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人力資源論文錦集【15篇】
無(wú)論是在學(xué)校還是在社會(huì )中，大家或多或少都會(huì )接觸過(guò)論文吧，論文是對某些學(xué)術(shù)問(wèn)題進(jìn)行研究的手段。相信許多人會(huì )覺(jué)得論文很難寫(xiě)吧，以下是小編幫大家整理的人力資源論文，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
人力資源論文1
我國作為一個(gè)有著(zhù)13億人口的發(fā)展中國家，在實(shí)現現代化的過(guò)程中，如何把沉重的人口負擔轉變?yōu)槿肆Y源優(yōu)勢，是一項事關(guān)全局的重要任務(wù)。綜觀(guān)世界各國之間以經(jīng)濟、科技、國防實(shí)力為主要內容的綜合國力競爭，歸根到底都是對人才的競爭，經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟必將加劇人才供需矛盾，也將推動(dòng)著(zhù)世界范圍內人力資源重組，這樣的經(jīng)濟環(huán)境必然對我國的經(jīng)濟發(fā)展產(chǎn)生深遠影響，我國的人力資源開(kāi)發(fā)也必然面臨著(zhù)新的機遇。那么如何利用新的機遇在新的經(jīng)濟環(huán)境下進(jìn)行有效的人力資源開(kāi)發(fā)乃是發(fā)展我國經(jīng)濟的重中之重。
一、加入WTO和經(jīng)濟全球化的良機
隨著(zhù)中國加入WTO，關(guān)稅壁壘逐步消除，實(shí)現產(chǎn)品與服務(wù)國際間自由貿易，我國也融入了全球經(jīng)濟一體化，根據自己的比較優(yōu)勢參與國際分工。我國的比較優(yōu)勢在于：擁有極其豐富而廉價(jià)的人力資源、擁有13億人口的極具潛力的大市場(chǎng)、多年改革開(kāi)放使我國加工組裝制造業(yè)頗具基礎和規模。入世后，隨著(zhù)我國法律、政策、政府行為逐步與國際慣例接軌，將對外資產(chǎn)生更大的吸引力，中國有可能繼二戰前的“英國制造”、二戰期間的“美國制造”和20世紀70~80年代“日本制造”后，成為世界新的制造中心和加工中心。因此，我們要做的是抓住發(fā)達國家產(chǎn)業(yè)轉移的'契機，以成為“制造加工中心”為過(guò)渡，選擇有比較優(yōu)勢的人才產(chǎn)業(yè)，培育我們的核心競爭力，才能實(shí)現蛙跳式的發(fā)展。一方面，由我們生產(chǎn)人才，提供給進(jìn)駐中國的世界優(yōu)秀企業(yè)使用，可以做到質(zhì)優(yōu)價(jià)廉，成本遠遠低于從發(fā)達國家派遣，而且這些人才對中國本土有更強的適應性，更有利于世界企業(yè)拓展在華業(yè)務(wù)，正好充分發(fā)揮了各自的比較優(yōu)勢。另一方面，創(chuàng )造機會(huì )深入到國際優(yōu)秀企業(yè)設計、生產(chǎn)、管理第一線(xiàn)，去學(xué)習、真正地掌握了國際上最領(lǐng)先的技術(shù)、先進(jìn)的制造加工工藝、精良的管理經(jīng)驗，并在此基礎上進(jìn)行創(chuàng )新、發(fā)展、改造，形成我們自己獨特的技術(shù)、工藝、管理方法。也只有這樣才能打造出真正的“中國制造”。
二、我國是需求最旺的人才市場(chǎng)和最大的人才原料產(chǎn)地
中國人重視教育的傳統和13億之眾的人口，已經(jīng)形成一個(gè)具有巨大潛力的、龐大的教育市場(chǎng)。我們常說(shuō)中國地大物博、土地富饒、資源豐富，殊不知相對其他國家來(lái)說(shuō)，巨大的人力資源寶藏才是中國最大的優(yōu)勢和財富。中國人的聰明與智慧舉世聞名，人口達13億之眾，是全球最大的“高質(zhì)人才原料”的盛產(chǎn)地！我國坐擁這樣一個(gè)人才原料寶藏，同時(shí)又處在最廣闊的人力資源市場(chǎng)之中，可謂占盡人才產(chǎn)業(yè)發(fā)展的地利。
三、我國擁有世界上最龐大的“教育機器”
我國有世界上最龐大的教育機器，9年義務(wù)制教育、高中/職中教育、高等教育、成人高等教育、遠程網(wǎng)絡(luò )教育、社會(huì )辦學(xué)、私立學(xué)校、職業(yè)教育培訓、企業(yè)員工培訓……已形成了一個(gè)全方位立體教育體系。近年來(lái)，迅速發(fā)展起來(lái)的優(yōu)秀民營(yíng)企業(yè)、國有大型企業(yè)、科研單位，在人力資源開(kāi)發(fā)方面不斷加大投入力度，也為中國人才生產(chǎn)做出了貢獻。此外，海外教育機構、大量進(jìn)駐中國的外企成為了我國人才產(chǎn)業(yè)的“外援”。未來(lái)20年，我國將健全社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體系，在更大程度上發(fā)揮市場(chǎng)在資源配置中的基礎性作用，為中國的人力資源開(kāi)發(fā)創(chuàng )造更加良好的環(huán)境，使之成為人力資源開(kāi)發(fā)的重要機遇。首先，發(fā)揮市場(chǎng)的資源配置效應，提高有限教育資源的使用效率。特別是要在人力資源開(kāi)發(fā)和教育領(lǐng)域發(fā)揮市場(chǎng)的作用，打破壟斷，引入競爭機制，促進(jìn)教育資源向高效的教育機構轉移，淘汰不適應市場(chǎng)需求的、低效的教育機構。其次，發(fā)揮市場(chǎng)機制的信息作用，增強人力資本開(kāi)發(fā)的有效性和教育對市場(chǎng)經(jīng)濟的適應性。有效的人力資源開(kāi)發(fā)就是通過(guò)投資提高人們在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下的生存能力和就業(yè)能力。不適應市場(chǎng)需求的人力資本投資是無(wú)效的人力資本投資，不適應市場(chǎng)需求的教育是無(wú)效的教育。因此，教育機構進(jìn)入市場(chǎng)，必須把握市場(chǎng)需求，適應市場(chǎng)需求。
我國近20年來(lái)經(jīng)濟持續飛速發(fā)展，全球經(jīng)濟一體化及中國加入WTO，全球經(jīng)濟不景氣而中國經(jīng)濟一支獨秀， 21世紀全球局勢一連串變化，帶給中國一個(gè)趕上世界強國的良機。在新世紀的機遇面前，在新的經(jīng)濟環(huán)境下，我們要把握時(shí)機，抓住機遇，充分利用我國的人力資源優(yōu)勢，將人力資源的開(kāi)發(fā)工作提高到戰略地位，建立良好的人才環(huán)境，為我國現代化建設服務(wù)。
人力資源論文2
【摘要】被西方譽(yù)為“頂級商業(yè)布道師”和“商業(yè)教皇”的全球著(zhù)名的管理學(xué)大師之一湯姆·彼得斯曾說(shuō)：“企業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開(kāi)發(fā)人力資源以做好工作”，由此道出了人力資源開(kāi)發(fā)的重要性。在企業(yè)戰略的制定和實(shí)施過(guò)程中，人力資源戰略規劃正在迅速成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的主要工具。
【關(guān)鍵詞】戰略規劃；SWOT；企業(yè)應用
一、企業(yè)戰略分析
企業(yè)戰略確定了企業(yè)的發(fā)展目標以及實(shí)現戰略目標所要采取的人力、財務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)等方案。企業(yè)戰略決定人力資源規劃戰略，最后通過(guò)人力資源規劃來(lái)實(shí)現。
二、人力資源環(huán)境分析
通過(guò)對內部和外部環(huán)境的分析和評價(jià)來(lái)獲取未來(lái)可能對人力資源管理產(chǎn)生影響的信息。
內部環(huán)境包括：1。企業(yè)現有人力資源狀況，目前對此的實(shí)現必須要立足于開(kāi)發(fā)現有的人力資源；2。企業(yè)的戰略目標，人力資源部門(mén)的目標應與企業(yè)總體目標保持一致，在實(shí)踐中配合整體目標的實(shí)現；3。企業(yè)文化，企業(yè)文化在企業(yè)中起到激勵、凝聚和規范企業(yè)員工的作用；4。非正式組織，是對員工的心理滿(mǎn)意度、工作滿(mǎn)意度等也有較大的影響。
外部環(huán)境分為宏觀(guān)環(huán)境和微觀(guān)環(huán)境。宏觀(guān)方面有政治、法律、經(jīng)濟、勞動(dòng)力市場(chǎng)、自然科學(xué)技術(shù)和社會(huì )文化；微觀(guān)方面有國家產(chǎn)業(yè)結構、產(chǎn)業(yè)政策、產(chǎn)業(yè)生命周期、市場(chǎng)狀況與進(jìn)入退出市場(chǎng)障礙。
三、人力資源存量及預測分析
1、人力資源存量分析
2、人力資源預測分析
�。�1）需求預測：依據組織的發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素對未來(lái)所需員工的類(lèi)型進(jìn)行估計。
�。�2）供給預測：一個(gè)企業(yè)在未來(lái)某一時(shí)點(diǎn)或某一時(shí)期自身的人力資源可供量�？蓮膭趧�(dòng)力市場(chǎng)和企業(yè)內部人力資源分析。
四、制定人力資源規劃方案
規劃流程：
五、評價(jià)和控制規劃方案
制定科學(xué)的評價(jià)和控制體系，通過(guò)對規劃的監控來(lái)及時(shí)調整人力資源戰略規劃以適應環(huán)境的變化。企業(yè)在全面進(jìn)行人力資源的總體規劃和各項業(yè)務(wù)規劃及實(shí)施過(guò)程中必須根據人力資源規劃標準以及事先預想的結果和具體的實(shí)踐不斷地進(jìn)行比較、選擇和修正偏差，以確保人力資源規劃的成功實(shí)施。人力資源規劃評價(jià)是通過(guò)對企業(yè)實(shí)施的人力資源規劃的內在基礎的考察分析，將人力資源規劃的預期結果和實(shí)際貫徹的反饋結果進(jìn)行比較、判斷和分析的管理活動(dòng)。人力資源規劃的控制是針對企業(yè)所制定的人力資源規劃和實(shí)際貫徹執行過(guò)程進(jìn)行動(dòng)態(tài)調節，糾正偏差，確保戰略有效實(shí)施和適應的過(guò)程。
結合案例，進(jìn)行分析：
西式快餐廳進(jìn)入中國后，在短短幾年之間風(fēng)靡全國。有關(guān)資料表明，自1998年初起，國內餐飲業(yè)每年以10%的成長(cháng)率迅速增大，年營(yíng)業(yè)額近400億人民幣。而其中，以西式快餐業(yè)的發(fā)展最為迅速，各種國際著(zhù)名快餐連鎖機構在國內的成功經(jīng)營(yíng)吸引了無(wú)數投資者的目光。但是許多快餐大都投資巨大，或采用直營(yíng)的`形式，技術(shù)及配方均不外傳，投資者只得望而卻步。然而，“多美奇”炸雞的出現改變了這一局面，使每一位投資者都有實(shí)現夢(mèng)想的機會(huì )。因為，“多美奇”實(shí)行的是“特許經(jīng)營(yíng)”。特許經(jīng)營(yíng)已成為21世紀發(fā)展的必然趨勢，是創(chuàng )業(yè)者最“酷”的經(jīng)營(yíng)方式。只要操作規范，快餐店特許經(jīng)營(yíng)向您展示無(wú)限美好的前景。那么，由此而帶動(dòng)的相關(guān)的公司人力資源戰略規劃是怎樣的情況呢？
多美奇是土生土長(cháng)的中國快餐店，其商品價(jià)格比KFC、麥當勞低。該公司餐飲有漢堡類(lèi)、炸雞類(lèi)、套餐類(lèi)、米飯類(lèi)、飲料類(lèi)以及小食類(lèi)。公司每個(gè)門(mén)店配有一名餐廳經(jīng)理，餐廳經(jīng)理按公司要求可以進(jìn)行招聘，共設有服務(wù)、收銀、后廚接待員四個(gè)崗位。DMQ工作人員深受企業(yè)文化熏陶，秉著(zhù)“服務(wù)他人、快樂(lè )自己”的理念用心服務(wù)每一位顧客。
隨著(zhù)人們消費水平的提高，快餐店消費所占的比重也越來(lái)越大，這也帶來(lái)了一部分就業(yè)。DMQ不如KFC之類(lèi)較為老牌，因此發(fā)展壓力也很大。當前勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況又如何？我國勞動(dòng)力市場(chǎng)現狀是這樣的：新生勞動(dòng)力增長(cháng)快，供大于求矛盾突出，勞動(dòng)力使用成本偏低，技能型人才總是嚴重不足，供需結構性失衡和信息不暢。
人力資源存量分析反映了員工會(huì )存在過(guò)�；蚨倘鼻闆r。當外部勞動(dòng)力市場(chǎng)不能進(jìn)行有效供給時(shí)，企業(yè)則需要考慮在內部通過(guò)調動(dòng)補缺、培訓、工作輪換，提升等方式增加勞動(dòng)力供給，尤其是關(guān)鍵性崗位的人力資源配置。一個(gè)完整的人力資源規劃方案通常包括人員補充計劃、保險福利規劃、勞動(dòng)關(guān)系規劃、工資規劃、保險福利規劃和退休規劃等。
S：每一家餐廳每天都以嶄新的姿態(tài)、悅目的裝潢、舒適的設計、訓練有素的服務(wù)人員，加上風(fēng)味迥異、營(yíng)養豐富的比薩、漢堡、新鮮飲品等美食招待喜愛(ài)它的顧客。餐廳的氛圍從視覺(jué)、心境讓人感到賞心悅目。
W：在推廣上，商品價(jià)格處于弱勢，由于生產(chǎn)成本較高使得價(jià)格偏貴，導致一部分顧客流失，以至于市場(chǎng)份額不大。另一方面，消費群體多以年輕人為主，老年人消費過(guò)少，市場(chǎng)有所限制。
O：在文化上下功夫。餐廳里沒(méi)有嗆人的油煙，沒(méi)有令人作嘔的蚊蠅，有的只是干凈的桌椅和明亮的窗戶(hù)，顧客心情自然舒暢愉悅。在客人被服務(wù)員領(lǐng)到餐臺前坐下后，服務(wù)員并不在顧客左右，這就是距離式服務(wù)。
T：有強大的競爭對手肯德基�？系禄笠幠５拈_(kāi)店，已經(jīng)進(jìn)入三線(xiàn)城市，選址通常在當地的大百貨超市，人流量大的地區。全球有12000家左右店鋪�？系钠贩N越來(lái)越豐富，而且很多東西都在往中國人的口味上做，或者更改，一直致力于開(kāi)發(fā)適合中國人口味的產(chǎn)品，產(chǎn)品更新?lián)Q代速度較快。
總之，人力資源戰略是實(shí)現企業(yè)戰略目標，獲得企業(yè)最大績(jì)效的關(guān)鍵。研究和分析人力資源戰略，有利于提升企業(yè)自身的競爭力，是達到人力資本儲存和擴張的有效途徑。人力資源戰略在企業(yè)實(shí)施過(guò)程中必須服從企業(yè)戰略，企業(yè)戰略形成的實(shí)際中也必須積極考慮人力資源因素，二者只有達到相互一致、相互匹配，才能促進(jìn)企業(yè)全面、協(xié)調、可持續發(fā)展。
【參考文獻】
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[3]彭劍鋒。人力資源管理概論[M]。上海：復旦大學(xué)出版社，20xx。
人力資源論文3
[論文關(guān)鍵詞]：人力資源管理;風(fēng)險控制;建議
[論文摘要]：知識經(jīng)濟時(shí)代，人力資源管理在企業(yè)管理中處于戰略地位，但其中存在許多風(fēng)險，特別是全球經(jīng)濟一體化加速，人力資源管理越來(lái)越復雜，人力資源管理風(fēng)險隨之增加。本文分析了招聘、培訓、績(jì)效考核方面的風(fēng)險，在此基礎土提出了完善控制人力資源管理風(fēng)險的建議。
人力資源風(fēng)險存在于整個(gè)人力資源管理過(guò)程中，因此，正視人力資源管理中的風(fēng)險問(wèn)題，在人力資資源管理中樹(shù)立風(fēng)險意識，積極探索人力資源管理中的風(fēng)險管理模式，對于識別和防范風(fēng)險，提高人力資源管理的效能，增強企業(yè)核心競爭力，無(wú)疑具有極其重要的現實(shí)意義。
一、人力資源管理中的風(fēng)險
(一)招聘環(huán)節風(fēng)險
由招聘雙方共同的因素引起的風(fēng)險主要存在于甄選環(huán)節，招聘隊伍的組建中使用了不合格的招聘工作人員，很難保證被招聘者合格，如果企業(yè)招聘基礎沒(méi)有做好準備，會(huì )使招聘進(jìn)來(lái)的人員數量，質(zhì)量和結構不符合企業(yè)發(fā)展的要求，造成招聘人員不足、過(guò)�；蚪Y構失調，從而給企業(yè)造成損失。篩選和測試方法選擇錯誤，操作不當，有可能造成招聘不符合企業(yè)要求且不能勝任工作的員工，多數求職者會(huì )同時(shí)到幾個(gè)單位應聘，如果錄用不及時(shí)，求職者很有可能被別的用人單位搶先錄用，造成前功盡棄，招聘策略和信息發(fā)布渠道選擇錯誤，有可能招不到合適的員工，還會(huì )增加招聘成本，影響企業(yè)正常運轉。
