠償；勞動(dòng)者本人因違反公司制度，根據公司制度規定給予經(jīng)濟處罰金。
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣款項。
3、薪酬計算期間中途聘用人員，當月薪酬計算公式如下：
略
4、各類(lèi)假別薪酬支付標準
A、產(chǎn)假：薪酬按正常出勤支付，但不包括績(jì)效工資、考勤補貼。
B、婚假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。
C、喪假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。
D、哺乳假：薪酬按正常出勤支付。
E、護理假：（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。
F、工傷假：根據國家工傷保險條例執行。
G、事假：按日減發(fā)崗位基本薪酬。針對公司中層以上管理人員實(shí)行不定時(shí)工作制，如因特殊情況確需請假者，經(jīng)總經(jīng)理批準，可按正常出勤對待。
H、企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病，在醫療期內按照基本工資60%支付其病傷假期工資，但不低于本市最低工資標準80%。
工資薪酬制度10
第一章 總 則
第一條 為切實(shí)履行出資人職責，規范市屬?lài)衅髽I(yè)的薪酬管理，促進(jìn)國有資產(chǎn)保值增值，根據《公司法》、《企業(yè)國有資產(chǎn)監督管理暫行條例》等有關(guān)法律法規，結合本市實(shí)際，制定本辦法。
第二條 本辦法所稱(chēng)市屬?lài)衅髽I(yè)，是指市國資委履行出資人職責的市屬?lài)�、國有控股企業(yè)及由其出資的企業(yè)（以下統稱(chēng)企業(yè)）。
第三條 本辦法所稱(chēng)薪酬，是指企業(yè)直接支付給職員的工資、獎金、津貼、補貼等全部報酬。
第四條 企業(yè)的薪酬管理，遵循下列原則：
�。ㄒ唬﹫猿炙袡嗯c經(jīng)營(yíng)權分開(kāi)的原則。出資人依法管理企業(yè)薪酬總額及企業(yè)領(lǐng)導人員、企業(yè)兼職人員的薪酬，企業(yè)內部薪酬分配由企業(yè)依法自主決定。
�。ǘ﹫猿中匠昱c效益掛鉤的原則。經(jīng)濟效益增長(cháng)，薪酬總額增加；經(jīng)濟效益下降，薪酬總額減少。
�。ㄈ﹫猿謨蓚�(gè)低于的原則。薪酬總額的增長(cháng)低于企業(yè)經(jīng)濟效益的增長(cháng)，職員平均薪酬的增長(cháng)低于企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(cháng)。合理控制人工成本，提高企業(yè)競爭力。
�。ㄋ模﹫猿中蕛�(yōu)先、兼顧公平的原則。政策及不可比因素產(chǎn)生的效益，不得作為增加薪酬的依據。企業(yè)領(lǐng)導人員與企業(yè)其他職員的薪酬差距，應當控制在合理的范圍之內。
第二章 薪酬總額的確定
第五條 企業(yè)薪酬總額由薪酬總額基數和新增效益薪酬兩部分組成。
第六條 企業(yè)實(shí)行本辦法第一年的薪酬總額基數以上年實(shí)際發(fā)放總額為基礎，參照以下因素確定：
�。ㄒ唬┤型葎趧�(dòng)力價(jià)格水平；
�。ǘ┢髽I(yè)近三年經(jīng)營(yíng)情況及年度實(shí)際發(fā)放薪酬總額情況；
�。ㄈ┢髽I(yè)近三年平均勞動(dòng)生產(chǎn)率及人均實(shí)際薪酬水平；
�。ㄋ模┤藛T增減變動(dòng)情況。
企業(yè)實(shí)行本辦法第二年后的薪酬總額基數以上年實(shí)際發(fā)放的總額為基礎，參照全市同等勞動(dòng)力價(jià)格水平、人員增減變動(dòng)等因素確定。
第七條 企業(yè)新增效益薪酬按薪酬總額基數的一定比例確定，與企業(yè)凈利潤額掛鉤。
新增效益薪酬=薪酬總額基數（凈利潤額增長(cháng)幅度薪酬浮動(dòng)系數）非充分競爭性企業(yè)及主要承擔政策性業(yè)務(wù)的企業(yè)，掛鉤指標另行確定。
第八條 薪酬浮動(dòng)系數根樓堂館所建設據企業(yè)現有薪酬水平、勞動(dòng)生產(chǎn)率、人均工資利稅率、同行業(yè)人均薪酬水平、企業(yè)規模和行業(yè)特點(diǎn)等情況確定，一般控制在0.7以?xún)取?/p>
第九條 凈利潤額增長(cháng)幅度較大的企業(yè)，新增效益薪酬不得高于凈利潤增加額的50%，人均薪酬水平不得超過(guò)市勞動(dòng)保障部門(mén)當年公布的同行業(yè)工資指導價(jià)位高位數水平。
