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崗位績(jì)效工資制度
在現實(shí)社會(huì )中，各種制度頻頻出現，制度一般指要求大家共同遵守的辦事規程或行動(dòng)準則，也指在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規范或一定的規格。你所接觸過(guò)的制度都是什么樣子的呢？下面是小編精心整理的崗位績(jì)效工資制度，希望對大家有所幫助。
崗位績(jì)效工資制度1
引言
績(jì)效工資制度在高校行政崗位的實(shí)施，可謂是一把雙刃劍，其在規范高校行政崗位工資制度的同時(shí)，也為高校行政崗位帶來(lái)了波動(dòng)性影響，這種影響如果不及時(shí)加以處理，那么不僅會(huì )影響高校行政崗位工作人員的績(jì)效水平，還有可能對高校教育水平產(chǎn)生不利影響。因此做好對高校行政崗位績(jì)效控制制度實(shí)施現狀的分析與對策刻不容緩。
1 高校行政崗位績(jì)效工資制度實(shí)施現狀
1.1 水平低效化，差異性偏大
從表面上看，高校行政崗位實(shí)施績(jì)效工資制度實(shí)現了對員工工資水平的增長(cháng)，但在國民經(jīng)濟整體上揚的背景下，高校行政崗位仍處在一個(gè)偏低的狀態(tài)下，這與高校行政崗位較高的專(zhuān)用性人力資本存量存在嚴重不匹配。另外，由于地區、學(xué)校、學(xué)院、學(xué)科、崗位在技校工資改革方案上存在的差異較大，這使得高校行政崗位員工對績(jì)效工資水平的感受差別也較大。目前，高校行政崗位的績(jì)效工資待遇仍然存在沿海地區高校高于中西部地區高校，中央高校高于地方高校的情況。
1.2 目標不明確，基礎不扎實(shí)
高校行政崗位績(jì)效制度實(shí)施是遵循《事業(yè)單位工作人員收入分配制度》而開(kāi)展的，其最終所要達到的目的就是實(shí)現高校行政崗位收入分配的科學(xué)化與規范化�；诟咝９ぷ餍袨榈奶厥庑�，其崗位分配的科學(xué)化必須要遵循高校的發(fā)展規律，與高校的教學(xué)、科研職能保持一致。但從目前的高校行政崗位績(jì)效工資制度實(shí)施來(lái)看，其在結合高校自身發(fā)展這一環(huán)節當中仍有不足，這使得高校行政崗位績(jì)效工資制度的落實(shí)出現了一定程度上的“水土不服”。另外，我國在崗位管理工作方面才剛剛起步，相應的崗位分類(lèi)定級、結構比例與管理制度等方面發(fā)展尚未完善，這使得很多高校在分配過(guò)程中很難徹底擺脫身份管理的思路，論資排輩與績(jì)效分配掛鉤問(wèn)題并未得到有效解決，這在一定程度上也影響了高校行政崗位績(jì)效工資分配的落實(shí)效果。
1.3 標準不科學(xué)，重心不突出
績(jì)效工資制度的核心內容是為了能夠將個(gè)人與個(gè)人對組織的貢獻掛鉤，在這種核心觀(guān)念下，明確組織個(gè)人對組織貢獻大小的績(jì)效標準就是實(shí)施績(jì)效工資的前提條件。然而，高校并非盈利性組織，因此如果以盈利性組織的績(jì)效考核核心去對高校組織目標進(jìn)行量化是不具備科學(xué)性的。然而，為了能夠實(shí)現對組織貢獻的量化，高校選擇了去績(jì)效法來(lái)進(jìn)行績(jì)效工資考核，這種以職稱(chēng)、職位作為量化標準的績(jì)效考核方式，雖然易于量化，但其并不具備科學(xué)性。
2 影響高校行政崗位績(jì)效工資制度實(shí)施的因素
2.1 不同地區的經(jīng)濟發(fā)展影響大
目前高校的財政收入以財政撥款和自主創(chuàng )收兩大模式。但是高校的非盈利性質(zhì)決定了其工作重心并不能放在自主創(chuàng )收環(huán)節中，在此影響下為了保證高校能夠專(zhuān)注于高等教育事業(yè)，政府部門(mén)會(huì )進(jìn)行財政撥款來(lái)維持高校的正常運營(yíng)。雖然財政撥款能夠在一定程度上解決高校的運營(yíng)需求，但政府部門(mén)對高校的撥款是采取中央撥款和地方撥款兩種模式的，在這種情況下各地方經(jīng)濟發(fā)展水平就會(huì )極大程度影響其對高校的撥款水平，這在一定程度上限制了高�？�(jì)效工資制度實(shí)施。
2.2 不同高校的核心競爭力差異
