事業(yè)單位工資制度

　　隨著(zhù)社會(huì )一步步向前發(fā)展，大家逐漸認識到制度的重要性，制度就是在人類(lèi)社會(huì )當中人們行為的準則。那么什么樣的制度才是有效的呢？以下是小編精心整理的事業(yè)單位工資制度，希望能夠幫助到大家。

事業(yè)單位工資制度1

　　1、總則

　　1.1本制度是公司依據國家法律、法規并結合企業(yè)自身實(shí)際情況訂立的薪酬管理規定，是員工獲得正當勞動(dòng)報酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續發(fā)展的基本保證，體現了企業(yè)效益與員工利益相結合的原則；

　　1.2本制度旨在客觀(guān)評價(jià)員工業(yè)績(jì)的基礎上，獎勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、提高員工工作興趣和熱情，體現以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制；

　　1.3本制度以公司戰略為導向，強調薪酬的競爭性，通用人才薪酬在北京市有競爭力，骨干人才薪酬在全國有競爭力，檢測公司薪酬管理制度。

　　2、適用范圍

　　本制度適用于奧來(lái)國信公司實(shí)驗室所有正式員工。

　　3、薪酬結構

　　員工薪酬由四大部分構成：

　　固定薪酬部分：包括基本工資、司齡工資、崗位工資和資歷工資；

　　績(jì)效薪酬部分：包括月度獎、年度獎、項目獎、特別獎、以及其它單項獎金；附加薪酬部分：包括加班工資、各類(lèi)津貼、午餐補貼等；

　　保健薪酬部分：包括住房公積金、基本養老保險、基本醫療保險、失業(yè)保險、工傷保險、職工生育保險、補充養老保險、人身意外傷害險等。

　　不同類(lèi)型人員根據實(shí)際情況進(jìn)行不同組合，詳見(jiàn)附件一《各類(lèi)人員薪酬組成表》。

　　3.1固定工資

　　3.1.1基本工資

　　基本工資標準以當地政府發(fā)布的企業(yè)最低工資標準計算，并隨著(zhù)當地政府發(fā)布的調整標準而調整。員工探親假、婚假、喪假、生育假期間只享受基本工資。

　　3.1.2司齡工資

　　司齡從員工正式進(jìn)入奧來(lái)國信之日起計算，司齡每滿(mǎn)一年可得司齡工資30元/月。司齡工資實(shí)行累進(jìn)計算，累計10年后不再增加。

　　3.1.3崗位工資

　　崗位工資級別共分10級。

　　3.1.4資歷工資

　　資歷工資根據員工的學(xué)歷和職稱(chēng)確定，具體標準如下：大學(xué)專(zhuān)科畢業(yè)，100元/月；大學(xué)本科畢業(yè)，150元/月；

　　碩士研究生、雙學(xué)士畢業(yè)，400元/月；初級職稱(chēng)，200元/月；

　　中級職稱(chēng)(國家注冊師類(lèi)按國家人事部門(mén)文件可等同中級職稱(chēng))，500元/月；高級技術(shù)職稱(chēng)，800元/月；

　　學(xué)歷以國家承認的畢業(yè)證書(shū)為準，職稱(chēng)以國家承認且公司聘用的職稱(chēng)為準，以上多項不再累加，以最高標準為準。

　　3.2績(jì)效薪酬

　　3.2.1月度獎金

　　月度獎金根據評估周期的業(yè)績(jì)考評發(fā)放，具體考核辦法參見(jiàn)《奧來(lái)國信(北京)工程材料檢測有限公司績(jì)效考核制度》。

　　3.2.2年度獎金

　　年度獎金的發(fā)放基數由公司總裁辦公會(huì )根據公司當年效益情況確定。

　　3.2.2專(zhuān)項獎

　　根據獎優(yōu)罰劣的原則，公司質(zhì)量技術(shù)部、行政部對各部門(mén)例行檢查，具體獎勵辦法參見(jiàn)《奧來(lái)國信(北京)工程材料檢測有限公司三級檢查制度》。

　　3.2.2總經(jīng)理特別獎

　　對在質(zhì)量、技術(shù)、服務(wù)、成本等方面做出突出貢獻或提出合理化建議的員工，可享受總經(jīng)理特別獎，管理制度《檢測公司薪酬管理制度》。

