有關(guān)人力資源論文

　　無(wú)論是在學(xué)校還是在社會(huì )中，大家總少不了接觸論文吧，論文是學(xué)術(shù)界進(jìn)行成果交流的工具。那么你知道一篇好的論文該怎么寫(xiě)嗎？下面是小編為大家整理的有關(guān)人力資源論文，僅供參考，歡迎大家閱讀。

有關(guān)人力資源論文1

　　摘要：薪資是連接員工和企業(yè)的重要紐帶，它能將員工的個(gè)人目標與企業(yè)的目標協(xié)同起來(lái)，充分激勵和約束員工，使他們的行為和企業(yè)的戰略協(xié)調一致，從而推動(dòng)和支持企業(yè)長(cháng)遠的發(fā)展。在薪資體系中，薪資目標是設計薪資制度的核心，是變革薪資制度的出發(fā)點(diǎn)和著(zhù)眼點(diǎn)，是薪資制度的靈魂。合理有效的薪資體系不但能有效激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，促進(jìn)員工努力實(shí)現組織目標，提高組織的效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且有競爭力的員工隊伍。作為人力資源管理人員，則應該認真領(lǐng)會(huì )薪資管理的含義，在企業(yè)中建立有效的薪資管理體系，有效的引導員工的行為和態(tài)度，引導員工共同努力，幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，實(shí)現企業(yè)的戰略目標。

　　關(guān)鍵詞：薪資；體系；構建；管理

　　薪資體系的構建和管理是企業(yè)微觀(guān)運作中最受關(guān)注的問(wèn)題之一，是人力資源管理的核心內容，而薪資體系設計是建立現代薪資管理制度的前提和重要組成部分。合理有效的薪資體系不但能有效激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，促進(jìn)員工努力實(shí)現組織目標，提高組織的效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且有競爭力的員工隊伍。

　　1 概述

　　1.1 薪資的概念

　　狹義：是指個(gè)人獲得的工資、獎金及以金錢(qián)或實(shí)物形式支付的勞動(dòng)回報。

　　廣義：包括經(jīng)濟性的報酬和非經(jīng)濟性的報酬。

　　經(jīng)濟性的報酬：工資、獎金、福利待遇和假期等，也叫貨幣薪資；非經(jīng)濟性的報酬：指個(gè)人對企業(yè)及對工作本身在心理上的一種感受，也叫非貨幣薪資。

　　1.2 薪資體系

　　薪資體系就是對職位本身的價(jià)值作出客觀(guān)評價(jià)后，根據這種評價(jià)結果賦予承擔這一職位的人與該職位的價(jià)值相當的薪資這樣一種基本薪資決定制度。它真正意義上的同工同酬，真正的按勞分配體制，而且操作簡(jiǎn)單，管理成本低，還能促進(jìn)員工提高自身技能和能力。

　　2 薪資體系構建應遵循的原則

　　2.1 公平原則

　　包括外部公平和內部公平。內部公平性就是按照承擔的責任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪資上合理體現不同層級、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價(jià)值差異。外部公平性就是保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。

　　Op/Ip=O0/I0

　　式中：Op：個(gè)體對自己所得到報酬的主觀(guān)感覺(jué)；Ip：個(gè)體對自己所作投入的主觀(guān)感覺(jué)；O0：個(gè)體對與之比較的他人所得報酬的主觀(guān)感覺(jué)；L0：個(gè)體對與之比較的他人所作投入的主觀(guān)感覺(jué)。

　　2.2 競爭原則

　　主要包括外部競爭和內部競爭。

　　2.3 激勵原則

　　薪資以增強工資的激勵性為導向，通過(guò)動(dòng)態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發(fā)員工工作積極性；另外，應設計和開(kāi)放不同薪資通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會(huì )。與績(jì)效相掛鉤，獎勤罰懶。

　　行動(dòng)=f（人環(huán)境）

　　績(jì)效=f（能力態(tài)度）經(jīng)濟原則

　　2.4 合法原則

　　符合相關(guān)法律法規以及企業(yè)制度。

　　2.5 簡(jiǎn)潔原則

　　易于理解，勞資共贏(yíng)，有效溝通；便于操作。薪資管理制度和薪資結構應當盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設計的初衷，從而按照企業(yè)的引導規范自己的行為，達成更好的工作效果。只有簡(jiǎn)潔明了的制度流程操作性才會(huì )更強，有利于迅速推廣，同時(shí)也便于管理。

　　3 人力資源薪資管理的問(wèn)題

　　3.1 薪資體系缺乏彈性，缺乏有效上升空間

　　對于中層崗位和骨干崗位，薪資變動(dòng)和崗位變動(dòng)基本還是通過(guò)談判形式獲得，薪資體系中沒(méi)有形成規范合理的上升空間，也基本上沒(méi)有形成有效的上升機制薪資定位人為化嚴重，這樣不能提供給員工一個(gè)有效的激勵預期，也不利于優(yōu)秀員工的保留薪資整體缺乏可發(fā)展性，薪資設計缺乏從戰略角度上的考慮，制定的薪資政策和制度難以體現出企業(yè)發(fā)展戰略的要求薪資調整模式單一，且薪資調整缺乏透明度。

　　3.2 薪資結構不合理

　　薪資中的固定和浮動(dòng)比例的設置不成系統，沒(méi)有根據業(yè)務(wù)特點(diǎn)的不同和部門(mén)職能特點(diǎn)的不同分別設置有效的固定和浮動(dòng)比例，不能達到對員工的最大激勵效果。公司對核心管理人員的長(cháng)期激勵機制尚不健全。偏重薪水，沒(méi)有充分發(fā)揮福利的激勵作用，同時(shí)薪資福利管理的規范性有待改進(jìn)和提高。

　　3.3 薪資與績(jì)效沒(méi)有有效掛鉤

　　薪資沒(méi)有和績(jì)效考核結果掛鉤；或掛鉤力度太小。由于內部不平衡，績(jì)效作用不明顯，激勵不到位。沒(méi)有有效地拉開(kāi)距離，杠桿手段沒(méi)有發(fā)揮。薪資與績(jì)效的掛鉤方法不透明，導致大部分人員對薪資和績(jì)效的因果關(guān)系不清楚，實(shí)際上導致浮動(dòng)工資部分的激勵性喪失。

　　4 如何進(jìn)行薪資體系的構建和管理

　　4.1 薪資調查

　　在人力資源薪資體系的構建中，薪資的'調查是其中的一個(gè)重要組成部分。它解決的主要問(wèn)題是薪資的公平問(wèn)題，即對外公平以及對內公平問(wèn)題，它是整個(gè)薪資體系構建的基礎，只有對薪資進(jìn)行全面的、實(shí)事求是的調查，才能夠使得薪資體系的建立變得有的放矢，才能對企業(yè)的薪資激勵的根本問(wèn)題進(jìn)行解決，才能使薪資體系的構建變得有針對性和個(gè)性化。以下主要從三個(gè)方面來(lái)對薪資調查需要考慮的問(wèn)題進(jìn)行闡述：

　　4.1.1 企業(yè)薪資現狀調查

　　主要對科學(xué)的問(wèn)卷方式進(jìn)行利用，從薪資的三個(gè)方面出發(fā)，也就是自我公平、外部公平以及內部公平等三個(gè)方面，對現在人力資源薪資體系中存在的主要問(wèn)題以及形成問(wèn)題的原因進(jìn)行全面的了解。

　　4.1.2 進(jìn)行薪資水平調查

　　進(jìn)行薪資水平的調查的主要內容是對地區以及同類(lèi)行業(yè)的薪資情況、長(cháng)效的激勵措施、獎金和福利狀況、不同級別和不同職位的薪資數據、不同的薪資結構對比以及薪資的增長(cháng)情況等方面的資料進(jìn)行全面的收集。 4.1.3 薪資影響因素調查

　　對影響薪資的外部原因進(jìn)行全面綜合的考慮，比如人才供應狀況、行業(yè)競爭、行業(yè)額特點(diǎn)、通貨膨脹以及國家的宏觀(guān)經(jīng)濟。還需要全面了解薪資的內部因素，如招聘難度、人才稀缺度、企業(yè)的發(fā)展階段、人員的素質(zhì)要求以及支付能力和盈利能力。

　　4.2 確定薪資原則和策略

　　薪資體系構建的前提是薪資策略以及原則的確定。在對企業(yè)當前薪資管理的狀況進(jìn)行了解的基礎上，對薪資分配的原則和依據進(jìn)行確定，并且以此為前提對企業(yè)的有關(guān)分配政策與策略進(jìn)行確定，比如薪資的構成和各部分的比例、不同系列人員的收入差距以及不同層次人員的收入差距。

　　4.3 職位分析

　　薪資體系構建的一個(gè)基礎性的工作就是職位分析。主要步驟如下：將企業(yè)的人員分析。業(yè)務(wù)分析以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標進(jìn)行結合，將企業(yè)部門(mén)的職位以及職能的關(guān)系進(jìn)行明確；接著(zhù)對崗位職責進(jìn)行調查和分析；最后一步是又人力資源管理部門(mén)、員工上級以及員工對職位的說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)進(jìn)行完成。

　　4.4 崗位評價(jià)

　　崗位評級的主要作用是對企業(yè)薪資的內部的公平性進(jìn)行有效的解決。將企業(yè)的各個(gè)部門(mén)的重要性相比較，列出智能等級的序號。崗位評價(jià)的主要依據是崗位說(shuō)明書(shū)，方式有很多種，每個(gè)企業(yè)可以根據不同的情況以及企業(yè)自身的條件，對合適自身條件的不同方式進(jìn)行采用。

　　4.5 薪資類(lèi)別的確定

　　以企業(yè)的未來(lái)發(fā)展的要求以及企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況為依據，對企業(yè)中不同的人員類(lèi)型采用不同的薪資類(lèi)別，比如：企業(yè)急需的人才可以對特聘工資制度進(jìn)行采用，可以采用提成制用于營(yíng)銷(xiāo)人員，可以采用崗位節能工資制度用于技術(shù)序列人員以及管理序列人員，采用年度營(yíng)業(yè)相關(guān)的年薪制用于企業(yè)高層的管理者。

　　4.6 薪資結構設計

　　薪資的構成因素反映了企業(yè)關(guān)注內容，因此采取不同的策略、關(guān)注不同的方面就會(huì )形成不同的薪資構成。構建合理的薪資體系，合理的薪資體系應該包括固定薪資和變動(dòng)薪資，固定薪資包括固定工資和福利，變動(dòng)薪資包括績(jì)效獎金、專(zhuān)項獎勵和長(cháng)期激勵，如表1。

　　5 結語(yǔ)

　　薪資體系的設計對企業(yè)人才的保留、激勵、企業(yè)文化、乃至企業(yè)發(fā)展戰略都將產(chǎn)生重要影響。構建薪資體系，首先要對薪資的內外均衡進(jìn)行分析。就內部公平而言，主要是確定員工的合理級別和按績(jì)效付酬；薪資的對外競爭力，則可以通過(guò)薪資調查資料來(lái)判斷。通常在確定薪資水平時(shí)要考慮三項因素：市場(chǎng)、企業(yè)、員工的崗位及其績(jì)效。因此，如何制定科學(xué)的薪資體系是企業(yè)管理者關(guān)注的焦點(diǎn)話(huà)題。薪資體系的構建必須根據企業(yè)的實(shí)際情況，并緊密結合企業(yè)的戰略和文化，系統全面科學(xué)的考慮各項因素，并及時(shí)根據實(shí)際情況進(jìn)行修正和調整，才能充分發(fā)揮薪資的激勵和引導作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。

　　參考文獻

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有關(guān)人力資源論文2

　　摘要 :本文為探討研究電力企業(yè)人力資源培訓工作中所存在的常見(jiàn)問(wèn)題以及相應的改進(jìn)措施,對電力企業(yè)人力資源培訓的方式與特點(diǎn)進(jìn)行了深入的探討總結。針對我國電力企業(yè)中主要存在的企業(yè)領(lǐng)導重視及關(guān)注程度有限、培訓體系不夠完善健全、培訓效果評估體系不全面、對培訓人員的約束性不夠等直接制約著(zhù)電力企業(yè)培訓效果方面的問(wèn)題,并有針對性的提出了相應改進(jìn)方案,即通過(guò)提高企業(yè)高層領(lǐng)導的重視程度、建立完善的培訓體系、健全培訓效果評估體系、進(jìn)行培訓人員的約束與激勵工作等方面進(jìn)行建立與完善,進(jìn)一步努力探索適合電力企業(yè)的培訓方法,并通過(guò)不斷接受新培訓理念并加以應用,既能夠保證培訓工作的實(shí)際效果,又能夠為電力企業(yè)可持續性高速發(fā)展提供充足的人力資源保證。

　　 關(guān)鍵詞:電力企業(yè) 人力資源 培訓

　　近年來(lái)隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟與增長(cháng)模式的不斷發(fā)展,我國電力行業(yè)其所處環(huán)境與結構調整等諸多方面都發(fā)生了較為顯著(zhù)的進(jìn)步,但由于電力行業(yè)的發(fā)展受多種因素的制約,因此必須在某些方面重點(diǎn)進(jìn)行關(guān)注并獲得提高。對一般企業(yè)而言,“人、機、料、法、環(huán)”五大關(guān)鍵因素中最為首要的便是人的因素,人力資源的數量與質(zhì)量直接決定著(zhù)企業(yè)的現代化進(jìn)步程度,而且電力行業(yè)相對于社會(huì )上其它行業(yè)具備知識與人才密集型、電力設備精度較高、知識更新?lián)Q代較快而且安全責任較重等顯著(zhù)特點(diǎn),在企業(yè)人、財、物、信息四種資源中,從管理層到基層員工都已經(jīng)廣泛認識到人力資源在企業(yè)發(fā)展中的關(guān)鍵作用。同時(shí)隨著(zhù)電力科研、設計、施工、生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理、人才結構等各方面都發(fā)生了相應變化,電力企業(yè)進(jìn)行人力資源培訓是企業(yè)自身發(fā)展與創(chuàng )新的根本所在,也是企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中必不可省的投資。為探討研究電力企業(yè)人力資源培訓工作中所存在的常見(jiàn)問(wèn)題以及相應的改進(jìn)措施,本文對電力企業(yè)人力資源培訓的方式與特點(diǎn)進(jìn)行了深入的探討總結,現報告如下。

　　1. 電力企業(yè)人力資源培訓工作現狀及存在問(wèn)題

　　作為一種知識與技術(shù)密集型的技術(shù)企業(yè),電例企業(yè)內部的知識技術(shù)更新相當快,因此對從業(yè)人員的學(xué)術(shù)素養與知識層次要求較高。但是目前的電力企業(yè)員工隊伍仍存在著(zhù)素質(zhì)整體不高且參差不齊的現象,甚至隨著(zhù)“用工荒”的深入局部地區還出現了人員斷檔的嚴重情況,因此對電力企業(yè)培訓部門(mén)來(lái)說(shuō),如何在保有現存的人力資源隊伍的同時(shí),“引起來(lái)、提起來(lái)”便已成為了其要認真思考的問(wèn)題。

　　1.1 企業(yè)領(lǐng)導重視及關(guān)注程度有限

　　經(jīng)過(guò)了多年以來(lái)的安全生產(chǎn)宣傳,目前的電企領(lǐng)導對安全生產(chǎn)的關(guān)注度已經(jīng)提高到了相當的意識層次,但對于企業(yè)內部培訓管理方面卻是停留在一般關(guān)注的層次。電力企業(yè)領(lǐng)導往往只注重短期實(shí)際效益,對于人力資源培訓工作這種“浪費人力、財力和時(shí)間”的工作并不十分感興趣,而且人力資源這種工作往往是在長(cháng)期的工作中發(fā)揮其潛移默化作用的,因此無(wú)法獲得領(lǐng)導支持的人力資源培訓工作自然就變成了一項“雞肋”,工作年年做,效果無(wú)人曉。

　　1.2 培訓體系不夠完善健全

　　我國電力企業(yè)中現行的多數人力資源培訓均缺乏完善周密的培訓計劃,往往開(kāi)展實(shí)際培訓時(shí)采取“走到哪算哪”的形式,甚至成了為應付領(lǐng)導而走過(guò)場(chǎng)的“表面”工程。進(jìn)行培訓的講師存在師資力量欠缺的實(shí)際情況。外聘的講師未必適應電力企業(yè)與行業(yè)技術(shù)的知識理論,甚至在培訓經(jīng)費缺乏的情況下,一些電力企業(yè)仍沿用十幾年前的培訓講義內容,根本無(wú)法適應日新月異的行業(yè)技術(shù)進(jìn)步,所收到的培訓效果自然可想而知。

　　1.3 培訓效果評估體系不全面

　　目前的企業(yè)也人力資源培訓多半只關(guān)注過(guò)程,對于培訓內容的效果未進(jìn)行明確評估,對于培訓后期的效益無(wú)人問(wèn)津,多數企業(yè)仍未建立科學(xué)完善的培訓效果評估體系,對于后期的效果跟蹤也存在顯著(zhù)缺失,最多也不多是在培訓過(guò)后進(jìn)行了象征性的簡(jiǎn)單考試即告結束。這樣導致了人力資源培訓根本未能起到所希望的作用。

　　1.4 對培訓人員的約束性不夠

　　考慮到我國電力企業(yè)處于行業(yè)壟斷地位,相對其它行業(yè)而言電力企業(yè)的員工競爭意識、危機意識以及思想壓力均不明顯,而且“官本位”思想較為嚴重,對培訓工作這種非本職任務(wù)缺乏必要的積極主動(dòng)意識。因此往往出現了培訓部門(mén)最積極,被培訓人員響應寥寥的情況。而且培訓部門(mén)作為獨立于企業(yè)主營(yíng)業(yè)務(wù)之外的部門(mén),對于被培訓人員往往沒(méi)有直接的管轄與命令權限,而僅僅只能通知其進(jìn)行培訓方面的配合,被培訓人員往往以本職工作繁雜為理由逃避或者應付培訓工作,直接影響到了培訓的參與效果。

