績(jì)效工資制度
隨著(zhù)社會(huì )不斷地進(jìn)步，需要使用制度的場(chǎng)合越來(lái)越多，制度一經(jīng)制定頒布，就對某一崗位上的或從事某一項工作的人員有約束作用，是他們行動(dòng)的準則和依據。擬定制度的注意事項有許多，你確定會(huì )寫(xiě)嗎？下面是小編幫大家整理的績(jì)效工資制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
績(jì)效工資制度1
摘要：薪酬管理是人力資源管理的核心內容,不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟核算與效益,而且與員工切身利益息息相關(guān)。合理有效的分配制度不僅能激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，促使員工努力實(shí)現企業(yè)目標，提高企業(yè)效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競爭力的員工隊伍，進(jìn)而為企業(yè)的可持續發(fā)展奠定堅實(shí)的基礎。很多企業(yè)已經(jīng)認識到薪酬體系的重要性，并且在薪酬的制定、運作管理的工作上投入了較大的精力。但如何制定適合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的薪酬方案并根據員工的績(jì)效進(jìn)行考核，仍是企業(yè)管理者所面臨的一個(gè)難題。
關(guān)鍵詞：薪酬；績(jì)效；制度
我們作為一家于20xx年6月開(kāi)始籌備，20xx年新成立的企業(yè)，可以憑借尚未建立新公司工資體系的優(yōu)勢，徹底打破員工們在原有企業(yè)崗位技能工資制的概念，圍繞建立現代企業(yè)工資收入分配制度的總體目標，根據本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的特點(diǎn)和發(fā)展的長(cháng)遠規劃，制定適合本企業(yè)的薪酬體系，從而充分發(fā)揮人力資源績(jì)效考核在激勵員工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用。
一、制定薪酬戰略，確定薪酬模式
經(jīng)過(guò)對國類(lèi)同行企業(yè)的調研，對國外先進(jìn)企業(yè)和國內外資企業(yè)先進(jìn)的管理觀(guān)念的學(xué)習，走訪(fǎng)公司上下各部門(mén)，廣泛聽(tīng)取意見(jiàn)，對崗位技能工資制存在的問(wèn)題和弊端進(jìn)行了深入的剖析，反復討論研究，結合公司的現狀和特點(diǎn)，決定采用“崗效薪級系數工資制”的薪酬制度。
1.建立崗效薪級工資制的總體思路
第一，建立一個(gè)符合本公司實(shí)際的，客觀(guān)、公正、合理的薪酬分配制度，處理好薪酬分配的內部公平合理，外部兼顧不同崗位之間的市場(chǎng)價(jià)位，合理定位，處理好新老員工之間、關(guān)鍵崗位與一般崗位之間的工資關(guān)系，并考慮到企業(yè)薪酬現在與長(cháng)遠的支付能力。第二，建立一個(gè)主要以崗位、業(yè)績(jì)?yōu)閷虻姆峙渲贫�，�?shí)行同工同酬，按勞分配。第三，以崗位工資制為基礎，在一崗一薪的基礎上實(shí)現一崗多薪，既解決不同崗位之間的勞動(dòng)差別，又兼顧在同一崗位的不同員工之間的勞動(dòng)差別，真正體現按勞分配原則。尊重經(jīng)驗、尊重能力、尊重實(shí)際工作效果。有利于各崗位自身的升薪通道。第四，實(shí)現崗位工資標準不再以固定金額表示，而是用系數表示。主要用意是為使固定的工資變?yōu)榛顒?dòng)工資，崗位薪級工資與經(jīng)濟效益緊密掛鉤，當企業(yè)效益差的時(shí)候，崗位工資隨效益下降；當效益好時(shí)，崗位工資隨效益上浮。第五，考慮工資要及時(shí)反映員工當前狀態(tài)工作的好壞、生產(chǎn)任務(wù)（工作任務(wù)）完成情況與月度考核掛鉤，動(dòng)態(tài)反映員工當前工作業(yè)績(jì)，與工資緊密掛鉤。
2.崗效薪級系數工資制的框架模型
�。�1）工資結構崗效薪級系數工資由崗位薪級系數工資、崗位業(yè)績(jì)系數工資、崗位津貼附加工資和效益年終獎勵四個(gè)工資單元組成。一是崗位薪級系數工資，主要由崗位要素點(diǎn)和個(gè)人要素點(diǎn)兩個(gè)單元構成。崗位要素點(diǎn)是按崗位規范、責任大小、作用大小、供求關(guān)系、技能要求及崗位所承擔的工作量、辛苦程度、工作難易程度和工作環(huán)境等多種要素通過(guò)測評所確定的，反映不同崗位之間勞動(dòng)差別的崗位級數（簡(jiǎn)稱(chēng)崗級）。二是崗位績(jì)效系數工資。崗位績(jì)效工資部分是體現當前狀態(tài)在崗位勞動(dòng)（工作）中勞動(dòng)成果差別的工資單元，通過(guò)以經(jīng)濟指標、工作指標掛鉤，即時(shí)的反映崗位員工的貢獻和薪酬待遇。按月考核確定。三是崗位津貼工資。崗位津貼工資由加班工資、技術(shù)津貼和有毒有害工作津貼、回民津貼四部分組成。有毒有害津貼及回民津貼按有關(guān)政策規定執行，技術(shù)津貼包括對關(guān)鍵的技術(shù)拔尖人才的技術(shù)特貼和高級職稱(chēng)、高級技師、中級職稱(chēng)、技師的技術(shù)補貼。按月補貼發(fā)放。四是年終效益獎勵工資。崗位年終效益獎勵工資是根據當年公司整體效益情況而確定的綜合效益獎與突出貢獻獎，按年度考核發(fā)放。
二、薪酬方案的制定、組織與實(shí)施
1.進(jìn)行崗位分析，確定崗位測評要素我們結合公司自身的特點(diǎn)和實(shí)際，首先開(kāi)展了對各崗位（職位）的分析，并根據各崗位不同的特點(diǎn)及工作要求，對各崗位進(jìn)行系統的描述，組織編制了各崗位的崗位說(shuō)明書(shū)，在此基礎上，我們以各崗位的工作責任大小、工作難易程度、文化及技能要求、工作環(huán)境和工作辛苦程度等要素作為各崗位的測評要素，并明確了崗位測評標準。