　　3.3附加薪酬

　　3.3.1加班工資

　　員工加班工資按勞動(dòng)法規定執行。

　　為保障職工正當權益，員工加班時(shí)數應嚴格控制在國家有關(guān)規定的范圍內。月加班工資不得超過(guò)員工月崗位工資的30%。確因工作需要，且經(jīng)員工本人同意，超過(guò)上述限額的加班時(shí)間以安排調休方式補償。

　　公司中層管理人員以及相應級別的員工，除在法定節日加班可計算加班工資外，其余時(shí)間加班不計加班工資。

　　3.3.2午餐補貼

　　實(shí)驗室員工午餐補貼為5元/工作日，外出員工午餐補貼為8元/工作日。

　　4、試用期薪酬

　　4.1公司新招員工試用期為3～6個(gè)月，其中具備檢測工作經(jīng)驗3年以上員工試用期為3個(gè)月，應屆畢業(yè)生為6個(gè)月。

　　4.2試用期工資一般為試用崗位固定工資部分的80%，包括基本工資、崗位工資和資歷工資。

　　4.3試用期間新招員工按試用崗位級別享受相應的福利，包括午餐補貼等。

　　4.4其它情況參見(jiàn)公司有關(guān)規定。

　　5、工資級別確定

　　工資級別(職級)按照高層、中層、骨干層、基層員工共13級，具體見(jiàn)《職級設計表》。

　　科室主任工資級別由主管總監確定，報總經(jīng)理批準；科室員工工資級別由科室主任確定，報主管總監批準。

　　6、薪酬調整

　　6.1薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。

　　6.1.1整體調整：指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化，以及行業(yè)及地區競爭狀況和企業(yè)發(fā)展戰略的變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。

　　6.1.2個(gè)別調整主要指工資級別的`調整，分為定期調整與不定期調整。

　　6.2工資級別定期調整：指公司在每年2月前根據年度績(jì)效考核結果對員工崗位工資級別進(jìn)行的調整。

　　6.2.1工資級別不定期調整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因對員工崗位級別進(jìn)行的調整。

　　6.3若發(fā)生職務(wù)調整，則套入變動(dòng)后職務(wù)所在薪幅中與原級別最相近的崗位工資級別。

　　6.4各崗位員工工資級別調整由公司總經(jīng)理辦公會(huì )審批，審批通過(guò)的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由行政人事部執行。

　　6.5調整后工資級別，從執行日期次月初計算。

　　7、工資的支付

　　7.1崗位工資支付

　　員工工資實(shí)行月薪制。工資支付時(shí)間為每月10日，以法定貨幣(人民幣)支付，若遇支薪日為休假日時(shí)，則提前至最近工作日支付。下列各款項須直接從工資中扣除：職員個(gè)人工資所得稅；

　　應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )統籌保險及失業(yè)保險費用；與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項；

　　法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項；司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

　　員工有下列情形有由員工本人向公司行政人事部提出書(shū)面申請，經(jīng)批準后15天內一次性結清工資。

　　依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)；公司認可的其他事由。

　　8、薪酬組織與發(fā)放

　　8.1公司總經(jīng)理負責提出整體薪酬政策方向，行政總監負責提供具體方案并在每年年度績(jì)效考核結束后組織薪酬調整工作會(huì )議。

　　8.2薪酬調整工作會(huì )議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊獎金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問(wèn)題。

　　8.3各崗位員工工資級別調整和各項薪酬發(fā)放由行政人事部根據薪酬工作會(huì )議和績(jì)效考核結果執行。

　　8.4行政人事部負責編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批通過(guò)后送達財務(wù)部執行。

　　9、附則

　　9.1公司執行國家規定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。

　　9.2本規定是公司人力資源管理制度的組成部分，由行政人事部負責解釋。

　　9.3本規定從20__年03月26日起開(kāi)始實(shí)行，自本制度實(shí)行之日起原有有關(guān)工資管理的制度或規定停止使用。

　　9.4如有其他制度與本制度相抵觸，以總經(jīng)理辦公會(huì )裁定結果為準。

事業(yè)單位工資制度2

　　第一章總則

　　第一條為切實(shí)履行出資人職責，規范市屬?lài)�有企業(yè)的薪酬管理，促進(jìn)國有資產(chǎn)保值增值，根據《公司法》、《企業(yè)國有資產(chǎn)監督管理暫行條例》等有關(guān)法律法規，結合本市實(shí)際，制定本辦法。