(二)培訓環(huán)節風(fēng)險
1培訓觀(guān)念風(fēng)險
觀(guān)念風(fēng)險指的是由于高層領(lǐng)導或者受訓員工對培訓沒(méi)有一個(gè)正確的認識和定位而可能對企業(yè)造成的損失的可能性洲，如高層領(lǐng)導認為“培訓會(huì )增加企業(yè)的運營(yíng)成本”，“培訓會(huì )使更多的員工跳槽，造成大量人才一流失，等等都屬于錯誤的培訓觀(guān)念，這些無(wú)疑會(huì )影響著(zhù)培訓的效果。作為直接參與人的受訓員工，他們對培訓的認知及參與態(tài)度也直接影響著(zhù)培訓的成敗。例如，受訓員工認為培訓是擺花架子，搞形式主義，因而不能正確對待培訓，導致培訓流于形式。
2培訓技術(shù)風(fēng)險
培訓技術(shù)風(fēng)險是指在培訓需求分析，制定培訓計劃、風(fēng)險評價(jià)及培訓實(shí)施過(guò)程中，因不能及時(shí)正確地做出判斷和結論可能對企業(yè)造成的損失，有些企業(yè)由于培訓需求不明確，培訓需求調查不深入，沒(méi)有與企業(yè)遠期、近期目標結合起來(lái)，企業(yè)沒(méi)有明確的素質(zhì)模型或崗位需求，培訓沒(méi)有與員工的需求相結合，培訓內容選擇、形式選擇、培訓師選擇偏離真正需要，培訓缺乏針對性，達不到預期目的，因而也就不可能有效。
(三)績(jì)效考核風(fēng)險
1企業(yè)戰略目標發(fā)生調整，導致原有績(jì)效考評體系失衡
傳統的績(jì)效考評一般是這樣展開(kāi)的：用目標管理的方法考評“人們把事情做得如何”，用考評量表評分法考評“人們怎樣做事情”，用測評法考評“人們能不能做事情”，分別得到結果、行為和能力。企業(yè)開(kāi)始實(shí)施戰略，并在一定的周期進(jìn)行考評，正確地建立考評體系是將考評體系與戰略進(jìn)行有機的結合，人們一直認為這個(gè)過(guò)程是正確的。但是，現在，大量的資料表明在戰略實(shí)施的過(guò)程中，戰術(shù)和政策的變化也會(huì )導致“結果、行為和能力”的根本改變。于是，戰略實(shí)施給績(jì)效考評帶來(lái)丁一定的風(fēng)險。
2考評不當，可能會(huì )導致優(yōu)秀人才流失
根據二八法則得到，一個(gè)組織中優(yōu)秀的人才只占全體員工的20%。由于優(yōu)秀人才的觀(guān)念比常人超前、技能比別人多或強、效率比大多數人高、目標甚至比組織要遠大、欲望在多數團隊里無(wú)法滿(mǎn)足。同時(shí)，公正的考評體系是適合多數人而設計存在的，所以它對優(yōu)秀人才或者會(huì )是一種傷害，容易使優(yōu)秀人才離開(kāi)公司。
3績(jì)效考評要素容易引發(fā)內部沖突
組織行為學(xué)把組織中的'沖突歸納為個(gè)體內部的沖突、認知沖突、情感沖突、程序沖突四種基本種類(lèi)，無(wú)論沖突的形式是什么，它的本質(zhì)是不相容，績(jì)效考評的每個(gè)素要都可能帶來(lái)和加劇以上四種沖突，調查顯示績(jì)效考評最容易引起的沖突就是情感沖突，甚至只要考評就不可能避免，只能在重視的同時(shí)降低其風(fēng)險。
二、完善人力資源管理風(fēng)險控制的建議
(一)建立規范化的招聘流程
首先，為了消除工作分析的不準確性，應采用風(fēng)險預防策略。具體作法是通過(guò)面談、問(wèn)卷、直接觀(guān)察等方法來(lái)收集具體職位的工作內容和對人員的要求，例如在微軟公司，招聘人員時(shí)常參加各部門(mén)的業(yè)務(wù)會(huì )議，以了解其需求，工作分析是人力資源管理者重要的工作，大多數人無(wú)法勝任工作的原因是不適應工作。
其次，為了達到足夠的應征人數，需選擇合適的招聘方式，一般來(lái)說(shuō)企業(yè)招聘員工的方式主要有以下幾種：廣告，員工推薦、招聘應屆畢業(yè)生、獵頭行動(dòng)等等，但通過(guò)推薦方式錄用的員工所占的比重是最高的，這種社會(huì )關(guān)系的紐帶既然可以成為招聘員工的主要方式，同時(shí)也可以成為留住員工的重要方式。從行為科學(xué)的角度來(lái)看，員工可以背叛公司，但是很難背叛他們的社會(huì )關(guān)系網(wǎng)，如果他們通過(guò)社會(huì )關(guān)系的紐帶進(jìn)入公司的話(huà)，在他們做出離職決定時(shí)，也必須認真考慮這一因素，這是非常奇怪的，雖然本文并不是非常贊成這種方式，但是這種方式在挽留員工方面確有作用。
最后，在進(jìn)行篩選工作的時(shí)候，排除跳槽傾向大的求職者，在招聘時(shí)，特別是招聘技術(shù)或業(yè)務(wù)核心人員時(shí)，招聘者除了要考察他的崗位技術(shù)能力以外，還要考察他的穩定性，比如，他是否經(jīng)常換工作?他換工作的原因是什么?是因為個(gè)人發(fā)展，還是因為待遇問(wèn)題?如果將這些問(wèn)題都搞清楚了，就可以基本看出這個(gè)人的穩定性了。離職傾向、工作參與度和積極情感屬于雇員的個(gè)體變量，管理者不期望雇員在進(jìn)入組織后這些方面的因素會(huì )產(chǎn)生變化，因此必須在招聘時(shí)注意對這些變量的考查訓。
(二)建立完善的培訓程序
1明確培訓目標
企業(yè)的培訓不能跟著(zhù)潮流走，要使培訓有效，就必須符合企業(yè)發(fā)展戰略，這就需要進(jìn)行培訓需求分析，明確培訓剛示。要做好培訓需求分析，首先得全面客觀(guān)地收集培訓需求信息，包括企業(yè)的發(fā)展戰略和員工的個(gè)人信息。只有同時(shí)兼顧好這兩個(gè)方面，才能使培訓成功，使企業(yè)受益，得到培訓信息之后就要對培訓需求進(jìn)行分析。
2制定與實(shí)施培訓計劃
制定周密的培訓計劃有助于企業(yè)有條不紊地開(kāi)展培訓，提高培訓效益，企業(yè)要根據自身發(fā)展戰略和人力資源的總津計劃，確定企業(yè)培訓的總體目標，并將其分解成若干分目標，再根據分目標的要求，制定培訓項目計劃，分別輕重緩急，配以相應的人力、物力和財力，并確保計劃的貫徹與落實(shí)。
3做好培訓的轉化工作
為了確保培訓效果的轉化，可以采取以下辦法：①過(guò)度學(xué)習，在培訓后仍讓受訓者進(jìn)行一定的練習，以提高未來(lái)保留和轉化的程度;②將培訓內容和工作相結合;③讓受訓者在培訓課程結束時(shí)制定行動(dòng)計劃，指明員工回到崗位時(shí)計劃采取什么樣的步驟應用新技能;④將培訓分為幾個(gè)階段，分階段讓受訓老將所學(xué)運用到工作中，并與其他受訓者分享經(jīng)驗與教訓;⑤在培訓后仍提供服務(wù);⑥營(yíng)造一個(gè)支持性的環(huán)境，鼓勵受訓者將所學(xué)運用到工作中。
(三)建立開(kāi)發(fā)式的績(jì)效考核系統
1完善制度，加強溝通
實(shí)施績(jì)效考核要認真制定各項考核標準，并且事先同相關(guān)員工溝通交流，爭取達成共識，同時(shí)為了減少糾紛，必須簽訂書(shū)面的績(jì)效考核指標書(shū)或者相應的文件。在此基礎上，績(jì)效考核實(shí)際上成了員工履行約定的過(guò)程，可以減少很多糾紛，對于員工本人也可以做到心中有數。
2明確績(jì)效考核定位
績(jì)效考核的定位即是績(jì)效考核的目標與方向的問(wèn)題，做好績(jì)效考評，必須首先明確其目標，使其從一開(kāi)始就走在正確的道路上�？�(jì)效考核的目標是企業(yè)戰略目標的輔助，通過(guò)有效的目標分解和逐步逐層的落實(shí)幫助企業(yè)實(shí)現預定的戰略。
3設計和實(shí)施績(jì)效考核計劃
一份切實(shí)有效的績(jì)效考核方案對它的實(shí)施起著(zhù)至關(guān)重要的作用。因此，在實(shí)施績(jì)效考核之前，必須認真細致地研究理論方法，并依據績(jì)效考核的目標任務(wù)，設計系統化的績(jì)效考核流程。實(shí)施時(shí)將績(jì)效考核作為經(jīng)理和員工對話(huà)的過(guò)程，而不要只單純做考核。
人力資源論文4
受?chē)H金融危機對中國實(shí)體經(jīng)濟沖擊的影響， 鋼鐵產(chǎn)能過(guò)剩加劇， 需求增速持續放緩， 供求關(guān)系的根本逆轉已成為鋼鐵產(chǎn)業(yè)進(jìn)入"微利時(shí)代"的主要運行特征。 抓緊實(shí)施轉型升級發(fā)展戰略，加快轉變經(jīng)濟發(fā)展方式，是鋼鐵企業(yè)突破市場(chǎng)重重圍困的唯一途徑。邯鋼經(jīng)過(guò) 20xx 年-20xx 年的發(fā)展，基本完成了"產(chǎn)業(yè)轉型、裝備升級 ",為建設國際先進(jìn)水平現代化邯鋼奠定了物質(zhì)基礎。 五年來(lái)，邯鋼在職工總數基本持平的情況下，全員勞動(dòng)生產(chǎn)率由 20xx 年的 256.6 噸/人·年， 提升到 20xx年的 508.7 噸/人·年，勞動(dòng)生產(chǎn)率增幅近 1 倍，為傳統國有鋼鐵企業(yè)盡快走出困境作了有益的探索。
一、企業(yè)發(fā)展戰略概述。
邯鋼 1958 年建廠(chǎng)，經(jīng)過(guò) 50 多年的建設發(fā)展，尤其在適應社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制轉軌時(shí)期， 取得了舉世矚目的成就，"邯鋼經(jīng)驗"享譽(yù)全國。20xx 年河北鋼鐵集團的組建，為邯鋼的戰略發(fā)展制訂了新的規劃，注入了新的活力。
"十一五 "期間 ,邯鋼依據國家 《鋼鐵產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策 》和《鋼鐵產(chǎn)業(yè)調整和振興規劃 》，制定了以高附加值 、高技術(shù)含量精品板材為主要方向的 《邯鋼結構優(yōu)化產(chǎn)業(yè)升級總體規劃》，于 20xx 年底由國家發(fā)改委正式批準實(shí)施。 20xx 年邯鋼與唐鋼兩大集團聯(lián)合重組成立河北鋼鐵集團，邯鋼與寶鋼合資興建的邯鋼新區一期工程全線(xiàn)貫通。 在"十一五"總體規劃的指導下，邯鋼加快"淘汰落后產(chǎn)能，裝備升級改造"的步伐，到 20xx 年的"十一五"末，在管理模式、裝備水平、技術(shù)指標、產(chǎn)品結構、 盈利能力和環(huán)境治理等方面都實(shí)現了質(zhì)的飛躍，基本達到科學(xué)發(fā)展示范企業(yè)目標。
20xx 年是邯鋼發(fā)展 "十二五 "規劃的開(kāi)局年 ,公司 "十二五"總體戰略目標是："著(zhù)力打造國家循環(huán)經(jīng)濟樣板，突破轉變經(jīng)濟發(fā)展方式瓶頸，創(chuàng )新推動(dòng)河北鋼鐵發(fā)展模式，建成資源節約型、環(huán)境友好型、集約效益型企業(yè)，綜合競爭力進(jìn)入國內前三名，以科技創(chuàng )新為主題，以挖潛增效為主線(xiàn)，市場(chǎng)定位做精鋼鐵主業(yè)，拓展鋼鐵功能，成為精品鋼材和轉變發(fā)展方式示范企業(yè)。 建立精準高效與追求卓越的管理理念，同心同力與共創(chuàng )共享的企業(yè)文化，全面實(shí)現建設國際先進(jìn)水平現代化邯鋼的戰略目標".
二、人力資源戰略規劃。
人力資源規劃是公司總體發(fā)展規劃戰略的延伸，是公司戰略管理活動(dòng)的職能組成部分，屬于嵌套關(guān)系，見(jiàn)圖 2. 科學(xué)合理的人力資源規劃有助于減少公司總體發(fā)展戰略規劃未來(lái)的不確定性，提高人力資源與其他資源的有效配置。
1.人力資源"十一五"規劃。 "十一五"期間，邯鋼人力資源管理根據行業(yè)發(fā)展形勢及公司發(fā)展戰略，明確規劃，明確定位。
總體思路：大力實(shí)施管理創(chuàng )新，深化完善三項制度改革，建立適應市場(chǎng)經(jīng)濟體系的管理體制和組織機構。
主要目標：推行現代勞動(dòng)組織模式，強化培訓提升整體素質(zhì)，造就尖端操作技能人才，科學(xué)完善績(jì)效考評體系，持續提高全員勞動(dòng)生產(chǎn)率。 控制主業(yè)人數：新區達產(chǎn)之后，本部鋼鐵主業(yè)職工總數控制在 20000 人以?xún)取?"十一五"末，人均產(chǎn)鋼本部達到 550 噸 / 年。 具體措施：一是實(shí)施"集中一貫"管理和機構設置扁平化，兩級機關(guān)管理人員比例控制在 6%以下，技術(shù)業(yè)務(wù)人員為 10%以?xún)取?二是優(yōu)化素質(zhì)結構，適應建設國際水平現代化邯鋼可持續發(fā)展戰略的需要。 三是完善薪酬體系，在企業(yè)效益增長(cháng)的同時(shí)，實(shí)現職工收入持續適度增長(cháng)。 積極探索資本技術(shù)等生產(chǎn)要素參與分配的方式，"十一五" 末，職工平均收入達到 5 萬(wàn)元 / 年，其中關(guān)鍵崗位、特殊人才等群體達到 7 萬(wàn)元 / 年。
2.人力資源"十二五"規劃。根據國家宏觀(guān)經(jīng)濟發(fā)展政策、河北鋼鐵集團及邯鋼公司的"十二五"規劃，邯鋼人力資源"十二五" 規劃的戰略目標是全力打造支撐國際先進(jìn)水平現代化邯鋼發(fā)展的人才基地。
具體措施：一是根據省國資委和集團"金、橙、藍"人才實(shí)施計劃，依托公司"十二五"總體戰略規劃，打造資源結構合理、素質(zhì)結構優(yōu)良的國內領(lǐng)先的人才隊伍，建設具有國際先進(jìn)水平現代化邯鋼的人才基地，確立可持續發(fā)展的邯鋼人力資源戰略管理體系。 二是圍繞公司 "主業(yè)做精，功能拓展、打造精品鋼材企業(yè)和建成國家級循環(huán)經(jīng)濟示范區" 的總體戰略規劃，實(shí)施"素質(zhì)提升、降本增效、人才強企"戰略，深化爭當河北鋼鐵航母"先鋒號"主題活動(dòng)和"6S"精益管理活動(dòng)，實(shí)現"績(jì)效一流，薪酬一流"的目標。 三是積極實(shí)施"人才強企"戰略，加強人才隊伍的儲備和培養，為各類(lèi)人才成長(cháng)搭建階梯。 四是結合邯鋼轉變經(jīng)濟發(fā)展方式的實(shí)際需要，合理平衡人力資源，科學(xué)組織，深入挖潛，重點(diǎn)落實(shí)"優(yōu)化機構，簡(jiǎn)化崗位，強化配置",確保公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和技改技措項目基本需求。五是"十二五"末將鋼鐵主業(yè)人數控制在 1.5 萬(wàn)人，人均產(chǎn)鋼達到 800 噸/人·年，勞動(dòng)經(jīng)濟技術(shù)各項指標達到或保持國內先進(jìn)鋼鐵企業(yè)水平。
邯鋼人力資源管理在 20xx 年-20xx 年連續五年的滾動(dòng)跨越發(fā)展中，明確定位，將人力資源規劃與企業(yè)的戰略目標系統聯(lián)系，以供求預測為核心，制定人力資源規劃戰略，采取滾動(dòng)計劃和動(dòng)態(tài)規劃相結合的運籌技術(shù)方案設計，克服資源結構缺陷、離崗人數驟增、人員補充受阻、周邊環(huán)境壓力等不利因素，有效解決了 "新區建設、老區改造"過(guò)程中出現的崗位需求與供給缺乏難以匹配的矛盾。
通過(guò)職能戰略定位、管理流程再造、組織機構優(yōu)化、定崗定編定員、薪酬體系激勵、績(jì)效考核評價(jià)、勞動(dòng)用工改革、人工成本控制、培訓開(kāi)發(fā)創(chuàng )新和企業(yè)制度建設等方面的積極探索，主動(dòng)適應內外部環(huán)境因素的變化，準確把握公司總體發(fā)展戰略，卓有成效地推動(dòng)了邯鋼人力資源戰略規劃的修訂與實(shí)施，對企業(yè)加快轉變經(jīng)濟發(fā)展方式發(fā)揮了積極作用。
三、人力資源規劃實(shí)施。
依據國家《鋼鐵產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策》，邯鋼經(jīng)過(guò) 20xx 年的戰略起步到 20xx 年的戰略成熟連續五年的滾動(dòng)跨越發(fā)展，一年一個(gè)臺階，在全面轉變經(jīng)濟發(fā)展方式的進(jìn)程中，取得了輝煌的成就。 邯鋼人力資源規劃應用滾動(dòng)技術(shù)，實(shí)施動(dòng)態(tài)規劃，在滾動(dòng)跨越發(fā)展中邁出了堅實(shí)的三步。 第一步，20xx 年公司戰略發(fā)展之初，全面調整產(chǎn)業(yè)結構、轉變經(jīng)濟發(fā)展方式的"人力資源盤(pán)活"期；第二步，20xx 年公司戰略實(shí)施之中，全面淘汰落后產(chǎn)能、強化節能減排的"人力資源挖潛"期；第三步，20xx 年公司戰略日漸成熟 ,全面推動(dòng)鋼鐵主業(yè) 、循環(huán)經(jīng)濟和新興產(chǎn)業(yè)的"人力資源涵養"期。
