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(必備)人力資源論文
在日復一日的學(xué)習、工作生活中，大家都跟論文打過(guò)交道吧，論文是進(jìn)行各個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域研究和描述學(xué)術(shù)研究成果的一種說(shuō)理文章。寫(xiě)起論文來(lái)就毫無(wú)頭緒？以下是小編為大家整理的人力資源論文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
人力資源論文1
【摘要】在市場(chǎng)競爭日益激烈與經(jīng)濟一體化不斷發(fā)展的背景下，企業(yè)越發(fā)重視人力資源的績(jì)效管理。企業(yè)人力資源的績(jì)效管理是企業(yè)員工工作評價(jià)的有效方式之一，對于企業(yè)發(fā)展有著(zhù)重要意義。本文就中小型企業(yè)人力資源的績(jì)效管理現狀進(jìn)行分析，并提出提供人力資源的績(jì)效管理測策略，以期促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。
【關(guān)鍵詞】中小企業(yè);人力資源;績(jì)效管理
1前言
在近幾年來(lái)，隨著(zhù)經(jīng)濟全球化的深入，市場(chǎng)競爭也越來(lái)越激烈，各企業(yè)為了在激烈的市場(chǎng)競爭中占有一席之地，想方設法來(lái)提高企業(yè)經(jīng)濟效益、擴大企業(yè)經(jīng)營(yíng)規模。市場(chǎng)競爭歸根結底就是人才的競爭，因此，企業(yè)要想提高市場(chǎng)競爭力，需要完善人力資源的管理，提高企業(yè)員工綜合素質(zhì)。其中績(jì)效管理作為人力資源的管理內容，逐漸變成企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的關(guān)鍵部分，同時(shí)也是企業(yè)提高市場(chǎng)競爭力的主要因素。
2中小型企業(yè)人力資源的績(jì)效管理現狀
2.1人力資源的管理制度還不完善
目前大多數中小企業(yè)并不關(guān)注企業(yè)人力資源的管理，也沒(méi)有建立健全人力資源的管理體制，一般表行為：第一，缺乏合理管理的制度。部分中小型企業(yè)沒(méi)有重視管理制度作用，經(jīng)常是敷衍了事，這對于企業(yè)領(lǐng)導的威信樹(shù)立非常不利。第二，企業(yè)的管理制度沒(méi)有得到貫徹落實(shí)。很多企業(yè)員工守則只是形式，基本不會(huì )執行，這對于企業(yè)公平、公正工作氛圍的建立非常不利。
2.2缺乏專(zhuān)業(yè)性績(jì)效管理人才
中小型企業(yè)管理者在人力資源績(jì)效管理的過(guò)程中，由于專(zhuān)業(yè)績(jì)效管理團隊比較缺乏，企業(yè)會(huì )將績(jì)效管理當做部分管理者或者是績(jì)效管理人員的責任，主觀(guān)認為企業(yè)績(jì)效管理比較簡(jiǎn)單，致使企業(yè)績(jì)效管理存在各種問(wèn)題，從而影響企業(yè)的發(fā)展。此外，大部分中小企業(yè)對于人力資源的績(jì)效管理控制沒(méi)有一個(gè)準確的概念，也沒(méi)有多加重視，不能調動(dòng)起員工參與績(jì)效控制、管理的積極性，從而造成企業(yè)人力資源的績(jì)效無(wú)法實(shí)現精細化管理。
2.3績(jì)效管理方式比較陳舊
目前很多中小型企業(yè)的管理方式比較陳舊，致使企業(yè)績(jì)效管理及時(shí)性不夠。此外，部分使用信息技術(shù)管理的中小企業(yè)，信息技術(shù)管理的方式比較落后，只能用來(lái)進(jìn)行簡(jiǎn)單的人力資源績(jì)效管理，與信息化發(fā)展的差距比較大，不能真正體現出信息技術(shù)在企業(yè)決策、績(jì)效管理等方面的作用。該信息管理方式不能滿(mǎn)足新時(shí)期人力資源的績(jì)效管理要求，使中小企業(yè)績(jì)效管理傾向于事務(wù)性的勞動(dòng)，無(wú)法及時(shí)改正管理中的問(wèn)題，會(huì )影響到中小企業(yè)的管理者做出正確決策[1]。
