公司薪酬制度優(yōu)秀

　　在我們平凡的日常里，制度使用的情況越來(lái)越多，制度是國家法律、法令、政策的具體化，是人們行動(dòng)的準則和依據。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧，以下是小編整理的公司薪酬制度優(yōu)秀，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

公司薪酬制度優(yōu)秀1

　　以國際勞工與信息研究所所長(cháng)劉燕斌為團長(cháng)的一行12人于20xx年9月16日—30日赴法國就“市場(chǎng)經(jīng)濟國家收入分配”情況進(jìn)行考察，走訪(fǎng)就業(yè)和互濟部、企業(yè)聯(lián)合會(huì )、工會(huì )以及法國航空公司、國家鐵路等部門(mén)、機構，并同法國有關(guān)方面的專(zhuān)家、官員進(jìn)行了認真的討論。同時(shí)，還收集許多有參考價(jià)值的資料�，F將考察情況和建議匯報如下：

　　一、法國企業(yè)薪酬制度

　�。ㄒ唬┙�(jīng)營(yíng)者薪酬制度。國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的報酬收入由政府確定。法國國有企業(yè)如法國航空公司（AIR FRANCE）和法國鐵等大型國有企業(yè)是政府公共部門(mén)的一個(gè)組成部分，經(jīng)營(yíng)者一般來(lái)自政府高級公務(wù)員，但也有從市場(chǎng)上選聘來(lái)的。從政府高級公務(wù)員中選聘的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，一般保留公務(wù)員身份，薪酬收入按其原在政府部門(mén)所任職務(wù)的工資標準確定。從市場(chǎng)中選聘的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，其報酬由企業(yè)董事會(huì )根據企業(yè)規模、經(jīng)營(yíng)目標和工作難度，以及市場(chǎng)中同類(lèi)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者報酬水平等因素，提出建議報國家行業(yè)部委確定。國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬水平不一定是本企業(yè)員工中最高的，如法航董事長(cháng)1999年的收入水平排在全公司第187位上。隨著(zhù)私有化進(jìn)程，國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬已由過(guò)去的“工資+獎金”的結構逐步轉變?yōu)椤盎�本工資+獎金+長(cháng)期激勵收入（如股票期權）+福利（公司住房、公車(chē)、帶薪休假、養老保險計劃等）”的結構，例如法國人壽保險公司（AXA）經(jīng)營(yíng)者報酬結構分為四個(gè)部分（見(jiàn)下圖）：基本工資占總報酬52%、獎金占7%、長(cháng)期激勵收入占21%、福利津貼占20%，薪酬的支付形式也由月薪轉變?yōu)槟晷�。此外，政府對企業(yè)經(jīng)營(yíng)者職務(wù)消費，也作了十分細化、規范的規定。明確職務(wù)消費必須用于工作需要，費用支出預算必須按崗位職責制定，事前由個(gè)人墊付，事后憑票報帳，一經(jīng)查出職務(wù)消費用于私人用途，有關(guān)責任人需付法律責任。

　　法國人壽保險公司經(jīng)營(yíng)者薪酬結構（20xx年）：

　　福利津貼包括公車(chē)補貼（7%）、補充醫療保險（6%）及補充退休金（8%）

　　據法國金屬制造業(yè)聯(lián)合會(huì )介紹，20xx年企業(yè)經(jīng)營(yíng)者平均報酬水平為20萬(wàn)歐元左右。

　�。ǘ�）公司員工的薪酬制度。法國企業(yè)員工的工資收入主要是由直接薪酬和間接薪酬兩部分組成。直接薪酬包括固定工資和浮動(dòng)工資。間接薪酬主要包括福利津貼（雇主支付各種保險費用包括醫療保險、養老保險、失業(yè)保險和工傷保險等社會(huì )保障，免費午餐等）。直接薪酬中的固定工資是行業(yè)協(xié)會(huì )確定的職務(wù)等級工資標準；如法國國鐵普通員工實(shí)行的等級工資制——即4等12級制，按月發(fā)放：