2.對各崗位進(jìn)行測評，確定崗位級別根據確定的崗位測評要素和測評標準，我們分別組織專(zhuān)業(yè)人員、職工代表、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員代表及管理人員、公司高管對各崗位進(jìn)行測評打分，并經(jīng)過(guò)綜合平衡協(xié)調，確定各崗位所對應的崗位級別。
3.制訂實(shí)施方案，堅持民主程序制訂崗位績(jì)效系數工資制的管理辦法和實(shí)施方案，并經(jīng)過(guò)相關(guān)的民主程序討論通過(guò)后實(shí)施。
三、進(jìn)一步深化薪酬制度改革，調整考核分配結構
新的工資分配及績(jì)效考核制度的建立，初步實(shí)現了公司以業(yè)績(jì)?yōu)閷�，按勞分配為主體，公平、公正、合理確定職工工資水平，拉開(kāi)各類(lèi)人員工資收入分配差距的設想。對生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)起到了積極的作用，工作效率顯著(zhù)提高。
四、進(jìn)行工資制度改革的體會(huì )
經(jīng)過(guò)工資制度和績(jì)效考核辦法的改革，公司的薪酬體系更加規范和完善，形成了員工的薪酬水平與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績(jì)掛鉤的激勵機制，員工的薪酬隨企業(yè)效益和個(gè)人業(yè)績(jì)的變化上下浮動(dòng)，不同層次、不同崗位員工的多元化收入分配體系初步形成，公司的中堅人員、骨干人員、一般人員的工資收入拉開(kāi)了差距。對公司薪酬體系的'建立、改革和深化，我們有以下體會(huì )：第一，方案設計要深入調研，貼合公司實(shí)際，體現公平、公正、合理的原則，切實(shí)可行。在薪酬體系進(jìn)行設計前，要進(jìn)行多方位的調研，包括對國內外先進(jìn)企業(yè)、同行企業(yè)、本企業(yè)實(shí)際狀況、員工的各項情況等進(jìn)行深入細致的了解，這樣才能使設計的方案合理有效，便于推行和操作。方案的設計要體現企業(yè)、員工和社會(huì )三方利益，對激勵員工工作熱情、合理支付員工成本、吸引和留住優(yōu)秀人才，促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展提供保障。第二，要做好宣傳發(fā)動(dòng)工作，堅持走民主程序。一個(gè)薪酬方案沒(méi)有取得大多數員工的認可推行起來(lái)是非常困難的，會(huì )打擊員工的工作積極性，也不可能實(shí)現薪酬的激勵作用。因此在薪酬制度改革前，我們在公司上下聽(tīng)取意見(jiàn)，在員工中對原來(lái)工資制度的弊端進(jìn)行了剖析，對新的工資方案思路進(jìn)行了宣傳，在思想上取得了一致的認識。第三，要進(jìn)行科學(xué)的工作分析、崗位評價(jià)。我們公司由人力資源部牽頭，吸收有關(guān)管理人員和有經(jīng)驗的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員參加，組成臨時(shí)小組，對各崗位的職責、責任、權限、工作強度、任職資格等深入了解，進(jìn)行科學(xué)分析和系統的描述，確定各工作崗位的價(jià)值。對各崗位以統一的尺度進(jìn)行評價(jià)，保證方案的科學(xué)性和公平性。第四，要建立多元化的薪酬體系，考核指標要亮化、透明、合理。因為公司的工作性質(zhì)，崗位分類(lèi)較多，各類(lèi)機械操作司機、設備維修人員、管理人員、后勤保障人員等等，我們建立了多元化的薪酬分配體系來(lái)適應公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要，在設計考核指標時(shí)，以科學(xué)合理、突出重點(diǎn)、便于考核作為指導思想來(lái)設計各項考核指標�？傊�，企業(yè)薪酬制度的發(fā)展和完善不是一項短期的工作，公司現行的薪酬體系對公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展起到了積極的作用，但仍有許多不完善的地方。我們要針對這些問(wèn)題，不斷進(jìn)行制度、管理的改革、創(chuàng )新，為企業(yè)的發(fā)展、壯大奠定堅實(shí)的基礎。
參考文獻:
[1]劉春姿.吉林建龍鋼鐵公司崗位績(jì)效工資體系優(yōu)化設計研究[D].大連海事大學(xué),20xx
[2]余學(xué)文.漣源鋼鐵集團公司崗位績(jì)效工資體系改進(jìn)研究[D].湖南大學(xué),20xx
績(jì)效工資制度2
為更好地調動(dòng)我縣鄉鎮衛生院職工的積極性，進(jìn)一步推進(jìn)鄉鎮衛生院績(jì)效工資制度的順利實(shí)施，促進(jìn)衛生事業(yè)科學(xué)發(fā)展，結合我縣實(shí)際，特制定本管理辦法。
一、指導思想
以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導，以服務(wù)和促進(jìn)鄉鎮醫療衛生發(fā)展為目標，以提高醫療衛生干部隊伍素質(zhì)為核心，充分發(fā)揮績(jì)效工資的杠桿作用，著(zhù)力構建科學(xué)規范的干部職工績(jì)效考核評價(jià)制度，激勵廣大職工積極主動(dòng)完成各項工作任務(wù)，促進(jìn)醫療衛生事業(yè)又好又快發(fā)展。
二、考核范圍
全縣所有鄉鎮衛生院在編在崗的職工。
三、績(jì)效工資的分配
根據2013年2月13日河北省醫改領(lǐng)導小組會(huì )議精神，進(jìn)一步完善績(jì)效工資制度，把基礎性績(jì)效工資與獎勵性績(jì)效工資比例調整為4：6或3：7。根據本縣實(shí)際情況作相應調整。
�。ㄒ唬┗A性工資的分配�；A性工資包括崗位工資、薪級工資、基礎性績(jì)效工資（占績(jì)效工資總額的.30%）、艱邊津貼。根據醫德醫風(fēng)、思想政治素質(zhì)、精通業(yè)務(wù)程度、工作能力、工作責任心、工作作風(fēng)、崗位職責、工作紀律和行業(yè)作風(fēng)以及考勤等情況實(shí)施100分考核，每月按考核分數得相應比例的基礎性工資，月底直接打入個(gè)人卡戶(hù)，下列情況可享受基礎性工資：
1、因工（公）負傷在規定的離崗治療期間；