3中小型企業(yè)人力資源的績(jì)效管理提升策略
3.1增強中小企業(yè)績(jì)效管理制度建設
要想中小企業(yè)人力資源績(jì)效管理工作可以順利開(kāi)展，就需要構建一套合理、科學(xué)的標準化績(jì)效管理制度，提高中小企業(yè)績(jì)效管理工作的效率。目前中小企業(yè)人力資源的績(jì)效管理工作需要一套標準化管理制度為前提，便于在中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)工作、中小企業(yè)活動(dòng)中，根據人力資源的績(jì)效管制度進(jìn)行中小企業(yè)績(jì)效管理，這樣可以確保中小企業(yè)人力資源的'績(jì)效管理工作規范化。但是制定人力資源的績(jì)效管理制度前，相關(guān)人員要與相關(guān)工作人員交流溝通，了解實(shí)際管理中存在的問(wèn)題，然后依據已有問(wèn)題分析解決措施，這樣制定出來(lái)的中小企業(yè)績(jì)效管理制度才會(huì )具有實(shí)用性與時(shí)效性。此外，還要在工作開(kāi)展過(guò)程中不斷地完善績(jì)效管理制度，對中小企業(yè)人力資源的績(jì)效管理過(guò)程進(jìn)行控制，保證中小企業(yè)人力資源的績(jì)效管理規范化。
3.2提升中小企業(yè)人力資源績(jì)效管理工作人員的業(yè)務(wù)水平
第一，中小企業(yè)要盡可能完善競爭的機制，并制定規范且嚴格的考核體系，提高中小企業(yè)績(jì)效管理工作人員工作的積極性，全方面提高中小企業(yè)工作的水準，進(jìn)而提高中小企業(yè)的市場(chǎng)競爭力。第二，中小企業(yè)在選拔人才時(shí)，必須充分考慮市場(chǎng)需求與中小企業(yè)實(shí)際情況，本著(zhù)以德為先、德才兼備的原則，選擇愛(ài)崗敬業(yè)的人才。中小企業(yè)可以制定中小企業(yè)人才選擇計劃，確保聘任的績(jì)效管理工作人員都具有較強的綜合素質(zhì)，進(jìn)而促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展。第三，實(shí)時(shí)地對績(jì)效管理工作人員行專(zhuān)業(yè)技能培訓，加強績(jì)效管理工作人員的業(yè)務(wù)能力。中小型企業(yè)可以聘請一些績(jì)效管理方面的專(zhuān)家，或者是績(jì)效管理的專(zhuān)業(yè)人員來(lái)給中小企業(yè)工作人員授課，并解讀與績(jì)效管理相關(guān)的規章制度，同時(shí)現場(chǎng)指導工作人員進(jìn)行人力資源的績(jì)效管理，提高績(jì)效管理工作人員實(shí)際操作水平，為中小企業(yè)績(jì)效管理的工作打下堅實(shí)基礎[2]。
3.3對中小企業(yè)人力資源績(jì)效的管理認識偏差進(jìn)行糾正
首先，企業(yè)要對績(jì)效管理的觀(guān)念進(jìn)行轉換，重新認識績(jì)效管理重要性。中小企業(yè)的管理者需要了解績(jì)效管理是企業(yè)人力資源的觀(guān)眾核心內容，對傳統管理觀(guān)念進(jìn)行轉變，強化對于人力資源的管理認知。但強化企業(yè)績(jì)效管理并不僅是給企業(yè)員工獎懲、薪酬確定與職位升降提供參考，而是要提高企業(yè)績(jì)效與員工個(gè)人能力，推動(dòng)企業(yè)和員工同步發(fā)展。其次，提升企業(yè)工作人員績(jì)效管理的意識。企業(yè)績(jì)效管理并不只是人力部的工作，企業(yè)所有員工都有責任，尤其是企業(yè)高層的管理者，應親自參與企業(yè)的績(jì)效管理，支持績(jì)效管理。