　　浮動(dòng)工資則是在基本工資之上的部分——年度統一獎金，年底一次性發(fā)放，獎金一般為工資收入總額的10%—15%。例如，法國公交公司三種普通員工的平均工資水平是，維修人員：20xx歐元；公共汽車(chē)駕駛員2175歐元；地鐵駕駛員：2320歐元。

　　同一行業(yè)的職工執行同一標準的工資等級。對于同類(lèi)國營(yíng)企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，一般雇員的獎金額度相當于一個(gè)月的基本工資。也有企業(yè)不設獎金而在年底發(fā)雙薪。

　�。ㄈ�）中層技術(shù)管理人員的薪酬制度。法國中層技術(shù)管理人員的工資結構與員工工資結構是一樣的；即基本工資+獎金。但獎金占工資總額的比例比一般員工要高。

　　法航飛行員獎金占總收入的70%左右。以下是法航飛行員（20xx年）的薪酬水平（基本工資+獎金）：飛行機械師：7800歐元/月；飛行員：9500歐元/月；機長(cháng)：13000歐元/月；資深機長(cháng)：14000歐元/月。據法航人事部介紹，飛行員的平均薪酬水平一般高于高管人員，甚至資深機長(cháng)的薪酬水平超過(guò)了董事長(cháng)。由此可見(jiàn)，象法航這樣的國有大型企業(yè)，高管人員甚至經(jīng)營(yíng)者的報酬不是最高的，最高的是高級技術(shù)人員。

　　中層管理人員的獎金數額雖然比不上飛行員這樣的技術(shù)干部，但也相當可觀(guān)。法航20xx年中層管理人員平均薪酬水平（基本工資+獎金）：一般管理人員：2700歐元/月；第一級干部：3300歐元/月；第二級干部：4200歐元/月；第三級干部（實(shí)行年薪制，每月工資=年薪/12）：6300歐元/月；法國國鐵中層管理人員分為三個(gè)等級，其平均工資水平：一般干部為每月2878歐元；部門(mén)經(jīng)理為4540歐元；高級經(jīng)理為7020歐元。

　　由此可以看出，不同行業(yè)管理人員的薪酬水平差距不大。

　　二、政府在企業(yè)收入分配中的作用

　　政府在調節企業(yè)收入分配中發(fā)揮著(zhù)重要作用。政府為了調整勞動(dòng)關(guān)系制定了一系列政策和法規來(lái)規范企業(yè)收入分配。

　�。ㄒ唬┳畹凸べY。最低工資是為保障勞動(dòng)者基本生存條件而建立的，同時(shí)它也是國家干預市場(chǎng)的重要產(chǎn)物，一直被視為現代社會(huì )經(jīng)濟的重要“緩沖器”和文明標志。法國最低工資也稱(chēng)為增長(cháng)性最低工資，它是在1950年開(kāi)始實(shí)行的，其目的是為了保護社會(huì )中從事生產(chǎn)率低下、報酬極低工作的工人的利益；如今法國國家最低工資的標準約為社會(huì )平均工資的50%，1400萬(wàn)雇員中大約有200萬(wàn)工人領(lǐng)取最低工資。國家最低工資標準是根據物價(jià)上漲的幅度和分享社會(huì )發(fā)展成果而逐年遞增，一般每年增加一次。

　　法國最低工資標準分為兩個(gè)層次。國家最低工資標準是由國家就業(yè)和互濟部確定的；而行業(yè)各工種的最低工資標準則是由代表雇主的行業(yè)性企業(yè)聯(lián)合會(huì )與代表員工的行業(yè)性工會(huì )談判確定的。法國確定行業(yè)最低工資標準的原則主要考慮維持勞動(dòng)者最低生活水平，同時(shí)也考慮公平工資原則，即對熟練程度、勞動(dòng)效果和勞動(dòng)條件相同的勞動(dòng)，報酬也相同。此外，企業(yè)內部各崗位員工的工資標準是由代表雇主的人事部門(mén)與代表企業(yè)員工的工會(huì )的談判決定的。隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展，一些企業(yè)在不違背行業(yè)最低工資標準的.情況下逐步在推進(jìn)“薪酬個(gè)人化”。