凈利潤額出現負增長(cháng)的企業(yè)，新增效益薪酬按經(jīng)濟效益下降的幅度以負值確定，薪酬總額下降幅度不低于企業(yè)前三年平均薪酬總額的20%，職員個(gè)人薪酬不得低于市政府規定的當年最低工資標準。
第十條 企業(yè)凈利潤額以中介機構審計確認的年度財務(wù)會(huì )計報告中的凈利潤額為基礎，剔除不可比和不合理因素后確定。
第十一條 企業(yè)和職員應當按照國家有關(guān)規定，繳納社會(huì )保險費用和住房公積金。應當由職員繳納的社會(huì )保險費和住房公積金，由企業(yè)從其薪酬中代扣代繳；應當由企業(yè)負擔的社會(huì )保險費和住房公積金，由企業(yè)支付。
企業(yè)和職員參加補充養老保險，應當經(jīng)國有產(chǎn)權持有單位逐級審核后，報市國資委批準。
第十二條 企業(yè)職員薪酬為稅前收入。職員應當交納的'個(gè)人所得稅，由企業(yè)從其薪酬中代扣代繳
第三章 企業(yè)領(lǐng)導人員的薪酬確定
第十三條 本辦法所稱(chēng)企業(yè)領(lǐng)導人員是指企業(yè)的下列人員：
�。ㄒ唬﹪歇氋Y企業(yè)（尚未按公司法改建的國有企業(yè)）的總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會(huì )計師，黨組織專(zhuān)職書(shū)記、副書(shū)記、紀委書(shū)記；
�。ǘ﹪歇氋Y公司的董事長(cháng)、副董事長(cháng)、非職工代表董事，監事會(huì )主席、副主席、非職工代表監事，總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會(huì )計師，黨組織專(zhuān)職書(shū)記、副書(shū)記、紀委書(shū)記；
�。ㄈ﹪锌毓晒镜亩麻L(cháng)、副董事長(cháng)、董事，監事會(huì )主席、副主席、非職工代表監事，總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會(huì )計師，黨組織專(zhuān)職書(shū)記、副書(shū)記、紀委書(shū)記。
第十四條 企業(yè)領(lǐng)導人員的薪酬由基本年薪與績(jì)效年薪兩部分組成�；灸晷礁鶕夏甓热新毠て骄べY、資產(chǎn)規模、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、職工人數及個(gè)人崗位等因素確定；績(jì)效年薪與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果掛鉤，在基本年薪的0-2倍之間確定。
企業(yè)領(lǐng)導人員薪酬的具體確定，按照《*市屬?lài)衅髽I(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核暫行辦法》（政府〔20*〕140號）、《*市屬?lài)衅髽I(yè)增量資產(chǎn)獎勵股權暫行辦法》（政府〔20*〕43號）執行。
第十五條 情況特殊、暫時(shí)無(wú)法開(kāi)展經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核的企業(yè)，不得擅自提高企業(yè)領(lǐng)導人員的薪酬。確需提高的，應當經(jīng)國有產(chǎn)權持有單位逐級審核后，報市國資委批準。
第十六條 企業(yè)領(lǐng)導人員的薪酬情況，應按廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)有關(guān)規定向職工（代表）大會(huì )公布，接受群眾監督。
第十七條 企業(yè)應當依照有關(guān)規定規范企業(yè)領(lǐng)導人員職務(wù)消費行為，增加職務(wù)消費透明度，推進(jìn)職務(wù)消費貨幣化改革。企業(yè)領(lǐng)導人員的職務(wù)消費貨幣化改革方案應按廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)有關(guān)規定提交職工（代表）大會(huì )審議，并逐級報國有產(chǎn)權持有單位和市國資委審核；年度職務(wù)消費情況應按廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)有關(guān)規定向職工（代表）大會(huì )通報，并報國有產(chǎn)權持有單位和市國資委備案。
第四章 兼職人員的薪酬確定