　　除此以外,電企人力資源培訓還存在類(lèi)似財力有限、時(shí)間不易統一等問(wèn)題,直接制約著(zhù)培訓效果的達成。

　　2. 電力企業(yè)人力資源培訓工作的響應對策

　　對于上述電企人力資源培訓工作中所存在的各項問(wèn)題,經(jīng)過(guò)針對性的總結與分析,現逐條提出對策如下。

　　2.1 提高企業(yè)高層領(lǐng)導的重視程度

　　通過(guò)與企業(yè)高層領(lǐng)導的溝通交流,向其宣傳對于自身人員進(jìn)行相應的業(yè)務(wù)素質(zhì)培訓是促進(jìn)團隊進(jìn)步的根本因素,對于招收進(jìn)來(lái)的高學(xué)歷人才往往也需要進(jìn)行相應的崗位技能培訓方可適應崗位實(shí)際需求,對于長(cháng)時(shí)間效力的員工更是應該進(jìn)行知識的升級培訓方能滿(mǎn)足行業(yè)技術(shù)的變化。高層領(lǐng)導應認識到人力資源作為企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的基石,進(jìn)行及時(shí)有效地培訓是注重長(cháng)期效益的關(guān)鍵做法。即便是在人力資源相應富余的時(shí)間段也應目光長(cháng)遠,做好儲備人才的培養以應對企業(yè)與行業(yè)發(fā)展的長(cháng)期趨勢。高層領(lǐng)導的重視會(huì )給培訓工作帶來(lái)財力的有益幫助,可以直接促進(jìn)培訓工作的開(kāi)展。

　　2.2 建立完善的培訓體系

　　培訓不僅僅是走過(guò)場(chǎng)的象征性工程,而應是切實(shí)幫助被培訓者提高的工作。因此培訓部門(mén)應在開(kāi)展培訓工作前進(jìn)行必須的培訓對象調研,對其所需的培訓科目、培訓內容進(jìn)行調查并分析總結,并根據工作任務(wù)和受訓者的崗位特征對培訓方式進(jìn)行選擇,根據被培訓人員的特點(diǎn),提供最為適宜的培訓環(huán)境,使的培訓對象更加易于知識的接受及理解,例如課堂培訓可采用角色扮演、案例分析、技術(shù)比武、網(wǎng)絡(luò )培訓等靈活生動(dòng)的方式進(jìn)行,以吸引被培訓者的積極主動(dòng)意識。另外,應考慮在企業(yè)內部尋找并培養既精通業(yè)務(wù)有掌握了先進(jìn)培訓方法的內訓師,他們的存在與成長(cháng)是決定人力資源培訓工作能否貼近實(shí)際工作的重要力量。

　　2.3 健全培訓效果評估體系

　　對于培訓效果的評估,應該不僅僅局限于培訓后的一個(gè)簡(jiǎn)單的問(wèn)卷調查與回收,對于培訓結束后的問(wèn)卷調查應分兩步進(jìn)行,先是在剛結束時(shí)進(jìn)行培訓方式、課堂效果、個(gè)人感受方面的調研,這一步的重點(diǎn)在于講師的授課方式是否得當;第二步則應再培訓返回崗位進(jìn)行,跟蹤調查被培訓人員是否將課堂培訓內容在日常工作中進(jìn)行了科學(xué)的應用,而這些應用是否又對企業(yè)的日常工作提高了效率或者增加了效益。同時(shí)還可以針對培訓內容,研究是否有將培訓直接轉化為了研發(fā)成果或者技術(shù)進(jìn)步的輸出,對于有相應應用性提高的'員工進(jìn)行物質(zhì)與精神方面的雙重獎勵,保證了培訓效果的可見(jiàn)性。

　　2.4 進(jìn)行培訓人員的約束與激勵工作

　　對于參加培訓的員工來(lái)說(shuō),其抽出工作時(shí)間參加培訓部門(mén)安排的工作,在一定程度上付出了其勞動(dòng)成本,因此可以考慮對按時(shí)參加培訓并較好完成了培訓同時(shí)進(jìn)行了應用的員工,視情況進(jìn)行物質(zhì)與精神方面的鼓勵,這樣既可以激發(fā)員工參加培訓的積極性,同時(shí)也鼓勵了其復習應用轉化培訓知識的熱情。對于經(jīng)常無(wú)法完成培訓工作的部門(mén)或者人員則宜考慮通過(guò)其主管領(lǐng)導的關(guān)注,直接促使其認識到培訓工作的重要性與必要性。對于培訓員工在開(kāi)始時(shí)及培訓結束時(shí)進(jìn)行雙重簽到,同時(shí)在培訓過(guò)程中由培訓部門(mén)人員進(jìn)行到課人員的統計,對于長(cháng)期表現較差的部門(mén)則告知其部門(mén)領(lǐng)導知曉,促成其關(guān)注此事。

　　另外,培訓部門(mén)應逐步完善并固化培訓內容,對于培訓教材和培訓項目的內容通過(guò)開(kāi)發(fā)研究進(jìn)行細化使之更適應于不同崗位人員,同時(shí)及時(shí)納入新技術(shù)知識以提高培訓的針對性和有效性。配合已有的培訓硬件設施和人才儲備,改善培訓的課堂及學(xué)術(shù)氛圍,增強教師的授課積極性并通過(guò)為教師創(chuàng )新創(chuàng )造條件,形成完整的科研創(chuàng )新體制。

　　3. 討論

　　自從中國20xx年加入世界貿易組織之后,中國的電力體制改革便一直進(jìn)行著(zhù)深刻的變化。截至現在,我國的電力體制已經(jīng)完成了廠(chǎng)網(wǎng)分開(kāi)、主輔分離、競價(jià)上網(wǎng)的改革,這些改革都已經(jīng)對電力公司資產(chǎn)結構、成本結構、效益結構等產(chǎn)生重大影響。中國的電力企業(yè)要想在劇烈的社會(huì )變動(dòng)與經(jīng)濟發(fā)展變化中保持和發(fā)展業(yè)已形成的相對優(yōu)勢,只有通過(guò)更快更好地學(xué)習來(lái)塑造公司的變革能力,并提高適應國際與國內環(huán)境變化的能力。而這些都要通過(guò)完善電力企業(yè)的人力資源管理水平與人力資源培訓體系�？傊�作為培訓組織部門(mén),應在培訓工作不斷開(kāi)展的過(guò)程中通過(guò)經(jīng)驗總結、問(wèn)題分析以及新興科學(xué)技術(shù)的有效把握,進(jìn)行培訓知識與方式的改進(jìn),進(jìn)一步努力探索適合電力企業(yè)的培訓方法,并通過(guò)不斷接受新培訓理念并加以應用,既能夠保證培訓工作的實(shí)際效果,又能夠為電力企業(yè)可持續性高速發(fā)展提供充足的人力資源保證。

　　參考文獻

　　[1] 陳謙.電力企業(yè)人力資源教育培訓研究[J].人力資源管理,20xx,1 (1):117~118.

　　[2] 張志文.電力企業(yè)人力資源結構及職工教育培訓分析[J].山西電力.20xx,5:76~77.

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　　[4] 柳溪,郭小燕. 提高電力培訓的針對性和有效性的措施[J].中國電力教育,20xx,14(3):230~231

　　[5] 馬佳玲,郭濤,崔平,張賢良.企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題分析及探討[J] 陜西電力,20xx,37(8):21~23

有關(guān)人力資源論文3

　�。壅�要］

　　隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)從經(jīng)營(yíng)技術(shù)、經(jīng)營(yíng)資本發(fā)展到目前的經(jīng)營(yíng)各種資源，如信息資源、人力資源。從這個(gè)意義上說(shuō)，人力資源部門(mén)不僅應成為一個(gè)利潤中心，而且必將成為一個(gè)投資中心和有效的激勵機制的核心部門(mén)。將人力資源作為企業(yè)的資產(chǎn)，運用會(huì )計的方法對其加以確認、計量和報告，可以滿(mǎn)足企業(yè)管理者和企業(yè)外部有關(guān)人士對人力資源信息的需求,同時(shí)也能對企業(yè)人力資源管理部門(mén)的性質(zhì)和地位有個(gè)客觀(guān)的評價(jià)。

　�。坳P(guān)鍵詞］

　　人力資源確認計量意義

　　人力資源部門(mén)的工作績(jì)效盡管多是無(wú)形的，如使員工認同公司經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)文化等，通過(guò)與同行業(yè)相比,員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率更高，從而間接地為企業(yè)創(chuàng )造出巨大的利潤。管理者對員工的了解，薪酬的設計和考核體系的建立，是人力資源部門(mén)的工作內容。人力資源確認和計量在為企業(yè)管理者提供幫助的同時(shí)，也會(huì )提升企業(yè)人力資源的管理效率。

　　一、人力資源確認、計量與管理需求

　　人力資源確認、計量是人力資源管理與會(huì )計學(xué)相互滲透所形成的新型會(huì )計計量方法，將人力資源作為企業(yè)的一項資產(chǎn)，通過(guò)傳統的會(huì )計方法和其他學(xué)科領(lǐng)域的方法，對人力資源的成本和價(jià)值予以確認、計量和記錄，并將結果報告給管理當局及企業(yè)外部信息使用者。

　　1.財務(wù)信息使用者的需求。知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，使得人力資源的因素對企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗的影響越來(lái)越大，投資者對人力資源信息的需求也越來(lái)越大，這是人力資源會(huì )計確認、計量的一個(gè)很重要因素。人們還迫切需要企業(yè)提供與他們決策有著(zhù)密切關(guān)系企業(yè)人力資源信息。于是，人力資源會(huì )計的出現成為歷史必然。

　　2.人力資源管理的需要�，F行會(huì )計將人力資源投資支出計入當期費用，不單獨提供有關(guān)人力資源投資及其變動(dòng)的情況、人力資源投資的經(jīng)濟效果以及人力資源的經(jīng)濟價(jià)值等方面的信息，因而也就無(wú)法滿(mǎn)足人力資源的管理和控制對信息的需求。傳統觀(guān)念中，人力資源只是花錢(qián)部門(mén),不創(chuàng )造利潤，因此地位極低。隨著(zhù)人力資源在經(jīng)濟發(fā)展中的作用越來(lái)越大，人才成為經(jīng)濟資源中最重要的因素，是企業(yè)財富的真正象征和源泉。

　　3.企業(yè)提高效益的需要。市場(chǎng)經(jīng)濟下，誰(shuí)爭取到合理的高素質(zhì)人才，誰(shuí)就會(huì )在市場(chǎng)經(jīng)濟中立于不敗之地。在這種情況下，企業(yè)為了獲得更好的人才，加大了人力資源投資，包括提高物質(zhì)待遇、改善人際關(guān)系、提供良好的工作條件，提供在職培訓等。而投資的效益如何，這是企業(yè)管理當局所關(guān)心的問(wèn)題，相應地就要求會(huì )計上對人力資源的收益與成本進(jìn)行核算，考察其經(jīng)濟效益。隨著(zhù)我國經(jīng)濟體制和用人制度的不斷完善，這種對人力資源進(jìn)行核算的動(dòng)力將會(huì )逐漸加大。

　　4.財務(wù)會(huì )計核算原則的要求。事實(shí)上，單從會(huì )計核算原則考慮，現行會(huì )計對人力資源的處理也有諸多不妥。一方面，將人力資源投資計入當期費用，違背了權責發(fā)生制的原則。企業(yè)在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過(guò)一個(gè)會(huì )計期間以上，屬于資本性支出，應先予以資本化，然后在分期攤銷(xiāo)，而現行會(huì )計卻是將其全部作為當期費用。另一方面，將人力資源支出費用化，必然使各期盈虧報告不實(shí)，導致決策失誤。同時(shí)，當企業(yè)大量裁員時(shí)，尚未攤銷(xiāo)的人力資源投資支出應作為人力資源流動(dòng)的損失，計入當期費用，但現行會(huì )計并不能反映出這種損失，不利于經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行正確決策。所以，從遵循會(huì )計原則的角度而言，實(shí)行人力資源會(huì )計也很有必要。

　　二、豐富了人力資源的考核指標

　　1.人力資源價(jià)值計量方式。在當前階段，對人力資源的價(jià)值計量主要采用貨幣性計量方式，其中最有代表意義的是以工資為基礎的“未來(lái)工資報酬折現模型”，即人力資源價(jià)值為其最初為企業(yè)提供服務(wù)起至退休或死亡止，工資總和的折現價(jià)值。但這種模型至少有三個(gè)局限:

　�。�1)它是事后的計算結果;

　�。�2）它忽視了職工除因死亡或退休外退出企業(yè)和改變角色的可能性;

　�。�3)未考慮企業(yè)收益的差別是由于人力資源的差異造成的。其最大的局限是它顛倒了人力資源價(jià)值與工資的關(guān)系，認為工資的折現價(jià)值決定人力資源的價(jià)值，這正如由商品的價(jià)格決定其價(jià)值一樣令人費解。況且工資受諸多非經(jīng)濟、非市場(chǎng)因素的干擾，高低懸殊，波動(dòng)很大，這樣就使價(jià)值具有極大的不確定性。

　　一個(gè)人的經(jīng)濟價(jià)值由形成其目前的身體狀態(tài)的知識技能水平所投入的各種生活資料價(jià)格、健康保健投資、教育培訓投資及所放棄的收入等決定。其工資的收入，特別是基本的工資收入應由構成人力資產(chǎn)價(jià)值的不同項目分別采用不同的時(shí)限折算之后的總和來(lái)決定。

　　2.考核指標。人力資源財務(wù)比率考核指標可以是：人力資產(chǎn)比率、人力資產(chǎn)利潤率、人力資產(chǎn)增長(cháng)率等。另外還可以采用對職工心理、身體素質(zhì)、技術(shù)水平、對企業(yè)滿(mǎn)意度等非財務(wù)指標進(jìn)行定性分析，以綜合評價(jià)人力資源部門(mén)的工作績(jì)效。企業(yè)應開(kāi)多高的價(jià)招募人才，才能吸引到優(yōu)秀人才，又不至于使人力資源成本過(guò)高呢？在一個(gè)正常的、成熟的人才市場(chǎng)上，各類(lèi)人才的薪金即人力資源的使用價(jià)格由市場(chǎng)決定。人力資源的價(jià)值是由生產(chǎn)、發(fā)展、維護和延續勞動(dòng)力所必須的生活資料價(jià)值所決定的。

　　(1)人力資產(chǎn)比率。其公式為人力資產(chǎn)與企業(yè)全部資產(chǎn)的比值。該指標用來(lái)反映企業(yè)管理者對人力投資的重視程度以及企業(yè)的發(fā)展潛力。

　　(2)人力資產(chǎn)利潤率。其公式為企業(yè)利潤總額與人力資產(chǎn)的比率。該指標用來(lái)反映企業(yè)占用一元的人力資產(chǎn)所創(chuàng )造的利潤額。不能簡(jiǎn)單地認為該項財務(wù)指標值越大越好，因為這可能預示著(zhù)企業(yè)沒(méi)有后勁。

　　(3)人力資產(chǎn)增長(cháng)率。其公式為期末人力資產(chǎn)額與期初人力資產(chǎn)額之差與期初人力資產(chǎn)額的比值。該指標大小可以用來(lái)評價(jià)企業(yè)在提高人力資源素質(zhì)方面所作的貢獻。

　　三、人力資源確認和計量的意義

　　對人力資源進(jìn)行計量和核算又有著(zhù)其特殊重要的意義：一方面對組織認識自我的情況會(huì )有很大幫助，比如有利于對員工進(jìn)行有效的薪酬設計和激勵等；另外，對人力資源管理也有其特殊的含義，因為不論是從未來(lái)組織的發(fā)展還是從組織對現狀的自我核查來(lái)說(shuō)，對人力資源進(jìn)行準確有效的計量都是很重要的。

　　1.減輕人員變動(dòng)損失。從管理角度講，適度的人員流動(dòng)可以促進(jìn)職工之間的競爭，增強企業(yè)活力。但流動(dòng)率過(guò)高對企業(yè)也有消極的影響。在目前的人事管理方式和會(huì )計核算模式下，高流動(dòng)率僅反映員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度低，而不能使人事主管們看到頻繁的人員流動(dòng)的經(jīng)濟性質(zhì)和結果，加上目前勞動(dòng)力總量供給大于需求，企業(yè)較易得到替代者，所以從企業(yè)員工的高流動(dòng)率并沒(méi)有引起過(guò)多關(guān)注。人力資源確認和計量，可以從兩個(gè)方面為企業(yè)管理者提供幫助:

　�。�1)人員流動(dòng)的經(jīng)濟損失披露;

　�。�2)說(shuō)明該索取多大數額的賠償才能避免或減少人員變動(dòng)所帶來(lái)的損失。

　　2.價(jià)值鏈管理精確化。人力資源管理的核心是價(jià)值鏈管理。這條價(jià)值鏈上有三個(gè)主要環(huán)節，第一個(gè)環(huán)節是價(jià)值創(chuàng )造，第二個(gè)環(huán)節是價(jià)值評價(jià)，第三個(gè)環(huán)節是價(jià)值分配�！皟r(jià)值創(chuàng )造”強調的是創(chuàng )造要素的吸納與開(kāi)發(fā)。它要求人們確定這樣一種理念：知識創(chuàng )新者、企業(yè)家和員工是企業(yè)價(jià)值的創(chuàng )造者，而其中的主導要素是知識創(chuàng )新者和企業(yè)家，盡管他們的人數占不到企業(yè)的20%，但他們卻創(chuàng )造了企業(yè)80%以上的價(jià)值。因此，企業(yè)一定要注重吸納一流人才，同時(shí)也要注重通過(guò)開(kāi)發(fā)提升員工的價(jià)值。