　　目前法國金屬制造行業(yè)最低工資是1100歐元/月。由于法國國家法定最低工資往往高于行業(yè)最低工資標準，這就為行業(yè)企業(yè)執行國家法定最低工資帶來(lái)許多問(wèn)題；同時(shí)工作時(shí)間（38小時(shí)/周降低到35小時(shí)/周）的縮短相對提高了最低工資的水平，這就導致了：一方面企業(yè)成本上升、生產(chǎn)率相應低下，企業(yè)競爭力受到損害，結果是裁員增效，失業(yè)增加；另一方面最低工資概念的復雜化。

　�。ǘ�）制定集體談判規則。在法國，企業(yè)的工資決策，主要是以集體談判的形式?jīng)Q定，集體談判的規則由政府制定。

　　1、集體談判的主要內容。工資談判是集體談判中最重要的內容。工資談判主要涉及的內容有：（1）通貨膨脹對工人工資的影響；（2）企業(yè)效益增長(cháng)與工人工資的關(guān)系；（3）工作崗位與工資的關(guān)系等等。

　　2、集體談判的主體和過(guò)程。在法國等歐洲市場(chǎng)經(jīng)濟國家，雇主協(xié)會(huì )（或雇主）和工會(huì )（或工人代表）是談判的兩大主體。國家承認其為不同的利益集團，并創(chuàng )造條件使其通過(guò)談判解決工資及其他有關(guān)問(wèn)題。

　　集體談判一般分為三個(gè)層次，即企業(yè)（工廠(chǎng)）一級的、行業(yè)一級的和國家一級的。法國的集體談判大多數是在行業(yè)一級或產(chǎn)業(yè)一級進(jìn)行，一些

公司薪酬制度優(yōu)秀2

　　一、目的

　　建立公平、公正、合理的薪酬管理制度，促進(jìn)公司及員工的發(fā)展與成長(cháng)。

　　二、適用范圍

　　適用于xx。

　　三、內容

　　1、新雇用的員工，公司通過(guò)考查本人的學(xué)歷、工作、工作能力等綜合資歷和所擔任的職務(wù)，確定其薪級。試用期結束后，公司將根據其本人的實(shí)際表現，決定是否調整其薪級。并且在員工有效期內，公司有權根據員工的表現情況隨時(shí)調整（高、低）員工的薪級。

　　根據公司政策，工資每年xx月調整一次。

　　國家相關(guān)政策、行政法規變更或公司人員結構有較大變化及其他原因時(shí)，公司可對工資做臨時(shí)調整。

　　2、工資構成

　　員工的薪酬由月薪及年終雙薪（年終分紅）構成。

　　月薪=標準工資+獎金

　　標準工資=基本工資+福利津貼+崗位工資

　　標準工資為員工的合同工資，根據每位員工的任職崗位、資歷、能力等確定。

　　基本工資占標準工資的40%，為員工的最低生活保障工資，應不低于當地的最低工資標準。

　　福利津貼占標準工資的30%，含國家規定的所有生活津貼及政策性補貼。不在職工作的員工不享受福利津貼。

　　崗位工資占標準工資的30%，不同崗位的員工，崗位工資不同。不在職工作的`員工不享受福利津貼。

　　年終雙薪（年終紅利）是為體現公司對員工的關(guān)心而設立。于每年的二月份（春節一前）根據公司上年度的營(yíng)業(yè)情況給與額外發(fā)放一個(gè)月的工資。年終雙薪只限于對公司的正式員工發(fā)放。