第十八條 本辦法所稱(chēng)兼職人員，是指受持有國有產(chǎn)權的派出單位的委派（下稱(chēng)派出單位），在其子企業(yè)中兼職的人員。
經(jīng)批準在子企業(yè)中任職、并已轉移了勞動(dòng)關(guān)系的人員，不屬于兼職人員。
第十九條 派出單位應當嚴格控制人員在子企業(yè)兼職，對確需在子企業(yè)兼職的，應當按照《市國資委履行出資人職責企業(yè)領(lǐng)導人員管理暫行辦法》（*市國資黨通〔**〕4號）的規定，報經(jīng)有干部管理權限的單位批準。
第二十條 兼職人員應當在派出單位領(lǐng)取薪酬，按照兼職企業(yè)薪酬管理制度規定，將在兼職企業(yè)獲得的薪酬作為管理費全額上繳派出單位。
第二十一條 派出單位可以根據本單位同等職位人員的薪酬水平、兼職人員所兼職位及其職責履行情況等因素，從上繳的管理費中提取10%-50%補貼兼職人員。兼職人員在兼職企業(yè)沒(méi)有取得管理費收入的，派出單位可以視情況給予適當補貼。兼職人員的具體補貼標準，由派出單位提出意見(jiàn)（如派出單位有上一級國有產(chǎn)權持有單位的，須逐級審核），報市國資委審批。
兼職人員的總薪酬，應控制在派出單位同等職位人員的2倍以?xún)取?/p>
第五章 薪酬的管理
第二十二條 企業(yè)薪酬實(shí)行總額控制，預算管理，年終決算，多退少補。
第二十三條 每年年初，企業(yè)應當在深入分析預測全年經(jīng)營(yíng)情況的基礎上，按照本辦法的有關(guān)規定擬訂當年的薪酬預算草案。
企業(yè)領(lǐng)導人員薪酬預算及兼職人員薪酬預算，應當在薪酬預算草案中明細列示。
第二十四條 企業(yè)的年度薪酬預算草案，應當送國有產(chǎn)權持有單位逐級審核后，報市國資委審查批準。
國有控股企業(yè)的年度薪酬預算，還應當由有關(guān)國有產(chǎn)權代表依法提交企業(yè)有關(guān)決策機構審議批準。
第二十五條 企業(yè)應當建立薪酬儲備金制度，薪酬發(fā)放應當留有余地，以豐補歉。
未經(jīng)批準，企業(yè)不得改變結余薪酬儲備金的用途。
第二十六條 企業(yè)應當在每年3月底之前，依據經(jīng)中介機構審計確認的財務(wù)會(huì )計報告，編制上年度的薪酬決算草案。
企業(yè)領(lǐng)導人員薪酬決算及兼職人員薪酬決算，應當在薪酬決算草案中明細列示。
第二十七條 企業(yè)的年度薪酬決算草案，應當經(jīng)國有產(chǎn)權持有單位逐級審核后，報市國資委審查批準。
國有控股企業(yè)的年度薪酬決算，還應當由有關(guān)國有產(chǎn)權代表依法提交企業(yè)有關(guān)決策機構審議批準。
第二十八條 企業(yè)應當依據市國資委批準的年度薪酬決算，對全年的薪酬計提和發(fā)放情況進(jìn)行清算，超額計提的予以調整，超額發(fā)放的在下一年度扣回。
第六章 薪酬的監督
第二十九條 企業(yè)應當嚴格按照本辦法的有關(guān)規定計提和發(fā)放薪酬，不得超標準計提和發(fā)放。遇有特殊情況，須事先逐級報國有產(chǎn)權持有單位審核，并報市國資委批準。
第三十條 企業(yè)國有產(chǎn)權持有單位應對其全資、控股企業(yè)的薪酬計提和發(fā)放情況進(jìn)行監督。
市國資委定期對企業(yè)薪酬計提和發(fā)放情況進(jìn)行專(zhuān)項檢查，必要時(shí)委托中介機構進(jìn)行專(zhuān)項審計。
第三十一條 企業(yè)違反本辦法的有關(guān)規定超額計提薪酬的，超提部分沖減企業(yè)當年成本；超標準發(fā)放薪酬的，責令企業(yè)收回超過(guò)標準部分，并視情節輕重追究有關(guān)責任人的責任。
第三十二條 執行本辦法過(guò)程中弄虛作假的，對有關(guān)責任人依照有關(guān)法規規定給予嚴肅處理。
工資薪酬制度11
第一章總則
第一條為使職員薪酬管理規范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規定外，一律按本制度執行。
第二條原則：
1、建立明確的分配制度。根據不同部門(mén)的工作性質(zhì)與特點(diǎn)，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門(mén)的需要。同時(shí)利于各級管理者有效管理職員，以實(shí)現關(guān)鍵目標。
2、建立合理的工資構成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績(jì)掛鉤。職員收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績(jì)效的傾斜。