1.表觀(guān)資源盤(pán)活期。按照工程建設進(jìn)度，邯鋼新區一期工程于 20xx 年底建成投產(chǎn)，根據人力資源滾動(dòng)發(fā)展計劃，新區建設用工成為 20xx 年-20xx 年度人力資源運作的重點(diǎn)。 如何實(shí)施動(dòng)態(tài)規劃，科學(xué)運籌優(yōu)選組合可控資源要素，消化內部自然減員、歷史性缺員及結構性缺陷，形成有價(jià)值、能操作的最佳動(dòng)態(tài)規劃路線(xiàn)和可預見(jiàn)、 能控制的最佳動(dòng)態(tài)規劃效果，已提到邯鋼人力資源管理的議事日程。
動(dòng)態(tài)規劃是管理運籌學(xué)的.基礎方法之一，其基本原理是盡力實(shí)現當前環(huán)節動(dòng)態(tài)選擇最佳。 當前環(huán)節動(dòng)態(tài)最佳選擇既不受制于上一環(huán)節的決策結果，也不作用于下一環(huán)節的決策行為，具有即時(shí)性和高效性。
應用動(dòng)態(tài)規劃原理，我們對公司當年所轄資源結構進(jìn)行了系統盤(pán)點(diǎn)， 對新區一期工程所需崗位定員進(jìn)行了系統調研。 在充分考慮現代裝備技術(shù)應用替代效應，深化完善《邯鋼勞動(dòng)定員定額標準》的基礎上，堅持"凡國外引進(jìn)設備比照國外定員，國內設備按國內一流定員" 的原則，對新區初步設計的編制定員方案進(jìn)行了嚴格審定，經(jīng)公司管理、技術(shù)和操作等層面的專(zhuān)家充分醞釀，最終核定編制定員為 3806 人。 新區所需人員以老區抽調為主的原則， 決定先期從老區抽調20xx 人，支援新區建設，按照工程項目進(jìn)度分批分期進(jìn)行，骨干力量按新區所需人員總數的 20%~30%先期配齊， 其他人員在 20xx 年底試生產(chǎn)前 5 個(gè)月到位。 20xx 年邯鋼人力資源管理因素構成及資源表觀(guān)盤(pán)活具體措施。
2.沉淀資源挖潛期。由于歷史原因，邯鋼人力資源管理在相當長(cháng)的一段時(shí)期缺乏創(chuàng )新、缺乏活力。 適值邯鋼與寶鋼合作建廠(chǎng)之際，我們順勢而為，以新區建設為契機，打破了多年的沉寂，全面學(xué)習寶鋼現代企業(yè)管理經(jīng)驗，推行現代企業(yè)人力資源管理模式。 在充分調研論證的基礎上， 20xx 年的工作重心確定為"盤(pán)點(diǎn)資源、盤(pán)活資源". 下發(fā)了《關(guān)于規范勞動(dòng)組織工作意見(jiàn)》《邯鋼設備點(diǎn)檢定修推進(jìn)初步方案》和《邯鋼人力資源市場(chǎng)管理規定》等一系列文件，重視人力資源戰略研究，制定"人才強企"前期規劃。 由于激勵政策對路和制度措施嚴格，20xx 年人力資源管理在合并低效能崗位、公輔集中巡檢、設備點(diǎn)檢定修、在線(xiàn)承包和機構精簡(jiǎn)優(yōu)化等方面取得了可喜的成績(jì)，邯鋼人力資源"浮財"幾乎掃盡。 在消化"入不敷出"因素的基礎上，為新區建設、老區改造及緊缺崗位供給3134 人 ,其中盤(pán)活資源 1687 人 ,人力資源滾動(dòng)推進(jìn)計劃 "表觀(guān)盤(pán)活"人力資源"沉淀挖潛"期，人力資源管理深層次的矛盾逐漸顯露。 在公司的統一部署下，全面開(kāi)展了有機優(yōu)化、職能整合及崗位精減工作，明確以《邯鋼勞動(dòng)定員定額標準》為依據，以控制崗位勞動(dòng)效率為手段，凡達不到 6.5 小時(shí)/人·班作業(yè)時(shí)間標準的崗位，一律實(shí)施精減。 在"抓軟肋、定措施"的基礎上，繼續在合并低效能崗位、崗位操檢合一、工序區域協(xié)作、工種拓展培訓、推行作業(yè)長(cháng)制度、公輔集中巡檢制、設備點(diǎn)檢定修、在線(xiàn)設備承包制和機構精簡(jiǎn)優(yōu)化等層面加大攻關(guān)力度，在人力資源"沉淀挖潛"期，經(jīng)過(guò)對可控資源的平衡優(yōu)化和置換，累計為新區建設、老區改造及緊缺崗位缺員提供 2848人。 其中挖潛 1574 人，人力資源滾動(dòng)推進(jìn)計劃"沉淀挖潛"取得明顯成效。 20xx 年-20xx 年人力資源管理因素構成及資源沉淀挖潛具體措施。
3.人才資源涵養期 . 邯鋼人力資源管理經(jīng)過(guò) "表觀(guān)資源盤(pán)活""沉淀資源挖潛"兩個(gè)階段的發(fā)展，20xx 年進(jìn)入公司"十二五"的規劃發(fā)展期，隨著(zhù)公司"人才強企"戰略的正式出臺，邯鋼人力資源適時(shí)調整部門(mén)規劃戰略， 動(dòng)態(tài)修正實(shí)施方向，"人力資源涵養 "成為邯鋼人力資源 "十二五 "規劃期 20xx年-20xx 年動(dòng)態(tài)規劃的具體目標。 為此制定了"管理體制全面創(chuàng )新，大力推動(dòng)人才強企，科學(xué)完善績(jì)效考評，扎實(shí)推行精益管理，繼續深化分配機制，開(kāi)拓創(chuàng )新培訓模式，有效保障職工權益、提升信息網(wǎng)絡(luò )功能及構建和諧勞動(dòng)關(guān)系"的具體措施。 全面落實(shí)省國資委和鋼鐵集團"金、橙、藍"人才實(shí)施總體計劃。 圍繞公司"主業(yè)做精，功能拓展、打造精品"建成國家級循環(huán)經(jīng)濟示范區總體要求，實(shí)施"素質(zhì)提升、降本增效、人才強企",強化經(jīng)營(yíng)管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)和操作技能三支人才隊伍及專(zhuān)家體系的建設。 平衡資源，涵養資源，重點(diǎn)推進(jìn)優(yōu)化機構、簡(jiǎn)化崗位、強化配置、保障供給和控制從業(yè)人數，引進(jìn)緊缺人才輔以配套政策的激勵，有效推動(dòng)了廠(chǎng)際之間人員的自主調動(dòng)、組織調撥和資源調劑，為新區竣工后期、老區零星改造及關(guān)鍵崗位缺員解決 537 人，其中人才涵養措施貢獻 1078 人。人力資源管理因素構成及人才資源涵養具體措施參照見(jiàn)表1. 動(dòng)態(tài)規劃決策路線(xiàn)。
四、規劃實(shí)施效用分析。
20xx 年-20xx 年邯鋼人力資源的動(dòng)態(tài)規劃與實(shí)施 ,是企業(yè)管理運籌學(xué)的具體應用。 規劃與實(shí)施的動(dòng)態(tài)過(guò)程跨越了公司兩個(gè)五年計劃，經(jīng)歷了"表觀(guān)資源盤(pán)活"期、"沉淀資源挖潛"期和"人才資源涵養"初期，通過(guò)五年的動(dòng)態(tài)規劃與實(shí)施，累計為公司新增崗位提供勞動(dòng)力 6519 人。 其中方案實(shí)施獲取直接效用 4339 人，按人工成本 8 萬(wàn)元/人·年計算，直接效益 3.4712 億元。毋庸置疑，在中國經(jīng)濟全面轉型升級、轉變經(jīng)濟發(fā)展方式的特殊時(shí)期， 邯鋼的探索具有前瞻性和可行性。經(jīng)驗依靠實(shí)踐創(chuàng )造，理論依賴(lài)實(shí)踐創(chuàng )新。 實(shí)踐證明，邯鋼人力資源的動(dòng)態(tài)規劃與實(shí)施取得了明顯的經(jīng)濟效益、管理效益和社會(huì )效益。
五、規劃后期實(shí)施方向。
隨著(zhù)人力資源滾動(dòng)計劃的循序推進(jìn)，時(shí)間又將邯鋼人力資源管理帶入了新的一年，"人才資源涵養"亦跨入了新的發(fā)展階段。20xx 年是邯鋼實(shí)施"十二五"規劃承前啟后、攻堅克難的關(guān)鍵一年，是為加快建設國際先進(jìn)水平現代化邯鋼奠定堅實(shí)基礎的重要一年。 公司將以"綠色轉型、創(chuàng )新創(chuàng )效"為主旋律，以"系統綜合創(chuàng )效最大化"為目標，進(jìn)一步創(chuàng )新發(fā)展"邯鋼經(jīng)驗"。
邯鋼人力資源部根據公司的總體戰略目標，實(shí)施人力資源管理持續創(chuàng )新，為有效發(fā)揮人力資源在轉變經(jīng)濟發(fā)展方式和公司轉型升級中的基礎作用，提供了充分的人才支撐和人力支持。 人力資源管理必須創(chuàng )新轉型理論，掌握轉型技術(shù)，取得轉型方法。 以?xún)?yōu)越的管理制度激勵人、深厚的文化底蘊陶冶人、美好的發(fā)展遠景凝聚人。 繼續推進(jìn)"人才資源涵養"計劃，繼續深化精益管理集訓、技術(shù)專(zhuān)題特訓和操作人員輪訓等針對性培訓教育計劃，實(shí)現質(zhì)量頂替數量。 適時(shí)創(chuàng )建虛擬組織，組建技術(shù)或技能專(zhuān)家團隊，以較少的人工投入獲取更好的人力資源效益，強化一貫管理，優(yōu)化編制定員，進(jìn)一步提高全員勞動(dòng)生產(chǎn)率，為"十二五"末邯鋼公司勞動(dòng)經(jīng)濟技術(shù)指標達到國內先進(jìn)鋼鐵企業(yè)水平做出應有的貢獻。
人力資源論文5
在如今知識經(jīng)濟時(shí)代，知識能夠轉化為經(jīng)濟，掌握更多更先進(jìn)的知識就掌握了生存發(fā)展之本，也擁有了更多主動(dòng)權。對于高校辦學(xué)來(lái)講，人力資源的素質(zhì)水平則是其核心競爭力之所在，對于學(xué)生、學(xué)校和社會(huì )的發(fā)展具有重大且深遠的影響。結合當下社會(huì )形勢建立一套合理有效的人力資源管理機制來(lái)推動(dòng)學(xué)校教育發(fā)展，以嚴謹的思維和極富創(chuàng )造力和前瞻性的眼光，對高校人力資源管理中出現的問(wèn)題和存在的不足進(jìn)行深度的優(yōu)化解決，從而提高辦學(xué)質(zhì)量，為社會(huì )輸入更多優(yōu)秀人才。結合自身工作經(jīng)驗，基于新社會(huì )形勢下探索高校人力資源的深度優(yōu)化問(wèn)題提出了以下幾點(diǎn)思考。
一、建立合理有效的績(jì)效實(shí)習錄用機制，選拔綜合型人才
人才是根本，隊伍建設對任何一個(gè)團體來(lái)說(shuō)都是非常重要的。對高校來(lái)說(shuō)，做好人才隊伍建設，對于提高教學(xué)質(zhì)量、提升高校知名度是很有必要的。高校的人才隊伍建設應該以人才引進(jìn)為依托，人才引進(jìn)對隊伍建設有著(zhù)非常重要的影響[1]。隨著(zhù)社會(huì )的不斷發(fā)展和進(jìn)步，對于人才的定位也有著(zhù)更深層次的要求。高校人才選拔非常關(guān)鍵，以先進(jìn)教育理念、較強專(zhuān)業(yè)水準、良好品德修養為標準，以公平競爭為前提，堅決杜絕一切通過(guò)賄賂討好等方式來(lái)謀求職位的違法行為。同樣，實(shí)習階段要進(jìn)行多面、多方評測績(jì)效方式來(lái)?yè)駜?yōu)錄用，從而提高教師隊伍的素質(zhì)水平。
二、改變傳統人力資源管理模式，更好地發(fā)揮個(gè)人潛能
堅持以人為本，既有著(zhù)中華文明的深厚根基，又體現了時(shí)代發(fā)展的進(jìn)步精神，是科學(xué)發(fā)展觀(guān)的本質(zhì)和核心。人才是第一資源，高校的人才管理工作必須堅持科學(xué)發(fā)展觀(guān)，體現馬克思主義人本思想，這對于推動(dòng)我國高校整體事業(yè)的可持續發(fā)展與進(jìn)步等都具有及其重要的意義[2]。我國高校人力資源管理模式受傳統觀(guān)念和模式的影響，出現很多問(wèn)題，例如：
1.管理者相對于普通教職工來(lái)講具有一定的職務(wù)權利
“論資排輩”現象比較嚴重，對于普通教職工的態(tài)度大多是命令式、獨裁專(zhuān)斷式。然而，管理者相對于教職工來(lái)講應該是提供服務(wù)和幫助，而不是管理和制約。
2.管理是消極的、被動(dòng)的，缺乏預見(jiàn)性和探索精神。
對于一些能夠表現出來(lái)的問(wèn)題進(jìn)行解決，而對于一些現在或者將來(lái)可能出現的問(wèn)題并不能夠及時(shí)有效的預見(jiàn)并且制定方法來(lái)避免。
三、深入落實(shí)人才保障、流動(dòng)機制
改善高校人力資源管理的關(guān)鍵，在于創(chuàng )建有助于人才合理有序流動(dòng)的新機制，高校是為國家培養人才的主陣地和主渠道，高校人才流失就是國家人才資源的極大喪失。在知識經(jīng)濟時(shí)代，人才是資本，是市場(chǎng)競爭的砝碼。作為培養人才的高校更應該具備高層次的人才隊伍。然而，高校人才流失嚴重，而不合理的人才流動(dòng)過(guò)程凸顯了高校的培養人才問(wèn)題，一定程度上影響著(zhù)我國高等教育事業(yè)，如何留住人才、用好人才是目前高校亟待解決的問(wèn)題[3]。
1.防止人才外流，這個(gè)是人才保障機制的關(guān)鍵所在。
根據現實(shí)情況來(lái)看，一些高企、外企以及福利待遇比較不錯的中小型企業(yè)對人才的爭奪、偏遠地區人才流向大城市等情況比較多見(jiàn)，這對于本地區高校的人才的培養儲備非常不利。學(xué)校一方面盡可能的給予人才物質(zhì)方面滿(mǎn)足的同時(shí)，也需要加大教師精神層面的滿(mǎn)足以及進(jìn)行相關(guān)培養，讓教師對學(xué)校有一種歸屬感和責任感，培養學(xué)校教職工的向心力和凝聚力。
2.建立合理有效的人才流動(dòng)機制就需要有公平有效的晉升機制。
教師職稱(chēng)職位能上能下，以嚴格績(jì)效機制為標準，杜絕一切不正當競爭，從而也形成了一套激勵機制，更好的發(fā)揮個(gè)人潛能。
四、培養教學(xué)骨干和學(xué)科帶頭人，帶動(dòng)科研和教學(xué)發(fā)展
教學(xué)骨干和學(xué)科帶頭人代表著(zhù)學(xué)校在相關(guān)領(lǐng)域的最高水平，是學(xué)校競爭力的關(guān)鍵所在，同樣，對學(xué)校的科研和教學(xué)工作有效地展開(kāi)也可以起到“以點(diǎn)帶面”的帶動(dòng)作用。需要學(xué)校認真發(fā)展培養對象，對于一些專(zhuān)業(yè)水平較高、教學(xué)理念較為先進(jìn)、品德方面表現良好的青年教師作為重點(diǎn)培養對象，給予更多教育資源的投入。
五、結合時(shí)代形式建立管理觀(guān)念，進(jìn)而更新教育觀(guān)念
1.就受教育群體而言，需要結合實(shí)際因材施教。
當今一代的大學(xué)生都是在中國改革開(kāi)放后國民經(jīng)濟和綜合國力的迅猛發(fā)展中成長(cháng)起來(lái)的，紛繁復雜的社會(huì )變遷，使得當代大學(xué)生樹(shù)立正確的'人生價(jià)值觀(guān)面臨著(zhù)前所未有的新困難，而多元化的價(jià)值觀(guān)取向直接導致了他們豐富的情感需求結構的形成。于是，如何正確認識和把握當代大學(xué)生的情感特點(diǎn)，進(jìn)行積極有效的情感教育就成為了擺在高校教育工作者面前的重要課題[4]�，F在的高校學(xué)生以90后為主體，這些學(xué)生自我意識比較強，有著(zhù)符合90后特點(diǎn)的一套人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)，而教育是需要了解學(xué)生從而達到因材施教�；诖它c(diǎn)，需要教師做好學(xué)生的情感交流和處理工作，拉近教師和學(xué)生之間的心理距離，從而推動(dòng)教學(xué)工作進(jìn)一步發(fā)展。
2.就當代社會(huì )形勢而言，需要認清實(shí)勢作出調整。
市場(chǎng)經(jīng)濟飛速發(fā)展，科技創(chuàng )新已成為時(shí)代主題。高校對于人才的培養又需要結合時(shí)代背景的要求，管理者需要建立“以人為本”的管理理念，才能將個(gè)人潛能發(fā)揮到最大化，同樣，團隊意識和團隊協(xié)作能力的高低也會(huì )影響著(zhù)整體的發(fā)展水平，需要管理者和普通教職工加強溝通交流，以更加民主的方式、以當家人的心態(tài)、以更加科學(xué)的決策來(lái)推動(dòng)教學(xué)活動(dòng)發(fā)展�？傊�，高校人力資源發(fā)展需要樹(shù)立因時(shí)制宜和因地制宜的管理思路、以負有前瞻性和預見(jiàn)性的長(cháng)遠眼光來(lái)做指導、以建立相關(guān)人力資源管理機制做保障相互作用相互推動(dòng)。結合當今社會(huì )形勢，理清高校人力資源發(fā)展過(guò)程中面對著(zhù)的挑戰和機遇，掌握關(guān)鍵、抓住時(shí)機進(jìn)行有效改革，不斷適應社會(huì )發(fā)展的要求，從而為社會(huì )培養更多優(yōu)秀人才。