2、工作人員在國家規定的產(chǎn)假、探親假、婚喪假期期間；
3、工作人員經(jīng)批準離崗學(xué)習時(shí)間；
4、工作人員因病休假2個(gè)月以?xún)鹊�，需持上一級醫院的診斷書(shū)證明及衛生局主管領(lǐng)導批準或醫院住院證明；
5、請事假（七天以?xún)扔杀締挝活I(lǐng)導批準，超過(guò)七天者，由衛生局主管領(lǐng)導批準）全年累計不超過(guò)一個(gè)月的；超過(guò)一個(gè)月，不足六個(gè)月，超過(guò)天數發(fā)本人基礎工資的60%。
下列情況不在享受基礎性工資：
1、工作人員事假全年累計超過(guò)六個(gè)月，超過(guò)天數停發(fā)；
2、工作人員無(wú)故曠工不上班者，扣發(fā)曠工天數的全部工資或解除聘用合同。
�。ǘ┆剟钚钥�(jì)效工資分配。獎勵性績(jì)效工資占績(jì)效工資總額的70%。實(shí)施分配打破本單位個(gè)人檔案工資界限，根據單位職工每個(gè)人工作量的實(shí)際完成情況制定分配方案，在分配中要堅持多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績(jì)的工作人員傾斜。獎勵性工資要按月考核，工資按月或季度發(fā)放。單位年終結余的50%部分按全年每人每月績(jì)效考核情況年終一次性發(fā)放。獎勵性工資以工作績(jì)效考核結果作為分配的主要依據。無(wú)特殊原因，只要沒(méi)有崗位績(jì)效考核結果，就不能進(jìn)行或參與績(jì)效工資的發(fā)放。具體情況如下：
1、鄉鎮衛生院結合新農合、醫療、防疫、管理（院長(cháng)、副院長(cháng)、后勤）等崗位的實(shí)際情況制定獎勵性績(jì)效工資分配辦法，可設立科室負責人津貼等項目，充分發(fā)揚民主，廣泛征求職工意見(jiàn)，院領(lǐng)導班子研究后，經(jīng)職工大會(huì )通過(guò)，報衛生主管部門(mén)批準后實(shí)施，并在本單位公示。
2、鄉鎮衛生院院長(cháng)享受全院平均獎勵性工資100—150%，也可和職工一樣按業(yè)務(wù)量考核發(fā)放。（院長(cháng)獎勵性績(jì)效工資標準與當年新農合年終考核結果掛鉤，考核分值不少于總分值比例的40%。）
3、下列情況之一者，正常享受全院正常上班人員平均獎勵性績(jì)效工資：
�。�1）工作人員在國家規定的產(chǎn)假、婚喪假、探親假；
�。�2）工作人員因工（公）負傷治療期間的；
�。�3）工作人員因工作需要有單位經(jīng)批準離崗學(xué)習。
4、下列情況之一者，不享受獎勵性績(jì)效工資：
�。�1）工作人員事假全年累計超過(guò)六個(gè)月，超過(guò)天數停發(fā)；
�。�2）工作人員無(wú)故曠工期間。
四、組織實(shí)施
�。ㄒ唬┘訌婎I(lǐng)導，明確職責。各鄉鎮衛生院要切實(shí)加強領(lǐng)導，明確職責，依照本《管理辦法》和本單位實(shí)際情況，制定本單位具體的績(jì)效考核實(shí)施方案，統籌負責本院職工績(jì)效考核的組織實(shí)施工作。實(shí)施方案必須經(jīng)過(guò)職工大會(huì )討論通過(guò)（有半數以上人員到會(huì )，且得到到會(huì )人員50%以上人員同意），上報縣衛生局審批后實(shí)施。
�。ǘ┩晟浦贫�，強化監督。要不斷健全職工績(jì)效考核制度，完善考核內容、形式及辦法，形成長(cháng)效機制。努力提高績(jì)效考核的科學(xué)性、民主性和公開(kāi)化，隨時(shí)接受單位職工的監督和質(zhì)詢(xún)�？己肆炕謹到視院�，要在本單位進(jìn)行公示，公示期不得少于3天。有反映意見(jiàn)的要及時(shí)核實(shí)，確屬考核分值有誤的，必須重新確定考核分值；考核分值偏低的，要將考核結果及時(shí)反饋本人。
�。ㄈ⿵娀綄�，加強考核�？h衛生局在宏觀(guān)上指導各衛生院的績(jì)效考核工作，把職工績(jì)效工資考核分配工作納入單位年度工作任務(wù)目標考核內容，進(jìn)一步加強對此項工作的監督和管理。定期組織有關(guān)人員對各單位績(jì)效工資考核分配情況進(jìn)行督導檢查，確�？�(jì)效工資的順利實(shí)施。
績(jì)效工資制度3
1、對因病或特殊情況不能上課者自己提出申請，按年齡段（40歲以下，41—50歲，51—60歲；其中女職工降低5歲）每月交納450元、400元、360元作為代課費（每學(xué)期暫交5個(gè)月），經(jīng)聯(lián)校同意，報縣局審批方可找代課教師，其德能勤績(jì)考核分數按聯(lián)校平均分與最低分的平均分記入。
2、一至六年級每學(xué)年期中、期末考試三次倒三名教師調出原單位，自己聯(lián)系工作崗位。對不參與競聘、競聘不上或者自己聯(lián)系不到工作崗位的按待崗對待，執行每月扣發(fā)工資500元，待崗學(xué)習自己聯(lián)系到崗位為止。對成績(jì)很差的調出原單位。
3、強化固生工作，教師學(xué)習新的教學(xué)理念，轉變教學(xué)方式、方法，嚴禁諷刺挖苦體罰學(xué)生，按入學(xué)學(xué)生人數不得使其輟學(xué)。否則將按原有人數計算成績(jì)，流失1生處以班主任50元、校長(cháng)100元罰款。
4、為平衡各年級工作壓力，對績(jì)效工資的分配做必要的調整，一至四、五、六年級績(jì)效工資的.教學(xué)部分按1：1.2：1.5的比例發(fā)放。五六年級績(jì)效工資的0.2、0.5部分根據全縣統一考試發(fā)放，一至六名全額發(fā)放，七至十名發(fā)放50%，十名以后不發(fā)放。獎金余額用于獎勵一至四年級前三名。
5、各年級期中、期末考試按平均分對班級教學(xué)工作獎懲、按總分對優(yōu)秀生獎勵。全體教職工每月交120元，每學(xué)期按5個(gè)月計600元為績(jì)效工資。其中200元用于工勤工資，400元作為績(jì)效工資。期中占40%、期末占60%，一、二年級按班級平均分，三、四年級按所教學(xué)科計算，語(yǔ)文、數學(xué)、英語(yǔ)考試成績(jì)在平均分上下2分（含2分）以?xún)劝雌骄钟嬋�，高于平均�?—4分（含4分）按120%計入總分，高于4分以上按150%計入總分；低于平均分2—4分（含4分）按50%計入總分，低于4分以下按20%計入總分。用標準分去除績(jì)效工資數得出分值，然后計算教師所得獎金。
