績(jì)效工資制度模板
在當下社會(huì )，越來(lái)越多人會(huì )去使用制度，制度具有合理性和合法性分配功能。我們該怎么擬定制度呢？以下是小編幫大家整理的績(jì)效工資制度模板，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
績(jì)效工資制度模板1
第一條為員工績(jì)效工資的評價(jià)考核提供科學(xué)合理的依據和準則，確保員工績(jì)效工資的公正性和公平性。
第二條適用于公司全體員工的績(jì)效工資的考核計算。
第三條本公司的績(jì)效考核包括極度績(jì)效和年度績(jì)效兩種，因此績(jì)效工資也分為季度工資和年度工資。
第四條本公司績(jì)效考核體系由兩部分組成：關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核和基礎項目考核。其中KPI考核是主導項目，CPI考核是輔助項目。
第五條年度考核采用360度的考核方法，由上級、同級、下級評議三部分組成。
第六條根據季度績(jì)效考核和年度績(jì)效考核的成績(jì)直接計算季度績(jì)效工資和年度績(jì)效工資。
第七條各部門(mén)的績(jì)效考核成績(jì)由KPI成績(jì)和CPI成績(jì)組成，兩者為乘積關(guān)系。
第八條根據各部門(mén)考核成績(jì)進(jìn)行橫向強行排序，計算各部門(mén)的業(yè)績(jì)系數，業(yè)績(jì)系數決定部門(mén)的績(jì)效薪酬。
第九條考核總體原則
1穩定原則：公司在確定了KPI和CPI后，在一年四個(gè)季度內，績(jì)效考核的內容和考核標準基本不會(huì )發(fā)生大的變化，以保持相對穩定。
2自主原則：公司只對部門(mén)的KPI和CPI進(jìn)行考核，根據行程各部門(mén)及部門(mén)經(jīng)理的考核成績(jì)，并作為績(jì)效工資在部門(mén)一級分配的依據。 3公開(kāi)原則：各級KPI的制訂與過(guò)程調整，均由目標承擔者與其上級主管共同協(xié)商討論完成。
4客觀(guān)原則：要做到用事實(shí)說(shuō)話(huà)，對被考者的任何評價(jià)應有明確的評價(jià)標準與客觀(guān)事實(shí)為依據，考核要客觀(guān)的反映員工的實(shí)際情況，避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等帶來(lái)的誤差。
5參與原則：考核者有參與制定本崗位考核標準的權利，同時(shí)在考核過(guò)程中，有進(jìn)行自評和獲知上級評價(jià)的意見(jiàn)、 評價(jià)結果的權利。
6反饋原則：過(guò)程監控結果和考核結果要及時(shí)反饋給被考核者本人，肯定成績(jì)，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。
7過(guò)程原則：考核者對被考核者要進(jìn)行過(guò)程監控，并對監控信息進(jìn)行記錄，過(guò)程記錄的信息是最終考核評價(jià)的重要依據。
8申訴原則：被考核者認為有失公正的地方，可以進(jìn)行必要的解釋或申訴。
第十條KPI的考核原則
1過(guò)程監控原則：要求考核者定期或根據項目進(jìn)行的需要不定期的對被考核者的計劃及其計劃執行情況進(jìn)行監控和評審，發(fā)現問(wèn)題，提出改進(jìn)意見(jiàn)或預防措施，并責成被考核者實(shí)施有效改進(jìn)。
2強調執行結果原則：部門(mén)KPI的完成情況取決于部門(mén)內部工作投入和相關(guān)部門(mén)的協(xié)作程度。為了避免出現部門(mén)之間相互推諉的情況，在考核中，
必須對KPI執行結果進(jìn)行評價(jià)，對結果進(jìn)行評價(jià)時(shí)不考慮外界因素的影響。
由于相關(guān)部門(mén)的不合作，經(jīng)協(xié)調實(shí)效而導致該部門(mén)KPI無(wú)法完成或完成質(zhì)量不達標的，該部門(mén)應及時(shí)向負責CPI考核的主管部門(mén)反映情況，通過(guò)CPI考核中關(guān)于內部服務(wù)質(zhì)量的評定，對不配合的部門(mén)進(jìn)行處罰。