人力資源論文6
【論文關(guān)鍵詞】簡(jiǎn)單勞務(wù);服務(wù)業(yè);員工
【論文摘要】所謂簡(jiǎn)單勞務(wù)型服務(wù)業(yè),主要指技術(shù)含量不高、從業(yè)人員門(mén)檻較低的服務(wù)業(yè)類(lèi)型。本文從簡(jiǎn)單勞務(wù)型服務(wù)業(yè)的人員特點(diǎn)著(zhù)手分析,接著(zhù)闡述了該類(lèi)服務(wù)業(yè)從業(yè)人員中存在的問(wèn)題及對行業(yè)的影響。最后結合實(shí)際論述了要發(fā)展這類(lèi)服務(wù)業(yè)應該采取的措施。
隨著(zhù)人們生活水平的提高,服務(wù)業(yè)類(lèi)型也越來(lái)越多。日常生活中可以接觸到的服務(wù)業(yè)主要包括餐飲業(yè)、家政業(yè)等這類(lèi)滿(mǎn)足人們日常需求的服務(wù)業(yè),以及銀行業(yè)、保險業(yè)等滿(mǎn)足人們高級需求的服務(wù)業(yè)。這兩類(lèi)服務(wù)業(yè)發(fā)展的成熟度不同,從事人員的素質(zhì)要求也不同,所以在分析時(shí)不能一概而論。這里我們把滿(mǎn)足人們日常需求的服務(wù)業(yè)稱(chēng)為簡(jiǎn)單勞務(wù)型服務(wù)業(yè),主要指技術(shù)含量不高、從業(yè)人員門(mén)檻較低的這類(lèi)服務(wù)業(yè),包括日常生活中常見(jiàn)的餐飲業(yè)、休閑娛樂(lè )場(chǎng)所、家政行業(yè)等。本文主要談?wù)労?jiǎn)單勞務(wù)型服務(wù)業(yè)中人力資源管理存在的問(wèn)題及解決措施。
我國目前的簡(jiǎn)單勞務(wù)型服務(wù)業(yè)的市場(chǎng)準入條件低,資本要求很小,無(wú)嚴格的組織形式要求。通常這類(lèi)型的企業(yè)規模很小,多為個(gè)體民營(yíng)企業(yè),資金人員都不多,真正形成規模經(jīng)營(yíng)的企業(yè)很少。而且發(fā)展也不穩定,成立得快、解散得快,經(jīng)營(yíng)狀況有好有壞。
1 簡(jiǎn)單勞務(wù)型服務(wù)人員中存在的問(wèn)題
簡(jiǎn)單勞務(wù)型服務(wù)業(yè)有著(zhù)自己的行業(yè)特點(diǎn)及用人規律。雖然這類(lèi)型的企業(yè)為社會(huì )解決了很多農村勞動(dòng)力的就業(yè)問(wèn)題,但是其人員管理中存在的問(wèn)題卻不容忽視。
1.1 非正規就業(yè)問(wèn)題嚴重
從總體上看,這類(lèi)服務(wù)業(yè)的就業(yè)人員非正規就業(yè)的現象比較嚴重。主要表現在:(1)很多沒(méi)有正式勞動(dòng)合同,雇傭關(guān)系不穩定;(2)勞動(dòng)時(shí)間的彈性較大;(3)工資不固定且較低;(4)法律保護力度小,權利救濟途徑少;(5)就業(yè)門(mén)檻低,吸引了大批半文盲、低素質(zhì)的求職者,80%左右為初中以下學(xué)歷。
1.2 員工流動(dòng)率高
據調查,餐飲服務(wù)業(yè)員工流動(dòng)一般在15%~20% ,最高可達到30% 左右,而且流動(dòng)在加劇,流動(dòng)速度、頻率在加快。員工流動(dòng)率大讓企業(yè)不得不不斷引進(jìn)新員工,這使得管理難度加大,而且還增加了管理成本;企業(yè)投入大量的人力財力, 經(jīng)過(guò)嚴格的招聘、認真的培訓, 培養了一批又一批合格的工作人員, 然而隨著(zhù)員工的流動(dòng)和不斷的重新培訓, 久而久之, 在經(jīng)濟效益上也會(huì )大打折扣。
1.3 忽視人的發(fā)展
簡(jiǎn)單勞務(wù)型服務(wù)業(yè)人力資源管理上存在的'最大弊病就是忽視人的發(fā)展,把員工只當是維持正常經(jīng)營(yíng)、賺取利潤的工具。從整個(gè)社會(huì )的發(fā)展來(lái)看這樣做是很不利的。管理者隊伍也通常是從底層慢慢提拔上來(lái)的工作出色者,這種員工對工作的了解是很透徹,但是通常學(xué)歷偏低,沒(méi)有經(jīng)受過(guò)管理方面的培訓,僅憑個(gè)人理解去領(lǐng)導和激勵下屬。
2 簡(jiǎn)單勞務(wù)型服務(wù)業(yè)人力資源發(fā)展措施?
在目前的經(jīng)濟形勢下,更快更好地發(fā)展簡(jiǎn)單勞務(wù)型服務(wù)業(yè),具有十分重要的意義。這類(lèi)服務(wù)業(yè)在吸收農村剩余勞動(dòng)力的同時(shí),能增加農民收入,有利于農村的穩定。另外,打工者通過(guò)接觸、學(xué)習城市文化,能提升農民的素質(zhì)及文明程度,推動(dòng)其家庭及下一代的發(fā)展�？梢哉f(shuō),簡(jiǎn)單勞務(wù)型服務(wù)業(yè)的壯大是協(xié)調城鄉發(fā)展的重要途徑。
2.1 搞好招聘工作
企業(yè)不應該只看重應聘者的外貌特征,而應更多地考慮應聘者經(jīng)驗、技能、工作態(tài)度等綜合素質(zhì),這樣才能為企業(yè)帶來(lái)效益。只要本身對其工作有一種正確的心態(tài), 即使自身外表形象略差一些,也能提供高質(zhì)量的服務(wù)。
從招聘渠道來(lái)講,企業(yè)可以同教育部門(mén)建立一體化的人才培養機制。與大中專(zhuān)院校建立聯(lián)系, 按實(shí)際需要提出用人計劃, 便于學(xué)校培養出社會(huì )急需的各層次人才。對于廚師之類(lèi)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才,要有意識地從其它企業(yè)中退下來(lái)的或停薪留職的人員中招聘一些,并給予待遇上的優(yōu)惠。還可以適當招聘下崗員工。因為下崗員工有一定的文化基礎,而且珍惜得來(lái)不易的工作機會(huì ),雖然名義上是臨時(shí)工、季節工, 但流動(dòng)率遠遠低于正式工, 有利于企業(yè)員工隊伍的穩定。
2.2 重視培訓,提高素質(zhì)
簡(jiǎn)單勞務(wù)型行業(yè)服務(wù)人員人力資本的缺少是導致其工資低的一個(gè)主要原因。目前簡(jiǎn)單勞務(wù)型服務(wù)業(yè)的結構性就業(yè)問(wèn)題十分突出,服務(wù)人員的素質(zhì)滿(mǎn)足不了市場(chǎng)發(fā)展的需求。因為中高級的服務(wù)需求越來(lái)越強烈,對服務(wù)人員的素質(zhì)要求相應提高。初級服務(wù)可以?xún)H憑經(jīng)驗勞動(dòng),中級服務(wù)需要較多的知識和技能,高級服務(wù)則要求專(zhuān)業(yè)化的知識和能力。而簡(jiǎn)單勞務(wù)型員工的求職主體是來(lái)自農村的富余勞動(dòng)力與失業(yè)工人,這些人的素質(zhì)普遍偏低,通過(guò)培訓使他們獲得知識技能,增加其人力資本,就變得十分必要和急迫。
2.3 全方位激勵員工
在服務(wù)業(yè)中,人的因素非常重要。因此,這種類(lèi)型的企業(yè)應該實(shí)行人本管理,努力營(yíng)造一種以人為重、尊重人、發(fā)揮人的潛能、實(shí)現個(gè)人價(jià)值和企業(yè)共同發(fā)展的工作環(huán)境。與此同時(shí),發(fā)展一種和諧的人際關(guān)系,以增強企業(yè)的凝聚力。比如可以給予員工充分的尊重并使其認識到其所提供服務(wù)的重要性;提供員工一個(gè)參與決策的機會(huì );營(yíng)造適合員工工作和生活的環(huán)境等。
參考文獻:
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人力資源論文7
【摘要】
文章從人才素質(zhì)測評的基本概念和理論入手，詳細介紹了現代企事業(yè)流行的測評方法、內容,并就人才測評技術(shù)在人力資源管理與開(kāi)發(fā)中的應用及如何認識提出了看法。
【關(guān)鍵詞】
人才素質(zhì)測評；職位閾限；人力資源管理工具
人力資源在知識經(jīng)濟中的作用與地位，決定了人力資源管理與開(kāi)發(fā)在現代組織管理中具有關(guān)鍵的作用。隨著(zhù)人才競爭的日益激烈，企業(yè)使出各種方法來(lái)招攬、考核、培養和激勵人才。大多數管理者都期待摒棄效率低下的傳統人事管理方法，施用一種新型的人力資源管理與開(kāi)發(fā)工具。為了建立科學(xué)合理的選人理念和用人機制，越來(lái)越多的企業(yè)引入了人才素質(zhì)測評。企業(yè)可在了解和信任人才測評的信度與效度的基礎上，對有關(guān)人員的素質(zhì)進(jìn)行客觀(guān)公正的評價(jià)，以期提高組織整體的人力資源整合能力，保持企業(yè)生存與持續發(fā)展。
一、人才素質(zhì)測評的基本概念
人才素質(zhì)測評技術(shù)是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、計算機技術(shù)等基礎上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過(guò)人員的知識水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)取向和發(fā)展潛力等方面的素質(zhì)進(jìn)行綜合測量和評價(jià)，為人員的招聘、錄用、晉升、培訓提供服務(wù)。
它包括測量和評價(jià)兩個(gè)方面的含義，這里的“測”包括測評者的耳聞、目睹、體察、訪(fǎng)問(wèn)與調查等，它是以認識與評判被測者的某些素質(zhì)為目的的，以科學(xué)的測量評價(jià)工具為手段的特定的信息收集活動(dòng)。這里的“評”包括評論、評價(jià)、評定。更多的是針對一定測評目標體系對品德表征信息質(zhì)、量、值的評價(jià)，但也包括直接對被測評者素質(zhì)的分析與評論。[1]
二、人才素質(zhì)測評的理論分析
�。ㄒ唬┤耸屡渲迷瓌t
在人事配置中，必須保證每個(gè)任職者達到職位所要求的閾限水平，當任職者的素質(zhì)與職位要求相一致時(shí)，就能夠保持人事協(xié)調，保證工作績(jì)效達到最佳狀態(tài)。否則，就會(huì )發(fā)生內耗。當素質(zhì)高于職位要求時(shí)，則會(huì )發(fā)生素質(zhì)消退現象。人與事的配置，既不要人“高于”事，也不能事“高于”人，要人事相貼切。要保持人事相貼切，則必須進(jìn)行人才素質(zhì)測評。
�。ǘ﹤�(gè)體素質(zhì)差異
任何一個(gè)人，由于其生長(cháng)與工作的環(huán)境不同，所具有的生理特點(diǎn)與遺傳素質(zhì)不同，接受的教育程度與形成的素質(zhì)有差別，因此其所形成的個(gè)性素質(zhì)也就互不相同。正是這種個(gè)體的差異的存在，才使人員素質(zhì)測評顯得十分有意義。
�。ㄈ┱J知理論
人員素質(zhì)測評實(shí)際上是一種特殊的認知過(guò)程。在這一過(guò)程中，測評主體借助于某種科學(xué)的手段，從人力資源配置與管理的角度去認識求職者的素質(zhì)。在長(cháng)期的認識過(guò)程中，人們對素質(zhì)的認識已積累了豐富的經(jīng)驗。先秦時(shí)期已有“八觀(guān)六驗”、孔子提出“視以”、“觀(guān)由”、“察安”的方法，諸葛亮有“七觀(guān)”法�，F代人們又發(fā)明了一系列的素質(zhì)測評量表與方法。由此可見(jiàn)，哲學(xué)中的認識論與認知心理學(xué)，為人員素質(zhì)測評的可能性提供了理論基礎，而人事配置及其測評的探索活動(dòng)則為之提供了實(shí)踐基礎。
�。ㄋ模╅_(kāi)發(fā)提高
有人認為，人員素質(zhì)測評的目的在于把所有求職者分成三六九等。實(shí)際上，這僅是膚淺的認識。人員素質(zhì)測評免不了要對不同素質(zhì)的人做出區分，但這不是人員素質(zhì)測評的最終目的。素質(zhì)測評的真正目的是為開(kāi)發(fā)人力資源、提高工作績(jì)效或提高生產(chǎn)質(zhì)量服務(wù)，不能為測評而測評。
行為管理科學(xué)啟示我們，通過(guò)素質(zhì)測評，對個(gè)體差異進(jìn)行揭示，按照性格的順應和互補原則進(jìn)行工作設計與人員配置，將會(huì )大大提高人力資源管理的效果，按照能力特長(cháng)發(fā)揮與興趣發(fā)展來(lái)安排工作，會(huì )大大激發(fā)職工的工作積極性與潛在能力。
三、人才素質(zhì)測評的方法
�。ㄒ唬┬睦頊y驗
1.心理測驗的定義。心理測驗是指應用心理學(xué)的相關(guān)理論與方法，通過(guò)有目的地嚴格控制，或者創(chuàng )造一定的情境條件，引起受試者產(chǎn)生某種心理活動(dòng)，以測試求職者的智力水平、個(gè)性特征的一種測驗方法。
2.心理測驗的原則。心理測驗的原則是，一方面測試者要對被測試者的'隱私進(jìn)行保密，測試內容要予以嚴格保密，只能讓被測試者同意的知道自己情況的人了解；另一方面心理測驗之前測試者及助手應接受?chē)栏竦男睦碛柧�，要認真設計測試方案、程序，要選擇合適的測試內容、方法和工具，測試要進(jìn)行積分，各個(gè)步驟都要有嚴格的程序，要保證對每一個(gè)被測試者提供同樣的條件。
�。ǘ┟嬖�
1.面試的定義。面試即面試測評，也叫專(zhuān)家面試，是要求被測試者用口頭語(yǔ)言來(lái)回答主試者的提問(wèn)，以便了解被測試者心理素質(zhì)和潛在能力的測試方法。面試是招聘選拔的重要過(guò)程。
2.面試的類(lèi)型。面試可以有不同的分類(lèi)方法，根據面試的內容、目的和方式對面試進(jìn)行分類(lèi)。在實(shí)際篩選的過(guò)程中最常用的面試方法有：（1）結構化面試；（2）論文答辯。
�。ㄈ┰u價(jià)中心技術(shù)
1.評價(jià)中心技術(shù)的定義。評價(jià)中心是以測評管理者素質(zhì)為中心的標準化的一組評價(jià)活動(dòng)。它是一種測評的方式，不是一個(gè)單位，也不是一個(gè)地方。在這種活動(dòng)中，包括著(zhù)多個(gè)主試人采取多種測評方法對素質(zhì)測評的努力，所有這些努力與活動(dòng)都圍繞著(zhù)一個(gè)中心。
2.評價(jià)中心的具體做法。12個(gè)人分為兩組，測評過(guò)程中再在小組內根據需要進(jìn)行任意的組合；6個(gè)主試者分別對每一個(gè)組合的人進(jìn)行考核與評價(jià)，一般步驟是：觀(guān)察被試者的行為表現，對所記錄的行為進(jìn)行歸類(lèi)，給每個(gè)素質(zhì)測評項目評分，制定觀(guān)察評分人報告評定結果，其余主試人記錄報告中的有關(guān)事實(shí)、要素、綜合評分，公布每個(gè)主試人對每個(gè)人的評分結果，主試人討論，其他評語(yǔ)。
四、加強和優(yōu)化人才素質(zhì)測評的認識與思路
人才素質(zhì)測評的主要依據是心理學(xué)家們在大量的實(shí)例篩選中發(fā)現智商水平和情商素質(zhì)及能力結構與人的成就機會(huì )存在著(zhù)某種必然聯(lián)系，因此，現代人才測評才以他獨特的預見(jiàn)力在人力資源管理中占著(zhù)重要地位，受到測評用戶(hù)的青睞。與之相對應的人才綜合素質(zhì)測驗項目，就是針對這一目標而設立的。人力資源管理者完全可以利用這一優(yōu)勢做好各項工作，為企業(yè)長(cháng)遠規劃打下基礎。
和任何一種工具一樣，人才素質(zhì)測評也只是一種人力資源管理工具而已，他并不能越俎代庖取代管理者的決策地位，因此管理者在運用人才素質(zhì)測評技術(shù)時(shí)一定要學(xué)會(huì )分析和利用測評報表的輸出信息（一般測評機構都會(huì )對測評用戶(hù)進(jìn)行測評培訓），明確哪個(gè)位置適合任用哪一個(gè)人，從而真正做到“事適其人，人盡其才”。
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人力資源論文8