　　第二條本辦法所稱(chēng)市屬?lài)�有企業(yè)，是指市國資委履行出資人職責的市屬?lài)�有、國有控股企業(yè)及由其出資的企業(yè)（以下統稱(chēng)企業(yè)）。

　　第三條本辦法所稱(chēng)薪酬，是指企業(yè)直接支付給職員的工資、獎金、津貼、補貼等全部報酬。

　　第四條企業(yè)的薪酬管理，遵循下列原則：

　�。ㄒ唬﹫猿炙�有權與經(jīng)營(yíng)權分開(kāi)的原則。出資人依法管理企業(yè)薪酬總額及企業(yè)領(lǐng)導人員、企業(yè)兼職人員的薪酬，企業(yè)內部薪酬分配由企業(yè)依法自主決定。

　�。ǘ�）堅持薪酬與效益掛鉤的原則。經(jīng)濟效益增長(cháng)，薪酬總額增加；經(jīng)濟效益下降，薪酬總額減少。

　�。ㄈ�）堅持兩個(gè)低于的原則。薪酬總額的增長(cháng)低于企業(yè)經(jīng)濟效益的增長(cháng)，職員平均薪酬的增長(cháng)低于企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(cháng)。合理控制人工成本，提高企業(yè)競爭力。

　�。ㄋ模﹫猿中�率優(yōu)先、兼顧公平的原則。政策及不可比因素產(chǎn)生的效益，不得作為增加薪酬的依據。企業(yè)領(lǐng)導人員與企業(yè)其他職員的薪酬差距，應當控制在合理的范圍之內。

　　第二章薪酬總額的確定

　　第五條企業(yè)薪酬總額由薪酬總額基數和新增效益薪酬兩部分組成。

　　第六條企業(yè)實(shí)行本辦法第一年的薪酬總額基數以上年實(shí)際發(fā)放總額為基礎，參照以下因素確定：

　�。ㄒ唬┤�市同等勞動(dòng)力價(jià)格水平；

　�。ǘ�）企業(yè)近三年經(jīng)營(yíng)情況及年度實(shí)際發(fā)放薪酬總額情況；

　�。ㄈ�）企業(yè)近三年平均勞動(dòng)生產(chǎn)率及人均實(shí)際薪酬水平；

　�。ㄋ模┤藛T增減變動(dòng)情況。

　　企業(yè)實(shí)行本辦法第二年后的薪酬總額基數以上年實(shí)際發(fā)放的總額為基礎，參照全市同等勞動(dòng)力價(jià)格水平、人員增減變動(dòng)等因素確定。

　　第七條企業(yè)新增效益薪酬按薪酬總額基數的一定比例確定，與企業(yè)凈利潤額掛鉤。

　　新增效益薪酬=薪酬總額基數（凈利潤額增長(cháng)幅度薪酬浮動(dòng)系數）非充分競爭性企業(yè)及主要承擔政策性業(yè)務(wù)的企業(yè)，掛鉤指標另行確定。

　　第八條薪酬浮動(dòng)系數根樓堂館所建設據企業(yè)現有薪酬水平、勞動(dòng)生產(chǎn)率、人均工資利稅率、同行業(yè)人均薪酬水平、企業(yè)規模和行業(yè)特點(diǎn)等情況確定，一般控制在0.7以?xún)取?/p>

　　第九條凈利潤額增長(cháng)幅度較大的企業(yè)，新增效益薪酬不得高于凈利潤增加額的50%，人均薪酬水平不得超過(guò)市勞動(dòng)保障部門(mén)當年公布的同行業(yè)工資指導價(jià)位高位數水平。

　　凈利潤額出現負增長(cháng)的企業(yè)，新增效益薪酬按經(jīng)濟效益下降的幅度以負值確定，薪酬總額下降幅度不低于企業(yè)前三年平均薪酬總額的20%，職員個(gè)人薪酬不得低于市政府規定的當年最低工資標準。