3、建立積極的激勵機制。鼓勵職員提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發(fā)職員的上進(jìn)心。同時(shí)建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績(jì)效突出的優(yōu)秀職員。
第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應的福利。
第四條嚴格遵照國家有關(guān)法律法規，由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應承擔的稅費（如個(gè)調稅、社保等）。
第五條本規定適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的職員。兼職職員可參考本規定參照執行。
第二章薪酬的構成
第六條職員薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績(jì)效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1、基本工資：根據職員所獲得的國家承認的最高職稱(chēng)或學(xué)歷、結合任職資格體系的有關(guān)規定來(lái)確定。
基本工資金額對應表
公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱(chēng)國家承認的學(xué)歷基本工資（元）
1、2薪等XX
高級職稱(chēng)博士XX
中級職稱(chēng)碩士1800
初級職稱(chēng)本科1500
技術(shù)員大專(zhuān)1300
技工中專(zhuān)1100
高中（含以下）1000 2、司齡工資：司齡工資體現公司對長(cháng)期服務(wù)職員的獎勵，初始額為50元，每增加一個(gè)年度，增加50元，滿(mǎn)XX年后不再增長(cháng)。
司齡工資從轉正后第二年開(kāi)始核發(fā)。
3、區域津貼與其他津貼組成：
1）區域津貼體現公司對駐外職員的生活補貼；區域津貼為每月300元（其中北京、廣州地區為每月500元）；在本地招聘的職員不享受區域津貼。
2）其他津貼根據經(jīng)營(yíng)需要另文規定。
4、崗位工資：由職員在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來(lái)確定，并以崗位的責任、貢獻、市場(chǎng)價(jià)值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據。
如果請病假（需有醫院證明），扣崗位與績(jì)效，如果請事假或請病假但沒(méi)有醫院證明，扣發(fā)崗位、基本與績(jì)效工資，如請年假或調休假，不扣發(fā)崗位、績(jì)效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見(jiàn)附件一《各薪級崗位工資與績(jì)效工資對應表》，其中研發(fā)類(lèi)第三薪等以下（含第三薪等）人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5、績(jì)效工資：績(jì)效工資體現職員的工作績(jì)效；績(jì)效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發(fā)。
1）職員的績(jì)效工資標準與薪級相對應，詳見(jiàn)附件一。
2）第一、第二薪等職員的績(jì)效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當年的經(jīng)營(yíng)目標實(shí)現情況，其績(jì)效工資在考核結束后予以核發(fā)；
3）第三薪等以下（含第三薪等）人員的績(jì)效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發(fā)；
4）根據公司不同發(fā)展時(shí)期的管理需要，績(jì)效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時(shí)發(fā)文通知為準。
6、特殊津貼：在特定時(shí)期為公司帶來(lái)特殊收益或有價(jià)值的'人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發(fā)放。
第八條職員福利：包含國家法定福利及公司內部福利。
1、法定福利：包含五險一金：社會(huì )養老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據國家相關(guān)規定按月予以辦理。