除了政府撥款外，高校資金的另外一個(gè)主要來(lái)源就是自主創(chuàng )收。目前，高校自主創(chuàng )收途徑正走向多元化，科研事業(yè)收入、經(jīng)營(yíng)性收入、社會(huì )捐贈等都能夠為高校帶來(lái)一定的資金支持。然而，不同高校的自主創(chuàng )收能力是不同的，在自主創(chuàng )收過(guò)程中，綜合實(shí)力強、學(xué)科優(yōu)勢明顯、社會(huì )影響力大的高校往往能夠獲得更多的經(jīng)費支持，反之則支持經(jīng)費較少，這使得各高校的經(jīng)費出現了較大的差異性，且這種差異越來(lái)越大。因此，高校自身實(shí)力也是影響績(jì)效工資差異的重要原因。
2.3 高校人力資源支撐戰略滯后
在不斷擴招的背景下，高等教育規模有了很大的發(fā)展，實(shí)現了“大規模發(fā)展”。然而，這種大規模發(fā)展并沒(méi)有為高校進(jìn)步帶來(lái)實(shí)質(zhì)性的幫助，反而導致高校出現了人力資源資產(chǎn)戰略落后的問(wèn)題�！按笠幠！卑l(fā)展背景下，高校人力資源稀缺問(wèn)題顯露，行政崗位更是如此。為了能夠提升性質(zhì)崗位技校工資制度的有效實(shí)施，高校正在不斷調整自身的發(fā)展戰略，然而調整戰略的方式并沒(méi)有真正突顯或符合績(jì)效工資制度的目標，這使得高校的行政崗位工資制度背離了績(jì)效工資改革的初衷，發(fā)展前景令人堪憂(yōu)。
3 提升高校行政崗位績(jì)效工資制度實(shí)施效果的建議
3.1 提升政府支持，實(shí)現績(jì)效撥款模式
目前，我國政府對高校的財政撥款仍以學(xué)生數量、科研項目多少等因素來(lái)確定撥款行為，這種撥款形式與高校的業(yè)績(jì)并不存在直接關(guān)系。高校的發(fā)展模式是在實(shí)施政府教育方針的.基礎上，輔之以高校的自我發(fā)展愿望，這在本質(zhì)上決定了高校缺乏緊迫感的狀態(tài)。在推行績(jì)效工資制度時(shí)，如果高校沒(méi)有外在壓力，那么績(jì)效工資制度的根本作用很難得到發(fā)揮。為此，政府部門(mén)應該以績(jì)效制度實(shí)現對高校的考核，在推動(dòng)高校自我激勵、自我發(fā)展的同時(shí)，促進(jìn)國家教育科研實(shí)力的進(jìn)一步發(fā)展。在這一環(huán)境過(guò)程中，政府機構要做好對以下幾方面內容的有效把控：
(1)保證高校獨立性。在施行高校業(yè)績(jì)考核時(shí)，政府部門(mén)應弱化對高校內部治理的直接參與，幫助高校成為獨立決策，自主發(fā)展的公共服務(wù)機構。
(2)保證考核多元化。高校對教育事業(yè)的產(chǎn)品供給是一個(gè)無(wú)形、長(cháng)期的過(guò)程，政府部門(mén)想要實(shí)現對其的有效考核，應成立獨立第三方專(zhuān)家組來(lái)對高校進(jìn)行多元化考核，以保證考核效果的準確性。
(3)加大民族地區扶持。在考核業(yè)績(jì)過(guò)程中，政府應對民族地區、落后地區予以扶持，適當降低其考核指標，以幫助該地區高校實(shí)現進(jìn)步。
3.2 根據工作需求，科學(xué)配置行政崗位
國家之所以要在高校中推動(dòng)績(jì)效工資制度，其最終目的是為了能夠幫助高校實(shí)現教育事業(yè)的發(fā)展。為了能夠保證績(jì)效工資制度的有效性，高校應該在中央正�；A上，結合自身的特點(diǎn)，根據社會(huì )對高校發(fā)展的需求來(lái)對自己進(jìn)行重新的定位，建立起高校的專(zhuān)業(yè)化、務(wù)實(shí)化、創(chuàng )新化、個(gè)性化發(fā)展。尤其是在高校的行政崗位當中，應該重新梳理相關(guān)業(yè)務(wù)流程，明確每一個(gè)行政崗位的職責與權限，以便為高校行政崗位績(jì)效工資制度的有效實(shí)施提供平臺，也為行政人員的個(gè)人績(jì)效回報做出保障。
3.3 提升專(zhuān)業(yè)效果，完善績(jì)效考核制度
績(jì)效考核制度是幫助高校實(shí)現科學(xué)化績(jì)效考核的重要保障，因此完善績(jì)效考核制度至關(guān)重要。首先，高校要對現有的行政崗位績(jì)效考核指標體系進(jìn)行完善。在吸取市場(chǎng)化標準對勞動(dòng)者收入績(jì)效掛鉤的基礎上，結合高校的實(shí)際特點(diǎn)，為行政人員制定出一個(gè)科學(xué)、準確的量化考核標準。其次，要保證考核指標的科學(xué)性。在進(jìn)行行政崗
位考核指標擬定時(shí)，人事部應進(jìn)行充分的調研，在聽(tīng)取多方意見(jiàn)的基礎上，保證行政崗位考核指標的科學(xué)性，為高校行政崗位績(jì)效考核的準確性打好基礎。最后，實(shí)現考核結果的多元化使用。在對高校行政崗位進(jìn)行考核時(shí)，除了要體現在工資待遇方面，還應為其出具考核書(shū)面反饋，并根據考核問(wèn)題開(kāi)展影響的培訓方案，幫助行政人員予以進(jìn)步和提升。