　　獎金（效益工資）：

　　根據各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立；

　　績(jì)效考評由人事部統一進(jìn)行，與經(jīng)營(yíng)利潤、銷(xiāo)售額、特殊業(yè)績(jì)、貢獻相聯(lián)系；

　　獎金在工資總額中占xx%左右，也可上不封頂；

　　“獎金考核標準”見(jiàn)正式員工工資標準表；

　　獎金通過(guò)隱秘形式發(fā)放。

　　3、加班費計算公式

　　工作日：加班至20：00以后，xxxx元補助

　　休息日：加班工資=（基本工資+補貼）/22x200%x加班時(shí)間（天）

　　員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規定》、《員工考勤規定》。

　　5、新進(jìn)員工第一月工資或員工最后一月工資將根據實(shí)際出勤天數按以下公式計算：（實(shí)際出勤天數/月規定出勤天數）x月工資總額

　　6、支付方式

　　員工工資以xx方式直接在公司規定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行賬戶(hù)。新進(jìn)員工的銀行卡于第一次發(fā)薪日發(fā)給員工，員工工資以月為單位計算，如有本月未能計入的加班，將與次月工資一起發(fā)放。

　　標準工資：標準工資于每月的xx日發(fā)放，遇節假日或公休日則提前至最近的工作日發(fā)放。

　　月獎金：月獎金于每月的xx日由人事部級財務(wù)部核算后發(fā)放。

　　年終雙薪：年終雙薪于每年的春節前發(fā)放。

　�。�1）個(gè)人所得稅；

　�。�2）社會(huì )保險費（養老、失業(yè)、大病、住房公積金）中個(gè)人負擔的部分，住房公積金為員工自愿參加的社會(huì )保險，員工可根據自身情況聲明放棄此項保險；

　�。�3）應由個(gè)人負擔、但公司已預支的費用；

　�。�4）其他扣款；

　�。�5）其他個(gè)人應負擔部分。

　　四、薪酬保密

　　1、公司實(shí)行薪金保密制度；

　　2、除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬秘密，嚴重者將受到開(kāi)除的處分。

　　五、附注

　　1、本規定自發(fā)布之日起生效；

　　2、本規定的解釋權及修改權在人事部。

公司薪酬制度優(yōu)秀3

　　摘要：企業(yè)的薪酬和福利制度好壞將直接影響整個(gè)企業(yè)的效益，因此對于一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)而言，制定合理的薪酬和福利制度是必要也是必須的。本文介紹了國有企業(yè)人力資源激勵機制中的薪酬和福利制度，并介紹了一種新的類(lèi)似薪酬激勵制度的股權激勵制度。

　　關(guān)鍵字：國有企業(yè)薪酬福利股權

　　薪酬制度對于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一把“雙刃劍”，使用得當能夠吸引、留住和激勵人才；而使用不當則可能給企業(yè)帶來(lái)危機。建立全新的、科學(xué)的、系統的薪酬管理系統，對于企業(yè)在知識經(jīng)濟時(shí)代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要意義；而改革和完善薪酬制度，也是當前企業(yè)面臨的一項緊迫任務(wù)。：

　　1、激勵性的薪酬政策的制定

　　雙因素理論認為，薪酬只是一種保健因素，不會(huì )對員工有激勵作用。傳統的薪酬體系設計也缺乏激勵因素。其實(shí)，只要對薪酬體系進(jìn)行科學(xué)的設計，同樣是可以起到激勵作用的。

　�、僭诒ＷC公平的前提下提高薪酬水平。從企業(yè)內部來(lái)講，員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關(guān)心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。公平性包括內部公平和外部公平。對外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當。對內公平，要求企業(yè)按貢獻定薪酬。如果員工感覺(jué)報酬分配不公，他們就會(huì )感覺(jué)不滿(mǎn)，只有保證公平，員工才能正常工作。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對外競爭優(yōu)勢，員工會(huì )有優(yōu)越感，認識到企業(yè)對自己的重視，有較高的工作積極性。

　�、谛匠暌�與績(jì)效掛鉤。要想使薪酬系統具有激勵性，薪酬系統必須與員工績(jì)效結合起來(lái)�？�(jì)效薪酬可以把公司與員工的利益統一起來(lái)，員工為自己目標奮斗的同時(shí)，也為公司創(chuàng )造了價(jià)值，可以達到一種“雙贏(yíng)”的目的�？�(jì)效薪酬實(shí)施過(guò)程中注意要有科學(xué)的績(jì)效評估體系為依據，否則，會(huì )影響績(jì)效薪酬的公平性，達不到激勵員工的目的。