三、四年級品社、科學(xué)、運河考試成績(jì)在平均分上下1分（含1分）以?xún)劝雌骄钟嬋�，高于平均�?—2分（含2分）按120%計入總分，高于2分以上按150%計入總分；低于平均分1—2分（含2分）按50%計入總分，低于2分以下按20%計入總分。用標準分去除績(jì)效工資數得出分值，然后計算教師所得獎金。
五、六年級語(yǔ)文（含品社）、數學(xué)（含科學(xué)）、英語(yǔ)（含運河）考試成績(jì)在平均分上下2分（含2分）以?xún)劝雌骄钟嬋�，高于平均�?—4分（含4分）按120%計入總分，高于4分以上按150%計入總分；低于平均分2—4分（含4分）按50%計入總分，低于4分以下按20%計入總分。用標準分去除績(jì)效工資數得出分值，然后計算教師所得獎金。
期中、期末考試獎勵20%優(yōu)秀生，一、二年級每生12元；三、四年級每生30元（其中語(yǔ)文10元，數學(xué)10元，英語(yǔ)4元，科學(xué)、品社、運河各2元）；五年級每生32元（其中語(yǔ)文10元，數學(xué)10元，英語(yǔ)6元，科學(xué)、品社、運河各2元）；六年級每生39元（其中語(yǔ)文12元，數學(xué)12元，英語(yǔ)6元，科學(xué)、品社、運河各3元）。
五、六年級月測評獎勵30%優(yōu)秀生，每次測評獎勵六年級1000元、五年級600元。
五、六年級月測評優(yōu)秀生獎金由聯(lián)校支付。
6、聯(lián)校對任課教師的工作量進(jìn)行平衡，具體計算方法是：一至四年級教師工作量（英語(yǔ)除外）該年級學(xué)生總數除以任課教師數即為教師標準工作量；三、四年級英語(yǔ)教師工作量為三、四年級學(xué)生數除三、四年級班數即為英語(yǔ)教師標準工作量。超工作量教師超一生每學(xué)期加資5元，英語(yǔ)每生加3元；反之一生每學(xué)期減資5元，英語(yǔ)每生減3元。超工作量的教師成績(jì)高于聯(lián)校平均分給與補貼，否則不享受。
7、期末考試一、二年級總評、三、四年級語(yǔ)文、數學(xué)、英語(yǔ)第一二三名分別獎60元、40元、20元，倒一二三名罰款30、20、10元；科學(xué)、品社、運河第一二三名分別獎30、20、10元，倒一二三名罰款15、10、5元。
五年級獎罰前兩名、后兩名，六年級獎罰前一名、后一名，款數同上。
前三名獎金由聯(lián)校支付。
8、一至五年級如果能獲得全縣考試信息，進(jìn)入全縣前五名聯(lián)校發(fā)獎金每人500元。
績(jì)效工資制度4
引言
績(jì)效工資制度在高校行政崗位的實(shí)施，可謂是一把雙刃劍，其在規范高校行政崗位工資制度的同時(shí)，也為高校行政崗位帶來(lái)了波動(dòng)性影響，這種影響如果不及時(shí)加以處理，那么不僅會(huì )影響高校行政崗位工作人員的績(jì)效水平，還有可能對高校教育水平產(chǎn)生不利影響。因此做好對高校行政崗位績(jì)效控制制度實(shí)施現狀的分析與對策刻不容緩。
1 高校行政崗位績(jì)效工資制度實(shí)施現狀
1.1 水平低效化，差異性偏大
從表面上看，高校行政崗位實(shí)施績(jì)效工資制度實(shí)現了對員工工資水平的增長(cháng)，但在國民經(jīng)濟整體上揚的背景下，高校行政崗位仍處在一個(gè)偏低的狀態(tài)下，這與高校行政崗位較高的專(zhuān)用性人力資本存量存在嚴重不匹配。另外，由于地區、學(xué)校、學(xué)院、學(xué)科、崗位在技校工資改革方案上存在的差異較大，這使得高校行政崗位員工對績(jì)效工資水平的感受差別也較大。目前，高校行政崗位的績(jì)效工資待遇仍然存在沿海地區高校高于中西部地區高校，中央高校高于地方高校的情況。
1.2 目標不明確，基礎不扎實(shí)
高校行政崗位績(jì)效制度實(shí)施是遵循《事業(yè)單位工作人員收入分配制度》而開(kāi)展的，其最終所要達到的目的就是實(shí)現高校行政崗位收入分配的科學(xué)化與規范化�；诟咝９ぷ餍袨榈奶厥庑�，其崗位分配的科學(xué)化必須要遵循高校的發(fā)展規律，與高校的教學(xué)、科研職能保持一致。但從目前的高校行政崗位績(jì)效工資制度實(shí)施來(lái)看，其在結合高校自身發(fā)展這一環(huán)節當中仍有不足，這使得高校行政崗位績(jì)效工資制度的落實(shí)出現了一定程度上的“水土不服”。另外，我國在崗位管理工作方面才剛剛起步，相應的崗位分類(lèi)定級、結構比例與管理制度等方面發(fā)展尚未完善，這使得很多高校在分配過(guò)程中很難徹底擺脫身份管理的思路，論資排輩與績(jì)效分配掛鉤問(wèn)題并未得到有效解決，這在一定程度上也影響了高校行政崗位績(jì)效工資分配的落實(shí)效果。
1.3 標準不科學(xué)，重心不突出
績(jì)效工資制度的核心內容是為了能夠將個(gè)人與個(gè)人對組織的貢獻掛鉤，在這種核心觀(guān)念下，明確組織個(gè)人對組織貢獻大小的績(jì)效標準就是實(shí)施績(jì)效工資的前提條件。然而，高校并非盈利性組織，因此如果以盈利性組織的績(jì)效考核核心去對高校組織目標進(jìn)行量化是不具備科學(xué)性的。然而，為了能夠實(shí)現對組織貢獻的量化，高校選擇了去績(jì)效法來(lái)進(jìn)行績(jì)效工資考核，這種以職稱(chēng)、職位作為量化標準的績(jì)效考核方式，雖然易于量化，但其并不具備科學(xué)性。
2 影響高校行政崗位績(jì)效工資制度實(shí)施的因素
2.1 不同地區的經(jīng)濟發(fā)展影響大
目前高校的財政收入以財政撥款和自主創(chuàng )收兩大模式。但是高校的非盈利性質(zhì)決定了其工作重心并不能放在自主創(chuàng )收環(huán)節中，在此影響下為了保證高校能夠專(zhuān)注于高等教育事業(yè)，政府部門(mén)會(huì )進(jìn)行財政撥款來(lái)維持高校的正常運營(yíng)。雖然財政撥款能夠在一定程度上解決高校的運營(yíng)需求，但政府部門(mén)對高校的撥款是采取中央撥款和地方撥款兩種模式的，在這種情況下各地方經(jīng)濟發(fā)展水平就會(huì )極大程度影響其對高校的撥款水平，這在一定程度上限制了高�？�(jì)效工資制度實(shí)施。