3層級考核原則：部門(mén)經(jīng)理由分管公司領(lǐng)導考核，主管由部門(mén)經(jīng)理考核，如此類(lèi)推，形成鮮明的`成績(jì)考核關(guān)系。
第十一條CPI的考核原則
1促進(jìn)改進(jìn)原則：CPI的考核目的在于監督責任者的只能履行與實(shí)施，
促進(jìn)責任者KPI的有效貫徹與實(shí)現，因此考核中注重對責任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價(jià)。
2輕重有別原則：重罰造成不可挽回事故或不合格責任者、輕則輕微不合格責任者。
第十二條KPI的考核
第十三條CPI的考核步驟
第十四條績(jì)效考核與績(jì)效工資的管理機構
1績(jì)效考核與績(jì)效工資領(lǐng)導小組
組長(cháng)：公司總經(jīng)理。
成員：公司副總經(jīng)理、各部門(mén)經(jīng)理。
職責：審批公司績(jì)效考核制度及績(jì)效工資的計算原則;對績(jì)效考核工作進(jìn)行評估;對績(jì)效考核及績(jì)效工資計算過(guò)程中出現的爭議問(wèn)題做最后裁決。
2績(jì)效考核與績(jì)效工資工作小組
組長(cháng)：人力資源部經(jīng)理。
成員：人力資源部績(jì)效考核主管、各部門(mén)人事聯(lián)絡(luò )員。職責：匯總各季度、年度考核成績(jì)并計算績(jì)效工資;跟進(jìn)公司績(jì)效考核工作的開(kāi)展情況;總結績(jì)效考核及績(jì)效工資計算過(guò)程中出現的重大問(wèn)題，提交公司領(lǐng)導小組討論解決;處理考核及績(jì)效工資管理過(guò)程中的一般爭議問(wèn)題。
第十五條KPI的制訂過(guò)程是一個(gè)從上而下的分解過(guò)程、設備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的部門(mén)KPI值。對需要追加的資源必須明確其來(lái)源和需要配合的部門(mén)或個(gè)人，并經(jīng)雙方協(xié)商確認，或上級主管審批。因此，KPI的制定需要經(jīng)過(guò)各方的充分溝通才能最后完成。
第十七條KPI的制定與過(guò)程調整，均須由目標承擔者策劃提出，報經(jīng)上一級審批認可后下達。分解師一個(gè)互動(dòng)的過(guò)程，需要上級和下述充分地溝通。各級審批者也是分解過(guò)程的指導者，有責任為下一級的分解工作提供有效的幫助和監督。
第十八條KPI的制定過(guò)程中，為便于過(guò)程監控和業(yè)績(jì)評價(jià)，應在年度KPI的基礎上按季度來(lái)分階段制定。各級季度KPI制定中，必須明確各項指標在季度考核中所占的權重，并作為該員工考核表中的主要組成部分之一。
KPI的權重比例由被考核者與考核者在分解KPI對共同溝通、協(xié)商。
第十九條公司級KPI：由公司高層管理人員根據集團公司的要求及公司戰略發(fā)展方向予以確定，一般要求在每年12月底之前由公司領(lǐng)導提出下一年度的KPI。部門(mén)級KPI：部門(mén)級KPI來(lái)源于公司級KPI，可以在部門(mén)內部進(jìn)行再次分解。職位KPI：各職位人員根據職能科的KPI進(jìn)一步分解，確定崗位的KPI。
第二十條對公司級KPI的作用和需達成的目標作宏觀(guān)了解，要特別清楚KPI的各種顯性要求和隱形要求，切忌一知半解、斷章取火。第二十一條弄清楚每隔KPI與自己的關(guān)系：那些事強相關(guān)，哪些是弱相關(guān)，及強弱相關(guān)到何種程度。
第二十二條弄清楚KPI實(shí)現的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節：KPI的輸入是什么;KPI的轉換是什么;KPI的輸出時(shí)什么。
第二十三條在分解KPI時(shí)，切忌三種極端的做法：一是脫離實(shí)際的夸大;二是不負責任的推脫;三是無(wú)所謂的隨意。任何一種做法都將導致KPI的分解不能完全到位。
第二十四條部門(mén)經(jīng)理是本部門(mén)承擔KPI的第一責任人，在分解KPI時(shí)要充分發(fā)揮自我思考問(wèn)題的能力，切忌等領(lǐng)導分配工作，領(lǐng)導指示，領(lǐng)導怎么說(shuō)就怎么辦的思想。