　�、圻m當拉開(kāi)薪酬層次。反差對比可以建立更為持久的動(dòng)力。拉開(kāi)薪酬層次可以鼓勵后進(jìn)者，勉勵先進(jìn)者。但是，層次不要拉開(kāi)太大，否則會(huì )影響薪酬的公平性。

　�、軐拵�型薪酬結構

　　就是組織內用少數跨度較大的工資范圍來(lái)替代原有數量較多的土資級別的跨度范圍，將原來(lái)十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級壓縮成幾個(gè)級別，取消原來(lái)狹窄的工資級別帶來(lái)的工作間明顯的等級差別，但同時(shí)將侮個(gè)薪酬級別所對應的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，也就是工資的等級減少，而各種職位等級的工資之間可以交叉。寬帶的薪酬結構是為配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統薪酬結構所維護的等級制度，有利于企業(yè)引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉移到個(gè)人發(fā)展和能力的提高方面，給予績(jì)效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。

　�、葜匾曅匠昱c團隊的關(guān)系

　　以團隊為基礎開(kāi)展項目，強調團隊內協(xié)作的工作方式正越來(lái)越流行，與之相適應，應該針對團隊設計專(zhuān)門(mén)的激勵方案和薪酬計劃，其激勵效果比簡(jiǎn)單的單人激勵效果好。團隊獎勵計劃尤其適合人數較少，強調協(xié)作的.組織。

　　另外，在設計薪酬系統時(shí)，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使員工有一定的安全感，激勵薪酬措施才會(huì )有效。薪酬激勵是最重要、最常見(jiàn)的一種物質(zhì)激勵手段。這種手段易于企業(yè)控制，變化因素少，可以起到事半功倍的效果。

　　2、設置具有激勵性質(zhì)的福利項目

　　福利是員工報酬的一種補充形式�！扒〉胶锰帯钡母＠�也是具有激勵效果的。

　�、俨扇�彈性福利制度。不同的員工對福利的需要是多種多樣的，有的喜歡物質(zhì)的，有的喜歡精神的，可謂眾口難調。以往企業(yè)給予員工一樣的福利待遇，一定會(huì )有部分員工的需要難以得到滿(mǎn)足。采取彈性福利制度就可以很好的解決這個(gè)問(wèn)題。彈性福利制度給予員工選擇福利的機會(huì )，允許員工把個(gè)人需要與所需福利

　　結合起來(lái)。另外，企業(yè)還把福利與工作年限聯(lián)系在一起，高年限，高職務(wù)的員

　　工更有較大的選擇空間，充分體現了企業(yè)的人文關(guān)懷，這樣更有利與長(cháng)期激勵。

　�、诒ＷC福利的質(zhì)量。拿一個(gè)簡(jiǎn)單例子來(lái)講，很多生產(chǎn)型企業(yè)都為工人建立了免費浴室，這本來(lái)是一項很好的福利措施。但是企業(yè)往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽熱，工人抱怨不斷。本來(lái)是好事，結果卻很糟糕。在企業(yè)中類(lèi)似的例子有很多。因此，加強對福利項目的管理才能起到福利應有的作用。在物質(zhì)激勵方面上，薪酬和福利都是比較傳統的激勵方法。如今，又興起了一種現代化的激勵手段——“股權激勵”。

　　3、股權激勵制度

　　股權激勵把公司的股份作為獎勵員工的工具，是一種先進(jìn)的激勵方法。它可以彌補傳統激勵手段的不足，把員工與企業(yè)緊緊聯(lián)系到一起，具有束縛員工和穩定員工的作用，起到充分調動(dòng)員工積極性的效果。是一種先進(jìn)的長(cháng)期激勵手段。據統計，美國500強中，有90%的企業(yè)采用了股權激勵后，生產(chǎn)率提高了1/3，利潤提高了50%�？梢�(jiàn)，股權激勵是有較強的激勵作用的。