　　價(jià)值評價(jià)強調的是要建立科學(xué)的價(jià)值評價(jià)考核體系，這一體系包括個(gè)性特質(zhì)評價(jià)、職業(yè)行為能力評價(jià)和關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核。價(jià)值分配的內容不僅包括工資、獎金、紅利、股權，還包括職權、信息、機會(huì )、學(xué)習等,其中最重要的是企業(yè)薪酬體系的設計。對人力資源的價(jià)值鏈管理離不開(kāi)對人力資源價(jià)值的'確認和計量,只有科學(xué)的計量手段，才能提高價(jià)值鏈管理水平。從激勵的角度看,人力資源價(jià)值鏈的三個(gè)環(huán)節具有環(huán)環(huán)相扣的內在聯(lián)系,可以說(shuō),激勵的依據是價(jià)值評價(jià)，激勵的手段是價(jià)值分配，而激勵的目的在于使企業(yè)價(jià)值的創(chuàng )造者發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng )造力，從而為企業(yè)帶來(lái)更多的利益。

　　3.人力資源是一種特殊資產(chǎn)。人不僅是社會(huì )生產(chǎn)的基本要素和生產(chǎn)力的主導因素，還是有血有肉、有思想、會(huì )思維的高級動(dòng)物。企業(yè)可以通過(guò)支付工資等費用來(lái)?yè)碛腥说膭趧?dòng)力使用權，但企業(yè)不可能對人本身?yè)碛兴�有權和控制權�？梢?jiàn)，人力資產(chǎn)的使用權和所有權是分離的。企業(yè)在人力資源的載體——人身上的投資是企業(yè)付出的可以用貨幣計量的投資，是可以取得預期收益的權力，是企業(yè)能夠控制和利用的，將人力資源資本化，就可以對人力資產(chǎn)進(jìn)行計價(jià)。

　　現代企業(yè)管理和營(yíng)銷(xiāo)理論認為，市場(chǎng)經(jīng)濟下，一個(gè)理想的人力分布配置應是“亞鈴型”，企業(yè)的科研人員和營(yíng)銷(xiāo)人員相對來(lái)講應該較多，而生產(chǎn)人員應該較少。在這種情況下，我們就可以按人力資源的作用即生產(chǎn)部門(mén)人力資產(chǎn)、管理部門(mén)人力資產(chǎn)和銷(xiāo)售部門(mén)人力資產(chǎn)對人力資產(chǎn)分別確認。這樣一來(lái)，信息需求者就可以了解企業(yè)的人力資源的分布，從而可以分析企業(yè)的人力結構是否合理，據此還可以作為預測企業(yè)的未來(lái)前景的工具之一。

　　世界高新技術(shù)革命的浪潮，已經(jīng)把世界經(jīng)濟的競爭從物質(zhì)資源競爭推向人力資源的競爭，對人力資源的開(kāi)發(fā)、利用和管理將是人類(lèi)社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵制約因素。在這個(gè)過(guò)程中需要大量的人力資源信息，必然離不開(kāi)人力資源價(jià)值的評估和計量。在人口眾多，而人口素質(zhì)相對較差的我國，實(shí)行人力資源確認和計量更具有必要性和急迫性。

　　參考文獻:

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有關(guān)人力資源論文4

　　通過(guò)激勵，管理者就是要把職工的動(dòng)機有效地引導到組織的目標上去，將職工當作資源加以開(kāi)發(fā)，激勵水平越高，促進(jìn)作用就越大。從這種意義上來(lái)說(shuō)，激勵機制是指醫院為實(shí)現其目標，根據其員工的個(gè)人需要，設計合理的激勵內容，通過(guò)適宜、有效的方法和手段，激發(fā)員工工作的熱情，使員工通過(guò)組織目標的實(shí)現，滿(mǎn)足自身需要，實(shí)現個(gè)人目標。人力資源管理的目標就是將組織內的人和事進(jìn)行最優(yōu)組合，在實(shí)現員工個(gè)人目標的同時(shí)，爭取組織目標最大化，達到兩者雙贏(yíng)的局面。激勵機制正是基于這一需求建立起來(lái)的一系列制度規則的總和，它在人力資源管理中占據著(zhù)重要的一席之地，可以說(shuō)，建立一套科學(xué)高效的激勵機制，成為促進(jìn)組織發(fā)展的關(guān)鍵所在。

　　激發(fā)組織人員的積極性與創(chuàng )造性。醫院通過(guò)一系列的激勵措施，不斷地滿(mǎn)足表現突出者的個(gè)人需要，使他們繼續努力工作，同時(shí)為上進(jìn)心不強者樹(shù)立榜樣，以先進(jìn)帶后進(jìn)，充分調動(dòng)全體人員的積極性與創(chuàng )造性，實(shí)現組織目標的最大化。美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家在對職工的.激勵研究中發(fā)現：一般情況下，職工的能力可發(fā)揮到20%~30%；而受到充分激勵后，其能力可能發(fā)揮到50%~90%，相當于激勵前的3~4倍。 提高醫務(wù)人員的整體素質(zhì)。激勵機制是人力資源管理中很重要的一個(gè)環(huán)節，它的建立和優(yōu)化能在很大程度上提高醫院的管理水平。通過(guò)科學(xué)高效的激勵措施的建立與運用，可以在醫院形成一種良好的文化氛圍，它促使管理者改進(jìn)管理手段，充分尊重員工；它不斷地滿(mǎn)足員工的個(gè)人需要，規范自身的行為，提高自身素質(zhì)，以先進(jìn)帶后進(jìn)；它為管理者和員工搭建一個(gè)溝通與交流的平臺，促進(jìn)和諧管理關(guān)系的形成，進(jìn)而創(chuàng )建出一支高素質(zhì)、高水平的醫務(wù)人員隊伍。 增強醫院的競爭力。激勵措施的實(shí)施會(huì )創(chuàng )造出一種激烈的競爭環(huán)境，在這種環(huán)境下，員工會(huì )不斷地鉆研知識，提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)，以使自己在競爭中立于不敗之地，進(jìn)而促成良性的競爭機制。同時(shí)，激勵還可以吸引和留住優(yōu)秀人才。人具有一定的趨利傾向，實(shí)現自身利益最大化是人們的首要目標，不斷提高激勵水平和完善激勵機制，就能吸引優(yōu)秀人才的注意力，調動(dòng)他們工作的積極性，為醫院的發(fā)展注入新鮮血液。這些都有助于形成一套有競爭、有激勵、有活力的醫院管理新機制，增強醫院的整體競爭力。

有關(guān)人力資源論文5

　　摘要：

　　自從黨的十八大召開(kāi)以來(lái)，政府更側重簡(jiǎn)政放權，并且放管結合的形式，從而達到優(yōu)化服務(wù)目的，隨之而來(lái)的是審批制度改革力度不斷強化，市場(chǎng)活力得以迸發(fā)，從而促使政府職能得以不斷優(yōu)化。然而由于受到以下因素的影響：如制度機制、部門(mén)利益、管理能力等等，從而導致政府審批制度改革整體效果并不理想。文章中將詳細闡述人社（人力資源社會(huì )保障）行政審批制度改革的現狀，并針對其形勢與存在的困難進(jìn)行了全面分析，繼而探索出全新改革新路徑。

　　關(guān)鍵詞：

　　人力資源社會(huì )保障；行政審批制度；改革；路徑選擇

　　從目前情況分析，人社行政審批改革制度整體狀況并不理想，作為政府不可或缺的職能部門(mén)，在對其進(jìn)行審批制度改革過(guò)程中需要考慮到多方面的因素，不僅要做好放管服務(wù)工作，而且還需要優(yōu)化自身的職能，將群眾與市場(chǎng)需求作為參考因素，將改革的各項要求落實(shí)到具體工作中，以保障民生與服務(wù)效果，維護各項工作落實(shí)的有效性。文章分析了當前人社行政審批制度改革存在的弊端，然后提出更完善的改革發(fā)展路徑。

　　一、改革形勢分析

　　從目前形勢來(lái)看，人社行政審批制度改革已經(jīng)得到全面的推廣，并且獲得了相對較好的應用效果，然而要想促使行政審批改革能夠取得良好的效果，必須要優(yōu)化行政管理制度，這不僅對政府職能提出了更高的要求，強化他們自身功能建設，提升政府公信力，是經(jīng)濟發(fā)展的必然規律需求。而改革的核心在于優(yōu)化政府職能，逐步向良好環(huán)境邁進(jìn)，給予優(yōu)質(zhì)服務(wù)內容，維護社會(huì )公平。從長(cháng)遠角度分析，行政審批制度改革，從某種層面來(lái)說(shuō)是簡(jiǎn)政放權突破口，相較于其他改革形式，上述改革內容突顯出自身的優(yōu)勢性，這其中比較明顯的就是推進(jìn)快、見(jiàn)效快等特點(diǎn)。所以行政審批制度改革勢在必行的，在行政管理上發(fā)揮帶頭先鋒作用�，F階段來(lái)看，我國經(jīng)濟發(fā)展進(jìn)入到全新的階段，不僅速度變化快，而且結構優(yōu)化、動(dòng)力轉化等特點(diǎn)，經(jīng)濟增長(cháng)速度飛快，經(jīng)濟水平也由此得以提升。大眾創(chuàng )業(yè)已經(jīng)成為一種趨勢，且萬(wàn)眾創(chuàng )新是未來(lái)發(fā)展的主旋律。正因為上述發(fā)展現狀，則必須進(jìn)行行政審批制度改革，為創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)給予良好的空間與機遇，搭建創(chuàng )業(yè)平臺，達到創(chuàng )新動(dòng)能效果，釋放發(fā)展活力。

　　二、人社審批制度改革存在的弊端

　�。ㄒ唬�審批項目清理問(wèn)題

　　雖然人社審批制度改革推行取得了顯著(zhù)效果，但是不可避免的會(huì )顯現出弊端，這其中表現最為明顯的是審批項目清理問(wèn)題，行政許可內容表現出重疊，針對人資與社保部門(mén)而言，是由兩個(gè)部門(mén)重疊而成的，由于部門(mén)分割，人資市場(chǎng)分為兩個(gè)部分，分別是勞動(dòng)與人才市場(chǎng)。為了達到完善的市場(chǎng)規范管理效果，兩個(gè)部門(mén)分別出臺了相關(guān)的管理規章制度。從目前情況分析，勞動(dòng)與人力市場(chǎng)融為一體，但是相關(guān)重疊的機構難以做到有效區分，這對于人資市場(chǎng)發(fā)展而言是非常不利的因素，促使市場(chǎng)配置資源難以發(fā)揮作用。

　�。ǘ�）項目取消與下放銜接問(wèn)題

　　行政審批項目，在對其下放過(guò)程中，當地部門(mén)相關(guān)規定，與上級規定存在差異性時(shí)，兩個(gè)人社部門(mén)未能進(jìn)行很好的銜接，這也直接影響到審批項目下放存在一定的弊端，這主要表現在以下幾個(gè)方面：不平衡、不協(xié)調、不統一。從上述狀況分析來(lái)看，地方人社部門(mén)與上級人社部門(mén)之間的不協(xié)調性導致相關(guān)項目審批存在一定的弊端，改革步調存在差異性，導致各自為政的局面。

　�。ㄈ�）審批程序和行政之間不融洽

　　在10多年之前，《行政許可法》出臺了相關(guān)規定，即集中辦理行政許可，從而對行政機關(guān)應該落實(shí)的政策。然而從實(shí)際情況可知，上述政策并沒(méi)有得到有效的落實(shí)，依然存在很多管理上的.漏洞，業(yè)務(wù)機構受理存在弊端，完全沒(méi)有實(shí)現集中管理，雖然部分機構設置辦理窗口，但是并未真正發(fā)揮作用性，針對提交上來(lái)的資料，基本上都沒(méi)有經(jīng)過(guò)嚴格深審核，而且對于缺失哪些材料并沒(méi)有給予明確的規定，不能進(jìn)行受理通知單的辦理，受理審核功能難以真正發(fā)揮作用。除此之外，網(wǎng)上審批形式的逐步推廣加速了辦理效率與智能，但是在具體實(shí)施過(guò)程中出現了極為不符的形式主義，從而導致網(wǎng)上審批形式難以真正發(fā)揮功能性。

　　三、優(yōu)化人社審批制度改革路徑創(chuàng )新

　�。ㄒ唬┣謇硇姓�審批路徑

　　針對上述存在的人社行政審批制度改革的問(wèn)題必須予以有效的解決對策，首先，需要從整體角度清理行政審批相關(guān)內容，依據《行政許可法》，對行政許可項目設置全面落實(shí)，對于人社部門(mén)涉及到的法律規章制度，進(jìn)行全面清理，并且對各項主體因素列明，其中因素包含行政許可名稱(chēng)、許可對象、實(shí)施主體及依據等等，而對于審批存在的交叉現象，或是比較接近職業(yè)介紹許可，還有人才中介服務(wù)許可，都需要予以推進(jìn)修法進(jìn)程，然后修訂相關(guān)法律法規，合并行政許可。與此同時(shí)，還應該依據商事制度改革，由此針對涉及到的行政許可進(jìn)行分類(lèi)，具體來(lái)說(shuō)可以分為兩個(gè)部分：分別是前置、后置許可。而對于各個(gè)地區來(lái)說(shuō)，需要加快地方規章制度修改，做出適當調整，從而促使人社行政審批制度改革能取得良好的應用效果。

　�。ǘ�）優(yōu)化下放審批項目路徑

　　行政審批事項，在應用過(guò)程中需要堅持依法原則，與此同時(shí)還需兼具理性原則，堅持市場(chǎng)與需求導向，并且遵循行政審批價(jià)值屬性，從以下功能出發(fā)：預防控制風(fēng)險、優(yōu)化配置資源、維護正常秩序等等，考慮到上述功能，逐項分析論證，同時(shí)還需要考慮到申請人具體需求，行政審批給予配套服務(wù)，強化基層辦理能力，審批各項業(yè)務(wù)量，這些因素都是需要完善及優(yōu)化的部分。針對部分審批項目來(lái)說(shuō)，是由國家與省級下放，到達縣級審批項目之后，必須要一放到底，不能層層截留；針對省市都可以審批的項目，根據實(shí)際情況，依據就近原則，或是就地方的原則，遵循有利監管原則，予以下放審批項目。針對部分關(guān)聯(lián)項目來(lái)說(shuō)，不能基層辦理，應該根據具體情況區別對待，不能一概而論。值得注意的是，上下部門(mén)之間，需要做好銜接工作，明確責任分工，落實(shí)工作要求，避免上下脫節情況出現，上級部門(mén)需要發(fā)揮自身的職能作用，做好標準制定工作，統一審批項目，各個(gè)流程必須加強監管，更重要的是組織相關(guān)專(zhuān)題培訓工作。

　�。ㄈ�）審批辦理程序路徑

　　行政審批辦理程序需要不斷優(yōu)化才能更好發(fā)揮功效，快速完成辦理任務(wù)。在實(shí)際工作中，需要將行政審批資源集成作為指導，并且需要不斷整合人社部門(mén)，將其權利不斷集中，將以下方面的功能集中于內設機構，具體包含審批職能、事項與人員，并且對該機構進(jìn)行授權管理，從而能夠將各項權利進(jìn)行集中管理，除此之外，還需不斷完善行政審批制度，統一受理，統一辦理與送達，完成整體性管理，一體化運作，做好無(wú)縫銜接，優(yōu)化審批運行流程。針對行政審批程序來(lái)說(shuō)，需要落實(shí)受理單制度，還有完善限時(shí)承諾制度，文書(shū)示范制度等等。規范行政審批權，細化每個(gè)準則與規則，做到同案同辦，統一審批標準。編制行政審批相關(guān)制度，并且細化到每個(gè)環(huán)節，制定審批服務(wù)指南，而對于每項審批事項來(lái)說(shuō)，必須要列明設定依據，還有申請條件，除此之外，還包含申請材料、流程、限時(shí)審批等等，做到內容夯實(shí)，一目了然。通過(guò)聯(lián)系各項審批特點(diǎn)，優(yōu)化審批流程，明確在每個(gè)環(huán)節的責任人，起到監督督促作用，制作審批流程圖，然后將上述內容對外公布。隨著(zhù)信息技術(shù)的發(fā)展，網(wǎng)上行政審批已經(jīng)得到了全面的推行，并且取得了相對較好的實(shí)用效果，在錄入過(guò)程中需要注意相關(guān)的注意事項，給予全流程的網(wǎng)上辦理服務(wù)，嚴格推行線(xiàn)上與線(xiàn)下分離的機制，從而真正發(fā)揮網(wǎng)絡(luò )的優(yōu)勢，以此達到優(yōu)化網(wǎng)絡(luò )行政審批流程的逐步優(yōu)化。

　　四、結語(yǔ)

　　綜上所述，人社行政審批制度改革取得了相對較好的應用效果，但是依然存在很多的弊端有待完善，這其中具體表現在三個(gè)層面，本文中從上述幾個(gè)層面進(jìn)行全面細致的分析，并且對其存在的問(wèn)題有了比較全面的認知，根據存在的問(wèn)題提出了相對應的解決對策，以此促進(jìn)行政審批制度改革能夠真正發(fā)揮自身的功能，促進(jìn)人力資源社會(huì )保障改革路徑選擇優(yōu)化，進(jìn)一步推動(dòng)我國社會(huì )經(jīng)濟的快速發(fā)展，并且促使政府職能得以不斷優(yōu)化，取得顯著(zhù)的成效，從而讓人社行政審批制度得以真正彰顯其功能性。

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有關(guān)人力資源論文6

　　基于勝任力的人力資源管理模型構建與價(jià)值計量

　　勝任力特征內涵為人力資源管理拓展了新思路。勝任力區分績(jì)效優(yōu)秀者與績(jì)效一般者的特征表現,體現了勝任力人力資源管理的核心內容。本文借此評述傳統管理方式并尋找績(jì)效卓越者,增強了人力資源管理特色。強調人力資源管理與組織的匹配關(guān)系,是深化研究人力資源成本管理的關(guān)鍵所在。