2、公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。
第九條獎金：獎金分為年度獎金與專(zhuān)項獎金。
1、年度獎金在公司完成年度經(jīng)營(yíng)目標的情況下，對工作質(zhì)量完成出色的部門(mén)和工作績(jì)效突出的職員進(jìn)行特別獎勵。
1）公司年度獎金總額由董事會(huì )根據公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)予以核定；
2）年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)實(shí)現有重大貢獻的相關(guān)人員，具體獎金分配方案由經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )統一審定發(fā)放。
2、專(zhuān)項獎金為不定期不定額獎金，是根據經(jīng)營(yíng)管理需要，為實(shí)現階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專(zhuān)項獎金方案由公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )制定，報董事會(huì )批準后執行。
第三章新進(jìn)職員試用期薪酬方案
第十條應屆新進(jìn)職員試用期工資：
序號學(xué)歷崗位金額（元）備注
第十一條有工作經(jīng)驗的新進(jìn)人員，其試用期薪酬根據招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據經(jīng)營(yíng)需要引進(jìn)的特別人才，其試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補貼、績(jì)效工資等，但享受午餐補貼。
第十三條職員轉正時(shí)間：職員轉正時(shí)間為每月1日。
第四章薪酬計算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數（按國家相關(guān)規定）。
第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇職員固定薪酬計算：
1、新進(jìn)職員第一個(gè)月薪酬按工作實(shí)際天數發(fā)給，實(shí)際薪酬為：日平均薪酬×實(shí)際工作天數。
2、離職的職員當月薪酬按日計算，并依實(shí)際出勤日的薪酬總額支付。
3、停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實(shí)際出勤日期/月平均上班天數（按國家有關(guān)規定）。
第十六條在公司內有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績(jì)效考評是以工作績(jì)效作為考評依據，而不是工作時(shí)間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數。
第五章職員工資的調整
第十八條職員調薪：公司視業(yè)績(jì)的成長(cháng)情況及職員的績(jì)效成績(jì)及能力進(jìn)展情況，由分管領(lǐng)導提名，經(jīng)公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )討論通過(guò)予以調整。
第十九條調薪的內容：
1、基本工資的調整：職員在取得公司認定的新的職稱(chēng)或學(xué)歷后，資歷工資在當月予以調整。
2、崗位工資及績(jì)效工資的調整：
1）職員因工作需要調動(dòng)、工作能力進(jìn)行薪級調整時(shí)，崗位工資及績(jì)效工資標準依據薪級變動(dòng)當月調整。
2）半年績(jì)效考核及年終績(jì)效考核后，依據評估結果對崗位進(jìn)行調整，崗位工資及績(jì)效工資標準依據薪級變動(dòng)當月調整。
3、司齡津貼每年1月1日統一調整。
第六章薪酬發(fā)放
第二十條薪酬的發(fā)放：為當月發(fā)放上個(gè)月的薪酬。
第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時(shí)間：
1、薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。
2、每月最后一天制作本月在冊職員薪酬報表。
3、每月薪酬發(fā)放時(shí)間為每月10日，如遇節假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現金或匯入存折的形式發(fā)放。