　　國內外成熟的股權激勵手段有十幾種，現只對常用的兩種作以介紹。

　�、俟善逼跈�

　　這是美國企業(yè)中運用最多、最規范的股權激勵手段。它授予員工享有未來(lái)接受股票的權利，是付酬形式的一種。多用于對高層領(lǐng)導人、核心員工的激勵。

　�、谄诠�

　　這是帶有中國特色的一種股權激勵形式�，F在中國企業(yè)常用的股權激勵形式，大多都是期股的變種。期股指，通過(guò)被授予人部分首付、分期還款而實(shí)現的對企業(yè)股權的擁有。

　　針對一般的員工，通常股權激勵不作為主要的激勵手段。因為對于大部分普通員工而言，他們可能得到的股權不可能很多；企業(yè)整體績(jì)效與他們的工作關(guān)聯(lián)度及個(gè)人收入關(guān)聯(lián)度都太低，股權激勵作用不會(huì )太大。股權激勵主要是針對企業(yè)的高級人員，例如，高級管理人員、主要技術(shù)人員等。他們的工作業(yè)績(jì)好壞直接關(guān)系到企業(yè)的整體利益。另外，股權激勵作為一種長(cháng)期激勵手段，更能用股權這個(gè)工具牢牢把這些人才留在企業(yè)。

　　股權激勵在我國企業(yè)中的運用還不是很廣，也有很多問(wèn)題。例如，在國企改革中，有的企業(yè)采取員工持股，對每個(gè)員工一視同仁，平均分攤股份，這樣的股權激勵是不可能起到作用的。股權激勵在我國作為一種新的激勵方法，要想起到積極作用，還需要企業(yè)的管理者們結合我國企業(yè)實(shí)際，參照外國成功經(jīng)驗，對其創(chuàng )新繼承。

　　雖然關(guān)于薪酬和福利激勵制度的方法多種多樣，但我們不應將他們隔離開(kāi)來(lái)。而應將他們綜合使用，以達到最佳的效果。

公司薪酬制度優(yōu)秀4

　　1、小微企業(yè)薪酬管理現狀及存在的主要問(wèn)題

　　1小微企業(yè)整體薪酬水平不高

　　據相關(guān)調查數據統計得出，高成長(cháng)性小微企業(yè)工資整體薪酬水平不高，大多數小微企業(yè)的薪酬水平位居中下游，其中位于前列的占26、 87%，位于中下游的占70、 15%。這主要是因為小微企業(yè)規模小，融資相對困難，工資增長(cháng)對公司的經(jīng)營(yíng)成本構成較大的壓力，而且小微企業(yè)的人工成本占總成本的比例較高。其次，一些小微企業(yè)為了追逐利潤，員工的薪酬待遇很低，常常低于同行業(yè)的平均薪資水平。而且有時(shí)候為了節省企業(yè)成本，很多小微企業(yè)會(huì )以各種理由克扣或拖欠員工工資，會(huì )以種種理由要求員工加班但卻不依法支付相應的加班工資。在小微企業(yè)離職人員中，有22、 10%的員工是因為其待遇低。