2.2 不同高校的核心競爭力差異
除了政府撥款外，高校資金的另外一個(gè)主要來(lái)源就是自主創(chuàng )收。目前，高校自主創(chuàng )收途徑正走向多元化，科研事業(yè)收入、經(jīng)營(yíng)性收入、社會(huì )捐贈等都能夠為高校帶來(lái)一定的資金支持。然而，不同高校的自主創(chuàng )收能力是不同的，在自主創(chuàng )收過(guò)程中，綜合實(shí)力強、學(xué)科優(yōu)勢明顯、社會(huì )影響力大的高校往往能夠獲得更多的經(jīng)費支持，反之則支持經(jīng)費較少，這使得各高校的經(jīng)費出現了較大的差異性，且這種差異越來(lái)越大。因此，高校自身實(shí)力也是影響績(jì)效工資差異的重要原因。
2.3 高校人力資源支撐戰略滯后
在不斷擴招的背景下，高等教育規模有了很大的發(fā)展，實(shí)現了“大規模發(fā)展”。然而，這種大規模發(fā)展并沒(méi)有為高校進(jìn)步帶來(lái)實(shí)質(zhì)性的幫助，反而導致高校出現了人力資源資產(chǎn)戰略落后的問(wèn)題�！按笠幠！卑l(fā)展背景下，高校人力資源稀缺問(wèn)題顯露，行政崗位更是如此。為了能夠提升性質(zhì)崗位技校工資制度的有效實(shí)施，高校正在不斷調整自身的發(fā)展戰略，然而調整戰略的方式并沒(méi)有真正突顯或符合績(jì)效工資制度的目標，這使得高校的行政崗位工資制度背離了績(jì)效工資改革的初衷，發(fā)展前景令人堪憂(yōu)。
3 提升高校行政崗位績(jì)效工資制度實(shí)施效果的建議
3.1 提升政府支持，實(shí)現績(jì)效撥款模式
目前，我國政府對高校的財政撥款仍以學(xué)生數量、科研項目多少等因素來(lái)確定撥款行為，這種撥款形式與高校的業(yè)績(jì)并不存在直接關(guān)系。高校的發(fā)展模式是在實(shí)施政府教育方針的基礎上，輔之以高校的自我發(fā)展愿望，這在本質(zhì)上決定了高校缺乏緊迫感的'狀態(tài)。在推行績(jì)效工資制度時(shí)，如果高校沒(méi)有外在壓力，那么績(jì)效工資制度的根本作用很難得到發(fā)揮。為此，政府部門(mén)應該以績(jì)效制度實(shí)現對高校的考核，在推動(dòng)高校自我激勵、自我發(fā)展的同時(shí)，促進(jìn)國家教育科研實(shí)力的進(jìn)一步發(fā)展。在這一環(huán)境過(guò)程中，政府機構要做好對以下幾方面內容的有效把控：
(1)保證高校獨立性。在施行高校業(yè)績(jì)考核時(shí)，政府部門(mén)應弱化對高校內部治理的直接參與，幫助高校成為獨立決策，自主發(fā)展的公共服務(wù)機構。
(2)保證考核多元化。高校對教育事業(yè)的產(chǎn)品供給是一個(gè)無(wú)形、長(cháng)期的過(guò)程，政府部門(mén)想要實(shí)現對其的有效考核，應成立獨立第三方專(zhuān)家組來(lái)對高校進(jìn)行多元化考核，以保證考核效果的準確性。
(3)加大民族地區扶持。在考核業(yè)績(jì)過(guò)程中，政府應對民族地區、落后地區予以扶持，適當降低其考核指標，以幫助該地區高校實(shí)現進(jìn)步。
3.2 根據工作需求，科學(xué)配置行政崗位
國家之所以要在高校中推動(dòng)績(jì)效工資制度，其最終目的是為了能夠幫助高校實(shí)現教育事業(yè)的發(fā)展。為了能夠保證績(jì)效工資制度的有效性，高校應該在中央正�；A上，結合自身的特點(diǎn)，根據社會(huì )對高校發(fā)展的需求來(lái)對自己進(jìn)行重新的定位，建立起高校的專(zhuān)業(yè)化、務(wù)實(shí)化、創(chuàng )新化、個(gè)性化發(fā)展。尤其是在高校的行政崗位當中，應該重新梳理相關(guān)業(yè)務(wù)流程，明確每一個(gè)行政崗位的職責與權限，以便為高校行政崗位績(jì)效工資制度的有效實(shí)施提供平臺，也為行政人員的個(gè)人績(jì)效回報做出保障。
3.3 提升專(zhuān)業(yè)效果，完善績(jì)效考核制度
績(jì)效考核制度是幫助高校實(shí)現科學(xué)化績(jì)效考核的重要保障，因此完善績(jì)效考核制度至關(guān)重要。首先，高校要對現有的行政崗位績(jì)效考核指標體系進(jìn)行完善。在吸取市場(chǎng)化標準對勞動(dòng)者收入績(jì)效掛鉤的基礎上，結合高校的實(shí)際特點(diǎn)，為行政人員制定出一個(gè)科學(xué)、準確的量化考核標準。其次，要保證考核指標的科學(xué)性。在進(jìn)行行政崗
位考核指標擬定時(shí)，人事部應進(jìn)行充分的調研，在聽(tīng)取多方意見(jiàn)的基礎上，保證行政崗位考核指標的科學(xué)性，為高校行政崗位績(jì)效考核的準確性打好基礎。最后，實(shí)現考核結果的多元化使用。在對高校行政崗位進(jìn)行考核時(shí)，除了要體現在工資待遇方面，還應為其出具考核書(shū)面反饋，并根據考核問(wèn)題開(kāi)展影響的培訓方案，幫助行政人員予以進(jìn)步和提升。
總結
綜上所述，對于高校行政崗位績(jì)效工資制度的實(shí)施來(lái)說(shuō)，其是具有非常重要進(jìn)步意義的。高校作為現代社會(huì )培養高端人才的基地，其必須要實(shí)現對工作人員的規范化，才能夠保證更為健康、規范的發(fā)展，行政崗位績(jì)效工資制度的實(shí)施正是實(shí)現高校規范化發(fā)展的重要一步。在高校建設與發(fā)展過(guò)程中，行政崗位始終有著(zhù)不可替代的作用�？�(jì)效工資制度的實(shí)施，不僅實(shí)現對高校行政崗位工作人員工作行為的合理監督，還能夠實(shí)現對高校行政崗位工作人員工作熱情的有效激發(fā)。所以，從綜合發(fā)展角度看，高校行政崗位績(jì)效工資制度的實(shí)施對于推動(dòng)高校發(fā)展是具有進(jìn)步意義的。
績(jì)效工資制度5
第一條為員工績(jì)效工資的評價(jià)考核提供科學(xué)合理的依據和準則，確保員工績(jì)效工資的公正性和公平性。