　　第十條企業(yè)凈利潤額以中介機構審計確認的年度財務(wù)會(huì )計報告中的凈利潤額為基礎，剔除不可比和不合理因素后確定。

　　第十一條企業(yè)和職員應當按照國家有關(guān)規定，繳納社會(huì )保險費用和住房公積金。應當由職員繳納的社會(huì )保險費和住房公積金，由企業(yè)從其薪酬中代扣代繳；應當由企業(yè)負擔的社會(huì )保險費和住房公積金，由企業(yè)支付。

　　企業(yè)和職員參加補充養老保險，應當經(jīng)國有產(chǎn)權持有單位逐級審核后，報市國資委批準。

　　第十二條企業(yè)職員薪酬為稅前收入。職員應當交納的個(gè)人所得稅，由企業(yè)從其薪酬中代扣代繳

　　第三章企業(yè)領(lǐng)導人員的薪酬確定

　　第十三條本辦法所稱(chēng)企業(yè)領(lǐng)導人員是指企業(yè)的下列人員：

　�。ㄒ唬﹪�有獨資企業(yè)（尚未按公司法改建的國有企業(yè)）的總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會(huì )計師，黨組織專(zhuān)職書(shū)記、副書(shū)記、紀委書(shū)記；

　�。ǘ�）國有獨資公司的董事長(cháng)、副董事長(cháng)、非職工代表董事，監事會(huì )主席、副主席、非職工代表監事，總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會(huì )計師，黨組織專(zhuān)職書(shū)記、副書(shū)記、紀委書(shū)記；

　�。ㄈ�）國有控股公司的董事長(cháng)、副董事長(cháng)、董事，監事會(huì )主席、副主席、非職工代表監事，總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會(huì )計師，黨組織專(zhuān)職書(shū)記、副書(shū)記、紀委書(shū)記。

　　第十四條企業(yè)領(lǐng)導人員的薪酬由基本年薪與績(jì)效年薪兩部分組成�；�本年薪根據上年度全市職工平均工資、資產(chǎn)規模、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、職工人數及個(gè)人崗位等因素確定；績(jì)效年薪與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果掛鉤，在基本年薪的0-2倍之間確定。

　　企業(yè)領(lǐng)導人員薪酬的具體確定，按照《__市屬?lài)�有企業(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核暫行辦法》（政府〔20__〕140號）、《__市屬?lài)�有企業(yè)增量資產(chǎn)獎勵股權暫行辦法》（政府〔20__〕43號）執行。

　　第十五條情況特殊、暫時(shí)無(wú)法開(kāi)展經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核的企業(yè)，不得擅自提高企業(yè)領(lǐng)導人員的薪酬。確需提高的'，應當經(jīng)國有產(chǎn)權持有單位逐級審核后，報市國資委批準。

　　第十六條企業(yè)領(lǐng)導人員的薪酬情況，應按廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)有關(guān)規定向職工（代表）大會(huì )公布，接受群眾監督。

　　第十七條企業(yè)應當依照有關(guān)規定規范企業(yè)領(lǐng)導人員職務(wù)消費行為，增加職務(wù)消費透明度，推進(jìn)職務(wù)消費貨幣化改革。企業(yè)領(lǐng)導人員的職務(wù)消費貨幣化改革方案應按廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)有關(guān)規定提交職工（代表）大會(huì )審議，并逐級報國有產(chǎn)權持有單位和市國資委審核；年度職務(wù)消費情況應按廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)有關(guān)規定向職工（代表）大會(huì )通報，并報國有產(chǎn)權持有單位和市國資委備案。

　　第四章兼職人員的薪酬確定

　　第十八條本辦法所稱(chēng)兼職人員，是指受持有國有產(chǎn)權的派出單位的委派（下稱(chēng)派出單位），在其子企業(yè)中兼職的人員。

　　經(jīng)批準在子企業(yè)中任職、并已轉移了勞動(dòng)關(guān)系的人員，不屬于兼職人員。

　　第十九條派出單位應當嚴格控制人員在子企業(yè)兼職，對確需在子企業(yè)兼職的，應當按照《市國資委履行出資人職責企業(yè)領(lǐng)導人員管理暫行辦法》（__市國資黨通〔____〕4號）的規定，報經(jīng)有干部管理權限的單位批準。