　　1 勝任力與勝任力模型簡(jiǎn)介

　　勝任力（Competency）來(lái)自拉丁語(yǔ)Competere，涵義是恰當的，其概念最早能夠追溯到古羅馬時(shí)期。20世紀初，“科學(xué)管理之父”泰勒對科學(xué)管理的研討，后來(lái)也被稱(chēng)之為“管理勝任力運動(dòng)”。他應用“時(shí)間——動(dòng)作研討”剖析辦法，去界定哪些要素招致了優(yōu)秀工人高質(zhì)量、高效率的工作過(guò)程和結果。后來(lái)，美國學(xué)者約翰·弗萊納根研討了1941年至1946年美國飛行員的績(jì)效問(wèn)題，并于1954年創(chuàng )立了“關(guān)鍵事情”辦法來(lái)研討勝任力。

　　美國心理學(xué)家大衛·C·麥克里蘭被稱(chēng)為勝任力研討之父。由于他研討前任的開(kāi)展成果并加以整合，并且將以此來(lái)對員工績(jì)效的個(gè)人條件和行為特征停止管理，我們稱(chēng)之為Competency（勝任力），并用此行為事情要素訪(fǎng)談法來(lái)影響研討工作績(jì)效。

　　勝任力（Competency）自降生以來(lái)，有多種界定和闡釋?zhuān)�目前學(xué)術(shù)界比擬贊同Spencer夫婦于1993年提出的概念：勝任力指“能將某一工作（或企業(yè)、文化）中有杰出成就者與表現平平者辨別開(kāi)來(lái)的個(gè)人的潛在特征，它能夠是動(dòng)機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀(guān)、某范疇學(xué)問(wèn)、認知或行為技藝——任何能夠被牢靠丈量或計數的并能顯著(zhù)辨別優(yōu)秀與普通績(jì)效的個(gè)體特征�！边@一概念包含三方面來(lái)思索：深層次特征、惹起或預測優(yōu)劣績(jì)效的因果關(guān)聯(lián)和參照效標。深層次特征指人格中深層和耐久的局部，它顯現的行為和思想方式，具有跨時(shí)間和跨情形的穩定性，可以預測多種情形中人的行為。我們能夠把勝任力描繪為在水面飄浮的一座冰山，也就是我們常說(shuō)的勝任力的冰山模型。水上局部代表表層的特征，如學(xué)問(wèn)，技藝等；水下局部代表深層的勝任特征，如社會(huì )角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機等。

　　勝任力模型（Competency Mode1）是指擔任某一特定的任務(wù)角色需求具備的勝任特征的總和。反映了某一崗位中影響員工勝任的一切重要的素質(zhì)。它包含三個(gè)要素，即勝任素質(zhì)的稱(chēng)號、勝任素質(zhì)的定義（指界定勝任素質(zhì)的關(guān)鍵性要素）和行為指標的等級（反映勝任素質(zhì)行為表現的差別）。在行為指標方面，行為等級程度從較差的、根本合格的、良好的到優(yōu)秀的，都有詳盡的界定與描繪。這樣，我們就能分明地曉得，該職位表現普通者和表現優(yōu)秀者的差別到底是什么。

　　2 基于勝任力模型構建的價(jià)值剖析

　　由于勝任力模型是基于崗位勝任素質(zhì)，相關(guān)于傳統基于工作崗位剖析根底上的工作闡明書(shū)更可以表現員工將來(lái)績(jì)效，為人力資源管理才能優(yōu)化提供協(xié)助，主要從以下幾個(gè)方面停止剖析：

　�、僖幏�。勝任力形式是讓我們可以愈加明晰理解本人能否合適這個(gè)崗位，而勝任力形式的規范就是經(jīng)過(guò)大量實(shí)踐調查的結果為數據，讓我們從自我客觀(guān)假想和虛幻的世界蘇醒，最大水平的.理解自我。因而我們需求依據該規范，樹(shù)立一套包括招聘、選拔、配置、培訓、開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理、薪酬管理等的比擬客觀(guān)的人力資源管理系統。

　�、谛袨�。勝任力模型樹(shù)立的規范就是要控制操作化定義勝任要素，也要理解權重、而這些操作化定義是從員工的工作行為中取得的。這樣除了可以理解員工外顯性的行為，也可以理解員工內隱的特征，這樣能夠給組織提供一種“通用言語(yǔ)”——行為特征，這樣可以使得組織人力資源管理的各個(gè)模塊樹(shù)立在統一的根底上。

　�、哿炕�。員工在測評的時(shí)分常常只是測試外在的指標，缺乏內在指標，而指標之間的權重又很難肯定，沒(méi)有客觀(guān)、標準的評價(jià)規范體系，短少對測試崗位的深化性理解，所以員工測評體系不夠完善，但是勝任力就填補了員工測評現有的空缺。崗位勝任力模型的呈現使得許多管理指規范確度進(jìn)步，在操作上具有很強的可控性，因而人力資源量化管理也得到完善進(jìn)步。

　�、軆入[。普通人力資源管理注重的都是員工的學(xué)歷、職稱(chēng)、學(xué)問(wèn)和技藝等外顯的東西。但是事實(shí)證明，外顯的東西很難真正辨別員工績(jì)效的優(yōu)劣，所以需求突破傳統的人力資源管理，要預測員工內隱的東西，由于員工深層次的價(jià)值觀(guān)等是很難培育的，所以預測員工績(jì)效的效度比技藝和學(xué)問(wèn)要精確的多，這也是勝任力模型最為中心的方面。

　　我國目前人力資源管理整體才能還處在層次較低的狀態(tài)，而且隨著(zhù)全球經(jīng)濟一體化競爭的加劇，其人力資源管理才能也遭到史無(wú)前例的應戰。而員工崗位勝任力模型對人力資源管理才能提升具有以下兩個(gè)方面的重要意義：

　　第一是從組織角度看：勝任力模型是對組織人力資源管理理念、管理制度的創(chuàng )新，是為了擺脫傳統人事管理形式的約束，以此來(lái)構建與環(huán)境相順應的科學(xué)合理的管理體系。第二就是要依據實(shí)踐狀況分離崗位勝任力模型樹(shù)立一套屬于本人的參照體系，是組織招聘、配置、培訓與績(jì)效考評的重要根據。

有關(guān)人力資源論文7

　　1我國事業(yè)單位人力資源管理水平現狀

　　11管理觀(guān)念落后，人力資源管理不被重視

　　目前，我國大部分的事業(yè)單位還是遵循依據上級部門(mén)要求開(kāi)展工作的傳統人事管理理念，工作的開(kāi)展缺乏針對性和科學(xué)性，人力資源管理效果差；受事業(yè)單位長(cháng)期穩定特點(diǎn)的約束，員工的“單位人”思想使員工缺乏競爭意識，個(gè)人和單位都難以得到發(fā)展；事業(yè)單位對人力資源管理認識不足，人力資源管理意識沒(méi)有得到確立，忽視對員工個(gè)性的提倡和尊重。也正是在這種傳統錯誤思想的影響下，導致事業(yè)單位雖然一直強調改革，但卻一直未取得實(shí)質(zhì)的突破性進(jìn)展。

　　12人力資源開(kāi)發(fā)培養不到位

　　事業(yè)單位要想真正實(shí)現人力資源的充分利用，就必須要做好人力資源的開(kāi)發(fā)，加大培養力度，最大限度開(kāi)發(fā)和提高員工的潛在技能和優(yōu)勢，實(shí)現人才的充分利用。但是，我國目前事業(yè)單位人力資源開(kāi)發(fā)的狀況卻不容樂(lè )觀(guān)。主要體現在：第一，人才的引進(jìn)過(guò)程還是受身份、渠道等相關(guān)政策的制約，很多高素質(zhì)人才被迫流失；第二，論資排輩還是最主要的員工晉升渠道。過(guò)分的強調資歷會(huì )嚴重打擊員工的積極性，工作績(jì)效難以得到提高，同時(shí)也會(huì )讓一些年輕有為的管理人員或技術(shù)人員被迫埋沒(méi)，錯失發(fā)展機會(huì )；第三，缺乏系統的培訓管理機制。目前事業(yè)單位開(kāi)展的培訓內容大多屬于上級安排的、與本職工作聯(lián)系性不強的政治理論內容。這種與組織發(fā)展戰略相脫節的培訓課程，缺乏長(cháng)遠規劃，因此大多都流于形式，難以達到培訓初衷；第四，對人才的挖掘力度不夠。事業(yè)單位在人才的開(kāi)發(fā)過(guò)程中并不能對他們所擁有的技能和優(yōu)勢形成全方位的了解，加上缺乏針對性的人才培養和開(kāi)發(fā)，最終導致某些人才的專(zhuān)業(yè)技能和優(yōu)勢被忽略，對事業(yè)單位造成損失。

　　13缺乏系統而有效的績(jì)效考核制度

　　在事業(yè)單位中，不能正確認識績(jì)效考核，過(guò)分重視業(yè)務(wù)能力而忽視績(jì)效考核；考核內容不明確，考核形式過(guò)于簡(jiǎn)單，不重視人力資源考核；沒(méi)能對職位進(jìn)行標準化分析；績(jì)效考核的結果沒(méi)能真正體現在工資分配、職位晉升等方面；部門(mén)審核不認真，敷衍了事等情況的存在都讓績(jì)效考核流于形式，沒(méi)能發(fā)揮實(shí)際功能，達到不實(shí)際效果。

　　14缺乏健全的激勵機制

　　目前，事業(yè)單位的激勵機制仍然僅限于工資福利、考核評估、員工獎懲幾個(gè)方面，缺乏進(jìn)取空間；而籠統性的指標體系具備嚴重的平均主義傾向，績(jì)效考核標準更是缺乏量化指標，導致考核結果容易流于形式，難以達到預計效果。同時(shí)，缺乏長(cháng)遠的工作計劃，容易使員工缺乏持久工作動(dòng)力，對工作失去熱情。

　　2提高事業(yè)單位人力資源水平的對策

　　21樹(shù)立現代人力資源管理理念

　　傳統的人力資源管理理念已經(jīng)難以適應時(shí)代的發(fā)展要求。因此，必須要根據社會(huì )發(fā)展要求，樹(shù)立現代人力資源管理理念：首先，轉變服務(wù)理念。從原先的“管理人”理念轉變成“服務(wù)人、影響人”的理念，從對人才的維持轉變到人才的開(kāi)發(fā)上。同時(shí)，在組織上也要堅持“以人為本”的理念，構建包括人才的引進(jìn)、開(kāi)發(fā)和管理在內的人力資源管理體系，保證人力資源管理各要素的有效配合和銜接，確保人力資源管理系統的現代化和生命力。

　　22建立科學(xué)合理的人才引進(jìn)和培養機制

　　隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的來(lái)臨，人才已經(jīng)成為當今社會(huì )最主要的財富和生產(chǎn)要素，保證著(zhù)企業(yè)的發(fā)展。因此，事業(yè)單位要想真正克服各種體制性障礙，得到發(fā)展，必須要加強人才的引進(jìn)和培養，構建科學(xué)有效的培養機制。①沖破身份、渠道等方面的限制，真正通過(guò)公開(kāi)競聘的方式實(shí)行擇優(yōu)錄取方式，保證公平性；②改變論資排輩或者領(lǐng)導挑選的晉升方式，真正根據實(shí)力進(jìn)行選擇，能者上，庸者下，真正使具備發(fā)展潛能的人員得到施展手腳的`機會(huì )，保證組織的發(fā)展；③轉變傳統刻板、流水式的培訓內容和形式，將培訓目標與單位的發(fā)展相結合，形成一個(gè)包含培訓方法、內容、形式的在內的相對完整的規劃系統。同時(shí)針對不同的培訓對象設計不同的培訓目標和內容，保證培訓內容的有效性。真正通過(guò)合理人才機制的建立，保證真正高素質(zhì)人才的引進(jìn)和養成。

　　23建立有效的績(jì)效考核機制

　　首先，保證事業(yè)單位人力資源考核制度的公正性。將定量考核和定性考核相聯(lián)系，實(shí)現考核制度的標準化和嚴格性，保證員工都能根據考核得到客觀(guān)的評價(jià)；其次，建立有效的績(jì)效考核意見(jiàn)反饋機制�？�(jì)效評估作為一個(gè)評估機構，只有充分收集員工的意見(jiàn)和建議才能真正對他們做出客觀(guān)公正的評價(jià)，保證評價(jià)的準確性。同時(shí)，被評價(jià)人員也只有在充分了解單位目標和個(gè)人差異的情況下，才能真正通過(guò)改善，提高自身工作效率；最后，科學(xué)利用考核結果，保證考核的有效性。將每個(gè)員工的薪酬待遇和職位評定同其考核結果相掛鉤，并逐漸拓寬考核結果的使用范圍，穩定其使用地位，保證考核結果的有效性。

　　24建立行之有效的激勵機制

　　激勵機制的建立是激發(fā)員工主動(dòng)性，實(shí)現組織目標的重要手段。但是，傳統人事管理所采取的激勵方式具有單一性，難以滿(mǎn)足員工需要。因此，事業(yè)單位應該結合自身實(shí)際情況，建立行之有效的激勵機制。①建立科學(xué)合理、穩定的薪酬管理機制。通過(guò)崗位職責、實(shí)際貢獻等因素確定工作業(yè)績(jì)和考核分配，保證薪酬分配的公平性；②引入競爭激勵機制。在事業(yè)單位內部實(shí)施競爭上崗、優(yōu)化組合等制度，保證人才的脫穎而出，并達到優(yōu)化人才資源配資的目的，形成人人具有危機意識和競爭意識的氛圍，激勵學(xué)生通過(guò)不斷學(xué)習，不斷提高；③建立有效的精神激勵機制。除了物質(zhì)上的激勵，事業(yè)單位管理者也應該從滿(mǎn)足員工的精神需要出發(fā)，關(guān)心和理解員工的工作和生活，激發(fā)員工的工作積極性。

　　3結論

　　總之，事業(yè)單位人力資源管理水平的提高同事業(yè)單位的發(fā)展有著(zhù)密切聯(lián)系。只有打破落后的管理觀(guān)念，建立科學(xué)合理的人才引進(jìn)和培養機制，建立行之有效的績(jì)效考核和激勵機制，才能真正提高事業(yè)單位人力資源管理水平，提高事業(yè)單位的社會(huì )化職能。

有關(guān)人力資源論文8

　　摘要：在人力資源管理工作進(jìn)程中，繼續教育培訓體系扮演著(zhù)重要的角色，這符合我國的經(jīng)濟發(fā)展狀況。人力資源隊伍管理建設工作關(guān)系著(zhù)企業(yè)的工作發(fā)展水平。在企業(yè)管理過(guò)程中，需要將繼續教育培訓體系進(jìn)行貫徹落實(shí)，改進(jìn)策略執行方式。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理；繼續教育培訓；開(kāi)發(fā)；改進(jìn)策略

　　繼續教育培訓體系對人力資源管理工作有重要促進(jìn)作用。社會(huì )在發(fā)展，企業(yè)的對人才的需求度也越來(lái)越高，所以需要在教育過(guò)程中對職工的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)進(jìn)行培養，讓企業(yè)職工伴隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展共同進(jìn)步。繼續教育培訓體系保證了企業(yè)職工的專(zhuān)業(yè)性，教育的范疇也不僅僅局限于技術(shù)管理等領(lǐng)域，在社會(huì )上各項工作領(lǐng)域中都被廣泛應用。在人力資源管理工作中，繼續教育取得了一定的培訓成果，在使用過(guò)程中也被逐步開(kāi)發(fā)改進(jìn)，確保員工在學(xué)習過(guò)程中更新自己的知識理論。

　　一、繼續教育培訓體系對人力資源管理工作的重要意義

　　1.加強人才隊伍建設

　　人才隊伍建設管理對企業(yè)的發(fā)展十分重要，繼續教育培訓體系提升了管理工作的技術(shù)含量，讓企業(yè)中的工作管理人員擁有更加廣闊的發(fā)展空間。人才問(wèn)題是21世紀企業(yè)管理的重要問(wèn)題，在各個(gè)領(lǐng)域，爭奪人才的現象一直沒(méi)有被有效解決，人才問(wèn)題也成為了企業(yè)的立足之本，加強人才隊伍建設就解決了企業(yè)的用人問(wèn)題。

　　2.提升企業(yè)職工的專(zhuān)業(yè)技能

　　繼續教育對提升企業(yè)職工的專(zhuān)業(yè)技能有很大幫助。在工作管理進(jìn)程中，可以拓展專(zhuān)業(yè)人員的技術(shù)層面，提高工作人員的工作執行能力。在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，高端人才使企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中不被淘汰，在競爭環(huán)境占據有利地位。在對高端人才進(jìn)行繼續教育培訓過(guò)程中，可以保證員工的工作積極性，在黨務(wù)工作管理過(guò)程中建立重要的工作途徑，將一些高精尖的`管理技術(shù)進(jìn)行灌輸。

　　二、人力資源管理工作中的繼續教育現狀

　　1.對繼續教育工作理念的認知程度不夠

　　很多企業(yè)對繼續教育含義的認知出現錯誤，影響了繼續教育工作的實(shí)質(zhì)效果。在人力資源管理工作中，需要樹(shù)立長(cháng)遠的目標，培養技術(shù)人才的專(zhuān)業(yè)技能，管理人員在工作管理過(guò)程中，沒(méi)有認識到工作模式的重要性，無(wú)法勝任一些專(zhuān)業(yè)性較強的培訓工作，影響了繼續教育管理工作中是實(shí)質(zhì)教育效果。