第二條適用于公司全體員工的績(jì)效工資的考核計算。
第三條本公司的績(jì)效考核包括極度績(jì)效和年度績(jì)效兩種，因此績(jì)效工資也分為季度工資和年度工資。
第四條本公司績(jì)效考核體系由兩部分組成：關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核和基礎項目考核。其中KPI考核是主導項目，CPI考核是輔助項目。
第五條年度考核采用360度的考核方法，由上級、同級、下級評議三部分組成。
第六條根據季度績(jì)效考核和年度績(jì)效考核的成績(jì)直接計算季度績(jì)效工資和年度績(jì)效工資。
第七條各部門(mén)的績(jì)效考核成績(jì)由KPI成績(jì)和CPI成績(jì)組成，兩者為乘積關(guān)系。
第八條根據各部門(mén)考核成績(jì)進(jìn)行橫向強行排序，計算各部門(mén)的業(yè)績(jì)系數，業(yè)績(jì)系數決定部門(mén)的績(jì)效薪酬。
第九條考核總體原則
1穩定原則：公司在確定了KPI和CPI后，在一年四個(gè)季度內，績(jì)效考核的內容和考核標準基本不會(huì )發(fā)生大的變化，以保持相對穩定。
2自主原則：公司只對部門(mén)的KPI和CPI進(jìn)行考核，根據行程各部門(mén)及部門(mén)經(jīng)理的考核成績(jì)，并作為績(jì)效工資在部門(mén)一級分配的依據。
3公開(kāi)原則：各級KPI的制訂與過(guò)程調整，均由目標承擔者與其上級主管共同協(xié)商討論完成。
4客觀(guān)原則：要做到用事實(shí)說(shuō)話(huà)，對被考者的任何評價(jià)應有明確的評價(jià)標準與客觀(guān)事實(shí)為依據，考核要客觀(guān)的反映員工的實(shí)際情況，避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等帶來(lái)的誤差。
5參與原則：考核者有參與制定本崗位考核標準的權利，同時(shí)在考核過(guò)程中，有進(jìn)行自評和獲知上級評價(jià)的意見(jiàn)、評價(jià)結果的權利。
6反饋原則：過(guò)程監控結果和考核結果要及時(shí)反饋給被考核者本人，肯定成績(jì)，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。
7過(guò)程原則：考核者對被考核者要進(jìn)行過(guò)程監控，并對監控信息進(jìn)行記錄，過(guò)程記錄的信息是最終考核評價(jià)的重要依據。
8申訴原則：被考核者認為有失公正的地方，可以進(jìn)行必要的解釋或申訴。
第十條KPI的考核原則
1過(guò)程監控原則：要求考核者定期或根據項目進(jìn)行的需要不定期的對被考核者的計劃及其計劃執行情況進(jìn)行監控和評審，發(fā)現問(wèn)題，提出改進(jìn)意見(jiàn)或預防措施，并責成被考核者實(shí)施有效改進(jìn)。
2強調執行結果原則：部門(mén)KPI的完成情況取決于部門(mén)內部工作投入和相關(guān)部門(mén)的協(xié)作程度。為了避免出現部門(mén)之間相互推諉的情況，在考核中，必須對KPI執行結果進(jìn)行評價(jià)，對結果進(jìn)行評價(jià)時(shí)不考慮外界因素的影響。由于相關(guān)部門(mén)的不合作，經(jīng)協(xié)調實(shí)效而導致該部門(mén)KPI無(wú)法完成或完成質(zhì)量不達標的，該部門(mén)應及時(shí)向負責CPI考核的主管部門(mén)反映情況，通過(guò)CPI考核中關(guān)于內部服務(wù)質(zhì)量的評定，對不配合的部門(mén)進(jìn)行處罰。
3層級考核原則：部門(mén)經(jīng)理由分管公司領(lǐng)導考核，主管由部門(mén)經(jīng)理考核，如此類(lèi)推，形成鮮明的成績(jì)考核關(guān)系。
第十一條CPI的考核原則
1促進(jìn)改進(jìn)原則：CPI的考核目的在于監督責任者的只能履行與實(shí)施，促進(jìn)責任者KPI的有效貫徹與實(shí)現，因此考核中注重對責任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價(jià)。
2輕重有別原則：重罰造成不可挽回事故或不合格責任者、輕則輕微不合格責任者。
第十二條KPI的考核
第十三條CPI的考核步驟
第十四條績(jì)效考核與績(jì)效工資的管理機構
1績(jì)效考核與績(jì)效工資領(lǐng)導小組
組長(cháng)：公司總經(jīng)理。
成員：公司副總經(jīng)理、各部門(mén)經(jīng)理。
職責：審批公司績(jì)效考核制度及績(jì)效工資的計算原則;對績(jì)效考核工作進(jìn)行評估;對績(jì)效考核及績(jì)效工資計算過(guò)程中出現的爭議問(wèn)題做最后裁決。
2績(jì)效考核與績(jì)效工資工作小組
組長(cháng)：人力資源部經(jīng)理。
成員：人力資源部績(jì)效考核主管、各部門(mén)人事聯(lián)絡(luò )員。
職責：匯總各季度、年度考核成績(jì)并計算績(jì)效工資;跟進(jìn)公司績(jì)效考核工作的開(kāi)展情況;總結績(jì)效考核及績(jì)效工資計算過(guò)程中出現的重大問(wèn)題，提交公司領(lǐng)導小組討論解決;處理考核及績(jì)效工資管理過(guò)程中的一般爭議問(wèn)題。
第十五條KPI的制訂過(guò)程是一個(gè)從上而下的分解過(guò)程、設備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的部門(mén)KPI值。對需要追加的資源必須明確其來(lái)源和需要配合的部門(mén)或個(gè)人，并經(jīng)雙方協(xié)商確認，或上級主管審批。因此，KPI的制定需要經(jīng)過(guò)各方的充分溝通才能最后完成。
第十七條KPI的制定與過(guò)程調整，均須由目標承擔者策劃提出，報經(jīng)上一級審批認可后下達。分解師一個(gè)互動(dòng)的過(guò)程，需要上級和下述充分地溝通。各級審批者也是分解過(guò)程的指導者，有責任為下一級的分解工作提供有效的幫助和監督。