摘要：隨著(zhù)我國深入改革的經(jīng)濟體制以及日益復雜的企業(yè)結構，我國工商管理也取得了很大進(jìn)步與發(fā)展，而且國內很多工商管理研究人員都非常重視經(jīng)濟全球化中國內外工商管理研究重點(diǎn)與方向，同時(shí)進(jìn)行深入性探索，對我國工商管理水平的提高，以及國際交流的加強具有引導性作用。而且對研究工作者掌握國際工商管理趨勢和提高及促進(jìn)我國工商管理都非常重要。同時(shí)也有利于我國工商管理學(xué)科影響與知名度的提高與擴大。依照我國管理部門(mén)具體標準分類(lèi)進(jìn)行分析，充分體現出在研究工商管理方面，我國與國外很多國家相比還存在很大差距，并根據這一現狀提出一些有利于提高我國工商管理水平及能力的發(fā)展策略及建議。
關(guān)鍵詞：工商管理;國內;國外;發(fā)展建議;現狀對比
在體制方面，由于深入改革我國經(jīng)濟與日益復雜的企業(yè)結構，使得我國工商管理業(yè)實(shí)現了全面發(fā)展。很多國內科研人員均較為注重國內外工商管理在新國際形勢下的研究重點(diǎn)與研究方向，同時(shí)不斷對其進(jìn)行研究與探討。該現狀對研究我國工商管理的能力與國際溝通與交流具有重要作用。對科研工作者對國際工商管理發(fā)展與進(jìn)步信息的掌握與我國工商管理書(shū)籍的完善均具有很大影響，同時(shí)也使工商管理學(xué)領(lǐng)域的影響得以提升。
1 國內外工商管理發(fā)展現狀比較
近年來(lái)，我國工商管理研究正一步步與國際接軌，只要國外發(fā)達國家工商管理所科研的領(lǐng)域，必會(huì )在我國國內有所涉及。但是在熱點(diǎn)問(wèn)題方面，我國與其它國家之間依舊存在較大差距。
1.1 市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)屬于國內與國外差別最大的現象之一
現代社會(huì )屬于全面性買(mǎi)方社會(huì )，成熟、機智的消費者是企業(yè)始終面對的消費群體，而且此領(lǐng)域正面臨一場(chǎng)極為深刻的市場(chǎng)性變革，對近年來(lái)我國關(guān)于工商管理方面的文章進(jìn)行分析發(fā)現，在傳統品牌營(yíng)銷(xiāo)、渠道策略及廣告促銷(xiāo)等方面，發(fā)達國家的研究基本上趨于穩定，尤其在近些年，一對一營(yíng)銷(xiāo)、客戶(hù)資產(chǎn)、客戶(hù)關(guān)系管理、客戶(hù)生命周期以及體驗營(yíng)銷(xiāo)等以顧客為主導的現代工商管理模式成為世界很多國家的研究熱點(diǎn)。但是，通過(guò)分析我國工商管理情況來(lái)看，很多文章均在銷(xiāo)售渠道、品牌建設及廣告等領(lǐng)域集中。而且在理論領(lǐng)域也推出很多新興營(yíng)銷(xiāo)理念。像關(guān)系營(yíng)銷(xiāo)、綠色營(yíng)銷(xiāo)以及網(wǎng)絡(luò )營(yíng)銷(xiāo)等方式。然而相關(guān)摘要與文章題目充分表明，大量新興工商管理營(yíng)銷(xiāo)理念都屬于綜述性與介紹性的，很少能夠聯(lián)系實(shí)際。
1.2 項目管理是我國起步較晚的關(guān)鍵科研內容
分析國際工商管理方面的文章題目和摘要發(fā)現，國際上很多工商管理研究均在復雜項目集群管理、世界項目管理機項目模式管理等方面集中，而且對整體性運作工商管理項目較為側重。然而，國內檢索結果顯示，項目融資、項目安全施工、項目進(jìn)度安排等方面的文章相對較多，通過(guò)查閱一些文本摘要和內容發(fā)現，我國比較注重實(shí)施工商管理的過(guò)程。
1.3 信息管理與技術(shù)管理在國內外差距中比較小
通過(guò)對部分文獻與檢索結果進(jìn)行閱讀與有效結合，認為在國際上，我國在信息管理與技術(shù)管理領(lǐng)域的一些研究成果存在一定影響力。而且有效、緊密結合于我國實(shí)際情況表面，我國很多熱點(diǎn)在國際上處于先進(jìn)水平，像國內中小企業(yè)成長(cháng)機制以及國企改革等。
2 國內工商管理水平提升的措施與建議
在研究和總結國內外工商管理在近些年的發(fā)展趨勢和研究熱點(diǎn)的基礎上，對國內工商管理水平實(shí)施深入性研究，并對大量文獻資料進(jìn)行閱讀和分析，提出要想加快與發(fā)展工商管理水平，需要做好以下幾點(diǎn)：
2.1 近年來(lái)管理學(xué)分支互相滲透是國內外工商管理研究的顯著(zhù)特征
在檢索論文時(shí)存在很多這種例子，像新技術(shù)影響商務(wù)模式與組織結構、電子商務(wù)狀態(tài)中的.供應鏈管理、基于信息技術(shù)管理企業(yè)的機制性創(chuàng )新設計;組織戰略和人力資源管理相互作用機制、以及有效結合于營(yíng)銷(xiāo)的服務(wù)管理研究對策等等。
2.2 在研究形式、研究?jì)热菀约把芯糠椒ㄉ�，國內外工商管理存在�?zhù)一定差別
在研究工商管理理論的過(guò)程中，國外極為注重理論應用和實(shí)際管理實(shí)踐。但是我國的研究則僅僅是在介紹與引進(jìn)國外工商管理理論研究層面中停留，并不能深入性研究新工商管理理論。此外，我國管理研究的實(shí)踐性也比較強。所以，國內研究應該多關(guān)注管理實(shí)踐予，實(shí)踐中，對工商管理理論進(jìn)行不斷檢驗與完善。在研究措施領(lǐng)域，國外較為注重實(shí)證研究與規范研究， 但是，我國一般都是思辨研究，更多的是定性分析，試驗性成果與定量研究都非常少。
2.2 相比于國外，我國很多工商管理學(xué)科缺乏具有獨特性的核心刊物
像非營(yíng)利組織管理以及企業(yè)文化等領(lǐng)域研究成果，僅僅是簡(jiǎn)單的發(fā)表在具有綜合性質(zhì)的期刊中，此現象也在一定程度上對國內工商管理研究與發(fā)展造成阻礙。因此，國內必須對期刊建設予以加強，創(chuàng )建相應數據平臺與案例庫，為工商管理學(xué)術(shù)研究提供良好平臺。
個(gè)人認為，與國外研究相比，國內存在一定滯后性。像核心競爭力、綠色營(yíng)銷(xiāo)以及跨國并購等方面的研究，最初在國外發(fā)達國家中形成熱點(diǎn)，緊接著(zhù)我國引入相關(guān)理論，并對其進(jìn)行深入研究。在我國一些具有獨特性的解決實(shí)際問(wèn)題方面的研究非常有特色，但是很多管理理論都是在對西方文化與管理實(shí)踐進(jìn)行引進(jìn)與消化基礎上構建起來(lái)的現代化管理機制。通常是國外熱點(diǎn)形成后，再引入我國。為此，我國相關(guān)管理學(xué)者一定要與我國實(shí)際情況相結合，深入研究相關(guān)熱點(diǎn)，這對研究我國管理學(xué)科使其上升至世界水平極為有利。此外，近幾年，分支滲透工商管理學(xué)是世界各國科研的重點(diǎn)，在檢索論文的過(guò)程中有很多這樣的例子，比如新技術(shù)對組織結構和商務(wù)模式的影響、商務(wù)環(huán)境中所形成的供應鏈管理、與營(yíng)銷(xiāo)相結合的現代化服務(wù)運作管理研究、信息技術(shù)下的企業(yè)創(chuàng )新機制設計以及人力資源管理作用機制等。
此外國內外工商管理研究形式、內容以及方法上也有很大差別。在研究工商管理理論中，注重理論運用實(shí)踐。且國內工商管理研究往往僅停留于對國外理論研究相介紹與引進(jìn)的層面中，無(wú)法深入研究理論。由于管理研究通常具有極強的操作性，因此國內研究一定要注重管理實(shí)踐，進(jìn)一步完善與檢驗理論實(shí)踐。在研究方法上，實(shí)證研究與規范研究是國外強調重點(diǎn)，而國內則更多的是進(jìn)行工商管理思辨研究，更多的進(jìn)行定性分析，卻很少關(guān)注試驗性成果與定量研究。
3 結語(yǔ)
通過(guò)對國內外工商管理現狀進(jìn)行對比可以看出，從整體而言，我國工商管理研究要遠遠落后于國外，此現象與我國市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展現狀存在密切聯(lián)系，然而，也要求工商管理學(xué)者可以對此領(lǐng)域最新研究方向予以及時(shí)性把握，加強研究我國工商管理學(xué)，以此為企業(yè)更好的服務(wù)。
然而，工商管理本質(zhì)特征決定了研究管理時(shí)，一定要多進(jìn)行一些實(shí)際性工作，以此使我國工商理論研究得以充實(shí)。
人力資源論文9
計劃經(jīng)濟和市場(chǎng)經(jīng)濟的一個(gè)很大區別就在于，計劃經(jīng)濟否決了個(gè)人在就業(yè)等很多方面的自我選擇權，人力資源的配置完全是由國家控制的，下面是編輯老師為大家準備的淺談領(lǐng)導者應具備的現代人力資源管理思維。
加上工資福利也是國家統一規定的，所以人力資源的成本和收益都沒(méi)有得到很好的體現。也正因為如此，在一些領(lǐng)導人的思維中并沒(méi)有關(guān)于人力資源的成本和收益的概念，甚至認為人的經(jīng)濟價(jià)值不如機器設備或者物力投資重要。美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨和貝克爾等人的研究得出了人力資本投資收益率超過(guò)物力資本投資收益率的結論，同時(shí)還證明了人力資本對經(jīng)濟增長(cháng)的貢獻是超過(guò)物力資本的。事實(shí)上，在現代市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，經(jīng)濟學(xué)家不僅能夠計算出人力資本投資產(chǎn)生的確切收益，而且能夠計算出人的生命所具有的經(jīng)濟價(jià)值。此外，從管理的角度來(lái)說(shuō)，由于不同的人在教育、培訓、健康等人力資本方面存在差異，因此，不同的人對組織的貢獻程度或具有的經(jīng)濟價(jià)值也是有區別的，一些市場(chǎng)稀缺人才對于一個(gè)組織贏(yíng)得競爭優(yōu)勢以及取得財務(wù)收益具有極大的影響。20世紀以來(lái)在各類(lèi)報刊雜志頻繁出現的人才戰爭概念就很好地體現了企業(yè)在爭奪人才方面的激烈程度�？傊�，領(lǐng)導者必須能夠理解，一方面，在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，人的經(jīng)濟價(jià)值是極大的;另一方面，不同的人所具有的經(jīng)濟價(jià)值也是不同的。只有能夠理解人的經(jīng)濟價(jià)值，領(lǐng)導者才會(huì )真正重視人，特別是重視人才。
正確的人性觀(guān)
一方面，人力資源對于國家的經(jīng)濟增長(cháng)以及企業(yè)競爭力的增強都具有重大作用;另一方面，人畢竟不同于一般的物力資源，人在參與價(jià)值創(chuàng )造過(guò)程中是存在主觀(guān)能動(dòng)性的，同樣的人力資源投入到生產(chǎn)或工作過(guò)程之中，在受到的激勵和約束不同的情況下，所產(chǎn)生的工作成果或生產(chǎn)率也會(huì )差別較大。因此，想要充分利用人力資源的價(jià)值，首先就必須理解人性。中國自古以來(lái)都存在人性善惡的爭論，然而，簡(jiǎn)單地將人性解釋為善或解釋為惡實(shí)際上都不妥當，簡(jiǎn)單地根據這種人性的二分法設計的管理制度和管理方法往往都很難奏效。事實(shí)上，我們通常是通過(guò)人的行為來(lái)判斷人性善惡，但從人的本性到行為之間還有一個(gè)重要的影響因素，這就是制度。因此，我們可以說(shuō)人的行為是好是壞，卻很難說(shuō)人性是善還是惡。人的終極追求都是實(shí)現個(gè)人快樂(lè )和滿(mǎn)足的最大化，良好的.制度會(huì )使人只有按照社會(huì )或組織的要求去做事才能獲得自己需要的那些東西(比如報酬、晉升等等)，從而獲得快樂(lè )和滿(mǎn)足，而在惡劣的制度下情況則恰恰相反，人們只有按照對社會(huì )或組織不利的方式去做事才能得到能夠給自己帶來(lái)快樂(lè )和滿(mǎn)足的那些東西。換言之，制度決定了人采取何種途徑追求個(gè)人的快樂(lè )和滿(mǎn)足對自己是最有利的，好的制度會(huì )激勵人們更多地去行善，而壞的制度卻會(huì )引導人們去作惡。因此，領(lǐng)導者必須認識到，人性的善惡并非問(wèn)題的關(guān)鍵所在，真正重要的是制度。好的制度能夠不斷激發(fā)出人性的光輝，會(huì )讓好人變得更好，壞人甚至都不得不做好事;而壞的制度卻會(huì )誘使好人變壞，壞人則變得更壞。所以，領(lǐng)導者必須有能力設計出鼓勵人們行善而不是去作惡的制度。
人力資源論文10
摘要：企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)高素質(zhì)人才的支撐，人才戰略的實(shí)施當然也會(huì )引起成本的攀升。如何有效地控制人力成本，是人力資源管理的重要內容，是事關(guān)效率與公平的問(wèn)題。文章從人力資源成本概述出發(fā)，闡述了企業(yè)人力資源成本控制中存在的問(wèn)題并提出有效控制企業(yè)人力資源成本的方法。
關(guān)鍵詞：人力資源；成本控制；具體措施
21世紀，隨著(zhù)知識經(jīng)濟的發(fā)展和經(jīng)濟全球化步伐的加快，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭越來(lái)越激烈，尤其是人類(lèi)社會(huì )開(kāi)始向知識經(jīng)濟時(shí)代轉變的過(guò)程中，企業(yè)之間的人力資源競爭更為劇烈。有效的人力資源管理已經(jīng)成為現代企業(yè)發(fā)展與成功的關(guān)鍵。因此，國內企業(yè)用于人力資源方面的資金越來(lái)越多，但資金使用的效益不高，數額龐大的人力資源管理成本與有限的利潤形成了鮮明的對比，它已成為現代企業(yè)快速發(fā)展的一大障礙。降低人力資源成本對國內許多企業(yè)具有十分重要的理論和現實(shí)意義。
一、人力資源成本的含義及構成
人力資源成本有廣義和狹義的區別，廣義的人力資源成本，包括勞動(dòng)力受雇前成本和勞動(dòng)力受雇后成本；狹義的人力資源成本是企業(yè)支付給勞動(dòng)者的工資費用，是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中所支付的各種人工費用的總和。
當前，企業(yè)人力資源成本主要由取得成本、使用成本、開(kāi)發(fā)成本和離職成本組成。一是取得成本，即在整個(gè)招聘、選取、錄用、安置過(guò)程中所發(fā)生的費用。二是使用成本，即公司在使用職工過(guò)程中發(fā)生的成本。包括維持費、激勵成本、交換成本等。三是開(kāi)發(fā)成本，即企業(yè)為了提高管理能力、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)能力和技術(shù)水平，對職工進(jìn)行的崗前培訓、崗位培訓、專(zhuān)業(yè)培訓、能力培訓等所發(fā)生的費用。四是離職成本，即由于員工離開(kāi)企業(yè)而產(chǎn)生的成本，包括離職補償成本、離職前低效成本等。
二、人力資源管理成本管理過(guò)程中存在的問(wèn)題
第一，招聘機制不合理導致的聘用成本上升。人才競爭是新時(shí)代企業(yè)競爭的重要因素，招聘到優(yōu)秀的、合適的員工是企業(yè)人力資源管理工作者夢(mèng)寐以求的。企業(yè)在人才招聘中招聘機制不合理也可能使得企業(yè)的人力資源取得成本上升。很多企業(yè)特別是中小企業(yè)常常憑借人際關(guān)系，而不是根據專(zhuān)業(yè)知識和技術(shù)技能進(jìn)行人員招聘。企業(yè)中論資排輩現象嚴重，沒(méi)有專(zhuān)業(yè)才能的人占據管理崗位，一些優(yōu)秀人才無(wú)法發(fā)揮專(zhuān)長(cháng)，使得工作的整體效率下降，從而導致人力資源成本相對上升。同時(shí)，這些優(yōu)秀員工潛能得不到發(fā)揮，也看不到職業(yè)發(fā)展的前景，所以?xún)?yōu)秀員工大量離職，從而加劇了企業(yè)的人力資源離職成本。
第二，企業(yè)內部各項管理制度不合理導致使用成本上升。人力資源的使用成本主要是直接支付給員工的工資。企業(yè)如果不能給員工支付合理報酬，員工的工作積極性會(huì )受到影響，從而影響企業(yè)的正常運行。有些企業(yè)的績(jì)效評估標準及過(guò)程不合理，科學(xué)評估系統異常缺乏。大多數企業(yè)的考核機制表現為高度集中的方式。而企業(yè)的薪酬制度也偏重傳統的物質(zhì)激勵，忽視非物質(zhì)激勵，這樣的薪酬制度對于一些具有成就需要的員工能起到的激勵作用有限，造成企業(yè)人力資源的浪費和成本的相對增加。