總結
綜上所述，對于高校行政崗位績(jì)效工資制度的實(shí)施來(lái)說(shuō)，其是具有非常重要進(jìn)步意義的。高校作為現代社會(huì )培養高端人才的基地，其必須要實(shí)現對工作人員的規范化，才能夠保證更為健康、規范的發(fā)展，行政崗位績(jì)效工資制度的實(shí)施正是實(shí)現高校規范化發(fā)展的重要一步。在高校建設與發(fā)展過(guò)程中，行政崗位始終有著(zhù)不可替代的作用�？�(jì)效工資制度的實(shí)施，不僅實(shí)現對高校行政崗位工作人員工作行為的合理監督，還能夠實(shí)現對高校行政崗位工作人員工作熱情的有效激發(fā)。所以，從綜合發(fā)展角度看，高校行政崗位績(jì)效工資制度的實(shí)施對于推動(dòng)高校發(fā)展是具有進(jìn)步意義的。
崗位績(jì)效工資制度2
1·目的
通過(guò)對部門(mén)和員工日常工作和行為規范的考核、考評，建立公司績(jì)效考評管理系統，促進(jìn)個(gè)人工作素養和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門(mén)和員工瀆職、失職、違紀、違規行為，保證公司績(jì)效目標管理的達成。
2·適用范圍
適用于公司內部對部門(mén)和員工的各級考評、各類(lèi)行為規范的考核的管理。
3·職責和權限
3·1總經(jīng)理或其授權人或公司主管領(lǐng)導對總經(jīng)理辦公室和人力資源部有考評權和考核權，負責對各類(lèi)考評、考核結果的最終認定。
3·2公司成立由總經(jīng)理或其授權人、主管領(lǐng)導、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門(mén)組成的考核小組，考核小組對各部門(mén)有考評權和考核權。
3·3各部門(mén)和生產(chǎn)單位負責人對本單位的員工進(jìn)行管理，行使考評權和考核權。
3·3人力資源部負責歸口公司考評和考核結果，并將結果與績(jì)效工資掛鉤。
3·4員工和部門(mén)對同級和上級單位有考評和考核的建議權。
4·績(jì)效考評管理程序和考核管理辦法及考核實(shí)施細則
4·1績(jì)效考評、考核管理程序
4·1·1員工每月26日向部門(mén)負責人匯報或提交工作總結，作為月度考核的依據。
4·1·2部門(mén)負責人根據員工的工作總結、工作表現和工作目標完成情況，填寫(xiě)《績(jì)效考核表》（員工，見(jiàn)附錄1），打分并作出評估，并將考核結果于每月27日交人力資源部存檔和作為計算績(jì)效工資的依據。
4·1·3部門(mén)負責人每月27日向考核小組交個(gè)人工作總結和部門(mén)工作總結（兩項總結可以合寫(xiě)，也可以分開(kāi)寫(xiě)），作為對部門(mén)負責人和部門(mén)工作的考核依據。
4·1·4公司考核小組根據部門(mén)負責人個(gè)人工作總結和部門(mén)工作總結、工作表現和工作目標完成情況，填寫(xiě)《績(jì)效考核表》（部門(mén)負責人和部門(mén)兩種，分別見(jiàn)附錄2、附錄3），打分并作出評估，由總經(jīng)理辦公室將考核結果交公司主管領(lǐng)導審批，并將審批后的考核結果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績(jì)效工資的依據。
4·1·5人力資源部將收到的各類(lèi)考核結果根據規定計算部門(mén)、部門(mén)負責人和員工的績(jì)效工資，并與員工薪酬兌現。
4·1·6負責考核的負責人應及時(shí)將考核結果與被考核部門(mén)負責人或員工見(jiàn)面溝通，出現異議時(shí)被考核部門(mén)負責人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調查落實(shí)，確屬必要時(shí)可對考核結果進(jìn)行適當小的調整。
4·1·7人力資源部每季度末根據各類(lèi)考核結果和部門(mén)及其負責人、部門(mén)員工的工作成果，進(jìn)行一次綜合評價(jià)，按規定對員工進(jìn)行獎勵或處罰。
4·2考評、考核管理辦法
4·2·1考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門(mén)和部門(mén)負責人的考評和考核，部門(mén)負責人組織對本部門(mén)員工的考評和考核。