2、薪酬個(gè)人所得稅、法定保險和公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務(wù)部，財務(wù)部結合本月的調薪變動(dòng)申請表，填制"月薪酬報表"等，財務(wù)部簽署后轉呈總經(jīng)理核定，再轉財務(wù)部門(mén)核發(fā)薪酬。
第七章附則
第二十五條職員薪酬采取密薪制，職員應對自己的薪酬保密，并不打聽(tīng)及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績(jì)效工資、降職降薪、解除勞動(dòng)合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權屬公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )，授權人事行政部進(jìn)行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
工資薪酬制度12
一、休假日
1、帶薪年休假
在本企連續工作滿(mǎn)1年以上的員工，享受帶薪年休假。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
�。�1）員工累計工作已滿(mǎn)1年不滿(mǎn)10年的，年休假5天；
�。�2）員工累計工作已滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的，年休假10天；
�。�3）員工累計工作已滿(mǎn)20年的，年休假15天。
員工有下列情形之一的.，不享受當年的年休假：
�。�1）員工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；
�。�2）員工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；
�。�3）累計工作滿(mǎn)1年不滿(mǎn)10年的員工，請病假累計2個(gè)月以上的；
�。�4）累計工作滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的員工，請病假累計3個(gè)月以上的；
�。�5）累計工作滿(mǎn)20年以上的員工，請病假累計4個(gè)月以上的。
注：鑒于實(shí)行倒班制及輪休制人員休假天數多于年休假天數，因此不享受帶薪年休假。公司員工福利匯總
2、國家規定的法定節日：元旦一天、春節三天、清明節一天、“五一”國際勞動(dòng)節一天、端午節一天、中秋節一天、國慶節三天，管理制度《設計公司薪酬福利制度》。
3、所有假期均應以處理好自身工作為前提，必須做好工作交接，辦理相應手續后開(kāi)始享受假期。延續假期必須先申請批準，申請未經(jīng)獲準而不到崗者，以曠工論處。
4、集團輪休范圍為常年駐外站、辦，其他處辦、公司不實(shí)行輪休。鑒于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位工作的特殊性，原則上行政職能部門(mén)人員雙休日不安排休，若在保證生產(chǎn)正常運行的情況下，可適當安排調休，但部門(mén)內必須留有值班人員。
5、所有公司員工都可享有國家規定的每年10天法定帶薪假（元旦1天，春節3天，勞動(dòng)節3天，國慶節3天）。婦女節婦女放假半天。員工福利禮品方案
二、特別休假
1、婚假
�。�1）員工本人結婚可請有薪婚假5天。員工福利制度
�。�2）員工子女結婚可請有薪假3天。
�。�3）員工兄弟姐妹結婚可請有薪假1天。
2、慰唁假
�。�1）員工父母、配偶、子女死亡，可請5天有薪慰唁假。
�。�2）員工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母死亡，可請有薪假3天。
3、產(chǎn)假
�。�1）員工生育持醫院證明經(jīng)集團核準可請產(chǎn)假3個(gè)月，懷孕3個(gè)月以上小產(chǎn)，可請假4周（按病假規定執行）。
�。�2）員工配偶生育可請有薪假2天，申辦該假期，須附有關(guān)出生證明。員工福利方案
三、勞動(dòng)保障
社保福利：集團為保障勞動(dòng)者工作生活或按國家法律規定應予以交納各種保險費用。包括各種社會(huì )保險、集團給予的各種福利賀金等。
保險包括養老保險、醫療保險、失業(yè)保險等社會(huì )保險，具體參保情況結合當地政府規定執行。
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