第三，員工培訓機制不健全導致開(kāi)發(fā)成本的上升。一方面，目前國內的許多企業(yè)內部并沒(méi)有建立專(zhuān)門(mén)的培訓體系，對員工的培訓行為基本上都是委托外部機構進(jìn)行，這些行為都存在短期性。而且許多企業(yè)將員工的培訓資金作為一種費用，而不是作為一種投資看待，因此在資金的安排使用中，用于員工培訓方面的經(jīng)費很少。委托外部機構所進(jìn)行的員工培訓很難根據員工的'需求提供個(gè)性化的服務(wù)，因此這部分培訓費用實(shí)際使用的效益較低，導致人力資源培訓成本的相對上升。另一方面，有一些企業(yè)在內部設有培訓機構，但在對員工培訓過(guò)程中注重對高管人員的培訓，而忽略了基層員工的需求，因此出現管理者決策效率高，但基層員工因為技能不足等因素執行效率低的狀況，從而導致人力資源成本的相對上升。
第四，忽視企業(yè)員工的流動(dòng)率導致離職成本上升。企業(yè)員工離職分為兩種，員工自愿離職；員工非自愿離職，不論是哪種離職方式，企業(yè)都要為此付出成本。經(jīng)過(guò)研究顯示，員工離職率如果超過(guò)10%，特別是企業(yè)，非自愿離職情況增加時(shí)，則會(huì )對企業(yè)帶來(lái)不利影響。首先，員工在離職前，工作效率會(huì )毫無(wú)疑問(wèn)地降低，或者缺勤增加，或者工作量減少。其次，對于離職的員工，企業(yè)要支付離職的工資，失業(yè)的工資。如果管理者對離職處理不當而導致員工的訴訟，還會(huì )導致相應地訴訟費用。然后，職位的空缺會(huì )導致一系列的問(wèn)題，如可能喪失銷(xiāo)售的機會(huì )和潛在的客戶(hù)，可能支付其他加班人員的工資，這些問(wèn)題都需要企業(yè)付出空缺成本。
三、企業(yè)人力資源成本控制的措施
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對員工的招聘、選拔其實(shí)是為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展提供人才儲備，因此在進(jìn)行招聘時(shí)應考慮企業(yè)制訂的未來(lái)發(fā)展戰略，不應該為了追求低成本而降低對應聘人員的要求。對取得成本的控制應該從以下幾個(gè)方面著(zhù)手：
第一，做好企業(yè)的人力資源規劃。任何企業(yè)的員工招聘行為都應該是有計劃、有目的的。企業(yè)要想降低人力資源取得成本，就應該做好人力資源規劃。首先，企業(yè)要做好工作分析，在組織結構設計過(guò)程中，對設計的每個(gè)職位都應該詳細說(shuō)明工作內容、權力和責任、任職條件等，人力資源部門(mén)在招聘前，就可以根據崗位說(shuō)明書(shū)的要求明確所要招聘人員的條件，在甄選中就可以找到適合的人選，避免發(fā)生其他費用。其次，人力資源管理部門(mén)要根據企業(yè)所處的生命周期，確定各個(gè)階段的人力資源需求狀況，做好各階段的招聘計劃，以確保員工招聘工作有條不紊地進(jìn)行。
第二，選擇合適的招聘隊伍。招聘人員素質(zhì)的高低直接影響到所聘用人員的質(zhì)量。招聘人員首先要對企業(yè)的業(yè)務(wù)相當熟悉，在招聘前清楚地知道企業(yè)所需要的人員類(lèi)型，而且在招聘過(guò)程中要做到無(wú)私，這樣才能在最短時(shí)間內招聘到合適的人才，從而降低企業(yè)人才的甄選費用。
第三，選擇合適的招聘渠道。企業(yè)進(jìn)行招聘有多種招聘渠道供選擇，比如網(wǎng)絡(luò )招聘、獵頭公司、校園招聘等等。不同的招聘渠道在招聘信息的發(fā)布成本上存在較大差異，企業(yè)可以通過(guò)削減搜索費用和尋求合作，參加免費的人才招聘會(huì )，利用網(wǎng)站、論壇、博客等渠道發(fā)布免費招聘信息。企業(yè)在選擇招聘渠道時(shí)同時(shí)也要考慮企業(yè)所要招聘的崗位、時(shí)間等，不能一味地要求降低成本。企業(yè)應根據不同職位的任職要求、不同階段對人才層次的需求來(lái)選擇并開(kāi)辟多種不同的招聘渠道。
人力資源論文11
一、企業(yè)的人力資源管理同企業(yè)發(fā)展戰略進(jìn)行契合的重要性
人力資源管理能夠讓企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程能夠保證持續與穩定，讓人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰略進(jìn)行有機契合能夠真正實(shí)現戰略性的人力管理，保證企業(yè)的在人力資源能夠得到最為科學(xué)的配置，發(fā)揮出人才的真正價(jià)值，幫助企業(yè)更為平穩的發(fā)展與運營(yíng)。企業(yè)在市場(chǎng)競爭中要想得以生存，關(guān)鍵在于保持長(cháng)久的企業(yè)競爭力。提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵就是讓人力資源管理同企業(yè)發(fā)展戰略做到有機結合，保證企業(yè)在制定人力資源管理戰略時(shí)能夠符合企業(yè)的發(fā)展目標。從而通過(guò)人力資源的價(jià)值提高企業(yè)整體的競爭實(shí)力。除此之外，在制定企業(yè)人力資源管理的戰略目標時(shí)，能夠幫助企業(yè)及時(shí)掌握市場(chǎng)的發(fā)展現狀，提高企業(yè)在人力資源管理上的管理效率，進(jìn)一步提高企業(yè)的管理水平，為企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展提供更為有力的保障，提高企業(yè)的整體業(yè)績(jì)。
二、人力資源管理同企業(yè)發(fā)展戰略進(jìn)行有機契合的主要手段
（一）健全人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰略契合的具體規劃
企業(yè)在發(fā)展時(shí)應當及時(shí)汲取現代企業(yè)管理的先進(jìn)經(jīng)驗，尤其是在人力管理與企業(yè)戰略契合方面的經(jīng)驗，對其進(jìn)行總結與分析，將其充分地融入到企業(yè)發(fā)展的戰略中，建立起與企業(yè)同步發(fā)展的人力資源規劃。除此之外，企業(yè)的管理者必須要在企業(yè)發(fā)展的大環(huán)境下進(jìn)行企業(yè)整合，對人力資源管理中可能或者真實(shí)存在的問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)解決，保證企業(yè)規劃的有效進(jìn)行以及未來(lái)發(fā)展目標的真正實(shí)現。
（二）為適合企業(yè)發(fā)展戰略的實(shí)施要對企業(yè)員工進(jìn)行針對性培訓
企業(yè)的發(fā)展戰略最重要的一點(diǎn)就是人才的培養，一方面需要能夠適合企業(yè)戰略實(shí)施的人才技術(shù)，一方面是人才自身的積極性，保證實(shí)現人才效能的最大化。因此，企業(yè)需要針對企業(yè)的`發(fā)展戰略需求，對企業(yè)員工進(jìn)行綜合性培訓，提高企業(yè)員工對企業(yè)戰略發(fā)展的了解程度，保證員工能夠為企業(yè)的戰略發(fā)展提供貢獻力量。除此之外，企業(yè)要明確員工的奮斗發(fā)展方向，保證其符合企業(yè)的戰略發(fā)展，可以通過(guò)“薪酬差異化”的方式激發(fā)員工的工作積極性，但時(shí)企業(yè)必須要在薪酬執行上予以保證。企業(yè)戰略的有效實(shí)施還有一點(diǎn)非常重要，就是企業(yè)的績(jì)效考核體系的制定，盡量量化企業(yè)戰略的發(fā)展標準，并將標準細化，直到滲透到每個(gè)人力資源管理領(lǐng)域，從而讓其成為企業(yè)績(jì)效考核的指標，最終提高人力資源領(lǐng)域的整體競爭能力。
（三）對員工強化思想教育，保證思想的進(jìn)步性
現如今，我國正在積極進(jìn)行改革，目前形成的新市場(chǎng)、新環(huán)境需要每一位企業(yè)員工進(jìn)行轉變，員工自身要保證思想與行動(dòng)的進(jìn)步性。企業(yè)要從四個(gè)方向入手：讓員工們自身形成一種自我超越的精神，樹(shù)立終身學(xué)習的理念；培養員工們吃苦耐勞的精神，讓員工在思想上逐漸堅強起來(lái)；培養員工的團隊合作、互幫互助的精神；保證每一位員工都是實(shí)干家，都是創(chuàng )業(yè)者。
（四）堅持完善企業(yè)戰略性人力管理體系
戰略性的人力資源管理體系是二者結合后的產(chǎn)物，其重點(diǎn)就是嚴格立足在企業(yè)的戰略全局上，保證從企業(yè)發(fā)展的戰略核心出發(fā)，對人力資源進(jìn)行整合與優(yōu)化，從而形成一個(gè)能夠適應企業(yè)發(fā)展戰略的戰略型人力管理體系。在這個(gè)體系中，必須要發(fā)揮其分析工作的能力，因為對人力資源管理工作進(jìn)行分析與研究，既能保證對人力資源部門(mén)進(jìn)行科學(xué)的統籌規劃，更為有利的是能夠為其他與之相關(guān)的系統配合提供有效保障。在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，要想將人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰略進(jìn)行有機結合，戰略性人力資源管理體系的建立是必經(jīng)途徑，當企業(yè)成功建立起戰略性的人力資源管理體系就能夠更為準確地明確企業(yè)員工自身的未來(lái)發(fā)展方向，以及員工的工作標準與工作制度等等，從而保證人才利用的效率最大化，提高人才的實(shí)際應用性。
（五）實(shí)行企業(yè)透明化管理
企業(yè)管理最重要的一點(diǎn)在于公平發(fā)展，特別在家族式的企業(yè)當中，管理制度的制定與執行必須要保證透明化，也必須要保證每一位管理人員都對其予以認可。鑒于此，企業(yè)應當在發(fā)展的過(guò)程中堅持民主管理的決策，盡量避免企業(yè)內部私自決定的現象，這樣能夠更好的調動(dòng)員工工作的積極性，進(jìn)而提高工作效率，促進(jìn)企業(yè)戰略的實(shí)施，幫助企業(yè)走的更遠。
三、結語(yǔ)
總之，企業(yè)的高層管理者必須要以科學(xué)的方式將人力資源管理同企業(yè)發(fā)展戰略進(jìn)行有機結合，從而更為有效地培養出一批高素質(zhì)、高能力的員工，在保證質(zhì)量的前提下盡可能地縮減企業(yè)發(fā)展成本，同時(shí)，企業(yè)必須要在突發(fā)的狀況下，第一時(shí)間做出反應，制定出合理的對策，從而減少損失而獲得最大的利潤，在當今這個(gè)復雜多變的競爭市場(chǎng)中存活下來(lái)。
人力資源論文12
一、合理調配護理人力資源
1.1實(shí)行彈性排班
根據護理工作量，在不影響護理質(zhì)量及服務(wù)的情況下，實(shí)行彈性排班，隨時(shí)調整班次和時(shí)間，減少交接班，提高護理人力資源利用率。各科室備應急班，做到“呼之即來(lái)，來(lái)之能戰”，在遇到重大搶救、工作量驟增等情況時(shí)，能應急調度，動(dòng)態(tài)編配，確保護理工作安全運轉，提高病人滿(mǎn)意度，減輕當班護士的工作壓力。同時(shí)安排２４小時(shí)護士長(cháng)二線(xiàn)值班制，科室有任何疑難問(wèn)題，或遇搶救病人、靜脈穿刺困難等，可以呼叫值班護士長(cháng)幫助解決。２０１１年１月～２０１２年５月共幫忙解決問(wèn)題５８５例次，不僅保障非行政上班時(shí)間的護理安全，也減輕了護士處理應急情況時(shí)的壓力，大大提高了護士滿(mǎn)意度。
1.2非臨床部門(mén)樹(shù)立為臨床一線(xiàn)服務(wù)的理念
各物資、藥品等實(shí)行下收下送，盡可能減少護理人員的非護理工作時(shí)間，真正做到把護士還給病人，做到護理人員的使用最大化，又能減輕護士的'體力勞動(dòng)。加強衛事中心人員及保潔人員的培訓，使他們能合理安排接送病人檢查，使各項工作井然有序，減少護理人員浪費。
二、提供發(fā)展平臺和空間
加強在職護理人員的培訓，采用請進(jìn)來(lái)，送出去的方式，學(xué)習先進(jìn)理論和技能。提供各種渠道的發(fā)展空間，如培養腫瘤科、手術(shù)室、ＩＣＵ、糖尿病等專(zhuān)科護士，成立各種專(zhuān)業(yè)技術(shù)小組等；并提供平臺，如參加會(huì )診、講課、指導全員的專(zhuān)科護理工作，發(fā)揮他們的特長(cháng)和積極性。每年安排護理人員外出參加各種專(zhuān)業(yè)技術(shù)活動(dòng)，拓寬視野知識面。由于培訓工作的不斷加強，在參加省市級的崗位技能競賽中，部分護士取得優(yōu)異成績(jì)，增加了護理人員的成就感、自豪感。
三、強化激勵機制
激勵是現代管理學(xué)中的一條主要原則。在護理管理中，遵循重獎輕罰原則，以教育為主、處罰為輔，以查找薄弱環(huán)節、整改流程為主，追究個(gè)人責任為輔，進(jìn)行護理不良事件報告制度和無(wú)懲罰原則。設置各種單項獎勵，如優(yōu)秀帶教老師、護理安全獎、活動(dòng)積極參與獎等，發(fā)揮激勵機制在管理工作的優(yōu)勢。采用多勞多得的支付理念、薪酬與付出按一定比例進(jìn)行調整，提高員工待遇，縮短與公立醫院的差距。醫院成立專(zhuān)項養老基金，用于補償退休后與公立醫院養老金的差距，免去員工的后顧之憂(yōu)，穩定人心，吸引人才。
四、結語(yǔ)
民營(yíng)醫院因為單位性質(zhì)等原因，與公立醫院相比存在招工困難、護理人員流失較多，但機制靈活等特點(diǎn)。民營(yíng)醫院的競爭力來(lái)自人力資源、人性化服務(wù)和就醫環(huán)境，運營(yíng)成本中的人力成本比國有醫院高出１０％左右。所以維護護理人員的穩定，發(fā)揮護理人員積極性，對民營(yíng)醫院護理管理有著(zhù)極其重要的影響。筆者認為某種程度上，醫院的競爭就是人才的競爭。通過(guò)營(yíng)造護理文化，合理調配人力資源，提供發(fā)展平臺和空間，采用激勵機制，結合醫院管理機制的靈活性，增強民營(yíng)醫院的吸引力，提高醫院競爭力，能有效減少護理人員流失，穩定護理隊伍，提高病人滿(mǎn)意度，工作人員滿(mǎn)意度，提升隊伍素質(zhì)，從而實(shí)現民營(yíng)醫院可持續發(fā)展。
作者：何雪姣 單位：浙江金華廣福醫院護理部
人力資源論文13
對于人力資源外包的定義，學(xué)術(shù)界給予了不同解釋?zhuān)壳皩W(xué)者們普遍接受的定義是：企業(yè)根據需要能將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理，以降低人力成本，專(zhuān)注于人力資源的核心戰略性活動(dòng)，實(shí)現效率最大化。隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源外包越來(lái)越受到我國企業(yè)的青睞，特別是在歐美一些經(jīng)濟發(fā)達的國家，人力資源外包發(fā)展速度很快。20世紀90年代中期，人力資源外包（Humanresourcesoutsourcing），這一概念引入我國，盡管經(jīng)過(guò)這些年的發(fā)展，人力資源外包無(wú)論數量還是質(zhì)量都得到快速發(fā)展。但就目前的形勢來(lái)看，人力資源外包也還是處于一個(gè)成長(cháng)和摸索的階段。一方面理論界對于人力資源外包管理的理論體系不是很完善。另一方面，中國的環(huán)境和國外存在一定區別，所以在具體的運作中難免會(huì )遇到一些問(wèn)題。當把人力資源外包提高到企業(yè)必須實(shí)施的戰略高度時(shí)，那么相對戰略本身而言，戰略的執行才是企業(yè)決勝的關(guān)鍵。因為沒(méi)有有力的執行，再好的戰略構想也可能是紙上談兵。而對于執行過(guò)程中產(chǎn)生的問(wèn)題我們不能視而不見(jiàn)，如果我們將解決問(wèn)題途徑建立在以前人的經(jīng)驗為基礎，并以創(chuàng )新精神為源動(dòng)力時(shí)，相信我們能夠在人力資源外包管理的道路上越走越遠。
一、我國企業(yè)人力資源外包的優(yōu)勢
�。ㄒ唬┙档推髽I(yè)運營(yíng)成本