4·2·2考評、考核的原則：重點(diǎn)考核原則——以工作目標和工作任務(wù)完成結果為主要依據，按照崗位職能職責標準對員工進(jìn)行考核；分別考核原則——按對應的崗位職能設置考核要素逐項進(jìn)行考核；主體對應原則——由各自的直接上級進(jìn)行考核，并對考核結果及時(shí)溝通；部門(mén)聯(lián)動(dòng)原則——部門(mén)經(jīng)理和一般員工的最終績(jì)效均受部門(mén)整體考核結果的影響；目標考核和專(zhuān)項考核相結合的原則：對各部門(mén)負責人的質(zhì)量、安全、成本等專(zhuān)項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務(wù)完成情況一并納入考核體系。
4·2·3考評、考核的方式：考核以月度為單位進(jìn)行考核，考評以季度為單位進(jìn)行考評，年終進(jìn)行一次總考評。
4·2·3·1采用通用評價(jià)和崗位職能職責評價(jià)法對員工進(jìn)行考核，并結合目標管理法對部門(mén)進(jìn)行考核。
4·2·3·2部門(mén)考核以部門(mén)月度業(yè)務(wù)計劃和部門(mén)職能職責執行結果為主要考核、考評依據，按考評、考核實(shí)施細則和考評、考核程序進(jìn)行。
4·2·3·3員工考核以崗位職能職責和工作任務(wù)執行結果為主要考核、考評依據，按考評、考核實(shí)施細則和考評、考核程序進(jìn)行。
4·2·4考評、考核結果的處理
4·2·4·1按月度考核結果確定績(jì)效系數：部門(mén)績(jì)效系數和員工個(gè)人績(jì)效系數為考核結果分值的百分數，部門(mén)負責人個(gè)人績(jì)效系數為工作目標考核結果與各類(lèi)專(zhuān)項考核結果分值的百分數的連乘積。
4·2·4·2按績(jì)效系數與工資掛鉤計算發(fā)放薪酬：
部門(mén)員工工資總額=基本工資總額年功工資總額全勤獎總額（崗位技能工資總額績(jì)效工資總額）×部門(mén)績(jì)效系數=∑部門(mén)員工工資
部門(mén)負責人工資=基本工資年功工資全勤獎（崗位技能工資績(jì)效工資）×負責人個(gè)人績(jì)效系數
員工工資=基本工資年功工資全勤獎∑部門(mén)（崗位技能工資績(jì)效工資）×部門(mén)績(jì)效系數×[（個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jì)效系數）÷∑部門(mén)（個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jì)效系數）
�。ā皞�(gè)人崗、效工資和” =崗位技能工資績(jì)效工資）
4·2·4·3按考核、考評分值調整薪級。
4·2·4·3·1連續三個(gè)月考核低于65分的的員工或部門(mén)負責人解除聘用或解除勞動(dòng)合同。
4·2·4·3·2年度綜合考核經(jīng)考評為75分以下的員工或部門(mén)負責人，75～70分的，下調一級，70～65分的，下調二級，低于65分的淘汰。連續兩年考核經(jīng)考評低于75分的淘汰。
4·2·4·3·3年度綜合考核經(jīng)考評為90分以上且無(wú)月度考核不合格記錄的員工或部門(mén)負責人，90～95分的，上調一級，95分以上的，上調2級。76～89分的不調整薪級。
4·2·4·4按考核、考評分值調整薪等。
4·2·4·4·1連續2年考核經(jīng)考評95分以上的上調1個(gè)薪等。
4·2·4·4·2年度考核經(jīng)考評100分以上的上調1個(gè)薪等。
4·2·4·4·3連續2年考核經(jīng)考評低于80分的下調1個(gè)薪等。
4·2·5無(wú)特殊原因，不能在規定時(shí)間內上交考核、考評結果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負責人10%的績(jì)效工資，直至減完為止。
4·2·6考核負責人應采取公正、公開(kāi)、公平的態(tài)度對被考核部門(mén)和員工進(jìn)行考核和準確的考評，若在考核、考評的過(guò)程中發(fā)現弄虛作假、蓄意打擊報復等惡性行為，一經(jīng)查處，減發(fā)考核負責人20%的當月績(jì)效工資，并提出書(shū)面警告一次；若一年內考核者出現三次考核、考評失誤，導致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負責人將考慮降級、降等或轉崗直至解除聘用或解除勞動(dòng)合同的處理。
4·3考評、考核實(shí)施細則
4·3·1員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門(mén)負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報，公司主管領(lǐng)導審批報總經(jīng)理批準后予以獎勵。