　　2.員工對繼續教育的排斥性

　　進(jìn)行繼續教育的目的就是提升職工的能力，讓他們擁有更廣闊的發(fā)展空間。但是在繼續教育工作執行過(guò)程中，會(huì )遇到一定的執行困難，不少企業(yè)職工將繼續教育當成一種負擔。不愿意參加教育活動(dòng)，沒(méi)有抽出時(shí)間接受教育課程，讓整個(gè)教育培訓工作形同虛設，毫無(wú)意義。

　　3.繼續教育培訓模式的單一性

　　繼續教育的工作模式具有一定的單一性。單一的培訓模式影響實(shí)質(zhì)的教育效果，讓教育培訓工作走向變得難以預測，學(xué)員學(xué)到的理論知識應用價(jià)值較低。教師對教學(xué)模式的理解不夠透徹，難以發(fā)揮出繼續教育工作在人力資源管理過(guò)程中的重要作用。

　　三、在人力資源管理工作中完善繼續教育培訓體系的有效途徑

　　1.終身教育學(xué)習理念

　　中國有一句古話(huà)，就是活到老，學(xué)到老。學(xué)習對人們的生活有很大的幫助。在推廣繼續教育工作管理理念時(shí)，需要將先進(jìn)的科技知識對員工進(jìn)行灌輸，提升企業(yè)職工在學(xué)習過(guò)程中的學(xué)習技能。在理念沒(méi)有形成之前，需要注重繼續教育理念的推廣方式。我國以科教興國作為國家的重要戰略發(fā)展目標，由此可見(jiàn)人才對國家發(fā)展的重要性。技術(shù)管理理念是廣大職工需要了解的重要知識內容，對他們灌輸終生教育的學(xué)習理念可以幫助企業(yè)職工在工作中成長(cháng)，這也可以為企業(yè)創(chuàng )造更多的經(jīng)濟效益。

　　2.科學(xué)的教學(xué)課程設計方案

　　科學(xué)的教學(xué)課程設計方案可以保證教學(xué)的完整性，不同行業(yè)、不同專(zhuān)業(yè)素質(zhì)、不同年齡的人員學(xué)習特點(diǎn)不同。所以教育管理人員在教學(xué)過(guò)程中需要做到以人為本，因才施教。結合我國的經(jīng)濟發(fā)展形式狀況，增設不同的教育科目，對教育信息進(jìn)行優(yōu)化提升。設計教育課程時(shí)需要劃分教學(xué)時(shí)間和課程難度，在教學(xué)過(guò)程中增設新的設備，利用新技術(shù)作為教學(xué)突破口。

　　3.職業(yè)規劃

　　做好職工的職業(yè)規劃才能保證企業(yè)職工在企業(yè)內部進(jìn)行長(cháng)期發(fā)展，在職工的職業(yè)生涯中，他們會(huì )經(jīng)歷很多工作抉擇，這需要相關(guān)單位對職工的工作生涯進(jìn)行科學(xué)的編排，讓職工在工作過(guò)程中學(xué)習發(fā)展，這樣才能提升企業(yè)職工接受繼續教育的動(dòng)力，提升他們的組織能力和工作責任感。只有職工對未來(lái)有了美好的期待，才能實(shí)現個(gè)人的發(fā)展目標，在企業(yè)內部建立可持續教學(xué)模式，實(shí)現繼續教育培訓體系的重要意義。

　　四、結語(yǔ)

　　企業(yè)之間的競爭就是企業(yè)之間人才的競爭，在企業(yè)工作管理歷程中，有效的人力資源管理方式和工作培訓方式起重要作用。在進(jìn)行繼續教育培訓時(shí)，需要樹(shù)立新的工作管理，建立以人為本的工作發(fā)展要求。繼續教育培訓體系滿(mǎn)足了這一教育條件，以全新的理念方法提升人力資源管理工作的工作效果，達到提高企業(yè)綜合競爭力的目的。繼續教育培訓管理體系在開(kāi)發(fā)過(guò)程中，逐步完善教育細節，這一教育模式在未來(lái)的工作管理歷程中也會(huì )被應用得更好。

　　參考文獻：

　　[1]董妮莎.國有企業(yè)人力資源培訓問(wèn)題研究[D].大連海事大學(xué),20xx.

　　[2]何妍.公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理教育路徑探究[J/OL].中國教育學(xué)刊,20xx(S2):338-339.

有關(guān)人力資源論文9

　　摘要：伴隨著(zhù)經(jīng)濟體制的不斷深入，企業(yè)的人力資源管理成為關(guān)注重點(diǎn)，并取得顯著(zhù)性成效。但從我國企業(yè)人力資源配置情況上來(lái)看，普遍存在管理不合理、缺乏配套制度等問(wèn)題，嚴重影響到人力資源管理功能的發(fā)揮。因此，需加大管理對策的探究力度，以在解決配置問(wèn)題的同時(shí)，促進(jìn)企業(yè)的持續發(fā)展。下面，本文從人力資源配置問(wèn)題角度出發(fā)，總結管理對策。

　　關(guān)鍵詞：人力資源;配置;問(wèn)題;管理對策

　　一、企業(yè)人力資源配置存在的問(wèn)題

　　1.人力資源結構不合理，不具備優(yōu)秀人才

　　一個(gè)企業(yè)具備相對優(yōu)秀的人才，是保證企業(yè)快速發(fā)展、幫助其謀取更多經(jīng)濟效益的關(guān)鍵。但從我國大多數企業(yè)的實(shí)際情況上來(lái)講，因人力資源相對匱乏，導致其不存在技術(shù)性強、管理性強的人才，降低人力資源的管理效果。要想更好的壯大企業(yè)，必須根據實(shí)際情況培養優(yōu)秀人才，這就需要適當調整企業(yè)部門(mén)員工年齡、職業(yè)等情況，以預防職務(wù)輪換現象的發(fā)生[1]。

　　2.人力資源配置錯位，無(wú)法實(shí)現人崗匹配的目標

　　目前，我國將近一半左右的企業(yè)均存在積極、主動(dòng)引入人才現象，但因人才引入過(guò)程中未良好規劃人力資源，導致所引入的人才處于閑置狀態(tài)。并且，人力資源管理人員專(zhuān)業(yè)技能差、綜合素質(zhì)低，無(wú)法適應現代化的配置需求，不但未發(fā)揮企業(yè)員工作用，還存在卡住人才的現象，造成企業(yè)人才過(guò)度浪費，降低企業(yè)的經(jīng)濟效益。

　　3.缺乏配套的制度

　　一般來(lái)講，要想科學(xué)、合理的配置企業(yè)人才，需有效制度進(jìn)行支撐，以實(shí)現最終的人才配置目的。報告顯示，部分企業(yè)普遍存在重視人才精神激勵，忽視物質(zhì)激勵的現象，發(fā)生該現象原因和缺乏配套制度相關(guān)，間接降低企業(yè)人才的工作主動(dòng)性。

　　二、企業(yè)人力資源配置的管理對策

　　1.預測人力資源需求，招聘更多優(yōu)秀人才

　　所謂的人力資源預測，主要是指在評估企業(yè)現行人力資源的情況下，對企業(yè)未來(lái)的配置進(jìn)行假設。一般來(lái)講，人力資源可分為人力資源供給預測、人力資源需求預測兩種類(lèi)型，前者是判斷企業(yè)能否保證員工作用發(fā)揮、員工自來(lái)何處的過(guò)程，后者則是實(shí)現企業(yè)預計目標，估算企業(yè)未來(lái)人才需求總量的過(guò)程[2]。該過(guò)程是規劃企業(yè)人力資源需求的起點(diǎn)，其規劃準確性是決定合理配置人力資源的關(guān)鍵。從企業(yè)人力資源配置需求上來(lái)講，最為基礎的影響性因素包括這樣幾點(diǎn)：企業(yè)人力資源配置現狀、企業(yè)的內部和外部環(huán)境。在該基礎上展開(kāi)招聘活動(dòng)，可在優(yōu)化人才配置的同時(shí)，吸收最多的優(yōu)秀人才。

　　2.加大培訓力度，健全激勵機制

　　培訓是對企業(yè)人才進(jìn)行培養、訓練的`統稱(chēng)，一般將其定義為：企業(yè)通過(guò)某種手段使員工具備專(zhuān)業(yè)性的知識、相對較高的操作節能，從而改善員工現在的工作情況，實(shí)現連續性、計劃性的企業(yè)活動(dòng)。做好企業(yè)員工的培訓工作，不但能提高工作積極性，還能拉近和上級領(lǐng)導的距離，掌握企業(yè)的工作情況，進(jìn)而提高工作效率。另外，企業(yè)還應根據實(shí)際情況健全激勵機制。激勵機制是對企業(yè)員工期望行為而制定的制度，在這種制度的影響下，可幫助企業(yè)更好發(fā)展、壯大，且激勵機制的健全還能有效結合企業(yè)針對性措施、組織目標，從根本上實(shí)現配置企業(yè)人力資源的目的[3]。

　　3.為企業(yè)人才營(yíng)造良好環(huán)境

　　企業(yè)的人力資源配置是在內部、外部環(huán)境基礎上進(jìn)行的，只有在人才配置過(guò)程中發(fā)揮相對良好的風(fēng)尚，將企業(yè)的人力資源配置放于首位，才能促使每位員工真正落實(shí)真正職責，發(fā)揮企業(yè)員工作用。同時(shí)，還能保證企業(yè)每位員工緊密聯(lián)系著(zhù)自身勞動(dòng)果實(shí)、企業(yè)經(jīng)濟效益，增強企業(yè)服務(wù)質(zhì)量，以實(shí)現最終的管理目的。一般來(lái)講，企業(yè)管理者工作相對復雜、繁瑣，導致無(wú)法平等對待企業(yè)每位員工，這就需要領(lǐng)導多抽時(shí)間和其接觸，加大交流、溝通力度，凡事站在員工角度思考，從員工的舉止上了解其是否適應企業(yè)文化、環(huán)境，并制定合理、有效的措施處理，從而為員工營(yíng)造相對良好的工作環(huán)境[4]。

　　4.規劃員工的職業(yè)生涯，為企業(yè)員工提供發(fā)展通道

　　規劃企業(yè)員工的職業(yè)生涯，是推行企業(yè)員工職業(yè)管理的關(guān)鍵，也是教育企業(yè)員工的導向，這是一種激勵企業(yè)員工成長(cháng)的主要機制。要想更好規劃企業(yè)員工的職業(yè)生涯，還需借鑒國外先進(jìn)性的管理理論，便于在良好規劃企業(yè)職業(yè)生涯的同時(shí)，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。通過(guò)對職業(yè)生涯的規劃，可為企業(yè)管理水平的提高奠定良好基礎。從企業(yè)專(zhuān)業(yè)性的技術(shù)人員上來(lái)講，員工職業(yè)生涯有兩條平行的路徑管理，比如：技術(shù)階梯、管理階梯。這兩條路徑結構中，級別相同的員工具備相同的獎勵、地位，進(jìn)而在保證相應工作有效進(jìn)行的基礎上，獲得最大的經(jīng)濟效益。此外，還應完善企業(yè)的服務(wù)體系。伴隨著(zhù)經(jīng)濟水平的提高，企業(yè)的內部管理越來(lái)越合理、高效。人力資源配置作為企業(yè)的主要部分，完善管理服務(wù)體系是最為關(guān)鍵的措施，在該基礎上實(shí)現為企業(yè)員工營(yíng)造良好環(huán)境，才能保證其全身心的投身工作中，可從這樣幾點(diǎn)進(jìn)行：第一點(diǎn)，給予企業(yè)員工充分的決策權，從根本上放松對員工環(huán)境的限制;第二點(diǎn)，增強企業(yè)工作彈性。根據企業(yè)情況改變相對傳統的工作制度，可調動(dòng)員工的工作積極性，提高員工的綜合素質(zhì)[5]。

　　三、結語(yǔ)

　　綜上所述，在國民經(jīng)濟水平快速提高、經(jīng)濟體制不斷深入的今天，企業(yè)人力資源的良好配置成為關(guān)注重點(diǎn)。本文通過(guò)對人力資源配置的分析得知，缺乏配套的制度、人力資源配置錯位、人力資源結構不合理是常見(jiàn)問(wèn)題，嚴重降低企業(yè)的經(jīng)濟效益。因此，要想在激烈的競爭中站穩腳跟，創(chuàng )新企業(yè)人力資源的管理和配置模式，引入相對先進(jìn)的文化，以在保證企業(yè)資源合理、科學(xué)配置的同時(shí)，提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)。此外，還應站在企業(yè)實(shí)際的發(fā)展情況，制定出符合企業(yè)情況的人力資源管理模式，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的可持續發(fā)展，謀取最大的經(jīng)濟效益。

　　參考文獻：

　　[1]劉瓊芳.企業(yè)人力資源配置存在的問(wèn)題及管理對策[J].企業(yè)改革與管理,20xx,(6):89-89.

　　[2]孫璇.企業(yè)人力資源配置存在的問(wèn)題及管理對策[J].商品與質(zhì)量,20xx,(33):23-23,24.

　　[3]杜振飛.加強新時(shí)期企業(yè)人力資源管理對策[J].東方文化周刊,20xx,(13):12-12,14.

　　[4]韓冬梅.企業(yè)人力資源配置存在的問(wèn)題及管理對策[J].商品與質(zhì)量,20xx,(40):44-44,45.

　　[5]張春麗.企業(yè)人力資源配置存在的問(wèn)題及管理對策[J].商場(chǎng)現代化,20xx,(24):60-61.

有關(guān)人力資源論文10

　　【摘要】人口作為企業(yè)外部環(huán)境最主要和最基本的自變量，與企業(yè)的人力資源管理有著(zhù)十分密切的關(guān)系。

　　【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源管理 外部人口環(huán)境

　　一、人口變動(dòng)對企業(yè)人力資源管理影響的理論分析人是人力資源工作的主體，外部環(huán)境中人口數量、結構、素質(zhì)、遷移變動(dòng)均會(huì )對企業(yè)人力資源事務(wù)產(chǎn)生重要的影響作用，具體表現在以下幾個(gè)方面:1.人口規模及其構成是企業(yè)人力資源發(fā)展戰略制定的一個(gè)重要依據為了在激烈的市場(chǎng)競爭中獲取競爭優(yōu)勢，企業(yè)需要從外部環(huán)境出發(fā)，在明確企業(yè)發(fā)展目標和經(jīng)營(yíng)宗旨的基礎上，依據自身的實(shí)際情況，制定切實(shí)可行的人力資源發(fā)展戰略。

　　2.人口素質(zhì)尤其是勞動(dòng)力素質(zhì)的高低直接影響企業(yè)的人才管理決策人力資源的質(zhì)量指人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識、技能水平、勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度，體現為勞動(dòng)者的體質(zhì)水平、文化水平、專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平、勞動(dòng)積極性，其影響因素有遺傳等先天因素、營(yíng)養因素、教育因素等。

　　3.人口的遷移和流動(dòng)對企業(yè)人力資源管理水平提出了更高的要求遷移人口的主體是勞動(dòng)力人口。勞動(dòng)力在地區及其行業(yè)間的自由遷徙行為在自動(dòng)調節勞動(dòng)力供需狀況的同時(shí)，也在一定程度上導致企業(yè)員工自愿離職率的上升。

　　4.員工的人口學(xué)特征對傳統和事務(wù)性的人力資源服務(wù)提出了特殊要求企業(yè)招聘的員工的.職業(yè)意識及其行為如職業(yè)流動(dòng)性、團體合作的能力、人際關(guān)系等會(huì )影響企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與發(fā)展、組織架構，以及績(jì)效管理、文化創(chuàng )建等工作。

　　綜上所述，人口作為企業(yè)的外部環(huán)境，對企業(yè)人力資源管理的影響作用主要體現在兩個(gè)方面:一是，企業(yè)外部人口環(huán)境的動(dòng)態(tài)變化會(huì )影響企業(yè)的人力資源發(fā)展戰略，進(jìn)而對企業(yè)人力資源的管理水平提出更高的要求;二是，人力資源管理對象的人口學(xué)特征的演變對傳統和事務(wù)性的人力資源服務(wù)提出了特殊要求。

　　二、人口變動(dòng)對企業(yè)人力資源管理影響的實(shí)證研究

　　1.勞動(dòng)力供給總體充足，企業(yè)人力資源管理過(guò)度依賴(lài)低端青年熟練工，在造成廉價(jià)勞動(dòng)驅動(dòng)型增長(cháng)的同時(shí)，也導致勞動(dòng)力供需的結構性矛盾龐大的勞動(dòng)力供給為人力資源數量提供了充足的保證，同時(shí)，相對便宜的勞動(dòng)力價(jià)格，也給企業(yè)的人力資源管理創(chuàng )造了絕好的機遇期。

　　2.勞動(dòng)力素質(zhì)結構失衡，人力資源錯配問(wèn)題突出按照企業(yè)不同用工的素質(zhì)要求劃分，可以將勞動(dòng)力分為農民工、技能工人及管理和專(zhuān)業(yè)人才等三大類(lèi)型�？傮w而言，我國農民工的數量巨大，但整體素質(zhì)偏低;技術(shù)工人的勞動(dòng)需求量較大，但供給不足;大學(xué)本科以上的人才數量較多，但供需矛盾突出，大學(xué)生就業(yè)難的矛盾日益顯現。

　　2.1農民工數量多、整體素質(zhì)偏低，導致企業(yè)人力資源競爭的優(yōu)勢較低。目前，我國農村外出務(wù)工人員的總量在1.2億左右。其中，接受過(guò)正規培訓的人員僅占14%，接受過(guò)短期培訓的占25%，能滿(mǎn)足企業(yè)需要的農村勞動(dòng)力只有不到5%，農村勞動(dòng)力中96%的人面對高達64%的崗位卻無(wú)法勝任。尤其是在長(cháng)三角、珠三角等地區，在龐大的“民工潮”的背后，企業(yè)處于合格工人難找的處境。