第二十五條切忌閉門(mén)造車(chē)，必須加強橫向和縱向溝通。 KPI的分解過(guò)程是一個(gè)橫向分解+縱向分解的過(guò)程，KPI的分解關(guān)聯(lián)性非常強，必然要經(jīng)過(guò)各個(gè)部門(mén)間的反反復復的多次溝通，沒(méi)有良好的溝通根本不能把KPI分解好。
第二十六條分解KPI時(shí)要考慮時(shí)間進(jìn)度、可量化的測量指標、 KPI權重、 評價(jià)維度、 評價(jià)計算方法、實(shí)現KPI的必備資源、須其他部門(mén)配合的相關(guān)要求、實(shí)現KPI的主要流程和主要方法等，盡量不要遺漏。
第二十七條KPI評價(jià)標準是指對KPI的工作狀態(tài)進(jìn)行測量、通過(guò)測量并可判定工作狀態(tài)是否達到預期效果的一種有效尺度。
第二十八條員工在自評和上級評定時(shí)，對工作狀態(tài)判定結論的惟一尺度就是評價(jià)標準。
第二十九條數字型KPI、項目型KPI、混合型KPI的考核標準主要包括三個(gè)方面：工作效率、工作質(zhì)量、工作成本。數字型KPI的主要評價(jià)標準：時(shí)間、工作質(zhì)量。項目型KPI、混合型KPI的主要評價(jià)標準：工作質(zhì)量、工作效率和工作成本。
第三十條部門(mén)級KPI的考核：首先由部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行自評，然后由其主管領(lǐng)導結合自評資料對部門(mén)KPI的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合考核，考核的最終成績(jì)作為部門(mén)和部門(mén)經(jīng)理的KPI考核成績(jì)K1。
績(jì)效工資制度模板2
第一章總則
第一條為適應某集團發(fā)展的需要，改變現有的薪酬分配模式，建立內部公平統一的薪酬分配制度。
進(jìn)而調動(dòng)員工的工作積極性，進(jìn)取心，加快集團經(jīng)濟效益水平穩步提高和持續健康發(fā)展，根據國家法律法規及相關(guān)政策，結合集團實(shí)際情況，制定本制度。
第二條崗位績(jì)效工資制度的基本原則
(一)堅持效率優(yōu)先，兼顧公平原則。
集團不在價(jià)值分配上搞平均主義，工資報酬必須向為集團持續創(chuàng )造價(jià)值的員工傾斜，向集團的關(guān)鍵崗位傾斜，對員工所創(chuàng )造的業(yè)績(jì)予以合理的回報。
(二)堅持可持續發(fā)展原則。
工資報酬的確定必須與集團的發(fā)展戰略相適應，必須與集團的整體效益的提高相適應。通過(guò)工資報酬來(lái)吸引人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，
提高集團的核心競爭力。
(三)堅持統一制度、規范分配的原則。將集團的工資分配模式統一規范為新的薪酬制度，保留合理成份，對差異較大部分進(jìn)行調整。
(四)堅持科學(xué)確定工資收入分配的原則。在崗位測評基礎上確定崗位價(jià)值度和貢獻度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開(kāi)工資差距。
(五)堅持員工工資水平與集團效益緊密掛鉤的原則。員工要分享集團收益，又要適當分擔市場(chǎng)風(fēng)險和人工成本壓力，在集團效益穩步增長(cháng)的基礎上，適時(shí)調整工資水平，形成工資能增能減機制。
(六)堅持員工工資按業(yè)績(jì)貢獻分配的原則。員工工資的分配與績(jì)效考核緊密聯(lián)系，充分體現員工業(yè)績(jì)貢獻差別，發(fā)揮正確導向作用，形成競爭機制。
(七)堅持循序漸進(jìn)、穩妥實(shí)施原則。在創(chuàng )新機制中充分考慮企業(yè)和員工的承受能力，采取過(guò)渡性措施，確保改革的平穩推進(jìn)。
第三條本制度適用于某總部及各分公司。
第四條本制度適用于上述單位范圍內的所有在崗人員。上述單位聘用的短期勞務(wù)工和臨時(shí)外聘人員不適用本制度。
第二章薪酬制度框架