4·3·1·1對公司業(yè)務(wù)有特殊功績(jì)或貢獻，有利改進(jìn)計劃經(jīng)采納施行，觀(guān)察六個(gè)月以上有效的；
4·3·1·2對于舞弊或有危害本公司權益之事，能事先發(fā)現或防止，而使公司減少或免受損失的；
4·3·1·3遇到非常事變，能臨機應變，措施得當，奮勇救護保全公司財物或人身安全的'；
4·3·1·4研究改進(jìn)設備、工藝、材料，提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著(zhù)成效，觀(guān)察六個(gè)月以上有效的；
4·3·1·5才能卓著(zhù)、業(yè)績(jì)優(yōu)異、品德優(yōu)秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹(shù)立良好風(fēng)氣的；
4·3·1·6領(lǐng)導有方，服務(wù)勤勞，受到各部門(mén)贊譽(yù)的。
4·3·2員工獎勵種類(lèi)和標準
4·3·2·1能衡量創(chuàng )造價(jià)值的，按年所創(chuàng )造的價(jià)值評定（公司可指定專(zhuān)家評定小組評審）：10000元以下的一次獎勵100元，記嘉獎一次；超過(guò)10000元至100萬(wàn)元的按5%提取獎金，20萬(wàn)元以下記小功一次，20萬(wàn)元以上記大功一次，50萬(wàn)元以上上調一個(gè)薪級；超過(guò)100萬(wàn)元以上的，一次性獎勵10萬(wàn)元，上調二個(gè)薪級。
4·3·2·2不能直接衡量所創(chuàng )造價(jià)值的，參照4·3·2·1條進(jìn)行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵，獎勵金額一次最高不能超過(guò)1000元。
4·3·2·3嘉獎三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調一個(gè)薪級，不跨年度計算。
4·3·3員工處罰條件：凡有下列情形之一的，由部門(mén)負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰，出現記過(guò)以上處罰的須經(jīng)主管領(lǐng)導審批報總經(jīng)理批準后予以處罰。
4·3·3·1有瀆職、失職、對問(wèn)題失察、違規行為，給公司財物和工作造成損失的；
4·3·3·2泄露公司機密、向主管人員或有關(guān)人員隱瞞或謊報事實(shí)的；
4·3·3·3故意浪費、損害公司財物的；
4·3·3·4遇有突發(fā)事件故意逃避，知情不報的；
4·3·3·5未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機構或私人工作的；
4·3·3·6工作時(shí)間干私活、竄崗、睡覺(jué)、怠工或擅離職守的；
4·3·3·7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的；
4·3·3·8品行不端、行為粗暴屢教不改的；
4·3·3·9拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的；
4·3·3·10任何時(shí)候有從事與公司利益沖突的任何行為的。
4·3·4員工處罰種類(lèi)和標準
4·3·4·1能衡量經(jīng)濟損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經(jīng)濟損失的大小處罰（公司可指定專(zhuān)家評定小組評議）：1000元以下口頭警告一次；1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書(shū)面警告一次；超過(guò)5000元至1萬(wàn)元的處罰500元～1000元，記小過(guò)一次；超過(guò)1萬(wàn)元至5萬(wàn)元的按5%提取罰金，記大過(guò)一次；超過(guò)5萬(wàn)元的按損失大小處罰金1000～5000元，并免職或解除合同。
4·3·4·2不能直接衡量經(jīng)濟損失大小的，如屬非故意行為，經(jīng)濟損失參照4·3·4·1條進(jìn)行，其它按工作損失天數處罰：工作損失1個(gè)工作日以下的，記書(shū)面警告一次；工作損失3個(gè)工作日以下的，記小過(guò)一次；工作損失5個(gè)工作日以下的，記大過(guò)一次；工作損失5個(gè)工作日以上的，免職或解除合同。