　　2.2技能型人才短缺，影響企業(yè)自主創(chuàng )新的能力。勞動(dòng)和社會(huì )保障部20xx年的抽樣調查結果顯示，全國城鎮就業(yè)人員結構中，技能型人員尤其是高級技能人才比例明顯偏低;而上海作為人才高地，也同樣存在技能型人才緊缺的情況，在發(fā)達國家，20xx年高技能人才所占的比例已經(jīng)到30%以上，上海只有6.2%，20xx年在高技能人才較多的公有制企業(yè)中，也只有12.1%。

　　2.3高端人才市場(chǎng)供給快速增加，低職高聘的人才浪費現象較為嚴重。據20xx年《中國就業(yè)報告》的調查統計，20xx年，城鎮失業(yè)人員平均年齡為33.4歲，其中35歲以下的失業(yè)人員占失業(yè)人員總數的70%左右�！爱厴I(yè)后未工作”的占到全部失業(yè)的21%，該群體具有高中以上受教育水平的占53%，年齡在16～24歲之間的占73%。

　　3.獨生子女大規模進(jìn)入職場(chǎng)，企業(yè)人力資源管理機遇與挑戰并存依據20xx年1%人口抽樣調查結果，20xx年我國0-25歲人口中，獨生子女已達1.26億。一方面，特殊的成長(cháng)環(huán)境，導致他們有更多的情感饑渴感，不少人敬業(yè)精神較差，吃苦能力差，承受挫折能力弱。

　　4.海外人才大量回流，為企業(yè)發(fā)展提供了更好的高層人才支撐在知識經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)演變?yōu)槿瞬鸥偁�，而高端人才則已經(jīng)成為國際爭奪的對象。

　　5.人口老齡化趨勢加劇了企業(yè)社會(huì )保障的支出負擔，同時(shí)銀發(fā)人才資源成為企業(yè)人力資源競爭的焦點(diǎn)我國是人口大國，也是世界上老年人口最多的國家。我國法定的退休年齡(女55歲、男60歲)比較早，因此人口老齡化在增加老年人口絕對數量和提升老年人口在總人口中的比例的同時(shí)，也增加了大量的銀發(fā)人才資源。

　　三、改善企業(yè)外部人口環(huán)境及應對企業(yè)外部人口環(huán)境變化的相關(guān)思考

　　1.政府應該通過(guò)宏觀(guān)調控，逐步改善企業(yè)的外部人口環(huán)境

　　針對農民工流動(dòng)無(wú)序，局部地區出現的民工荒現象，政府應該加強對農民工的有序流動(dòng)引導，尤其是加大地區間勞動(dòng)力市場(chǎng)開(kāi)放的進(jìn)程，鼓勵地區間建立勞動(dòng)用工的合作機制，同時(shí)加大對使用農民工的企業(yè)的勞動(dòng)和社會(huì )保障權益的執法力度，改善和提升農民工的勞動(dòng)和生存環(huán)境。

　　2.政府應該鼓勵企業(yè)長(cháng)期用工和合理開(kāi)發(fā)人力資源，改善人力資源使用和開(kāi)發(fā)的現狀

　　我國廉價(jià)驅動(dòng)型的增長(cháng)模式導致企業(yè)的盈利模式單一，生存環(huán)境緊張，從而也強化了企業(yè)的短期行為，如對勞動(dòng)力超強度使用、過(guò)低的工資報酬，短期化的勞動(dòng)合同以及很少進(jìn)行崗位培訓、大量聘用退休人員等。

　　3.企業(yè)需要及時(shí)調整人力資源的管理方式，以應對外部人口環(huán)境的變化

　　在人才競爭日益激烈的今天，激發(fā)員工的工作熱情和激情，完善用人機制，是企業(yè)贏(yíng)取勝利的重要因素。國內外研究的結果表明，獨生子女較非獨生子女具有明顯的智力優(yōu)勢，具有較強的學(xué)習能力。

　　4.企業(yè)應該配合政府，在開(kāi)發(fā)人力資源中承擔更多的社會(huì )責任

　　一是企業(yè)人力資源管理者應該和地方政府合作，積極參與農民工就業(yè)服務(wù)和職業(yè)技能培訓，引導農民工合理有序地流動(dòng);二是在我國勞動(dòng)力供給總量過(guò)剩、結構性短缺的客觀(guān)現實(shí)下，企業(yè)應該承擔更多的社會(huì )責任。

有關(guān)人力資源論文11

　　摘要：人力資源是所有企事業(yè)單位中最重要的一種資源，公路養護單位也不例外，其人力資源管理工作是否到位，對于公路養護單位是否能夠高質(zhì)高效地開(kāi)展公路養護工作具有重要的影響。筆者以下就對公路養護單位中存在的人力資源管理模式落后、無(wú)法滿(mǎn)足新形勢的發(fā)展，用人機制欠缺不合理、人才無(wú)法得到充分利用、人才缺乏針對性的培訓以及公路養護單位的薪資結構不合理等問(wèn)題進(jìn)行了分析，并在此基礎上提出了創(chuàng )新優(yōu)化公路養護單位的人力資源管理模式、完善公路養護單位人力資源機制、優(yōu)化人力資源的配置體系及完善公路養護單位人才培訓制度和職工職業(yè)生涯發(fā)展計劃等加強公路養護單位人力資源管理的對策。以期能夠為提高公路養護單位人力資源管理質(zhì)量提供幫助。

　　關(guān)鍵詞：公路養護;人力資源;管理;現狀;對策

　　公路養護單位的主要工作是進(jìn)行公路養護工作，從而保證公路質(zhì)量。公路養護單位與其他單位一樣，其發(fā)展也受到了人力資源的影響。對于公路養護單位來(lái)說(shuō)，其人力資源如果管理得當，人力資源管理質(zhì)量良好，則會(huì )促使公路養護單位更好地承擔公路養護的責任與職能，從而促使其更好地開(kāi)展公路養護工作。鑒于此，公路養護單位積極做好人力資源的管理工作，對于不斷提高公路養護工作質(zhì)量具有重要的意義。

　　一、公路養護單位人力資源管理現狀

　　1.公路養護單位的人力資源管理模式落后、無(wú)法滿(mǎn)足新形勢的發(fā)展

　　從目前來(lái)看，公路養護單位現行的人力資源管理模式較為落后，在目前社會(huì )各領(lǐng)域飛速發(fā)展的情況下，傳統的人力資源管理模式已經(jīng)無(wú)法適用，顯得呆板、僵化。主要表現在兩個(gè)方面，其一是公路養護單位的人力資源管理理念還停留在傳統理念上，管理權力集中在干部身上，存在不民主、不公正的弊端。其二是公路養護單位的人力資源管理活動(dòng)與單位實(shí)際的公路養護工作脫節，單位內部所制定的人力資源管理制度及管理體系并不能對現有單位的人力資源進(jìn)行有效的管理，從而造成人力資源管理失效。

　　2.公路養護單位的用人機制欠缺不合理、人才無(wú)法得到充分利用

　　目前公路養護單位所施行的用人機制存在不合理、不完善的弊端，主要表現在以下幾方面：其一是公路養護單位的用人機制內容不健全，制度不規范，導致用人機制出現這些弊端的主要原因是單位人力資源管理者在進(jìn)行相關(guān)制度、體系制定時(shí)沒(méi)有結合單位實(shí)際情況進(jìn)行考慮。而這些弊端直接導致單位在進(jìn)行用人時(shí)出現靈活性不強、可操作性不強、體制僵化的問(wèn)題。其二是公路養護單位的人才開(kāi)發(fā)與利用觀(guān)念落后，目前公路養護單位多數都沿用著(zhù)傳統的委任制的用人原則，這一用人理念存在較大的弊端，特別是容易導致員工喪失競爭意識、從而導致優(yōu)秀人才流失。其三是公路養護單位實(shí)施的用人機制缺乏公開(kāi)、公正性。

　　3.公路養護單位人才缺乏針對性的`培訓

　　目前，公路養護單位普遍存在缺乏人才培訓的問(wèn)題，多數的公路養護單位并沒(méi)有建立起具有針對性的人才培訓體系，從而導致單位的中層及高層管理人員沒(méi)有接受專(zhuān)業(yè)培訓的機會(huì )，而中層及高層管理人員是決定單位發(fā)展的關(guān)鍵所在，在其缺乏專(zhuān)業(yè)培訓的情況下，很容易導致公路養護單位的組織和發(fā)展受到嚴重影響，從而使得公路養護單位的公路養護職能無(wú)法得到充分、有效的發(fā)揮。

　　4.公路養護單位的薪資結構不合理

　　薪資結構是人力資源管理中的一項重要內容，公路養護單位要想留住人才，使人才積極地為單位發(fā)展做出努力，就必須設置合理的薪資結構。但是，從目前公路養護單位現行的薪資結構來(lái)看，普遍存在不合理的現象，主要表現在原本提倡的按勞分配原則沒(méi)有得到真正的體現，導致單位員工薪酬發(fā)放失衡，從而影響員工的工作熱情[1]。

　　二、公路養護單位人力資源管理對策

　　1.創(chuàng )新優(yōu)化公路養護單位的人力資源管理模式

　　公路養護單位應該順應時(shí)代的發(fā)展，積極地引入先進(jìn)的、現代化的人力資源理念，從組織能力入手，積極采取多項措施來(lái)提升單位的組織能力，綜合考慮單位的實(shí)際情況，站在長(cháng)遠發(fā)展的角度上，制定出一套切實(shí)可行、操作性較強的現代化人力資源管理模式。摒棄傳統的、落后的人力資源管理理念，堅持“以人為本”的原則，在人力資源管理中實(shí)現人本管理，使人才得到合理的開(kāi)發(fā)與應用。

　　2.完善公路養護單位人力資源機制、優(yōu)化人力資源的配置體系

　　公路養護單位在目前的形勢下，要從自身出發(fā)積極地調整組織結構，使其更好地適用企事業(yè)單位發(fā)展的需求。在這一過(guò)程中，公路養護單位首先要建立完善的單位領(lǐng)導任用制度，建立起以直接聘任、選舉聘任、招標聘任、考任、委任等多種任用方式相結合的干部任用制度。其次公路養護單位需建立健全領(lǐng)導班子和領(lǐng)導人員任期目標責任制，加強對領(lǐng)導者任期目標完成情況的考核，并且將考核結果與是否繼續任用、獎懲情況等進(jìn)行掛鉤。與此同時(shí)，公路養護單位要積極地建立健全人才任用機制，不斷調整單位的人才結構，真正在單位內部實(shí)現“有能力者上，無(wú)能力者下”的原則。在公路養護單位內全面推行、實(shí)施聘用制，并實(shí)行崗位管理。這兩項制度的實(shí)施要針對整個(gè)公路養護單位的所有工作人員。其次是建立以崗位用人的制度，單位內部需在市場(chǎng)調研的基礎上，根據實(shí)際的市場(chǎng)需求及公路養護事業(yè)的實(shí)際需求，制定出科學(xué)合理的崗位，并且制定出各個(gè)崗位的明確職責和權限，全面實(shí)行按照崗位需求、崗位條件選拔人才。

　　3.完善公路養護單位人才培訓制度和職工職業(yè)生涯發(fā)展計劃

　　公路養護單位需根據單位員工的具體情況，制定出具有針對性的人才培訓計劃、培訓內容，并且對整個(gè)培訓進(jìn)行系統化的安排。其次公路養護單位要建立科學(xué)合理的培訓激勵機制，使員工的培訓學(xué)習情況與其考核、提拔、調動(dòng)等進(jìn)行掛鉤，最大程度上激發(fā)員工參與培訓的積極性。與此同時(shí)，公路養護單位要針對員工的不同文化背景，為其制定職業(yè)規劃，對其進(jìn)行科學(xué)有效的職業(yè)生涯發(fā)展教育[2]。

　　三、結語(yǔ)

　　綜上所述，公路養護單位的人力資源管理關(guān)系到單位的工作能力、工作質(zhì)量及工作效率。因此，只有有效地吸引、優(yōu)化和創(chuàng )新人力資源的管理，才能夠有效地強化公路養護單位的核心競爭力，促使公路養護單位在公路養護工作的開(kāi)展中實(shí)現持續穩定的發(fā)展。

　　參考文獻

　　[1]郭燕娟.淺談事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題及對策[J].科學(xué)與財富，20xx，(6)：51-52.

　　[2]杭廣社，蘇兆林.現代人力資源管理的內涵及其發(fā)展趨勢[J].人才資源開(kāi)發(fā)，20xx，(2)：19-21.

有關(guān)人力資源論文12

　　隨著(zhù)互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代的到來(lái)，似乎是一夜之間，在互聯(lián)網(wǎng)思維下，各種跨界合作的產(chǎn)生，P2P、O2O新模式不斷涌現，影響著(zhù)人們特別是80后、90后生活方式的變化；對于資本市場(chǎng)來(lái)講，激烈的競爭才剛剛開(kāi)始。A和B的合作最后影響的是C，誰(shuí)也不知道下一個(gè)跨界合作點(diǎn)在哪里，衰退的是哪個(gè)行業(yè)。在這種情況下，企業(yè)面臨著(zhù)比以往更為嚴峻的市場(chǎng)考驗，人力資本的競爭比以往任何時(shí)候都要激烈。在如此復雜的市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)要想立于不敗之地，保持核心競爭力，就必須重視人力資本的作用。而人力資源管理恰恰掌握了這一獨特的資源，所以對于企業(yè)的核心競爭力而言有著(zhù)非常重要的意義，對于核心競爭力的提升更是起著(zhù)決定性的作用。

　　一、人力資源管理對企業(yè)核心競爭力的影響

　　對于企業(yè)的人力資源管理者來(lái)說(shuō)，必須要做到以人為本，讓企業(yè)內部的每一位員工都能夠感受到尊重以及信任，并在企業(yè)當中找到歸屬感、成就感。特別是現在追求個(gè)性化的90后員工，嚴苛的規章制度只會(huì )引起員工的反感，而足夠的尊重、以及工作本身的趣味性更能夠帶來(lái)工作成效的提升�；ヂ�(lián)網(wǎng)+時(shí)代，跨界合作的產(chǎn)生源于各種新技術(shù)的推廣應用，源自新技術(shù)的不斷涌現，而這一切的基礎均在于人力資本。

　　1、人力資源是企業(yè)內部的主要資源

　　對于一個(gè)企業(yè)來(lái)講，如果企業(yè)內部的員工能主動(dòng)的發(fā)揮自身的創(chuàng )造性，積極的投入生產(chǎn)的話(huà)，那么企業(yè)的核心競爭力自然很高。對于企業(yè)核心競爭力的`提升，其實(shí)是對于企業(yè)內部員工的知識技能的調配以及提升的過(guò)程，換言之就是通過(guò)現有的人力資本盡可能的創(chuàng )造出效益，同時(shí)盡早的彌補當前人力資源的短板，提升員工的知識與專(zhuān)業(yè)技能。通過(guò)以上手段，能夠促進(jìn)企業(yè)核心競爭力的快速提升。

　　2、人力資源管理可以為企業(yè)輸送適合的人才

　　企業(yè)是由眾多的員工所組成的，企業(yè)要實(shí)現自身目標，必須依靠所有的員工共同完成。因此，企業(yè)內部員工的技能水平必須要與工作相匹配，才能夠沖刺企業(yè)的目標。就目前情況來(lái)看，不少企業(yè)都通過(guò)多種渠道來(lái)獲取有潛力的員工，例如在大學(xué)校園里招聘，或者在人才市場(chǎng)進(jìn)行招聘等等，員工上崗以后，再對其進(jìn)行一系列的培訓，并輔以相應的激勵政策，來(lái)刺激員工不斷提升自我水平，更好的為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮出自己的作用。所以，人力資源管理能夠為企業(yè)輸送適合的人才。

　　3、人力資源管理可以充分的激發(fā)員工的工作熱情

　　對于員工而言，工作熱情很大程度上受到了人力資源管理工作的影響。在人力資源管理工作中，可以通過(guò)多項措施來(lái)調動(dòng)員工的工作熱情，例如對員工進(jìn)行物質(zhì)與精神雙方面的獎勵，當員工達到了相應的標準以后，不僅僅可以獲取相應的物資獎勵，同時(shí)也實(shí)現了自我價(jià)值。長(cháng)此以往，可以逐漸的形成一種和諧、上進(jìn)的工作環(huán)境，員工能夠自我肯定，發(fā)揮自身的能動(dòng)性，共同為企業(yè)創(chuàng )造效益。

　　二、促進(jìn)人力資源管理工作提升的有效對策

　　在一個(gè)企業(yè)之中，員工是最為基礎的元素，同時(shí)也是最為重要的。倘若沒(méi)有人力資源管理作為支撐，那么企業(yè)的發(fā)展道路自然很難走下去。重視人力資源管理工作，對于企業(yè)的核心競爭力的提升有著(zhù)較大的促進(jìn)作用。如何優(yōu)化人力資源管理工作，具體包括以下幾項對策：

　　1、強化管理人員對于企業(yè)核心競爭力觀(guān)念的認知

　　一個(gè)企業(yè)的創(chuàng )新水平，主要由該企業(yè)的科技人員的水平所決定，企業(yè)的管理水平則是由該企業(yè)的管理人員的水平所決定。作為企業(yè)的管理層，倘若自身對核心競爭力沒(méi)有足夠認知的話(huà)，那么很難從整體上對企業(yè)進(jìn)行戰略布局和管理。不管企業(yè)的規模如何，足夠的人力資源是必須配備的，從而提升企業(yè)的競爭力。企業(yè)管理對于核心競爭力觀(guān)念有了深入的了解之后，可以通過(guò)相關(guān)的方法來(lái)提升人力資源的管理水平，通過(guò)多種渠道來(lái)廣納賢才，并減少員工的流動(dòng)性，增加企業(yè)的創(chuàng )造以及創(chuàng )新方面的能力。