　　2小微企業(yè)員工薪酬與其工作績(jì)效關(guān)聯(lián)性小

　　薪酬與員工工作績(jì)效掛鉤是有效薪酬制度的一條基本原則，也是激發(fā)、引導、保持和規范組織成員有效行為的有力工具。目前，很多小微企業(yè)雖然制定了績(jì)效考核制度，但是實(shí)際操作過(guò)程中卻流于形式或者形同虛設，在考核績(jì)效時(shí)摻入很多主觀(guān)因素，導致員工的績(jì)效考核由領(lǐng)導者一人說(shuō)了算，隨意性很大，大大挫傷員工的工作積極性，最終員工的工作滿(mǎn)意度降低。企業(yè)支付薪酬與員工工作績(jì)效的相關(guān)性較小。而在一些小微企業(yè)甚至沒(méi)有企業(yè)管理的獎懲制度，管理者憑個(gè)人好惡和倫理道德隨意地對員工進(jìn)行獎懲。由于對員工的激勵的隨意性和非制度性，所以許多企業(yè)都存在核心人員的“跳槽”問(wèn)題。據調查，小微企業(yè)在年終獎分配方面，老板說(shuō)了算占25、 37%，全體員工都拿獎的占25、 37%，只有49、 25%的小微企業(yè)年終獎分配是與員工的個(gè)人績(jì)效為依據的。這使得業(yè)績(jì)突出的'優(yōu)秀員工會(huì )產(chǎn)生不公平感，缺乏工作積極性和主動(dòng)性。企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感，在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度，離職率也隨之增加，從而影響到小微企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。

　　3小微企業(yè)福利制度不完善

　　模糊的福利制度也是制約小微企業(yè)發(fā)展的重要因素。有些小微企業(yè)甚至連基本的社會(huì )保險“五險一金”都不給員工購買(mǎi)，帶薪休假的福利往往也被取消，更不用說(shuō)提供其他的社會(huì )福利。這種間接薪酬激勵制度上的不足，會(huì )導致員工的生活質(zhì)量下降、生活壓力上升，進(jìn)而影響員工的工作積極性，甚至會(huì )導致員工流失。這些都是制約小微企業(yè)長(cháng)久發(fā)展的重要因素。

　　4薪酬管理體系缺乏科學(xué)性

　　小微企業(yè)雖然規模小、生產(chǎn)服務(wù)品種單一，但科學(xué)的管理對提高小微企業(yè)的利潤是十分有效的。從目前市場(chǎng)情況來(lái)看，雖然小微企業(yè)管理者有著(zhù)豐富的多年管理經(jīng)驗，但與大中企業(yè)的科學(xué)管理模式還相差甚遠，由于缺乏科學(xué)的薪酬管理體系，直接影響到小微企業(yè)的發(fā)展戰略和經(jīng)濟效益。在薪酬水平確定方面，現代薪酬管理的先進(jìn)方法和技術(shù)運用不足。企業(yè)主事事親力親為，在小微企業(yè)發(fā)展初期有充足時(shí)間和精力以實(shí)現對員工薪酬管理的合理性和公平性。但是，隨著(zhù)企業(yè)規模的不斷擴大，企業(yè)主要應對更加復雜、多變的外部環(huán)境，要處理更多的日常事務(wù)，傳統的那種“人管人”的管理制度難以適應小微企業(yè)的同步發(fā)展。這也是很多小微企業(yè)不能實(shí)現持續健康發(fā)展的原因之一。同時(shí)，市場(chǎng)未對小微企業(yè)規范一個(gè)同工同酬的標準，這使小微企業(yè)在薪酬管理方面不能達到統一的標準，職位薪酬不能準確反映職位價(jià)值。

　　2、小微企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的解決對策

　　1提高小微企業(yè)薪酬水平的公平性

　　薪酬水平的公平性主要體現在內部公平性和外部公平性?xún)蓚�(gè)方面。在小微企業(yè)內部，在科學(xué)評價(jià)崗位價(jià)值大小的情況下，應對不同價(jià)值的崗位設立不同的薪酬標準，同時(shí)結合員工的績(jì)效設立績(jì)效薪酬，體現員工之間的績(jì)效公平，保持企業(yè)的內部一致性。對于小微企業(yè)的薪酬外部公平性（也稱(chēng)外部競爭性），應在考慮同地區同水平行業(yè)的平均薪酬水平的基礎上，制定符合企業(yè)自身的薪酬管理政策，以最合理的薪酬水平留住可以為企業(yè)長(cháng)期發(fā)展做出貢獻的員工。