　　第二十條兼職人員應當在派出單位領(lǐng)取薪酬，按照兼職企業(yè)薪酬管理制度規定，將在兼職企業(yè)獲得的薪酬作為管理費全額上繳派出單位。

　　第二十一條派出單位可以根據本單位同等職位人員的薪酬水平、兼職人員所兼職位及其職責履行情況等因素，從上繳的管理費中提取10%-50%補貼兼職人員。兼職人員在兼職企業(yè)沒(méi)有取得管理費收入的，派出單位可以視情況給予適當補貼。兼職人員的具體補貼標準，由派出單位提出意見(jiàn)（如派出單位有上一級國有產(chǎn)權持有單位的，須逐級審核），報市國資委審批。

　　兼職人員的總薪酬，應控制在派出單位同等職位人員的2倍以?xún)取?/p>

　　第五章薪酬的管理

　　第二十二條企業(yè)薪酬實(shí)行總額控制，預算管理，年終決算，多退少補。

　　第二十三條每年年初，企業(yè)應當在深入分析預測全年經(jīng)營(yíng)情況的基礎上，按照本辦法的有關(guān)規定擬訂當年的薪酬預算草案。

　　企業(yè)領(lǐng)導人員薪酬預算及兼職人員薪酬預算，應當在薪酬預算草案中明細列示。

　　第二十四條企業(yè)的年度薪酬預算草案，應當送國有產(chǎn)權持有單位逐級審核后，報市國資委審查批準。

　　國有控股企業(yè)的年度薪酬預算，還應當由有關(guān)國有產(chǎn)權代表依法提交企業(yè)有關(guān)決策機構審議批準。

　　第二十五條企業(yè)應當建立薪酬儲備金制度，薪酬發(fā)放應當留有余地，以豐補歉。

　　未經(jīng)批準，企業(yè)不得改變結余薪酬儲備金的用途。

　　第二十六條企業(yè)應當在每年3月底之前，依據經(jīng)中介機構審計確認的財務(wù)會(huì )計報告，編制上年度的薪酬決算草案。

　　企業(yè)領(lǐng)導人員薪酬決算及兼職人員薪酬決算，應當在薪酬決算草案中明細列示。

　　第二十七條企業(yè)的年度薪酬決算草案，應當經(jīng)國有產(chǎn)權持有單位逐級審核后，報市國資委審查批準。

　　國有控股企業(yè)的年度薪酬決算，還應當由有關(guān)國有產(chǎn)權代表依法提交企業(yè)有關(guān)決策機構審議批準。

　　第二十八條企業(yè)應當依據市國資委批準的年度薪酬決算，對全年的薪酬計提和發(fā)放情況進(jìn)行清算，超額計提的予以調整，超額發(fā)放的在下一年度扣回。

　　第六章薪酬的監督

　　第二十九條企業(yè)應當嚴格按照本辦法的有關(guān)規定計提和發(fā)放薪酬，不得超標準計提和發(fā)放。遇有特殊情況，須事先逐級報國有產(chǎn)權持有單位審核，并報市國資委批準。

　　第三十條企業(yè)國有產(chǎn)權持有單位應對其全資、控股企業(yè)的薪酬計提和發(fā)放情況進(jìn)行監督。

　　市國資委定期對企業(yè)薪酬計提和發(fā)放情況進(jìn)行專(zhuān)項檢查，必要時(shí)委托中介機構進(jìn)行專(zhuān)項審計。

　　第三十一條企業(yè)違反本辦法的有關(guān)規定超額計提薪酬的，超提部分沖減企業(yè)當年成本；超標準發(fā)放薪酬的，責令企業(yè)收回超過(guò)標準部分，并視情節輕重追究有關(guān)責任人的責任。

　　第三十二條執行本辦法過(guò)程中弄虛作假的，對有關(guān)責任人依照有關(guān)法規規定給予嚴肅處理。

事業(yè)單位工資制度3

　　《事業(yè)單位人事管理條例》由國務(wù)院公布，今年7月1日起施行。它最快抓住輿論注意力的是兩點(diǎn)：建立事業(yè)單位人員工資的正常增長(cháng)機制，事業(yè)單位人員今后都交社保。其中事業(yè)單位人員“將漲工資”，受到的議論尤其多。