　　2、提升企業(yè)人力資源的管理水平

　　第一，要對人力資源進(jìn)行合理的規劃。根據企業(yè)自身的實(shí)際情況，結合其發(fā)展目標，借助相關(guān)的預測方法，保障廣大員工以及企業(yè)的長(cháng)遠利益。作為企業(yè)的管理人員，對于企業(yè)的人力資源現狀要有清晰的認知，以企業(yè)的長(cháng)遠需求作為出發(fā)點(diǎn)，來(lái)制定出相關(guān)的規劃方案。第二，制定科學(xué)的管理制度。正所謂“無(wú)規矩不成方圓”，有了一套行之有效的管理制度，能夠給人力資源管理工作提供相應的依據。管理制度制定時(shí)需要注意的是，必須要重點(diǎn)建立薪酬體系以及考核激勵機制。薪酬體系的制定，必須要在對企業(yè)現實(shí)情況的深刻認知之上，同時(shí)也需要參照所屬行業(yè)的要求，兩者相結合之后再進(jìn)行方案的確定。而考核激勵機制的制定，則是要充分的考察員工的工作表現，以及企業(yè)內部的業(yè)務(wù)水平，并結合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況。激勵制度的制定一定要有定量、定性指標以及評價(jià)系統作為支撐。隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展情況，可以適當的調整考核的指標，調動(dòng)員工的工作激情。

　　3、增加員工的培訓頻率

　　在人力資源管理的日常工作中，有一項非常重要的工作便是對企業(yè)員工進(jìn)行培訓，通過(guò)培訓能夠讓員工加深對企業(yè)文化的認知，提升自身的知識以及工作技能。第一，樹(shù)立科學(xué)的支出觀(guān)念，為員工提供相應的培訓機會(huì )。在企業(yè)內部，成本最高的不是對員工的培訓，而是未經(jīng)培訓的員工。第二，要選擇適當的培訓方式，結合企業(yè)內部的現狀，以及企業(yè)里面各個(gè)崗位的實(shí)際需求，從而制定出合理的培訓方式。比如企業(yè)內部培訓，應考慮成人學(xué)員的特點(diǎn)，設置課程以實(shí)例為主，易于接受。第三、要做好培訓效果的評估。培訓效果評估除了對培訓學(xué)員課堂表現，知識掌握情況評估外，還要跟蹤評估特定時(shí)間段學(xué)員的工作改進(jìn)情況。

　　4、擴充人才儲備，減低員工流動(dòng)性

　　首先，企業(yè)要廣納賢士，通過(guò)多種渠道，將各方面的人才招納進(jìn)企業(yè)，在招聘的時(shí)候應該充分的展示企業(yè)的發(fā)展前景、工資福利以及企業(yè)文化等等，從而增加人才的興趣度。企業(yè)文化的構建過(guò)程，應開(kāi)展多種形式的宣貫，通過(guò)一系列的活動(dòng)將企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)根植于員工日常行為。其次，要做好人才的留用工作，盡量減少員工流失率，這要求企業(yè)在大眾中美譽(yù)度較高，并且員工內部晉升空間透明、通暢，構建具有競爭力的薪酬制度，從而可以更好的留住高素質(zhì)的人才。

　　三、結束語(yǔ)

　　對于市場(chǎng)來(lái)說(shuō)，永遠不會(huì )停止前進(jìn)的腳步，不論企業(yè)的性質(zhì)以及規模如何，人才的管理都是其工作的重中之重。不僅僅要吸納眾多的專(zhuān)業(yè)人才來(lái)為企業(yè)效力，更重要的是留住員工的心。讓員工們能夠真正的認同企業(yè)文化，在企業(yè)中找到歸屬感，這些都離不開(kāi)人力資源管理工作。作為人力資源管理的工作者，必須要用發(fā)展的眼光看待問(wèn)題，緊跟時(shí)代潮流，學(xué)習最新的管理知識，不斷的提升自我管理水平，在人力資源管理工作中發(fā)揮出更大的作用，從而保證企業(yè)的核心競爭力穩步提升。

有關(guān)人力資源論文13

　　摘要：隨著(zhù)我國經(jīng)濟的發(fā)展，我國企業(yè)獲得了良好的發(fā)展機遇，獲得了巨大發(fā)展。同時(shí)，在日益激烈的市場(chǎng)競爭中，我國企業(yè)面臨越來(lái)越嚴峻的挑戰。為了在激烈的市場(chǎng)競爭中，維持企業(yè)的生存發(fā)展，要加強企業(yè)管理，尤其是提高人力資源管理的水平。社會(huì )保險對于提高企業(yè)人力資源管理的水平具有重要的作用和意義。本文對社會(huì )保險的作用進(jìn)行了分析，考察了社會(huì )保險現存的問(wèn)題，探討了充分發(fā)揮社會(huì )保險在人力資源管理中作用的措施，以期為我國人力資源管理提供借鑒。

　　關(guān)鍵詞：社會(huì )保險；人力資源管理；作用

　　在現代企業(yè)中，人力資源的地位日益重要，提高企業(yè)的人力資源管理水平，對于維持企業(yè)的生存和促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展壯大具有重要的意義。提高企業(yè)的人力資源管理水平，能實(shí)現對人力資源科學(xué)合理的統籌規劃，充分調動(dòng)人力資源，發(fā)揮人力資源的潛力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)要采取有效措施提高企業(yè)的人力資源管理水平。社會(huì )保險對于提高企業(yè)的人力資源管理水平具有重要的作用和意義。因此，要采取有效措施，充分發(fā)揮社會(huì )保險提高企業(yè)人力資源管理水平的作用。

　　一、社會(huì )保險對于人力資源管理的具體作用

　　1能加強對企業(yè)員工的激勵。社會(huì )保險對于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，是一種重要的福利待遇。人力資源管理實(shí)現高效性的基礎，就是要以人為本，維護企業(yè)員工的利益。在人力資源管理中，將企業(yè)員工的福利待遇和生產(chǎn)狀況相結合，能有效激發(fā)員工的工作熱情，鼓勵員工積極地進(jìn)行生產(chǎn)工作，還能增強企業(yè)員工的責任意識，提高企業(yè)員工的責任感。在企業(yè)中充分發(fā)揮社會(huì )保險的作用，能在一定程度上消除員工的后顧之憂(yōu)，使企業(yè)員工能全身心地投入到企業(yè)的生產(chǎn)工作中，充分發(fā)揮企業(yè)員工的工作潛力，為企業(yè)創(chuàng )造更多的經(jīng)濟效益[1]。

　　2.能促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展。社會(huì )保險，作為一種福利待遇，與企業(yè)總體利益和企業(yè)員工的個(gè)人利益息息相關(guān)。企業(yè)的經(jīng)濟效益越高，企業(yè)員工的福利待遇也越高。企業(yè)的經(jīng)濟效益不好，那么企業(yè)員的福利待遇就得不到保障。社會(huì )保險能切實(shí)保障企業(yè)員工的個(gè)人利益，能在一定程度上為企業(yè)員工消除后顧之憂(yōu)，帶給企業(yè)員工安全感。由于社會(huì )保險的力度與企業(yè)經(jīng)濟效益息息相關(guān)，只有企業(yè)的經(jīng)濟效益良好，社會(huì )保險才能得到保障。因此，社會(huì )保險能提高企業(yè)員工對企業(yè)的忠誠，提高工作的積極性，減少企業(yè)員工消極怠工的的情況。所以，人力資源管理中的社會(huì )保險能促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展。因此，企業(yè)人力資源管理要根據企業(yè)的經(jīng)濟效益和發(fā)展條件，結合企業(yè)員工的具體需求，對企業(yè)員工的社會(huì )保險繳納基礎進(jìn)行合理的調整，以促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展[2]。

　　3.能加強員工隊伍的穩定性。在現代企業(yè)發(fā)展中，人力資源的重要性越來(lái)越突出，對企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展具有重要的推動(dòng)作用。人力資源有一個(gè)顯著(zhù)的特征，就是具有較強的流動(dòng)性。由于流動(dòng)性較強，導致人力資源的管理存在較大的難度。這也是人力資源管理的難點(diǎn)，給企業(yè)的發(fā)展帶了巨大的困惑。社會(huì )保險作為一項福利待遇，能使企業(yè)員工終身受益。社會(huì )保險帶給企業(yè)員工的'最終收益由兩方面決定，其一是依靠企業(yè)員工對企業(yè)發(fā)展作出長(cháng)期持續的貢獻為保障，其二是企業(yè)為企業(yè)員工繳納的社會(huì )保險基數為依據。因此，如果企業(yè)員工頻繁更換工作，或者長(cháng)時(shí)間待業(yè)的話(huà)，員工的社會(huì )保險的收益就會(huì )較低。另外，如果企業(yè)為員工繳納的社會(huì )保險基數較低，也會(huì )對員工的社會(huì )保險收益造成損失。情況嚴重的話(huà)，甚至會(huì )對企業(yè)員工退休之后的養老保險造成巨大的不良影響。因此，企業(yè)在人力資源管理的過(guò)程中，加強對社會(huì )保險的執行力度，就能降低企業(yè)員工的流動(dòng)性，加強企業(yè)員工隊伍的穩定。

　　4.能緩解人力資源管理負擔。社會(huì )保險從各個(gè)方面為企業(yè)員工提供了經(jīng)濟上的強有力的保障。當企業(yè)員工在生老病死等方面遇到意外情況時(shí)，社會(huì )保險就會(huì )發(fā)揮其作用，這就減少了企業(yè)對員工的經(jīng)濟負擔。例如，當企業(yè)員工因公受傷時(shí)，社會(huì )保險中的工傷保險和醫療賠付就會(huì )發(fā)揮作用，對企業(yè)員工提供一定的費用支付，這就減少了企業(yè)需要對員工支付的資金。另外，在企業(yè)生產(chǎn)中，還有許多原本需要企業(yè)支付的資金，也在一定程度上由社會(huì )保險負擔起來(lái)。這就緩解了企業(yè)人力資源管理的經(jīng)濟負擔[3]。

　　二、社會(huì )保險現存的問(wèn)題

　　社會(huì )保險對于提高企業(yè)人力資源管理水平具有重要的作用，但現階段影響社會(huì )保險作用發(fā)揮的問(wèn)題大致如下：1.保障水平較低。當前我國的社會(huì )保險的保障水平還比較低，因此造成了企業(yè)繳納的保險金額高，而社會(huì )保險對企業(yè)員工的保障水平低的情況。2.對社會(huì )保險的重要性認識不夠。我國多數企業(yè)受錯誤價(jià)值觀(guān)的導向，總是竭力避免為企業(yè)員工繳納社會(huì )保險金額，或者是盡量少繳。3.社會(huì )保險的管理手段落后。我國當前企業(yè)大多數缺乏科學(xué)合理的社會(huì )保險管理制度，對社會(huì )保險的管理手段較為落后。在人力資源的社會(huì )保險管理中，無(wú)法有效結合對企業(yè)員工的績(jì)效評價(jià)和激勵手段。

　　三、充分發(fā)揮社會(huì )保險作用的措施

　　社會(huì )保險對于提高企業(yè)人力資源管理水平具有重要的作用，要充分發(fā)揮社會(huì )保險的作用，以加強人力資源管理，提高人力資源管理的水平。首先，要建立一支高素質(zhì)的人力資源管理隊伍，加強對人力資源的管理工作。其次，要在企業(yè)內部大力宣傳社會(huì )保險的作用和意義，提高企業(yè)對社會(huì )保險的重視程度。最后，企業(yè)要制定科學(xué)合理的社會(huì )保險發(fā)展規劃。

　　四、結語(yǔ)

　　社會(huì )保險對于提高企業(yè)人力資源管理水平具有重要的意義。因此，企業(yè)要采取有效措施，充分發(fā)揮社會(huì )保險的作用，提高企業(yè)的人力資源管理水平，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展壯大。

　　參考文獻：

　　[1]胡瑩.淺析社會(huì )保險在人力資源管理中的作用[J].時(shí)代報告月刊,20xx(11):330-330.

　　[2]王素杰.淺析社會(huì )保險對加強人力資源管理的作用[J].中國市場(chǎng),20xx(31):94-94.

　　[3]王曉霞.論社會(huì )保險在人力資源管理中的作用[J].經(jīng)濟視角旬刊,20xx(3):72-73.

有關(guān)人力資源論文14

　　摘要：企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理不僅是財務(wù)和市場(chǎng)開(kāi)拓，同時(shí)也包括人力資源管理。隨著(zhù)信息技術(shù)的不斷發(fā)展，人力資源管理工作對于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展具有重要意義，借助信息技術(shù)可以有效提高企業(yè)人力資源管理質(zhì)量和效率。本文具體結合信息技術(shù)對人力資源管理模式的影響展開(kāi)研究分析。

　　關(guān)鍵詞：信息技術(shù)；人力資源；管理模式；影響；研究分析

　　一、信息技術(shù)與人力資源

　　信息技術(shù)不斷發(fā)展，對社會(huì )各行各業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理方面產(chǎn)生重要影響，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，需要注重對企業(yè)市場(chǎng)和生產(chǎn)、財務(wù)和人力資源方面的管理，從而確保企業(yè)能夠正常健康有序的運行。借助信息技術(shù)，企業(yè)的各個(gè)部門(mén)能夠加強彼此之間的溝通和交流，確保企業(yè)的內部管理更加透明高效，結合相應的信息技術(shù)可以確保整個(gè)決策更加迅速和明確，落實(shí)和執行到位，從而有效提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)整體競爭力得以有效提高。企業(yè)在應用信息技術(shù)的基礎上可以促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展，但是，由于信息技術(shù)涉及到相關(guān)技術(shù)層面眾多，技術(shù)應用要點(diǎn)繁瑣，如果企業(yè)在進(jìn)行信息技術(shù)應用過(guò)程中把握不足，應用不恰當，勢必會(huì )對企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理和市場(chǎng)發(fā)展產(chǎn)生不良影響�；�于信息技術(shù)開(kāi)展人力資源管理工作，可以更加高效合理的對人力資源數據和信息進(jìn)行收集和整理分析，并將所分析的結果反饋到企業(yè)的決策和管理層，為人力資源管理工作提高數據支持和保障。比如將人力資源的數據和信息進(jìn)行分析，企業(yè)管理層可以適當的調整人力資源管理策略，并做出人員補充或是裁減的決策。借助信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò )計算機技術(shù)能夠實(shí)現對企業(yè)資源的優(yōu)化整合，確保企業(yè)人力資源管理效率穩步提高。當然，企業(yè)在落實(shí)和執行獎懲制度時(shí)，結合信息技術(shù)對人力資源的數據分析，幫助企業(yè)管理層對獎懲制度進(jìn)行監督執行，更加高效合理的進(jìn)行員工的獎罰，營(yíng)造出良好的公平競爭氛圍，也能夠有效促進(jìn)企業(yè)職工的素質(zhì)穩步提高，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

　　二、信息技術(shù)對人力資源管理模式的影響

　　1.信息技術(shù)對人力資源開(kāi)發(fā)模式的影響

　　現代社會(huì )，市場(chǎng)經(jīng)濟不斷發(fā)展，企業(yè)越來(lái)越多的注重對人才的管理和培養。人才往往是在一定領(lǐng)域內具有優(yōu)秀和超出一般的素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，往往具有很高的社會(huì )影響力，對于企業(yè)的發(fā)展具有重要作用。人力資源開(kāi)發(fā)是人力資源管理工作的重要基礎，只有對企業(yè)的人力資源進(jìn)行高效合理的開(kāi)發(fā)，才能夠更好的促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理戰略的執行，而只有當企業(yè)具備高素質(zhì)的人才時(shí)，才能夠在經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)和市場(chǎng)發(fā)展中占據有利地位，為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展奠定良好的基礎。信息技術(shù)不斷發(fā)展，借助信息技術(shù)和相應的網(wǎng)絡(luò )技術(shù)，企業(yè)可以在招聘過(guò)程中更加高效快速的篩選大量的求職者的簡(jiǎn)歷，對求職者的綜合情況可以通過(guò)技術(shù)手段直接剔除不符合的簡(jiǎn)歷。隨著(zhù)網(wǎng)絡(luò )招聘的風(fēng)靡，越來(lái)越多的求職者將自己的簡(jiǎn)歷放在求職網(wǎng)站上，這種時(shí)候，企業(yè)就更應當運用合適的信息技術(shù)來(lái)規避大量無(wú)用簡(jiǎn)歷的打攪。當然，企業(yè)也應當將自身的招聘需求在網(wǎng)絡(luò )上進(jìn)行更加明確的展示，包括運用一些視頻數據來(lái)讓求職者對企業(yè)的實(shí)際工作環(huán)境有個(gè)更加直觀(guān)的了解，以吸引求職者，也供求職者對企業(yè)通過(guò)網(wǎng)絡(luò )瀏覽企業(yè)情況，增加自己對崗位適配度的判斷。這種雙向選擇的招聘和求職行為大大提高了企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的效率，也能夠節約大量的時(shí)間和精力，為企業(yè)的人力資源下一步的管理奠定良好的基礎。

　　2.信息技術(shù)對人力資源管理模式的影響

　　傳統的人力資源管理工作往往是通過(guò)紙質(zhì)形式的記錄和備注進(jìn)行的，這種管理方式雖然具有一定的效果，但是在實(shí)際的管理過(guò)程中往往存在諸多不便。一方面紙質(zhì)文件很容易被損壞或者丟失，同時(shí)還需要占據大量的空間進(jìn)行儲存，管理質(zhì)量不高。部分機密文件往往會(huì )耗費更多的人力和物力進(jìn)行管理，整個(gè)管理程序較為復雜和繁瑣。同時(shí)在紙質(zhì)文件的查找和應用中，也會(huì )存在諸多不便，影響企業(yè)的人力資源管理效率。而借助信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò )計算機技術(shù)可能就會(huì )改變這種繁雜而低效率的管理工作，提高人力資源管理效率和質(zhì)量，確保企業(yè)的人力資源管理工作穩步推進(jìn)。