此外，基層的管理者也要主動(dòng)配合人力部制定企業(yè)績(jì)效考核的制度，同時(shí)在落實(shí)績(jì)效管理期間予以企業(yè)工作人員輔助與指導。為發(fā)揮企業(yè)績(jì)效管理的作用，企業(yè)基層工作者也要主動(dòng)配合績(jì)效管理，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。最后，企業(yè)文化建設，要將人力資源績(jì)效作為導向。為了使企業(yè)更好的應對各種市場(chǎng)競爭，充分發(fā)揮企業(yè)的潛能，貫徹落實(shí)企業(yè)績(jì)效的管理，企業(yè)需要構建和企業(yè)的績(jì)效管理相符合的企業(yè)發(fā)展文化，企業(yè)文化會(huì )在企業(yè)內部形成良性競爭，促進(jìn)員工不斷強化自身能力，為企業(yè)發(fā)展做貢獻。
4結語(yǔ)
綜上所述，就國內中小型企業(yè)的績(jì)效管理而言，目前還存在諸多問(wèn)題，很多企業(yè)并不重視人力資源的績(jì)效管理，導致企業(yè)工作人們的工作態(tài)度不積極，這就導致工作的效率降低，從而影響中小型企業(yè)經(jīng)濟利益。因此，為了提高企業(yè)效益，企業(yè)應該高度重視績(jì)效的管理，建立健全績(jì)效管理制度，推動(dòng)企業(yè)可持續發(fā)展。
參考文獻：
[1]梁娜.我國中小企業(yè)人力資源管理中的績(jì)效管理探析[J].時(shí)代經(jīng)貿,20xx,21(02):111.
[2]周志輝.提升中小企業(yè)人力資源績(jì)效管理辦法[J].管理觀(guān)察,20xx,13(14):8.
人力資源論文2
摘要：國有企業(yè)薪酬管理是提高職工工作熱情的重要手段，在國有企業(yè)建設發(fā)展的過(guò)程中，管理者應該充分發(fā)揮自身職能，依據人職匹配、以人為本的原則，科學(xué)制定薪酬管理制度，通過(guò)優(yōu)化薪酬結構以及薪酬模式等措施，提高國有企業(yè)人力資源薪酬管理科學(xué)性，最大限度調動(dòng)國有企業(yè)職工工作積極性，使其能夠主動(dòng)投入到本職工作中，為國有企業(yè)的建設發(fā)展奉獻自己的力量。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；薪酬管理
一、引言
為了進(jìn)一步奠定國有企業(yè)可持續發(fā)展基礎，強化國有企業(yè)人力資源管理是非常必要的。薪酬管理作為人力資源管理的核心內容，在新的發(fā)展時(shí)期，應該得到國有企業(yè)領(lǐng)導者和管理者高度重視。結合國家當前發(fā)展需求，對人力資源薪酬管理模式進(jìn)行合理調整和完善，是充分國有企業(yè)服務(wù)于國家職能的關(guān)鍵。
二、目前國有企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問(wèn)題
與私營(yíng)企業(yè)相比，國有企業(yè)在人力資源薪酬各項管理措施方面還存在一定差距，具體分析如下：
�。ㄒ唬┤鄙傧冗M(jìn)的管理觀(guān)念
市場(chǎng)經(jīng)濟在全球化背景下，其競爭更加積累。此時(shí)國有企業(yè)為了充分發(fā)揮自身職能，提升國家綜合競爭力，必然要不斷優(yōu)化內部管理。但是現階段國有企業(yè)內部管理缺乏先進(jìn)的管理觀(guān)念，尤其是薪酬管理制度存在很多缺陷。這就要求企業(yè)管理者要以經(jīng)濟一體化為前提進(jìn)行管理，但是現階段一部分企業(yè)在薪酬管理上還存在思想陳舊、觀(guān)念落后、跟層級領(lǐng)導在這個(gè)方面的經(jīng)驗還有所欠缺。這就導致很多先進(jìn)的管理理念無(wú)法應用在實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理之中，進(jìn)而大大制約了薪酬管理工作的開(kāi)展。