第五條集團根據所屬單位、崗位、人員的性質(zhì)和特點(diǎn)實(shí)行多種分配形式。主要生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位員工實(shí)行崗位績(jì)效工資制。高層管理人員、主要生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)性單位的領(lǐng)導班子成員和集團總部職能部門(mén)經(jīng)理實(shí)行年薪制;急需的特殊專(zhuān)業(yè)技能人才實(shí)行協(xié)議工資制;一些新聘的簡(jiǎn)單勞動(dòng)崗位人員實(shí)行市場(chǎng)價(jià)位工資制。
第六條崗位績(jì)效工資制是集團主體工資制度，年薪制、協(xié)議工資制、
市場(chǎng)價(jià)位工資制是輔助工資制度。
第三章崗位績(jì)效工資結構
第七條集團崗位績(jì)效工資由三個(gè)單元(崗位工資、績(jì)效工資、各種津貼)組成。
崗位工資50%
績(jì)效工資44%
各種津貼6%
集團將依據企業(yè)的發(fā)展和外部環(huán)境的變化，確定崗位工資、績(jì)效工資和福利等經(jīng)濟報酬的內部動(dòng)態(tài)比例。在員工收入中，高層管理人員崗位工資與績(jì)效工資的`比例原則上保持在5：5，主要生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位的領(lǐng)導班子成員和集團總部職能部門(mén)經(jīng)理比例保持在7:3，其它員工比例保持在9：1。
各種津貼包括：工齡津貼、生產(chǎn)性津貼(夜班津貼)、其他津貼等。
第八條崗位工資是依據集團各個(gè)崗位價(jià)值度和貢獻度合理確定崗位勞動(dòng)報酬的工資單元�？�(jì)效工資是根據集團績(jì)效、單位績(jì)效和個(gè)人績(jì)效分配的工資單元。
第九條集團員工的崗位績(jì)效工資根據以下公式計算：
崗位績(jì)效工資=崗位工資+績(jì)效工資+各種津貼
生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位的崗位工資基數為500元，管理及技術(shù)崗位的崗位工資基數為800元。
第四章崗位工資
第十條崗位工資采用系數法按以下公式確定：
崗位工資=崗位績(jì)效工資×相應的比例×崗位工資系數
其中，崗位工資基數是最低崗位的工資標準;崗位工資系數是反映各個(gè)崗位之間崗位價(jià)值度的差別關(guān)系，即體現崗位工資標準差別。
第十一條崗位類(lèi)別按照人員類(lèi)別分為生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位和管理及技術(shù)崗位，相應分別設置生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位的崗位工資系數表、管理及技術(shù)崗位的崗位績(jì)效工資系數表、崗位績(jì)效工資標準表(見(jiàn)附表1、附表2、附表3、附表4、附表7、附表8)
第十二條根據職位層級和崗位測評結果，生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位設置八崗，管理及技術(shù)崗位設置七崗，反映崗位之間的勞動(dòng)特點(diǎn)和差別;生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位和管理及技術(shù)崗位每崗分為三檔，反映崗位內部之間的勞動(dòng)特點(diǎn)和差別。
第十三條根據員工個(gè)人的基本素質(zhì)和實(shí)際業(yè)務(wù)能力，每個(gè)崗位崗檔又分為不同級別。生產(chǎn)操作及服務(wù)人員的各崗位崗檔分別設2-5個(gè)級別，其中，一級人數比例為20%-70%，二級人數比例為30%-40%，三級人數比例為20%-30%，四級人數比例為15%，五級人數比例為5%;管理及技術(shù)人員的各崗位崗檔分別設4個(gè)級別，其中，一級人數比例為25%，二級人數比例為40%，三級人數比例為30%，四級人數比例為5%。主管、
班組長(cháng)(不含副職)定為本崗檔最高級。如本單位主管、班組長(cháng)總人數超過(guò)最高級的規定比例，須進(jìn)行擇優(yōu)定級，以保證最高級別人數比例不能突破。其他員工均按照得分高低定為四級及四級以下。