　　由于“事業(yè)編”人員吃財政飯，他們漲工資的事情在輿論中同公務(wù)員漲工資一定程度上被綁在了一起。反對給“事業(yè)編”漲工資的聲音很多，但如果認為這種反對是“一邊倒”的，也不符合實(shí)際。

　　事業(yè)單位的主力軍首先是學(xué)校、醫療衛生單位以及科研機構等。環(huán)衛部門(mén)也都屬于事業(yè)單位，因此回應反對給事業(yè)單位人員漲工資的意見(jiàn)，找到有說(shuō)服力的理由并不難。

　　中國事業(yè)單位有約3000萬(wàn)人，這是個(gè)龐大的群體，改革對他們的管理機制，這對提高整個(gè)國家的運行效率、促進(jìn)社會(huì )利益機制更趨合理具有重大意義。

　　事業(yè)單位改革方案醞釀了10年，昨天終于出臺，說(shuō)明再難的事，下決心推動(dòng)就能做成。對這項改革不僅部分輿論反對，一些事業(yè)單位人員也很擔心，但當事情往前走時(shí)，社會(huì )的適應力會(huì )逐漸形成。

　　公務(wù)員漲工資的事情也應在反腐敗猛刮官場(chǎng)之后，適時(shí)提上日程。從社會(huì )真實(shí)利益的角度，做這件事的必要性一目了然。公務(wù)員的工資已經(jīng)十余年未動(dòng)，這一局面的負面效果既包括顯性的，也包括隱性的。當下繼續反對公務(wù)員漲工資的輿論，至少有一部分是情緒化的，而非扎根于社會(huì )理性。這種輿論是可以化解的，事實(shí)上在網(wǎng)上也并非“鐵板一塊”，因而它不該是改革應如何進(jìn)行的重點(diǎn)依據。

　　調整社會(huì )各部分的利益關(guān)系是改革的難點(diǎn)之一，也是必須抓住的一個(gè)主線(xiàn)。絕對公平合理不可能做到，讓大家都滿(mǎn)意更不現實(shí)。改革需追求相對公平，對準一個(gè)時(shí)期里利益格局失衡的主要矛盾。

　　中國當下最突出的問(wèn)題在于兩個(gè)方面，一是有一批失去競爭力的窮人，對他們社會(huì )需完善保障機制，為此投入更多資源。國家顯然正在這么做。二是各類(lèi)權力機構人員的合法收入偏低，他們的福利有相當一部分灰色化，這成為滋生腐敗的溫床。增加權力機構人員的合法收入，這應同鐵腕反腐配合進(jìn)行，這是確保反腐敗成果不會(huì )得而復失的制度性條件之一。

　　中國社會(huì )利益多元化導致公共意見(jiàn)的分歧，它在互聯(lián)網(wǎng)上表現得十分突出。但在現實(shí)社會(huì )中，這種分歧的對立性遠非在輿論場(chǎng)上表現得那樣尖銳。改革的總目標是社會(huì )發(fā)展和全體成員對發(fā)展成果的共享，但利益分配的結果不均衡又幾乎是必然的。后者是人類(lèi)社會(huì )的.規律。只要它不被肆意放縱，社會(huì )就能夠承受，因為我們別無(wú)選擇。

　　回想改革開(kāi)放之初，農民先富起來(lái)，個(gè)體商販先富起來(lái)，以至于“搞導彈的不如賣(mài)茶葉蛋的”。但人們相信改革

　　革的大方向，社會(huì )承受了那一個(gè)時(shí)期特有的利益不均衡。

　　公平與合理不總是對應的，從利益層面看，改革其實(shí)就是對二者的反復權衡與調整。中國的改革要保持面對某些意見(jiàn)見(jiàn)分歧時(shí)也能夠實(shí)現新調整，這對改革的可持續性是一項重要支持。

　　中國不會(huì )再有無(wú)反對聲的改革。今后的很多改革都會(huì )面對“復雜輿情”，它們的正確與否只能通過(guò)一段時(shí)間以后的效果最終證明。但改革不能總等下去，它必須推進(jìn)，因此眾聲喧嘩就成了這個(gè)時(shí)代的特征。

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