第十八條KPI的制定過(guò)程中，為便于過(guò)程監控和業(yè)績(jì)評價(jià)，應在年度KPI的基礎上按季度來(lái)分階段制定。各級季度KPI制定中，必須明確各項指標在季度考核中所占的權重，并作為該員工考核表中的主要組成部分之一。KPI的權重比例由被考核者與考核者在分解KPI對共同溝通、協(xié)商。
第十九條公司級KPI：由公司高層管理人員根據集團公司的要求及公司戰略發(fā)展方向予以確定，一般要求在每年12月底之前由公司領(lǐng)導提出下一年度的KPI。部門(mén)級KPI：部門(mén)級KPI來(lái)源于公司級KPI，可以在部門(mén)內部進(jìn)行再次分解。職位KPI：各職位人員根據職能科的KPI進(jìn)一步分解，確定崗位的KPI、
第二十條對公司級KPI的作用和需達成的目標作宏觀(guān)了解，要特別清楚KPI的各種顯性要求和隱形要求，切忌一知半解、斷章取火。
第二十一條弄清楚每隔KPI與自己的關(guān)系：那些事強相關(guān)，哪些是弱相關(guān)，及強弱相關(guān)到何種程度。
第二十二條弄清楚KPI實(shí)現的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節：KPI的輸入是什么;KPI的轉換是什么;KPI的輸出時(shí)什么。
第二十三條在分解KPI時(shí)，切忌三種極端的做法：一是脫離實(shí)際的夸大;二是不負責任的推脫;三是無(wú)所謂的隨意。任何一種做法都將導致KPI的分解不能完全到位。
第二十四條部門(mén)經(jīng)理是本部門(mén)承擔KPI的第一責任人，在分解KPI時(shí)要充分發(fā)揮自我思考問(wèn)題的能力，切忌等領(lǐng)導分配工作，領(lǐng)導指示，領(lǐng)導怎么說(shuō)就怎么辦的思想。
第二十五條切忌閉門(mén)造車(chē)，必須加強橫向和縱向溝通。KPI的分解過(guò)程是一個(gè)橫向分解+縱向分解的過(guò)程，KPI的.分解關(guān)聯(lián)性非常強，必然要經(jīng)過(guò)各個(gè)部門(mén)間的反反復復的多次溝通，沒(méi)有良好的溝通根本不能把KPI分解好。
第二十六條分解KPI時(shí)要考慮時(shí)間進(jìn)度、可量化的測量指標、KPI權重、評價(jià)維度、評價(jià)計算方法、實(shí)現KPI的必備資源、須其他部門(mén)配合的相關(guān)要求、實(shí)現KPI的主要流程和主要方法等，盡量不要遺漏。
第二十七條KPI評價(jià)標準是指對KPI的工作狀態(tài)進(jìn)行測量、通過(guò)測量并可判定工作狀態(tài)是否達到預期效果的一種有效尺度。
第二十八條員工在自評和上級評定時(shí)，對工作狀態(tài)判定結論的惟一尺度就是評價(jià)標準。
第二十九條數字型KPI、項目型KPI、混合型KPI的考核標準主要包括三個(gè)方面：工作效率、工作質(zhì)量、工作成本。數字型KPI的主要評價(jià)標準：時(shí)間、工作質(zhì)量。項目型KPI、混合型KPI的主要評價(jià)標準：工作質(zhì)量、工作效率和工作成本。
第三十條部門(mén)級KPI的考核：首先由部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行自評，然后由其主管領(lǐng)導結合自評資料對部門(mén)KPI的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合考核，考核的最終成績(jì)作為部門(mén)和部門(mén)經(jīng)理的KPI考核成績(jì)K1。
第三十一條科KPI的考核：主管先對科KPI的完成情況進(jìn)行自評，然后由部門(mén)經(jīng)理結合自評資料對科KPI的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合考核，考核的最終成績(jì)作為科和主管的考核成績(jì)K2.
第三十二條職位KPI的考核：?jiǎn)T工先對自己KPI的完成情況進(jìn)行自評，然后由經(jīng)理或主管結合自評資料對員工KPI的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合考核，考核的最終成績(jì)作為員工的考核成績(jì)K3。
第三十三條自評即被考核人的自我考核，考核結果一般不計入考核成績(jì)，但它的作用十分重要。自評是被考核人對自己的主觀(guān)認識，它往往與客觀(guān)的考核結果有所差別�？己巳送ㄟ^(guò)自評結果，可以了解被考核人的真實(shí)想法，為考核溝通做了準備。
第三十四條上級考核是考核中必不可少的環(huán)節，因為被考核人的上級對他的工作情況最為了解。上級考核要考核所有項目。
第三十五條為了防止誤差，考核人對被考核人的重要工作KPI和日常工作CPI應經(jīng)常進(jìn)行監控并記錄，在正式考核時(shí)，可以此為原始材料。
第三十六條考核過(guò)程的溝通時(shí)整個(gè)考核工作的重要環(huán)節，它的主要任務(wù)是：改善及增強考核者與被考核者的上下級融洽關(guān)系。幫助被考核者善用強項改進(jìn)弱點(diǎn)。為被考核者訂立下階段的目標及前瞻，作為日后工作表現的標準。
第三十七條考核溝通應由考核人和被考核人單獨進(jìn)行，時(shí)間為20~30分鐘。
第三十八條在考核中，可能會(huì )發(fā)生被考核者不認可自己某些缺點(diǎn)的爭執。
第三十九條CPI的主要考核范圍主要由質(zhì)量管理體系和其他領(lǐng)域管理制度兩個(gè)部分所組成：
(1)質(zhì)量管理體系的維護與改進(jìn)工作。
(2)其他領(lǐng)域管理要求：考勤和勞動(dòng)紀律。
第四十條部門(mén)內各級CPI考核范圍：原則上要求各部門(mén)根據公司的考核范圍與下一層責任者的只能驚醒分解定制，只要能夠確保對CPI實(shí)施有效的控制，公司不強求表現方式與組織形式，由各部門(mén)自行確定。
第四十一條崗位級CPI考核范圍：由基層機構參照公司原崗位考核標準，涵蓋貫徹執行各項制度規范、工作態(tài)度、協(xié)作配合、自我改進(jìn)等方面要求進(jìn)行指定。