管理及技術(shù)崗位共分四個(gè)技能級別，在崗的管理及技術(shù)人員根據得分多少從高到低依次確定崗位等級。具體比例分配如下：一級占25%，二級占40%，三級占30%，四級占5%。 (詳見(jiàn)附表10、附表11)
第五章績(jì)效工資
第十四條崗位工資采用系數法按以下公式確定：
績(jì)效工資=崗位績(jì)效工資×相應的比例
集團績(jì)效工資的確定和發(fā)放嚴格按照集團業(yè)績(jì)考核制度進(jìn)行�？己吮仨毠�、公平、公開(kāi)，注重工作實(shí)效和業(yè)績(jì)貢獻。
第十五條集團對分公司績(jì)效工資的確定和發(fā)放實(shí)行統一政策、承認差別、效益優(yōu)先的原則。
第十六條集團建立三級業(yè)績(jì)考核體系。第一級由集團對分公司進(jìn)行考核;第二級由分公司對分公司各單位進(jìn)行考核;第三級由分公司各單位對班組及員工個(gè)人進(jìn)行考核。業(yè)績(jì)考核指標分為經(jīng)濟責任指標和非經(jīng)濟責任指標。
第六章各種津貼
第十七條各種津貼根據以下公式計算：
各種津貼=工齡津貼+生產(chǎn)性津貼+其他津貼。
集團各公司員工根據各自的崗位特點(diǎn)享有工齡津貼、生產(chǎn)性津貼、其他津貼。第十八條工齡津貼根據員工的工作經(jīng)歷(按虛年計算的工齡)確定。
工齡分為四個(gè)檔次：1年以下、 1-5年、 6-10年、 10年以上，按表5規定的四個(gè)檔次標準實(shí)行，員工工齡津貼隨工齡的變化自動(dòng)調整，工齡達到相應的檔次，所有工齡均實(shí)行本檔次標準。
第十九條生產(chǎn)性津貼根據員工崗位情況(所在的崗位工作位置、時(shí)間)確定。主要有中夜班津貼，按表6規定的標準實(shí)行。生產(chǎn)性津貼實(shí)行崗變貼變的原則，員工調離本崗，在本崗享有的生產(chǎn)性津貼隨之取消。生產(chǎn)性津貼的實(shí)施范圍是在上述崗位情況之一下工作的員工。
第七章崗位績(jì)效工資制度的動(dòng)態(tài)管理
第二十條集團嚴格按照以崗定薪、崗變薪變原則調整員工的崗位工資。
員工崗位調整后，應對其崗位工資標準進(jìn)行相應調整。 (一)在生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位中，員工崗位發(fā)生變化，崗位工資標準按以下辦法調整：?jiǎn)T工調整崗位，造成原工種變動(dòng)或工作內容發(fā)生較大變化的，
均應實(shí)行最長(cháng)不超過(guò)三個(gè)月的試崗期，試崗期間實(shí)行所試崗位第一級別70%的崗位工資標準，試用期滿(mǎn)后方可執行本全額崗位工資
(二)在生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位、管理及技術(shù)崗位系列中，員工從同系列低崗位調整到高崗位，自正式到崗任職后的次月起，實(shí)行該崗位第一級別的崗位工資標準，如調整后的崗位工資標準低于原崗位的崗位工資標準，則相應上套級別。
(三)在生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位、管理及技術(shù)崗位系列中，員工從同系列高崗位調整到低崗位，自正式到崗任職后的次月起，實(shí)行該崗位相同級別的崗位工資標準。
(四)員工在生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位和管理及技術(shù)崗位之間跨系列變動(dòng)，自正式到崗任職后的次月起，原則上實(shí)行新崗位第一級別的崗位工資標準。
第二十一條集團根據效益增減情況，結合戰略發(fā)展要求和市場(chǎng)競爭狀況，選擇崗位工資基數上調、保持不變、下調三種辦法。在效益持續增長(cháng)的情況下，原則上每?jì)赡晟险{一次崗位工資基數;在效益下降較多的情況下，
相應下調崗位工資基數;在效益沒(méi)有增長(cháng)的情況下或在集團進(jìn)行大規模投資的情況下，不調整崗位工資基數。集團調整崗位工資時(shí)，視情況調整績(jì)效工資和各種津貼標準。
第八章工資總額管理