4·3·4·3經(jīng)濟損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴重故意處罰如下：經(jīng)濟損失1000元以下或工作損失1個(gè)工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過(guò)一次；經(jīng)濟損失1000元至1萬(wàn)元的或工作損失3個(gè)工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過(guò)一次；經(jīng)濟損失1萬(wàn)元至5萬(wàn)元的或工作損失5個(gè)工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經(jīng)濟損失5萬(wàn)元以上或工作損失5個(gè)工作日以上的，屬?lài)乐毓室�，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責任。
4·3·4·4一年內書(shū)面警告二次算記小過(guò)一次，記小過(guò)二次算記大過(guò)一次，下調一個(gè)薪級，記大過(guò)兩次免職或解除合同。
4·3·5月度考核按公司《績(jì)效考核表》中部門(mén)、部門(mén)負責人、員工三種情況分別考核，其中關(guān)于獎懲情況的考核如出現上述考評、考核細則規定的事項時(shí)，在《績(jì)效考核表》中規定的考核仍要進(jìn)行。
4·3·6生產(chǎn)人員的考評、考核可參照本制度有關(guān)條款進(jìn)行，不再另行規定。
并將審批后的考核結果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績(jì)效工資的依據。
4·1·5人力資源部將收到的各類(lèi)考核結果根據規定計算部門(mén)、部門(mén)負責人和員工的績(jì)效工資，并與員工薪酬兌現。
4·1·6負責考核的負責人應及時(shí)將考核結果與被考核部門(mén)負責人或員工見(jiàn)面溝通，出現異議時(shí)被考核部門(mén)負責人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調查落實(shí)，確屬必要時(shí)可對考核結果進(jìn)行適當小的調整。
4·1·7人力資源部每季度末根據各類(lèi)考核結果和部門(mén)及其負責人、部門(mén)員工的工作成果，進(jìn)行一次綜合評價(jià)，按規定對員工進(jìn)行獎勵或處罰。
4·2考評、考核管理辦法
4·2·1考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門(mén)和部門(mén)負責人的考評和考核，部門(mén)負責人組織對本部門(mén)員工的考評和考核。
4·2·2考評、考核的原則：重點(diǎn)考核原則——以工作目標和工作任務(wù)完成結果為主要依據，按照崗位職能職責標準對員工進(jìn)行考核；分別考核原則——按對應的崗位職能設置考核要素逐項進(jìn)行考核；主體對應原則——由各自的直接上級進(jìn)行考核，并對考核結果及時(shí)溝通；部門(mén)聯(lián)動(dòng)原則——部門(mén)經(jīng)理和一般員工的最終績(jì)效均受部門(mén)整體考核結果的影響；目標考核和專(zhuān)項考核相結合的原則：對各部門(mén)負責人的質(zhì)量、安全、成本等專(zhuān)項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務(wù)完成情況一并納入考核體系。
4·2·3考評、考核的方式：考核以月度為單位進(jìn)行考核，考評以季度為單位進(jìn)行考評，年終進(jìn)行一次總考評。
4·2·3·1采用通用評價(jià)和崗位職能職責評價(jià)法對員工進(jìn)行考核，并結合目標管理法對部門(mén)進(jìn)行考核。
4·2·3·2部門(mén)考核以部門(mén)月度業(yè)務(wù)計劃和部門(mén)職能職責執行結果為主要考核、考評依據，按考評、考核實(shí)施細則和考評、考核程序進(jìn)行。
4·2·3·3員工考核以崗位職能職責和工作任務(wù)執行結果為主要考核、考評依據，按考評、考核實(shí)施細則和考評、考核程序進(jìn)行。
4·2·4考評、考核結果的處理
4·2·4·1按月度考核結果確定績(jì)效系數：部門(mén)績(jì)效系數和員工個(gè)人績(jì)效系數為考核結果分值的百分數，部門(mén)負責人個(gè)人績(jì)效系數為工作目標考核結果與各類(lèi)專(zhuān)項考核結果分值的百分數的連乘積。