　　2建立小微企業(yè)多元化薪酬的分配方式

　　采取多元化薪酬分配方式是小微企業(yè)薪酬管理發(fā)展的新方向。有數據顯示在小微企業(yè)中超過(guò)70%的人認為薪酬要以技能為依據。因此，在建立科學(xué)公平的績(jì)效考核制度的基礎上，小微企業(yè)在薪酬的分配上應以員工的技能和業(yè)績(jì)?yōu)榛�礎，建立多元化的薪酬分配方式。同時(shí)，提高員工薪酬與績(jì)效的關(guān)聯(lián)度，實(shí)行績(jì)效薪酬制度，使員工的薪酬與績(jì)效緊密掛鉤。在員工績(jì)效提高的同時(shí)，企業(yè)的整體績(jì)效也得到了提高和改善，有利于員工薪酬和企業(yè)利潤同時(shí)實(shí)現增長(cháng)。這樣，既提高了員工的積極性，也降低了企業(yè)薪酬成本管理的風(fēng)險。薪酬分配應向對企業(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵作用的經(jīng)營(yíng)管理者、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和科技人才傾斜，將科學(xué)管理、創(chuàng )新技能等作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬分配體制，對于核心員工，可以采取股權激勵制度，將企業(yè)核心員工的利益與企業(yè)的利益緊緊相連系，克服企業(yè)短期行為，增強企業(yè)的凝聚力和競爭力。

　　3加強小微企業(yè)薪酬管理的科學(xué)性

　　職位評價(jià)是薪酬設計的基礎，也是對企業(yè)戰略目標貢獻程度的分析。許多人把職位評價(jià)看做是把職位內容與外部市場(chǎng)工資水平掛鉤的一個(gè)過(guò)程。工作內容的某些方面（如銷(xiāo)售策略、服務(wù)等）的價(jià)值是與外部市場(chǎng)工資為基礎的，擁有優(yōu)秀員工的企業(yè)的實(shí)力就高于其他同行，它們在市場(chǎng)上更具有競爭力。企業(yè)可以通過(guò)加強人員的專(zhuān)業(yè)化培訓，使其職業(yè)發(fā)展與公司戰略相結合，從而達到占領(lǐng)市場(chǎng)的目的；也可以通過(guò)外部市場(chǎng)競爭來(lái)刺激員工的工作積極性和上進(jìn)心，從而調動(dòng)員工更努力為企業(yè)服務(wù)。從薪酬管理方面來(lái)說(shuō)，首先要根據員工的特點(diǎn)，比如專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識、工作經(jīng)歷、領(lǐng)導能力或管理能力來(lái)對員工分類(lèi)。對于有工作經(jīng)歷的員工前期的培訓成本投入較少，具有領(lǐng)導能力或管理能力的員工可以培養成為管理者。小微企業(yè)管理者還要從工作任務(wù)、業(yè)績(jì)標準、關(guān)鍵事件以及擔任的職位等對員工制定科學(xué)的薪酬管理體系。

　　4完善小微企業(yè)的福利制度

　　福利是薪酬的重要補充，完善的福利制度對吸引和保留員工、營(yíng)造企業(yè)文化、增強團隊凝聚力等方面具有重要的作用。當企業(yè)希望雇傭某些員工但又因薪酬分配制度而不能提高這些員工的薪酬待遇時(shí)，福利就成為一種很好的報酬方式。小微企業(yè)在完善福利制度方面，首先要嚴格實(shí)施國家的法定福利政策，如為員工購買(mǎi)社會(huì )保險，提供國家法定的帶薪休假等；其次，建立彈性福利計劃，滿(mǎn)足不同員工的需求，在合理控制福利成本的條件下提高福利制度的激勵性。

【公司薪酬制度優(yōu)秀】相關(guān)文章：

公司薪酬制度05-12

公司薪酬管理制度優(yōu)秀12-15

公司薪酬制度15篇08-03

公司薪酬制度(15篇)02-04

管理公司薪酬制度（精選29篇）05-06

公司薪酬管理制度06-02

公司的薪酬管理制度07-01

華為公司薪酬制度（精選15篇）08-27

薪酬管理規章制度優(yōu)秀12-19