第二十二條工資總額的管理是指集團公司和各所屬公司工資總額的核定、檢查、審計、監察。
第二十三條工資總額管理遵循的原則
(一)必須體現工資總額與經(jīng)濟效益相掛鉤的原則，在單位經(jīng)濟效益提高的基礎上保證員工薪酬與企業(yè)價(jià)值的共同增長(cháng)。
(二)工資總額管理堅持總量控制、分類(lèi)管理、所屬公司自主分配的原則。
工資總額的增長(cháng)控制在低于經(jīng)濟效益增長(cháng)的適當比例內。
(三)堅持按勞分配，績(jì)效掛鉤的原則。建立績(jì)效分配機制，使員工的個(gè)人收入與績(jì)效緊密結合起來(lái)。
工資總額的核定
第二十四條集團每年根據年度經(jīng)營(yíng)目標和各所屬公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計劃制定當年的工資總額計劃。集團公司職能部門(mén)工資總額由集團公司根據其員工的崗位工資總額、績(jì)效工資總額和各種津貼總額確定。
第二十五條集團實(shí)行工資總額分類(lèi)管理的具體辦法是：生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)單位由集團按照目標經(jīng)濟責任考核辦法計發(fā)工資總額。管理性質(zhì)(包括籌建)的單位采取工資總額核定的辦法，員工工資總額由崗位工資總額、績(jì)效工資總額和各種津貼總額構成。
第二十六條集團人力資源部根據總裁辦公會(huì )的決定，負責核定和調整所屬公司、總部職能部室工資總額，并對所屬公司、總部職能部室工資總額使用情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)監控。
第九章年薪制
第二十七條第八條年薪制是以年度為單位，根據領(lǐng)導層成員所承擔的責任、風(fēng)險和經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jì)確定和發(fā)放其年度工資收入的分配制度。實(shí)施年薪制的人員范圍是主要分公司的領(lǐng)導班子成員和集團總部職能部門(mén)經(jīng)理以上人員。
第二十八條年薪收入包括基本年薪和績(jì)效年薪。集團公司副總裁、所屬公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理
年薪的50%為基本年薪，集團公司部門(mén)經(jīng)理年薪的70%為基本年薪，
其余部分為績(jì)效年薪。年薪根據行業(yè)情況、企業(yè)規模、管理難度、 領(lǐng)導層成員能力和所承擔的責任，參考市場(chǎng)薪酬價(jià)位確定�？�(jì)效年薪按照年薪的30%—50%確定，根據管理業(yè)績(jì)和實(shí)際貢獻，在年終或季度考核目標管理責任和年度工作目標后發(fā)放。
第二十九條建立領(lǐng)導成員業(yè)績(jì)考核制度，實(shí)行先考核經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，后兌現績(jì)效年薪收入的程序。
基本年薪不與業(yè)績(jì)考核指標掛鉤，相對固定，按月平均發(fā)放;績(jì)效年薪根據業(yè)績(jì)考核結果計算并支付。
第十章協(xié)議工資制
第三十條為吸引和穩定優(yōu)秀人才，建立有效的人才激勵機制，集團對急需并具有特殊作用的關(guān)鍵崗位人才實(shí)行協(xié)議工資制。協(xié)議工資標準以國家政府部門(mén)和有關(guān)機構發(fā)布的勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導價(jià)位為基礎，根據所聘用的崗位需要和所聘用人員的實(shí)際能力加以確定。分公司與所聘人員在協(xié)商一致的基礎上，就工資、福利標準、業(yè)績(jì)考核指標、支付辦法和雙方應享有的權利、義務(wù)等條款簽訂協(xié)議。
第三十一條協(xié)議工資標準隨勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導價(jià)位變動(dòng)情況和所聘人員工作業(yè)績(jì)予以調整。
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