4·2·4·2按績(jì)效系數與工資掛鉤計算發(fā)放薪酬：
部門(mén)員工工資總額=基本工資總額年功工資總額全勤獎總額（崗位技能工資總額績(jì)效工資總額）×部門(mén)績(jì)效系數=∑部門(mén)員工工資
部門(mén)負責人工資=基本工資年功工資全勤獎（崗位技能工資績(jì)效工資）×負責人個(gè)人績(jì)效系數
員工工資=基本工資年功工資全勤獎∑部門(mén)（崗位技能工資績(jì)效工資）×部門(mén)績(jì)效系數×[（個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jì)效系數）÷∑部門(mén)（個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jì)效系數）
�。ā皞�(gè)人崗、效工資和” =崗位技能工資績(jì)效工資）
4·2·4·3按考核、考評分值調整薪級。
4·2·4·3·1連續三個(gè)月考核低于65分的的員工或部門(mén)負責人解除聘用或解除勞動(dòng)合同。
4·2·4·3·2年度綜合考核經(jīng)考評為75分以下的員工或部門(mén)負責人，75～70分的，下調一級，70～65分的，下調二級，低于65分的淘汰。連續兩年考核經(jīng)考評低于75分的淘汰。
4·2·4·3·3年度綜合考核經(jīng)考評為90分以上且無(wú)月度考核不合格記錄的員工或部門(mén)負責人，90～95分的，上調一級，95分以上的，上調2級。76～89分的不調整薪級。
4·2·4·4按考核、考評分值調整薪等。
4·2·4·4·1連續2年考核經(jīng)考評95分以上的上調1個(gè)薪等。
4·2·4·4·2年度考核經(jīng)考評100分以上的上調1個(gè)薪等。
4·2·4·4·3連續2年考核經(jīng)考評低于80分的下調1個(gè)薪等。
4·2·5無(wú)特殊原因，不能在規定時(shí)間內上交考核、考評結果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負責人10%的績(jì)效工資，直至減完為止。
4·2·6考核負責人應采取公正、公開(kāi)、公平的態(tài)度對被考核部門(mén)和員工進(jìn)行考核和準確的考評，若在考核、考評的過(guò)程中發(fā)現弄虛作假、蓄意打擊報復等惡性行為，一經(jīng)查處，減發(fā)考核負責人20%的當月績(jì)效工資，并提出書(shū)面警告一次；若一年內考核者出現三次考核、考評失誤，導致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負責人將考慮降級、降等或轉崗直至解除聘用或解除勞動(dòng)合同的處理。
4·3考評、考核實(shí)施細則
4·3·1員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門(mén)負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報，公司主管領(lǐng)導審批報總經(jīng)理批準后予以獎勵。
4·3·1·1對公司業(yè)務(wù)有特殊功績(jì)或貢獻，有利改進(jìn)計劃經(jīng)采納施行，觀(guān)察六個(gè)月以上有效的；
4·3·1·2對于舞弊或有危害本公司權益之事，能事先發(fā)現或防止，而使公司減少或免受損失的；
4·3·1·3遇到非常事變，能臨機應變，措施得當，奮勇救護保全公司財物或人身安全的；
4·3·1·4研究改進(jìn)設備、工藝、材料，提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著(zhù)成效，觀(guān)察六個(gè)月以上有效的；
4·3·1·5才能卓著(zhù)、業(yè)績(jì)優(yōu)異、品德優(yōu)秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹(shù)立良好風(fēng)氣的；
4·3·1·6領(lǐng)導有方，服務(wù)勤勞，受到各部門(mén)贊譽(yù)的。
4·3·2員工獎勵種類(lèi)和標準
4·3·2·1能衡量創(chuàng )造價(jià)值的，按年所創(chuàng )造的價(jià)值評定（公司可指定專(zhuān)家評定小組評審）：10000元以下的一次獎勵100元，記嘉獎一次；超過(guò)10000元至100萬(wàn)元的按5%提取獎金，20萬(wàn)元以下記小功一次，20萬(wàn)元以上記大功一次，50萬(wàn)元以上上調一個(gè)薪級；超過(guò)100萬(wàn)元以上的，一次性獎勵10萬(wàn)元，上調二個(gè)薪級。