第四十二條人力資源部負責制定績(jì)效考核管理的相關(guān)規定。對績(jì)效考核的總體原則、績(jì)效考核的方法及績(jì)效考核的注意事項進(jìn)行說(shuō)明。
第四十三條各部門(mén)根據績(jì)效考核管理規定的總體原則制定，以明確部門(mén)內部的考核方法，考核細則的制定必須遵循公司績(jì)效考核管理規定中關(guān)于考核原則的有關(guān)條款�？己思殑t的內容包括：對部門(mén)內各崗位KPI和CPI考核構成的規定;對考核工作完成及時(shí)與否、月監控記錄填寫(xiě)與否等方面的獎懲辦法;各崗位的考核內容。各部門(mén)的考核細則經(jīng)主管領(lǐng)導確認后報人力資源部備案。
第四十四條部門(mén)經(jīng)理考核中，KPI考核成績(jì)和CPI考核系數為乘積關(guān)系。
第四十五條考核支持系統：在現有的OA系統上建立績(jì)效考核管理系統。所有的考核工作均通過(guò)該系統完成。
第四十六條各級考核者在日常工作中注意對下屬工作的關(guān)鍵事件進(jìn)行監控。每月均需對下屬工作情況進(jìn)行檢查，就某些需要改進(jìn)的地方提出建議，并將檢查結果記錄在管理系統中。
第四十七條各崗位員工的考核記錄保存期為一年。
第四十八條根據各部門(mén)的考核分數，計算各部門(mén)的業(yè)績(jì)系數，其計算公式為：
第四十九條部門(mén)獲得的季度績(jì)效薪酬絕對數值，供部門(mén)其他人員進(jìn)行再次分配。
第五十條根據各主管的績(jì)效考核成績(jì)進(jìn)行二次分配。
第五十一條科的績(jì)效薪酬總額的數值為B1、B2~~~~~~
第五十二條剩余部分為F=B1-D。
第五十三條季度考核工作在下一季度第一個(gè)月8日前完成，遇節假日順延�？己私Y果由各部門(mén)經(jīng)理通過(guò)績(jì)效考核管理系統提交人力資源部。
第五十四條超過(guò)規定時(shí)限不提交考核結果的部門(mén)，人力資源部有權對部門(mén)考核成績(jì)進(jìn)行扣分處理。
第五十五條出現下列情況，取消員工的考核資格。
1考核季度內擅離職守一次，取消季度考核資格。
2考核季度內持刀早退累計5次及5次以上的員工，取消季度考核資格。
3考核季度內請事假超過(guò)30天的員工，取消考核資格。
4考核季度內請病假超過(guò)45天，取消考核資格。
第五十六條出現下列情況，不予以考核，績(jì)效工資按部門(mén)平均成績(jì)計算發(fā)放。
1考核季度內公假超過(guò)10天的員工，不參加本月考核。
2考核季度內休產(chǎn)假超過(guò)30天的員工，不參加本季度考核。
3年度考核期內工作時(shí)間不滿(mǎn)半年的員工，不參加本次年度考核。
第五十七條在考核期內發(fā)生晉升、降級、工作調動(dòng)等人事變動(dòng)的員工，一般應以在該考核期內工作時(shí)間比例大的崗位進(jìn)行考核。
第五十八條績(jì)效考核管理系統是人力資源信息管理系統的一個(gè)組成部分，是實(shí)現績(jì)效考核程序化和自動(dòng)化的工具，是基于現有的OA系統上開(kāi)發(fā)時(shí)。因此，對于使用OA系統的員工，必須使用績(jì)效考核系統完成考核過(guò)程。
第五十九條績(jì)效考核系統的維護工作由人力資源部和電腦部負責。人力資源部主要負責使用、監控，對出現故障及時(shí)報告。并對功能的不斷完善提出改進(jìn)意見(jiàn)。電腦部負責對系統進(jìn)行日常維護，處理突發(fā)事故。
第六十條任何員工入職時(shí)，本考核制度都將作為其基本的培訓內容，做到員工在考核時(shí)不會(huì )感到突然或有逆反情緒。
第六十一條任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓。掌握考核的方法和溝通技巧，保證考核的有效性�？己素撠熑嗽诘谝淮伍_(kāi)展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓。
第六十二條績(jì)效管理過(guò)程中的任何評價(jià)和考核資料都將嚴格保密�？己私Y果只對考核本人、主觀(guān)經(jīng)理和人力資源部公開(kāi)，對其他人員一律保密。
績(jì)效工資制度6
�。ㄒ唬﹫猿中蕛�(yōu)先，兼顧公平原則。
集團不在價(jià)值分配上搞平均主義，工資報酬必須向為集團持續創(chuàng )造價(jià)值的員工傾斜，向集團的關(guān)鍵崗位傾斜，對員工所創(chuàng )造的業(yè)績(jì)予以合理的回報。
�。ǘ﹫猿挚沙掷m發(fā)展原則。
工資報酬的確定必須與集團的發(fā)展戰略相適應，必須與集團的整體效益的提高相適應。通過(guò)工資報酬來(lái)吸引人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，提高集團的核心競爭力。
�。ㄈ﹫猿纸y一制度、規范分配的原則。將集團的工資分配模式統一規范為新的薪酬制度，保留合理成份，對差異較大部分進(jìn)行調整。
�。ㄋ模﹫猿挚茖W(xué)確定工資收入分配的`原則。在崗位測評基礎上確定崗位價(jià)值度和貢獻度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開(kāi)工資差距。
�。ㄎ澹﹫猿謫T工工資水平與集團效益緊密掛鉤的原則。員工要分享集團收益，又要適當分擔市場(chǎng)風(fēng)險和人工成本壓力，在集團效益穩步增長(cháng)的基礎上，適時(shí)調整工資水平，形成工資能增能減機制。
�。﹫猿謫T工工資按業(yè)績(jì)貢獻分配的原則。員工工資的分配與績(jì)效考核緊密聯(lián)系，充分體現員工業(yè)績(jì)貢獻差別，發(fā)揮正確導向作用，形成競爭機制。
�。ㄆ撸﹫猿盅驖u進(jìn)、穩妥實(shí)施原則。在創(chuàng )新機制中充分考慮企業(yè)和員工的承受能力，采取過(guò)渡性措施，確保改革的平穩推進(jìn)。
【績(jì)效工資制度】相關(guān)文章：
崗位績(jì)效工資制度03-16
企業(yè)績(jì)效工資制度11-23
2016關(guān)于醫院績(jì)效工資制度范本11-23
公司工資制度11-13
公司工資制度方案11-04
公司的工資制度（精選6篇）05-23
工資制度范本精編01-09