根據亞當·斯密關(guān)于機會(huì )成本的論述我們知道，當企業(yè)一定的精力花在招聘、試用上，則花在員工職業(yè)生涯規劃、考核及薪酬管理方面的精力就會(huì )相對減少。據人力資源網(wǎng)一份調查報告中指出，每年企業(yè)對招聘的投入多達20xx萬(wàn)，有時(shí)甚至更多。這筆費用對于一些中小企業(yè)來(lái)說(shuō)是相當可觀(guān)的。通過(guò)人力資源的外包，企業(yè)在一定程度上壓縮了成本，緩解了企業(yè)在經(jīng)營(yíng)后續或潛在的成本，也為公司的資金周轉提供余地。此外，人力資源外包服務(wù)商通過(guò)對服務(wù)中用人單位表現出的一些共性進(jìn)行歸納并找出他們的規律，那么在遇到同樣的情況則有法可依。從這一層面來(lái)說(shuō)，當人力資源外包服務(wù)商的業(yè)務(wù)量達到一定時(shí)，也能創(chuàng )造規模效應，真正實(shí)現企業(yè)之間的雙贏(yíng)。
�。ǘ┐龠M(jìn)組織變革與發(fā)展
企業(yè)的發(fā)展通常會(huì )經(jīng)歷成立、成長(cháng)、成熟、衰退、消亡幾個(gè)階段。作為管理者，我們的任務(wù)就是要企業(yè)快速成長(cháng)起來(lái)并盡最大的能力使企業(yè)很長(cháng)一段時(shí)間維持在成長(cháng)與成熟之間的階段。企業(yè)要生存就必須對組織進(jìn)行變革，正所謂觀(guān)念決定思路，思路決定出路。把人力資源外包就是一種敢于打破傳統觀(guān)念的表現。通過(guò)人力資源外包實(shí)現了企業(yè)的“精兵簡(jiǎn)政”，同時(shí)為了其它部門(mén)人員設定提供參考，進(jìn)而影響整個(gè)組織結構的.變動(dòng)，可能會(huì )使公司的事業(yè)部結構變?yōu)槁毮苄�。在組織結構的轉型過(guò)程中，企業(yè)員工經(jīng)過(guò)了系統的思考、團隊學(xué)習、自我完善等能力的修煉無(wú)形當中創(chuàng )造了一種學(xué)習型組織，也如密歇根大學(xué)教授沃爾里奇所說(shuō)：“人力資源管理組織的機制與管理轉型和變化，是人力資源管理的基本角色�！睋Q句話(huà)說(shuō)，人力資源外包使得人力資源管理的職能得到了回歸。歸根結底，企業(yè)的一切活動(dòng)都是為了發(fā)展，只有發(fā)展才是硬道理。如果人力資源外包是一種能使企業(yè)得到發(fā)展的有效手段，我們就應不留余地地為之而努力。
�。ㄈ┙档腿肆Y源投資風(fēng)險
對于大多數進(jìn)行人力資源管理活動(dòng)的企業(yè)來(lái)講，實(shí)施人力資源管理活動(dòng)的成本可能會(huì )很高，即使實(shí)施了人力資源管理活動(dòng)，效果也可能會(huì )與預期的結果相差甚遠。而這對于專(zhuān)門(mén)的人力資源管理咨詢(xún)機構就不同了，他們對于人力資源管理活動(dòng)有著(zhù)豐富的經(jīng)驗。操作中形成了自己的服務(wù)規范，建立了服務(wù)和經(jīng)營(yíng)理念。把傳統人力資本配置方式與人才租賃配置方式進(jìn)行對比，我們不難發(fā)現，由于用人單位與求職者之間的信息不對稱(chēng)，企業(yè)在尋覓合適人才的道路變得較為坎坷。即使找到合適的人才也不一定能為己所用。通過(guò)人力資源外包就可以有效地降低人力資源投資的風(fēng)險。
二、目前我國企業(yè)人力資源外包存在的問(wèn)題
�。ㄒ唬┓⻊�(wù)收費標準不統一
據人才網(wǎng)關(guān)于人力資源外包服務(wù)費用的一份調查數據顯示，目前行業(yè)沒(méi)有統一的服務(wù)收費標準。盡管地理位置的不同可能給相關(guān)費用的收取帶來(lái)一定的浮動(dòng)，但目前的這種差別卻似乎不在情理之中。對大多數企業(yè)來(lái)講，人力資源外包的收費，是否會(huì )增加企業(yè)勞動(dòng)力成本，是否用得其所，恐怕是企業(yè)考慮最多的問(wèn)題。而行業(yè)服務(wù)收費標準不統一，只能將需要這項服務(wù)的企業(yè)置身其外。另外勞動(dòng)爭議風(fēng)險大也是目前外包行業(yè)的一大特點(diǎn)。
�。ǘ┩獍⻊�(wù)商的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)不高
從中國人力資源外包網(wǎng)20xx年度中國人力資源外包現狀調查報告的數據（見(jiàn)表1）來(lái)看企業(yè)在選擇外包商考慮的首要因素是專(zhuān)業(yè)素質(zhì)。專(zhuān)業(yè)素質(zhì)對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)就是它這個(gè)組織的潛能，包含了專(zhuān)業(yè)技能。這份報告的數據顯示37%的企業(yè)在選擇外包服務(wù)商時(shí)把員工的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)放在了第一位。其實(shí)這個(gè)問(wèn)題的提出恰恰是對外包服務(wù)商員工專(zhuān)業(yè)素質(zhì)的呼喚。有些員工沒(méi)有很好的職業(yè)生涯規劃，他們只貪圖眼前的利益，置企業(yè)長(cháng)遠利益于不顧。所以外包服務(wù)商應圍繞承租方的企業(yè)文化特點(diǎn)，積極開(kāi)展各種形式員工文化活動(dòng)，調動(dòng)員工工作積極性，增強服務(wù)的主動(dòng)性才能夠從根本上提高服務(wù)質(zhì)量。
�。ㄈ┩馀蓡T工的思想不穩定
缺乏責任感。一些外派員工，認為租賃用工形式只是短期的，不是長(cháng)久之計。在面臨就業(yè)壓力越來(lái)越大的情形下，為求生計不得已才利用租賃的方式，一旦有好的就業(yè)機會(huì )就會(huì )放棄租賃的工作；缺乏工作積極主動(dòng)性。由于外派員工不屬于用人單位，對于晉升、重用、培訓等都沒(méi)有把他們列入其中，導致外派員工無(wú)法將自己的個(gè)人目標和哪個(gè)組織的戰略目標結合，也就無(wú)法全身心投入到工作當中去導致工作不積極；缺乏歸屬感，個(gè)人主義突出。外派員工與用人單位沒(méi)有勞動(dòng)關(guān)系，只是短期的勞務(wù)關(guān)系，就不存在任何隸屬關(guān)系。結果可能導致員工的個(gè)人主義突出，沒(méi)有組織性、紀律性，更不用說(shuō)關(guān)心組織的整體效益了；價(jià)值觀(guān)念沖突。外派員工處于用人單位和外包服務(wù)商兩個(gè)不同的公司管理之中，不同的企業(yè)文化及公司氛圍，使外派員工常常處于迷茫之中，造成價(jià)值觀(guān)念模糊，不能很好地融入用人單位的氛圍中。
�。ㄋ模┤肆Y源外包三方的權益無(wú)保障
目前，凡是從事人力資源外包的，一般都能做到以下幾點(diǎn)：人力資源外包服務(wù)方與人力資源外包委托方都簽訂有人力資源外包協(xié)議書(shū)，人力資源外包服務(wù)方與部分勞動(dòng)者簽訂有勞動(dòng)合同。但是，由于人力資源外包是一種新型勞動(dòng)關(guān)系，目前還沒(méi)有比較完善的法律法規，在實(shí)際運作中有法難依、有章難循，導致出現以下問(wèn)題：一是人力資源外包服務(wù)方在具體協(xié)議內容和標準上做法不一；二是一些責任問(wèn)題還沒(méi)有解決辦法；三是發(fā)生爭議也缺乏解決的有效途徑。結果，人力資源外包服務(wù)方、人力資源外包委托方（用人單位）和勞動(dòng)者的權益都無(wú)法在一個(gè)合理合法的框架內完全得到保障。
三、我國企業(yè)人力資源外包的管理策略
�。ㄒ唬┘訌娖髽I(yè)員工和外包員工對人力資源外包的思想教育
1.與企業(yè)員工進(jìn)行有效溝通。加強與各方的溝通。溝通是為了使思想和行動(dòng)達成一致，讓全體員工知曉企業(yè)進(jìn)行外包的必要性及一些具體情況這對于企業(yè)、員工能夠與服務(wù)商融洽合作是非常重要的。所以企業(yè)在實(shí)施外包業(yè)務(wù)之前，應針對員工的疑問(wèn)及顧慮做好充分的溝通規劃，給予員工正確的引導，讓他們理解外包并不等于工作機會(huì )的丟失，相反外包意味著(zhù)企業(yè)更為重視每一個(gè)員工的發(fā)展，并會(huì )依據企業(yè)未來(lái)發(fā)展的需要及個(gè)人的興趣愛(ài)好為他們制定個(gè)性化的發(fā)展方案，以幫助他們能夠盡快地勝任另一個(gè)更有挑戰、更有意義的工作崗位。
2.合理引導充分調動(dòng)外派員工積極性，實(shí)施崗位全責制度。外包人員既然是被企業(yè)所用就必須服從企業(yè)的安排，在對外包人員的管理中就應該實(shí)施崗位全責制，也只有責任追究到個(gè)人才能起到有效約束作用；采取靈活激勵，充分調動(dòng)外包員工的工作積極性。激勵不是目的，它只是一種手段，但激勵的表現形式卻可以是多樣的。對于外包員工的激勵要以精神激勵為主物質(zhì)激勵為輔，具體操作時(shí)可靈活。采取如公平薪資、提高福利、給予榮譽(yù)、積極認可、賦予更大責任、員工個(gè)人重要紀念日的慰問(wèn)等措施；結合企業(yè)自身條件，為外包員工購買(mǎi)相應保險。在情況困難時(shí)，也應該積極創(chuàng )造條件；加強企業(yè)文化建設，積極引導外派員工價(jià)值取向。堅持“以人為本”，進(jìn)行制度創(chuàng )新，培育正確的、共同的核心價(jià)值觀(guān)，適時(shí)強化環(huán)境壓力，增強外派員工的緊迫感和使命感。
�。ǘ┨岣呷肆Y源外包服務(wù)商的服務(wù)水平
1.建立、規范人才資格認證制度及人才誠信制度。建立人才資格考評和認證機構，實(shí)施權威認證管理對于規范目前的人力資源外包市場(chǎng)是有必要的。在此基礎上，努力在全社會(huì )構建個(gè)人“信用銀行”和統一的識別制度，注重對人才誠信記錄的考察，從根本上保障外包人員的服務(wù)質(zhì)量。
2.人力資源外包服務(wù)方應加強行業(yè)自律。作為人力資源服務(wù)商，必須做到專(zhuān)業(yè)和自律，包括對客戶(hù)的相關(guān)資料予以保密，以及在合作期間要主動(dòng)與用人單位進(jìn)行聯(lián)系，告之外包工作進(jìn)行的情況以及需要哪些信息等相關(guān)的內容。還要定期寫(xiě)出相應的報告以告知用人單位外包工作進(jìn)行的情況以及遇到哪些障礙，與其協(xié)商處理方案。
3.搞好人才資源儲備。人力資源外包服務(wù)商作為社會(huì )人力資源平臺，人才及智力資本的儲備是人力資源外包最為核心的內容。因此，人力資源外包專(zhuān)業(yè)化運作的核心在于人才庫的建設。抓住市場(chǎng)經(jīng)濟快速發(fā)展的有利時(shí)機，通過(guò)科學(xué)的人才評價(jià)體系，對人才的知識結構、專(zhuān)業(yè)技能、興趣愛(ài)好、價(jià)值觀(guān)等進(jìn)行全面測試，并評鑒他們的知識水平、工作技能、發(fā)展潛力，建設多層次、多專(zhuān)業(yè)的人才儲備中心，并以此為基礎，積極打造人力資源外包信息平臺。
4.明確定位、科學(xué)管理提高服務(wù)水平。據調查“人力資源外包”在各個(gè)行業(yè)都有需求，目前在一些項目性工作較多的行業(yè)內最為普遍，主要集中在IT、金融、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)行業(yè)，服務(wù)的形式主要是以工程項目類(lèi)的用人需求為主。因此，為擴大人力資源外包市場(chǎng)，作為人力資源外包服務(wù)商首先要有明確的定位，真正起到為人才和用人單位發(fā)揮好橋梁和紐帶的作用。在為人才和用人單位提供良好的服務(wù)時(shí)，應根據公司的業(yè)務(wù)量?jì)湟欢康纳婕案鱾�(gè)行業(yè)的各類(lèi)人才，以應對用人單位隨時(shí)隨地的挑選；與此同時(shí)還要有一套科學(xué)、合理的管理體制和運行機制，及一些較有創(chuàng )新的人才服務(wù)措施，為用人單位和人才提供個(gè)性化的服務(wù)，從而使人力資源外包得以健康、有序、穩健發(fā)展。
�。ㄈ┱芾聿块T(mén)加強監督力度，發(fā)揮積極作用
1.規范人力資源外包費用體系。企業(yè)人力資源外包費用體系中應包括基本薪酬、獎勵津貼、補貼、醫療保險、失業(yè)保險、養老保險、人才代理服務(wù)費、人才培訓費等。與此同時(shí)，必須大力完善保險制度、養老保險制度、醫療保險制度，盡快建立全國統一、連續的社會(huì )保障體系，為人力資源外包提供社會(huì )基礎。因為社會(huì )保障體系是人才由“單位人”轉化為“社會(huì )人”最基本的制度保障。
2.明確人力資源外包主體的關(guān)系，保護人才權益。明確各業(yè)務(wù)主體的責、權、利，針對人力資源外包設計的勞動(dòng)條件、勞動(dòng)保護、人才權益保護等問(wèn)題，制定相關(guān)的政策法規或管理辦法，規范人力資源外包中的各種管理行為。明確勞務(wù)合同的必備條款，確定勞務(wù)合同的標準式樣和內容，堅持以人為本維護人力資源外派員工的合法權益。
3.強化檢查力度約束外派隊伍。對于人力資源外包中的違法行為應嚴肅處理，保證人力資源外包服務(wù)商、用人單位、員工三方嚴格按照人力資源外包等勞動(dòng)法律法規行事。勞動(dòng)保障部門(mén)依法行政，對于那些超范圍經(jīng)營(yíng)、不規范運作的機構要堅決查處，凈化市場(chǎng)。嚴格執法，褒揚守法者，懲處違法者，著(zhù)力為人力資源外包活動(dòng)的健康有序開(kāi)展保駕護航，營(yíng)造良好的氛圍。針對外包業(yè)務(wù)開(kāi)展過(guò)程中不可避免出現機密被泄露的問(wèn)題，則可以在外派員工與人力資源外包服務(wù)方的勞動(dòng)合同中約定外派員工保守其所服務(wù)企業(yè)的內部商業(yè)機密，從而對外派員工形成法律上的約束，并對人力資源外包服務(wù)商推薦人才的職業(yè)道德進(jìn)行充分的考核。
人力資源論文14
本文主要從提高失業(yè)保險制度的立法層次，健全失業(yè)保險法律體系；謹慎的擴大失業(yè)保險制度的覆蓋面；強化促進(jìn)就業(yè)和再就業(yè)功能進(jìn)行論述。其中，主要包括：我國的失業(yè)保險制度缺乏最高層次的立法、適用對象擴大到鄉鎮企業(yè)及城市的合同制農民工、將失業(yè)保險的適用范圍擴充到鄉鎮企業(yè)及城市的農民勞務(wù)、考慮大學(xué)生的失業(yè)保險問(wèn)題、失業(yè)保險制度應該包括生活保障和促進(jìn)就業(yè)兩個(gè)方面、加強職業(yè)培訓、加強再就業(yè)培訓針對性，提高再就業(yè)培訓效果、加大基金對再就業(yè)的傾斜、加大失業(yè)保險基金對再就業(yè)的支出比例、失業(yè)保險金的發(fā)放與再就業(yè)相聯(lián)系等，具體請詳見(jiàn)。
一、提高失業(yè)保險制度的立法層次，健全失業(yè)保險法律體系
目前我國失業(yè)保險的法律依據主要為1999年國務(wù)院頒布的《失業(yè)保險條例》�！稐l例》只是一個(gè)行政法規，而立法層次直接決定制度的束力。由于我國的失業(yè)保險制度缺乏最高層次的立法，一方面，導致失業(yè)保險基金的收繳困難。據1998年下半年的統計，全國企業(yè)拖欠保險費總額達365億元；另一方面，導致各種挪用、擠占、截流社會(huì )保險基金的行為層出不窮。從影響失業(yè)保險基金的收支，妨礙失業(yè)保險基金用于就業(yè)促進(jìn)方面的支出。因此，應該借鑒國外的經(jīng)驗，制度的實(shí)施需要立法層次的保證，這也是我國失業(yè)保險制度改革和完善的基礎。
二、謹慎的擴大失業(yè)保險制度的覆蓋面
�。ㄒ唬┻m用對象擴大到鄉鎮企業(yè)及城市的合同制農民工。目前我國失業(yè)保險主要限于城鎮勞動(dòng)者，而不包括鄉鎮勞動(dòng)者和城市農民勞務(wù)者�？紤]到失業(yè)保險的本質(zhì)特征--普遍性，從理論上講，所有的有勞動(dòng)能力且愿意就業(yè)的勞動(dòng)者均應包含在失業(yè)保險的保障范圍之內。失業(yè)保險的對象應包括各種勞動(dòng)者。
鑒于我國正處于經(jīng)濟轉型之時(shí)，尤其是鄉鎮企業(yè)的迅猛發(fā)展以及城鄉勞動(dòng)力的流動(dòng)，在制訂失業(yè)保險條例實(shí)施細則或修改條例時(shí)，應適當擴大失業(yè)保險的適用對象，將失業(yè)保險的適用范圍擴充到鄉鎮企業(yè)及城市的農民勞務(wù)，應該允許在城市從事較固定工作的外來(lái)務(wù)工人員，按屬地原則加入失業(yè)保險。