4·3·2·2不能直接衡量所創(chuàng )造價(jià)值的，參照4·3·2·1條進(jìn)行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵，獎勵金額一次最高不能超過(guò)1000元。
4·3·2·3嘉獎三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調一個(gè)薪級，不跨年度計算。
4·3·3員工處罰條件：凡有下列情形之一的，由部門(mén)負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰，出現記過(guò)以上處罰的須經(jīng)主管領(lǐng)導審批報總經(jīng)理批準后予以處罰。
4·3·3·1有瀆職、失職、對問(wèn)題失察、違規行為，給公司財物和工作造成損失的；
4·3·3·2泄露公司機密、向主管人員或有關(guān)人員隱瞞或謊報事實(shí)的；
4·3·3·3故意浪費、損害公司財物的；
4·3·3·4遇有突發(fā)事件故意逃避，知情不報的；
4·3·3·5未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機構或私人工作的；
4·3·3·6工作時(shí)間干私活、竄崗、睡覺(jué)、怠工或擅離職守的；
4·3·3·7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的；
4·3·3·8品行不端、行為粗暴屢教不改的；
4·3·3·9拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的；
4·3·3·10任何時(shí)候有從事與公司利益沖突的任何行為的。
4·3·4員工處罰種類(lèi)和標準
4·3·4·1能衡量經(jīng)濟損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經(jīng)濟損失的大小處罰（公司可指定專(zhuān)家評定小組評議）：1000元以下口頭警告一次；1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書(shū)面警告一次；超過(guò)5000元至1萬(wàn)元的處罰500元～1000元，記小過(guò)一次；超過(guò)1萬(wàn)元至5萬(wàn)元的按5%提取罰金，記大過(guò)一次；超過(guò)5萬(wàn)元的按損失大小處罰金1000～5000元，并免職或解除合同。
4·3·4·2不能直接衡量經(jīng)濟損失大小的，如屬非故意行為，經(jīng)濟損失參照4·3·4·1條進(jìn)行，其它按工作損失天數處罰：工作損失1個(gè)工作日以下的，記書(shū)面警告一次；工作損失3個(gè)工作日以下的，記小過(guò)一次；工作損失5個(gè)工作日以下的，記大過(guò)一次；工作損失5個(gè)工作日以上的，免職或解除合同。
4·3·4·3經(jīng)濟損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴重故意處罰如下：經(jīng)濟損失1000元以下或工作損失1個(gè)工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過(guò)一次；經(jīng)濟損失1000元至1萬(wàn)元的或工作損失3個(gè)工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過(guò)一次；經(jīng)濟損失1萬(wàn)元至5萬(wàn)元的或工作損失5個(gè)工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經(jīng)濟損失5萬(wàn)元以上或工作損失5個(gè)工作日以上的，屬?lài)乐毓室�，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責任。
4·3·4·4一年內書(shū)面警告二次算記小過(guò)一次，記小過(guò)二次算記大過(guò)一次，下調一個(gè)薪級，記大過(guò)兩次免職或解除合同。
4·3·5月度考核按公司《績(jì)效考核表》中部門(mén)、部門(mén)負責人、員工三種情況分別考核，其中關(guān)于獎懲情況的考核如出現上述考評、考核細則規定的事項時(shí)，在《績(jì)效考核表》中規定的考核仍要進(jìn)行。
4·3·6生產(chǎn)人員的考評、考核可參照本制度有關(guān)條款進(jìn)行，不再另行規定。
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