　　3.信息技術(shù)對人力資源管理制度建設的.影響

　　人力資源管理過(guò)程中，需要針對具體的人力資源設置一定的管理制度，如果簡(jiǎn)單的遵循人管人的管理模式，很容易導致其管理效率和管理質(zhì)量存在差異，往往存在明顯的主觀(guān)因素，每個(gè)人對不同人的態(tài)度是不同的，主觀(guān)因素往往會(huì )影響整個(gè)人力資源的管理效率。而借助信息技術(shù)下的管理制度，不僅可以改變這種主觀(guān)和情感因素對人力資源管理的影響，同時(shí)可以規范整個(gè)人力資源的管理模式，對較為復雜和繁瑣的數據及資料實(shí)現更加高效的運算管理。

　　三、信息技術(shù)對人力資源管理的重要性

　　1.有利于降低人力資源管理成本

　　傳統的人力資源管理工作中，由于涉及到諸多方面，所以導致消耗大量的人力和物力，其管理成本巨大，而且取得的效果不高。借助信息化技術(shù)和網(wǎng)絡(luò )計算機技術(shù)，企業(yè)能夠改善傳統的人力資源管理模式，為企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)和人力資源實(shí)際的管理提高技術(shù)支持和保障。比如傳統的人力資源開(kāi)發(fā)就需要企業(yè)派遣大量的工作人員四處奔波，不僅會(huì )增加差旅費，同時(shí)取得的效率也不高，而借助信息技術(shù)的支持，企業(yè)可以在網(wǎng)站和軟件上自身的招聘信息，并不需要東奔西跑的進(jìn)行人才招聘。同時(shí)在人力資源管理方面，企業(yè)可以借助互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)實(shí)現遠程教育，這種教育培訓方式打破了空間和時(shí)間的限制，不僅可以提高管理和教育培訓效率，同時(shí)可以有效降低線(xiàn)下培訓教育耗費的大量人力和物力成本，有效提高人力資源管理效率和質(zhì)量。

　　2.有利于企業(yè)人盡其才

　　現代市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展使企業(yè)間的競爭也越來(lái)越激烈，企業(yè)間的競爭實(shí)質(zhì)上就是生產(chǎn)效率和經(jīng)營(yíng)管理效率以及市場(chǎng)開(kāi)拓方面的競爭，但歸根結底還是企業(yè)人員素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力之間的競爭，企業(yè)的職工素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力對于企業(yè)競爭具有重要影響。只有企業(yè)具備更多的高素質(zhì)和高能力的人才，才能夠在激烈的市場(chǎng)競爭中占據有利地位，更好地提高自身的市場(chǎng)影響力。借助信息技術(shù)，企業(yè)可以根據企業(yè)職工的工作狀態(tài)和工作績(jì)效以及工作的實(shí)際成績(jì)來(lái)落實(shí)和執行相應的獎懲制度，從而提高企業(yè)對人力資源管理的效率。只有讓企業(yè)職工都能夠發(fā)揮出自身的工作潛力，才能夠為企業(yè)的良好發(fā)展做出自己的貢獻。借助信息技術(shù)，企業(yè)可以將職工的工作表現和個(gè)人才能以及工作意愿進(jìn)行記錄和備份，為下一步的企業(yè)人力資源管理打好基礎。同時(shí)通過(guò)對部分職工的工作評價(jià)，來(lái)對比分析其他職工的工作狀態(tài)，然后做出工作崗位的調整，或者是人力資源的增減，有效提高企業(yè)的整體工作素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，更好地發(fā)揮出職工的能力和素質(zhì)。

　　結束語(yǔ)

　　信息技術(shù)不斷發(fā)展，對于企業(yè)的人力資源管理工作產(chǎn)生重要影響。一般來(lái)說(shuō)，信息技術(shù)對于提高人力資源管理質(zhì)量和效率具有重要意義，企業(yè)可以?xún)?yōu)化人力資源開(kāi)發(fā)模式和人力資源管理模式，并更加高效落實(shí)人力資源管理制度。借助信息技術(shù)開(kāi)展人力資源管理，可以有效降低人力資源管理的成本，能夠更好地發(fā)揮出企業(yè)職工的業(yè)務(wù)能力和綜合技能，更好的提高企業(yè)市場(chǎng)競爭力，促進(jìn)企業(yè)良好發(fā)展。

　　參考文獻

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　　作者：賈健單位：上海紫竹人力資源服務(wù)有限公司

有關(guān)人力資源論文15

　　[摘要]人力資源管理是一門(mén)實(shí)踐性很強的專(zhuān)業(yè)，在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，迫切需要大量接受過(guò)專(zhuān)業(yè)教育、具備專(zhuān)業(yè)知識和專(zhuān)業(yè)能力的人力資源管理應用型人才，高校作為專(zhuān)業(yè)教學(xué)的主陣地，起到不可替代的重要作用。從寧德師院經(jīng)管系人力資源管理實(shí)踐教學(xué)中的問(wèn)題出發(fā)，通過(guò)對實(shí)踐課時(shí)、師資隊伍、實(shí)驗室建設三個(gè)方面進(jìn)行探討，以期更好地進(jìn)行專(zhuān)業(yè)建設，培養企業(yè)所需的應用型人才。

　　[關(guān)鍵詞]人力資源;實(shí)踐教學(xué);應用型人才

　　一、人力資源管理實(shí)踐教學(xué)中存在的問(wèn)題

　　(一)實(shí)踐課時(shí)較少

　　目前，在高校各專(zhuān)業(yè)教學(xué)中，實(shí)踐類(lèi)課程的課時(shí)占比普遍較低，包括軍訓和專(zhuān)業(yè)實(shí)習等時(shí)間在內的管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)課時(shí)僅占總課時(shí)的10%左右[1]，而寧德師范學(xué)院外語(yǔ)系雖然很重視實(shí)踐教學(xué)，但也僅占總課時(shí)數的22%。我國實(shí)踐教學(xué)的情況與發(fā)達國家相比存在著(zhù)很大的差距，如美國高等學(xué)校教學(xué)計劃中，實(shí)踐教學(xué)與理論教學(xué)的比例為3：1;英國為2：1;在德國高等專(zhuān)科學(xué)校的教學(xué)計劃中，實(shí)驗、設計、實(shí)習等環(huán)節的課時(shí)約占教學(xué)計劃總時(shí)數的2/3;在法國，老師每講一節理論課都配有2～3節的實(shí)踐課[2]。

　　(二)實(shí)踐教學(xué)師資隊伍建設不完善

　　當前，我國高校教師隊伍的來(lái)源多是從學(xué)校到學(xué)校，且大多從事理論教學(xué)，因為教師本身的實(shí)踐經(jīng)驗普遍不足，所以難以有效地指導學(xué)生進(jìn)行實(shí)踐性學(xué)習。另外，高校教師的評價(jià)機制是“重科研”，導致很多教師“輕教學(xué)”，課堂教學(xué)尚難以保證，更談不上實(shí)踐教學(xué)了。由于無(wú)保障機制又無(wú)激勵因素，導致寧德師范學(xué)院外語(yǔ)系人力資源管理教師的實(shí)踐經(jīng)驗少，理論與實(shí)踐無(wú)法密切結合，對學(xué)生無(wú)法起到引導和示范作用。

　　(三)實(shí)驗室經(jīng)費無(wú)法得到保證

　　人力資源管理部門(mén)屬于企業(yè)的重要戰略部門(mén)之一，人力資源管理工作比較特殊，有些企業(yè)不愿提供相關(guān)崗位讓學(xué)生實(shí)習。因此，寧德師范學(xué)院外語(yǔ)系學(xué)生在做平時(shí)的實(shí)踐作業(yè)時(shí)，無(wú)法參與到企業(yè)的實(shí)際工作中進(jìn)行人力資源管理調查，這對提高學(xué)生的實(shí)踐能力非常不利。作為實(shí)踐教學(xué)的重要環(huán)節，軟、硬件配備齊全的實(shí)驗室可以成為專(zhuān)業(yè)學(xué)習的'必要補充，使學(xué)生能夠從事專(zhuān)業(yè)模塊的訓練。然而由于受限于學(xué)校大環(huán)境的影響，寧德師范學(xué)院外語(yǔ)系教學(xué)經(jīng)費尤其是實(shí)驗室經(jīng)費捉襟見(jiàn)肘，在這種情況下，無(wú)法滿(mǎn)足對于增加實(shí)驗室建設資金投入的要求。

　　(四)實(shí)踐教學(xué)基地形同虛設

　　進(jìn)行校企合作、開(kāi)展產(chǎn)學(xué)研結合，建立校外實(shí)踐教學(xué)基地，是很多高校采用的方法，也是人才培養能與服務(wù)當地社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展緊密結合的重要場(chǎng)所。近年來(lái)，有部分企業(yè)與寧德師范學(xué)院外語(yǔ)系專(zhuān)業(yè)對接，建立校企合作關(guān)系，截止到20xx年6月，與寧德師范學(xué)院外語(yǔ)系簽訂實(shí)習實(shí)踐基地協(xié)議的企業(yè)有13家。部分企業(yè)雖有招收實(shí)習生，但不局限于人力資源管理專(zhuān)業(yè)，還有外語(yǔ)系其他專(zhuān)業(yè)，而且從事的崗位也大多不是管理崗位，而是一般服務(wù)性或者銷(xiāo)售性崗位。這些工作固然可以鍛煉學(xué)生的服務(wù)意識和商品銷(xiāo)售技巧，但無(wú)法使學(xué)生在工作中應用所學(xué)的專(zhuān)業(yè)知識和技能。

　　二、改革人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)的對策分析

　　(一)進(jìn)行教學(xué)計劃改革，增加實(shí)踐教學(xué)課時(shí)

　　1.增加認識實(shí)習

　　從學(xué)生大一開(kāi)始就增加實(shí)踐教學(xué)的課時(shí)。以人力專(zhuān)科專(zhuān)業(yè)為例，從第二學(xué)期開(kāi)始，進(jìn)行為期一周的認識實(shí)習，組織學(xué)生到企業(yè)進(jìn)行參觀(guān)學(xué)習，由企業(yè)委派專(zhuān)門(mén)的代表向學(xué)生講解和展示本專(zhuān)業(yè)的工作流程和基本操作規范，使學(xué)生對本專(zhuān)業(yè)有一個(gè)初步的直觀(guān)印象。這些感性認識是思維活動(dòng)的素材，對于學(xué)生的專(zhuān)業(yè)學(xué)習甚至其他課程的學(xué)習十分重要。

　　2.加強實(shí)驗室學(xué)習和項目實(shí)習

　　從第三學(xué)期開(kāi)始，進(jìn)行為期兩周的實(shí)驗室學(xué)習，在一種仿真的狀態(tài)下學(xué)習人力資源管理各個(gè)模塊的操作和方案的設計。組織學(xué)生對現有人力資源管理方面的軟件進(jìn)行操作，培養學(xué)生應用現有軟件的能力。從第四學(xué)期開(kāi)始，進(jìn)行為期兩周的項目實(shí)習，組織學(xué)生到企業(yè)就本專(zhuān)業(yè)某一方面的業(yè)務(wù)進(jìn)行專(zhuān)項實(shí)習，提高學(xué)生的實(shí)踐能力。從項目設計、項目實(shí)施到項目評價(jià)進(jìn)行全面考察、研究，并參與實(shí)踐活動(dòng)。項目實(shí)習的主要內容有：崗位分析與設計、企業(yè)績(jì)效管理、人才市場(chǎng)調查、人員測評、人員招聘方案設計與實(shí)施、人員培訓需求分析和方案設計與實(shí)施、薪酬調查分析和體系設計等[3]。學(xué)生通過(guò)項目實(shí)習，鞏固所學(xué)知識，運用所學(xué)知識，提高專(zhuān)業(yè)能力。

　　3.組織專(zhuān)業(yè)實(shí)習

　　組織專(zhuān)業(yè)實(shí)習，提高學(xué)生發(fā)現問(wèn)題、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力。這個(gè)專(zhuān)業(yè)實(shí)習可以分為兩次進(jìn)行操作：第一次，時(shí)間放在第六學(xué)期期中以后，期中以前為教師理論課講解，隨后由教師布置研究課題和實(shí)習作業(yè)，學(xué)生通過(guò)剩下的時(shí)間以及暑假期間，進(jìn)行企業(yè)調研與實(shí)踐，實(shí)習時(shí)間為八周;第二次，時(shí)間放在第八學(xué)期，即傳統意義上的畢業(yè)實(shí)習，學(xué)生論文的設計和撰寫(xiě)皆在此時(shí)間段完成，實(shí)習時(shí)間為十周。通過(guò)專(zhuān)業(yè)實(shí)習，使學(xué)生全面了解一個(gè)企業(yè)人力資源管理的現狀，包括工作分析、組織設計、招聘與配置、培訓與開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理、人力資源法律法規等方面的情況。

　　4.調整考核方式

　　根據實(shí)習方式的特點(diǎn)，不同的實(shí)習所占的分數比重由專(zhuān)業(yè)教師自行決定。對認識實(shí)習和項目實(shí)習而言，一般不超過(guò)分數總值的40%;對于專(zhuān)業(yè)實(shí)習而言，尤其是第六學(xué)期的專(zhuān)業(yè)實(shí)習，可以考慮適當增加實(shí)踐的分數比重，如70%，期末考試只占30%甚至更少。

　　(二)加強實(shí)踐教學(xué)的師資隊伍建設

　　1.培養“雙師型”教師

　　教師不僅是知識的傳授者，也是學(xué)生技能的引導者。加強實(shí)踐教學(xué)，就應該先增強對教師的培養，提高教師解決實(shí)際問(wèn)題的能力。第一，通過(guò)制定激勵政策，吸引高水平教師從事實(shí)踐環(huán)節的教學(xué)工作。組織專(zhuān)業(yè)教師進(jìn)行半年到一年的脫崗實(shí)習，到企業(yè)的管理部門(mén)掛職鍛煉，擔任相應的職務(wù)，參與企業(yè)組織架構設計、人員招聘、員工入職和在職培訓、績(jì)效管理和薪酬管理等人力資源各環(huán)節的實(shí)際運作，培養更多“雙師型”教師。第二，鼓勵教師積極進(jìn)行橫向課題的申報和研究，進(jìn)行深度的校企合作，參與企業(yè)培訓和管理工作，增強教師的實(shí)踐能力和創(chuàng )造能力。第三，提供專(zhuān)項資金，支持教師參與企業(yè)調研。專(zhuān)業(yè)教師可以利用寒、暑假期間組織優(yōu)秀學(xué)生深入企業(yè)進(jìn)行實(shí)地調研和學(xué)習。

　　2.實(shí)行校外導師制

　　為彌補校內教師實(shí)踐經(jīng)驗的不足，以及長(cháng)期培養時(shí)間緊的問(wèn)題，可以通過(guò)建立“校外導師制”，聘請熱心公益、資質(zhì)深厚、愿意輔導大學(xué)生成長(cháng)的企業(yè)界人士成為校外導師，實(shí)行一年一期的聘用制，發(fā)給聘書(shū)。充分發(fā)揮企業(yè)人士的特點(diǎn)，通過(guò)言傳身教和示范性作用，帶動(dòng)學(xué)生的實(shí)踐學(xué)習積極性。另外，也可利用校外導師的自身優(yōu)勢和資源，鼓勵學(xué)生進(jìn)入校外導師所在的企業(yè)進(jìn)行學(xué)習、參觀(guān)和調研。

　　(三)加強人力資源管理實(shí)驗室建設

　　由于高校辦學(xué)規模的擴大，在校的學(xué)生人數不斷增加，人力資源管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生人數亦不少，在這種形勢下，所有的學(xué)生都到企業(yè)中進(jìn)行專(zhuān)業(yè)實(shí)習也不太現實(shí)。因此，要合理配置儀器設備和必要的軟件，加強實(shí)驗室建設與管理，在方案設計、角色扮演、模擬活動(dòng)中，讓學(xué)生不走出校門(mén)也能親身感受到較為系統、全面的人力資源管理的各個(gè)環(huán)節，提高學(xué)生的管理和決策水平，培養分析問(wèn)題、解決實(shí)際問(wèn)題的能力。為了保證實(shí)驗效果，要挑選專(zhuān)業(yè)的、負責的實(shí)驗指導教師進(jìn)行教學(xué)，要充分利用各種儀器設備，配備足夠的人力資源管理教學(xué)軟件和相應的實(shí)驗指導書(shū)。寧德師范學(xué)院外語(yǔ)系于20xx年曾購置一套人力資源軟件，但隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展和技術(shù)的更新，現在已經(jīng)不符合教學(xué)需求，急需采購更先進(jìn)和合理的人力資源管理軟件進(jìn)行教學(xué)。鑒于實(shí)驗室軟硬件資金不足的問(wèn)題，可以借鑒其他高校的做法，通過(guò)與企業(yè)建立對接關(guān)系，安排學(xué)生進(jìn)入企業(yè)，通過(guò)企業(yè)的人力資源管理信息系統，進(jìn)行實(shí)踐模擬練習。另一方面，專(zhuān)業(yè)所在的系部可將學(xué)科建設的部分經(jīng)費用于實(shí)驗室建設，還可以通過(guò)成人教育、辦自考班的收入解決一部分經(jīng)費來(lái)源。同時(shí)，也可以與管理咨詢(xún)機構合作，對外提供管理咨詢(xún)及培訓等項目增加收入，并通過(guò)與企業(yè)共建，爭取企業(yè)的支持。例如，可以通過(guò)尋求企業(yè)贊助，以冠名的方式進(jìn)行項目申報，如“XX企業(yè)實(shí)驗室項目建設”等。

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