�。ǘ┛紤]大學(xué)生的失業(yè)保險問(wèn)題。大學(xué)生失業(yè)成了一種普遍存在、相對存在且將長(cháng)期存在的社會(huì )問(wèn)題，它具有相當大的危害性。因為這不利于資源的`合理配置，也不利于社會(huì )和諧穩定發(fā)展。根據規定，則剛剛畢業(yè)尚未找到工作的大學(xué)生又是不可能領(lǐng)到失業(yè)保險金、享受失業(yè)保險待遇的。雖然《關(guān)于切實(shí)做好20xx年普通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)工作的通知》將未就業(yè)的應屆大學(xué)畢業(yè)生納入“低�！狈秶�，但是領(lǐng)取“低�！背绦蚍彪s，條件苛刻。所以有必要建立大學(xué)生失業(yè)保險制度。建立大學(xué)生失業(yè)保險制度有助于促進(jìn)再就業(yè)，創(chuàng )造財富，有助于促進(jìn)社會(huì )的穩定和協(xié)調發(fā)展，有助于進(jìn)一步完善社會(huì )保障體系。
三、強化促進(jìn)就業(yè)和再就業(yè)功能
如前所述，失業(yè)保險制度應該包括生活保障和促進(jìn)就業(yè)兩個(gè)方面。相比之下，促進(jìn)就業(yè)更為重要。所謂促進(jìn)就業(yè)是指通過(guò)就業(yè)培訓和就業(yè)服務(wù)，幫助失業(yè)者提高就業(yè)能力，創(chuàng )造就業(yè)機會(huì )，目的是從根本上解決失業(yè)者的就業(yè)問(wèn)題。
�。ㄒ唬┘訌娐殬I(yè)培訓。中國勞動(dòng)力具有絕對數量多而相對綜合素質(zhì)低的特點(diǎn)，普通勞動(dòng)力供給嚴重過(guò)剩，但符合產(chǎn)業(yè)結構調整和新技術(shù)發(fā)展的高素質(zhì)人才嚴重匱乏。對失業(yè)人員進(jìn)行培訓，是促進(jìn)就業(yè)的最有效的途徑。因此必須加強再就業(yè)培訓針對性，提高再就業(yè)培訓效果，提高再就業(yè)率。有關(guān)部門(mén)在開(kāi)展培訓前，必須及時(shí)掌握勞動(dòng)力市場(chǎng)的相關(guān)信息，同時(shí)加強對培訓對象具體情況的分析，采取個(gè)性化的培訓和就業(yè)服務(wù)，在培訓方式、培訓課程、培訓時(shí)間等方面，為失業(yè)者提供多樣化的選擇，提高培訓效果。另外，應該把失業(yè)登記部門(mén)與勞動(dòng)部門(mén)、職業(yè)介紹部門(mén)合在一起，在失業(yè)人員進(jìn)行失業(yè)人員登記，辦理失業(yè)金申領(lǐng)程序的同時(shí)，進(jìn)行職業(yè)介紹登記，參加勞動(dòng)技能的培訓，以提高再就業(yè)率。
�。ǘ┘哟蠡饘υ倬蜆I(yè)的傾斜。加強失業(yè)保險的促進(jìn)再就業(yè)功能，基礎便是有資金作保證。對于失業(yè)保險基金支出結構、比例均應顯現出傾斜性，以協(xié)助失業(yè)保險的這一功能的更好發(fā)揮，體現失業(yè)保險在治理失業(yè)方面的主動(dòng)性。
1、加大失業(yè)保險基金對再就業(yè)的支出比例
在失業(yè)保險基金支出結構上，中國偏重單純的生活保障，在就業(yè)指導、技能培訓等促進(jìn)就業(yè)方面的投入明顯不足，不能有效為促進(jìn)就業(yè)提供資金上的保證。由于中國失業(yè)保險制度沒(méi)有明確規定用于職業(yè)培訓項目的基金支出比例，所以失業(yè)保險基金用于再就業(yè)上的資金就具有較大的彈性，從而對再就業(yè)支出方面難以有足夠的資金保障，使再就業(yè)的實(shí)質(zhì)性進(jìn)展受到影響。在發(fā)達的市場(chǎng)經(jīng)濟國家，失業(yè)保險基金對再就業(yè)的支持力度很大。如德國政府使再就業(yè)培訓經(jīng)費放在各項失業(yè)投入的首位。中國的失業(yè)保險法規應擴大保險基金幫助失業(yè)人員再就業(yè)費用的提取比例。在立法上把當前的不確定比例固定下來(lái)，明確規定失業(yè)保險基金中用于促進(jìn)再就業(yè)和基本生活方面的法定比例，使再就業(yè)方面的支出比例具有剛性。在確保失業(yè)人員失業(yè)期間基本生活的前提下，擴大現行失業(yè)保險基金支出范圍，積極加大促進(jìn)再就業(yè)的支持力度。
2、失業(yè)保險金的發(fā)放與再就業(yè)相聯(lián)系
中國失業(yè)保險金的領(lǐng)取與再就業(yè)的關(guān)聯(lián)性不大，這種簡(jiǎn)單發(fā)放失業(yè)保險金而與促進(jìn)再就業(yè)脫鉤的現象不利于促進(jìn)失業(yè)人員積極就業(yè)，應改進(jìn)目前的方法，使其與再就業(yè)相聯(lián)系。多數失業(yè)保險相對完善的國家對失業(yè)者領(lǐng)取失業(yè)補貼都有相當嚴格的制約條件。制定這些限制條件的目的均是為了促進(jìn)失業(yè)人員盡早結束失業(yè)狀態(tài)。如在德國失業(yè)保險法中規定，失業(yè)者只有努力地尋找工作，接受各方面提供的“合適的”工作機會(huì )，才能享受失業(yè)補貼；日本的失業(yè)保險制度也規定，如果失業(yè)人員在半年內還找不到工作，則取消其領(lǐng)取失業(yè)保險金的資格�？梢�(jiàn)，西方國家對于失業(yè)保險金的發(fā)放均是與再就業(yè)行為息息相關(guān)的。這種相關(guān)聯(lián)的方式，可以促使失業(yè)人員積極尋求就業(yè)可能，失業(yè)保險金的發(fā)放不會(huì )給任何惰性創(chuàng )造機會(huì )。中國亦應對失業(yè)保險金的發(fā)放附加一定條件，而不是只是簡(jiǎn)單地用時(shí)間來(lái)約束，具體途徑可以包括：對于提前就業(yè)者進(jìn)行補助，補助額為提前時(shí)間段內所應領(lǐng)的失業(yè)保險金的一定比例，激勵失業(yè)者尋找就業(yè)機會(huì )；靈活發(fā)放失業(yè)保險金，對于有可行創(chuàng )業(yè)計劃的失業(yè)人員，可考慮一次性發(fā)放多月的失業(yè)保險金，作為其創(chuàng )業(yè)資金；對于不積極參加就業(yè)培訓的失業(yè)人員，可以采用適當減少失業(yè)保險金或對于參加失業(yè)培訓的失業(yè)者給予增加失業(yè)保險金的方法，鼓勵失業(yè)人員努力提高技能，盡早就業(yè)。
人力資源論文15
摘要：高校的學(xué)生干部在學(xué)校、老師和學(xué)生之間具有承上啟下的橋梁作用，是學(xué)生工作中的重要組成部分，而如何管理學(xué)生干部，也將影響著(zhù)高校學(xué)生工作的開(kāi)展。從報名、面試、選拔到聘用、培訓、獎勵、績(jì)效考核，每一個(gè)環(huán)節都是重要且復雜的。針對高校學(xué)生干部管理中現存問(wèn)題，采用制定科學(xué)選聘制度、加強培訓、注重考核與激勵等內容，將人力資源管理理論在高校學(xué)生干部管理中合理運用，為高校學(xué)生工作的開(kāi)展提供核心動(dòng)力。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；學(xué)生干部
一、高校學(xué)生干部管理現狀
學(xué)生干部是學(xué)校、老師與學(xué)生之間的重要紐帶，起到橋梁的作用。學(xué)生干部因其是學(xué)生工作的生力軍，付出比別人更多的努力，也更加關(guān)注自身的成長(cháng)與發(fā)展。學(xué)生干部初期競選都會(huì )本著(zhù)“服務(wù)同學(xué)、提升自我”的初衷而來(lái)，但隨著(zhù)時(shí)間的推移，有的學(xué)生干部則在工作中謀求私利，例如：擔任干部只是為了在評優(yōu)評獎時(shí)加分，不踏實(shí)工作，從而影響組織工作效率。學(xué)生干部的管理缺乏系統的規劃，例如：不遵循科學(xué)的選拔制度，沒(méi)有制定合理的考核制度和激勵制度，缺乏學(xué)生干部培訓制度，以上都會(huì )導致學(xué)生干部的能力與職務(wù)不匹配，最終導致學(xué)生組織內部的工作能力下降。因此，將科學(xué)、系統的人力資源管理理論知識與學(xué)生干部管理有機結合，其重要性與必要性不言而喻。
二、人力資源管理理論在學(xué)生干部管理中的運用
�。ㄒ唬┲贫ǹ茖W(xué)的學(xué)生干部選聘制度
組織能否有好的發(fā)展，學(xué)生干部起到關(guān)鍵作用。因此，學(xué)生干部的選聘制度是學(xué)生團隊建設的基礎，能否選到合適的人匹配崗位顯得尤為關(guān)鍵。學(xué)生干部的選拔主要步驟是面向全校學(xué)生公布崗位計劃，面試者從中了解到可以申請的崗位、需要具備的條件等，接著(zhù)采用線(xiàn)上線(xiàn)下相結合的方式收集簡(jiǎn)歷，部門(mén)按照所需職務(wù)的要求對應聘簡(jiǎn)歷進(jìn)行評估，然后通知符合條件的學(xué)生參加筆試，針對崗位設置與之相匹配的基礎知識和素質(zhì)能力相關(guān)的題目，并以成績(jì)來(lái)判定應聘者對招聘崗位的適應性。面試考核的同時(shí)對應聘者的情況進(jìn)行調查走訪(fǎng)，了解學(xué)生在分院、寢室等方面的具體表現，最終形成聘用決策。整個(gè)選聘過(guò)程本著(zhù)公平、公開(kāi)、公正的原則，制定統一的選拔標準、選拔程序，第一，科學(xué)的選聘流程，避免了傳統學(xué)生干部管理過(guò)程中任人唯親的弊端，實(shí)現了選拔過(guò)程合規、合法，最大程度的保證選拔出真正有能力勝任學(xué)生干部職務(wù)的應聘者。第二，公平的選舉制度，真正做到學(xué)生干部從學(xué)生中產(chǎn)生，代表廣大學(xué)生的利益。第三，深入的情況調查，可以了解學(xué)生干部的真實(shí)情況，同時(shí)讓學(xué)生干部接受廣大老師、學(xué)生的監督，做到以身作則，起好模范帶頭作用。
�。ǘ┓e極開(kāi)展學(xué)生干部專(zhuān)業(yè)培訓
專(zhuān)業(yè)培訓是保證學(xué)生干部專(zhuān)業(yè)技能不斷提高的有效途徑。針對級別不同的學(xué)生干部，需要清楚地知道培訓對象目前知識、技能和能力水平，同時(shí)，搞清楚培訓對象的主要需求是什么，才能使培訓工作準確、及時(shí)和有效。根據培訓需求，培訓內容本著(zhù)“滿(mǎn)足需求、突出重點(diǎn)、立足當前、訴求實(shí)用、提升素質(zhì)”的基本原則，將培訓內容分為初級、中級和高級三個(gè)階段。初級培訓，針對新上任的學(xué)生干部，開(kāi)展素質(zhì)拓展、破冰活動(dòng)，增強團隊意識，提升組織凝聚力，office辦公軟件的實(shí)用技巧可以幫助學(xué)生干部提高工作效率，基本規章制度的讓學(xué)生熟知工作底線(xiàn)，避免犯錯。中級的培訓應圍繞管理的基本知識、時(shí)間管理、溝通與表達技巧、領(lǐng)導力課程等培訓，提升學(xué)生干部橫向協(xié)調、縱向溝通能力，確保學(xué)生干部高質(zhì)量、高效率地完成工作。高級的培訓應開(kāi)展六頂思考帽、批判性思維、創(chuàng )新思維設計等內容，激發(fā)學(xué)生干部無(wú)限潛能，開(kāi)拓思維。除了培訓內容精心策劃以外，培訓方式也要采用打破傳統的填鴨式教育，以學(xué)生喜聞樂(lè )見(jiàn)的游戲互動(dòng)、主題講座、案例分析、小組討論、社會(huì )實(shí)踐等形式，提高學(xué)生學(xué)習的主動(dòng)性，真正做到讓學(xué)生學(xué)了有用，打造學(xué)習型組織。系統全面的培訓與學(xué)生干部的自身發(fā)展緊密結合，不同的階段給予學(xué)生不同程度的工作指導與支持，在整個(gè)學(xué)習的過(guò)程中，學(xué)生干部的綜合素養全面提升，學(xué)生組織不斷發(fā)展，最終實(shí)現學(xué)生干部的個(gè)人成長(cháng)與學(xué)生工作的共同發(fā)展。做好培訓的效果評估工作，以訪(fǎng)問(wèn)、問(wèn)卷等形式對培訓效果進(jìn)行評估，以便在以后的培訓中改進(jìn)提升。
�。ㄈ┩晟茖W(xué)生干部的考核與激勵辦法
考核評估是人力資源管理的一項核心內容，運用科學(xué)的方法收集、分析和評定學(xué)生工作行為和結果的過(guò)程。高校學(xué)生干部的考核就是對學(xué)生品德、技能、成績(jì)等多方面客觀(guān)公正的評價(jià)。學(xué)生干部的評價(jià)應該更關(guān)注其自身的成長(cháng)和綜合素養能力提升的培養。對各級干部和各種崗位要制定完善的量化考核指標體，實(shí)現選拔更優(yōu)秀的學(xué)生、調動(dòng)學(xué)生干部積極性、提升工作能力，從而提高學(xué)生團隊的工作效能的目的。注重日常對學(xué)生表現的關(guān)注與記錄，以量化評議和定性評價(jià)相結合的方式，按照公平、公開(kāi)、公正的原則，對學(xué)生干部任期內的工作進(jìn)行考核評估�？己私Y果作為評優(yōu)評獎、發(fā)展任免的依據�？己私Y果需及時(shí)反饋給學(xué)生干部本人，幫助其認識自身的優(yōu)劣勢，從而不斷完善自己，實(shí)現更好的發(fā)展。美國心理學(xué)家赫茲伯格認為，只有從人的內部進(jìn)行激勵才能真正調動(dòng)人的積極性，恰當的精神激勵比物質(zhì)激勵更有效、更持久。針對學(xué)生的獎勵主要以榮譽(yù)獎勵為主，例如優(yōu)秀學(xué)生干部、優(yōu)秀學(xué)生黨員等評選，物質(zhì)獎勵方面雖然不能像企業(yè)以現金的形式發(fā)放，但是可以為學(xué)生爭取外出考察、學(xué)習機會(huì )，不僅起到激勵作用，也能幫助學(xué)生干部增長(cháng)見(jiàn)識，促進(jìn)個(gè)人更好的.發(fā)展。激勵一定要遵循差別激勵原則，對不同的學(xué)生干部，要視具體情況而定，具體問(wèn)題具體分析。對于組織而言，良好的激勵制度，可以使每個(gè)成員的能力得到充分的發(fā)揮，同時(shí)也能夠在學(xué)生干部中間實(shí)現相對的公平，從而維護學(xué)生組織的穩定健康發(fā)展。
�。ㄋ模┘訌妼W(xué)生干部思想道德修養
打鐵還需自身硬，良好的思想道德修養是作為一名學(xué)生干部的基本要素。學(xué)生干部任何時(shí)候都應嚴于律己、以身作則，時(shí)刻起好模范帶頭作用，高尚的道德情操是學(xué)生干部的人格魅力。俗話(huà)說(shuō)“其身正，無(wú)令則行，其身不正，雖令不行”，學(xué)生干部需要不斷完善自我，錘煉意志品質(zhì)，在日常的學(xué)習、生活、工作中，將個(gè)人優(yōu)良的品質(zhì)潛移默化地傳遞給其他同學(xué)。學(xué)生干部應明確自己所肩負的責任，才能擁有強烈的責任心和使命感，始終保持工作熱情，恪盡職守，兢兢業(yè)業(yè)，無(wú)私奉獻。同時(shí)，還應該尊敬老師、團結同學(xué)、友愛(ài)互助、誠實(shí)守信、自覺(jué)遵守法律和學(xué)校的校規校紀，處理事情公平公正，有著(zhù)敏銳的洞察力和正確的是非觀(guān)，以此贏(yíng)得老師和學(xué)生的信賴(lài)。
�。ㄎ澹I(yíng)造學(xué)生團隊組織文化
組織文化建設是學(xué)生團隊組織建設的重要內容。學(xué)生干部把組織文化建設作為關(guān)系組織生存與發(fā)展的重要工作加以重視，進(jìn)一步明確組織發(fā)展目標，并努力把組織文化融入具體工作與活動(dòng)之中，無(wú)形中將組織文化傳遞給組織中的每一個(gè)學(xué)生。設定組織的愿景、價(jià)值觀(guān)，能體現團隊精神內涵的有機載體，以此形成組織成員對組織目標、道德規范、行為準則等的認同感，是學(xué)生組織文化建設的精神支柱。優(yōu)秀的學(xué)生團隊組織文化，讓不同年級、不同專(zhuān)業(yè)的學(xué)生聚集在一起，能夠相處得比較和諧，每個(gè)人都能夠以良好的心態(tài)進(jìn)行工作，工作績(jì)效自然會(huì )提高。同時(shí)，組織文化會(huì )對成員產(chǎn)生強烈的感召力，這種感召力會(huì )將組織成員逐步引導到組織的發(fā)展方向上來(lái)，就能夠建立起一支穩定、有戰斗力、有凝聚力的學(xué)生團隊，促進(jìn)學(xué)生組織的不斷發(fā)展。
三、結語(yǔ)
學(xué)生干部管理工作是高校開(kāi)展學(xué)生工作的關(guān)鍵，本著(zhù)“以學(xué)生為中心”的理念，關(guān)注學(xué)生干部的自身成長(cháng)與發(fā)展，通過(guò)制定科學(xué)的選聘制度、開(kāi)展專(zhuān)業(yè)培訓、公平考核與激勵、加強思想修養和營(yíng)造組織文化這五個(gè)方面，實(shí)現對學(xué)生干部的傳統管理向著(zhù)科學(xué)化、人性化的人力資源管理模式轉變，從而推動(dòng)高校學(xué)生工作更好的發(fā)展。
參考文獻
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