�。ǘ┤狈侠淼男匠陿藴�
許多國有企業(yè)在薪酬標準制定的過(guò)程中，沒(méi)能結合國有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，忽視了職工的實(shí)際需求特點(diǎn)和工作特點(diǎn)，導致崗位間、職位間待遇不合理、不公平，從而降低了職工工作的積極性，阻礙了國有企業(yè)的發(fā)展。另外需要指出的是，除了與生產(chǎn)掛鉤硬性指標之外，國有企業(yè)的紀律、職工道德等軟性指標普遍沒(méi)有被納入薪酬標準體系當中，或者僅僅是作為參考指標，流于形式。
�。ㄈ┤鄙倭夹缘膬炔扛偁�
國有企業(yè)一直以來(lái)都是遵循“平均主義”的原則，受到傳統計劃經(jīng)濟的影響，國有企業(yè)多年來(lái)一直缺乏自主性，過(guò)于以來(lái)政府扶持，人員冗余的問(wèn)題嚴重，因此大大降低了工作效率。在薪酬方面，各個(gè)崗位薪酬差異性不大，崗位工作者工作積極性不高，國有企業(yè)活力被降低，內部矛盾也時(shí)有發(fā)生。
三、新時(shí)期國有企業(yè)人力資源薪酬管理優(yōu)化對策
�。ㄒ唬┮胂冗M(jìn)管理理念
國有企業(yè)在人力資源薪酬管理方面想要獲得突破，那么首先必須要創(chuàng )新管理理念。國有企業(yè)領(lǐng)導者在國有企業(yè)各項工作組織開(kāi)展、決策制定方面具有很強的話(huà)語(yǔ)權，其思想觀(guān)念直接影響國有企業(yè)人力資源薪酬管理方式。因此國有企業(yè)管理者首先要轉變管理理念，及時(shí)更新管理思維，提升薪酬管理決策高度，這樣才能夠為薪酬管理營(yíng)造良好的實(shí)施氛圍，提升各級部門(mén)對薪酬管理的重視程度。領(lǐng)導者本身要具備繼續學(xué)習的意識，在日常工作中能夠不斷總結經(jīng)驗，通過(guò)研究管理學(xué)、人力資源結構以及薪酬需求等情況，合理組織策劃薪酬管理內容，明確薪酬管理方向和方法。評判一種薪酬制度的優(yōu)劣，不是看人力成本的高低，而是看勞動(dòng)生產(chǎn)率的.高低。成功的薪酬管理，必須導致激勵因素的提高，職工勞動(dòng)效率的提高。國有企業(yè)管理者必須要具備這樣的管理意識，樹(shù)立以人文本的管理理念，這是實(shí)現人力資源薪酬管理優(yōu)化的前提。
�。ǘ┛茖W(xué)制定資源薪酬管理制度
科學(xué)的制定國有企業(yè)人力資源的薪酬管理制度是新時(shí)期的要求。首先，一個(gè)國有企業(yè)的人才引進(jìn)和人力資源的管理跟國有企業(yè)的發(fā)展分不開(kāi)，并且由國有企業(yè)的發(fā)展程度所決定的，所以國有企業(yè)在引進(jìn)人才和制定人力資源管理制度的時(shí)候要和企業(yè)戰略發(fā)展方向相一致，只有和國有企業(yè)的發(fā)展目標一致了，才能確保國有企業(yè)持續穩定的發(fā)展。其次，國有企業(yè)的發(fā)展戰略規劃中，應該包含著(zhù)人力資源薪酬管理的工作，也就國有企業(yè)的發(fā)展規劃應該包括著(zhù)國有企業(yè)的各個(gè)方面的工作，這樣國有企業(yè)才能持續進(jìn)步與發(fā)展。
�。ㄈ┛茖W(xué)設計人力資源薪酬結構
國有企業(yè)的薪酬結構一般是由外在薪酬為主，內在薪酬為輔的。外在的薪酬既我們常見(jiàn)的基本工資、季度和年度獎金、加班工資、職位工資和績(jì)效工資等。其中的職位工資、基本工資和績(jì)效工資都要有一定的比例，尤其是職位工資的制定，要對一個(gè)崗位的職工進(jìn)行一個(gè)合理科學(xué)的評估，在工資上體現職工的職位高低和能力水平的不同。這樣有利于激發(fā)職工工作的積極性和主動(dòng)性�；竟べY就是一個(gè)地區的經(jīng)濟水平的體現，最后的績(jì)效工資就是對一個(gè)職工的工作業(yè)績(jì)來(lái)說(shuō)的，職工的層級不用，績(jì)效的比例也就不同。除了上述薪資構成之外，還有對職工進(jìn)行一些精神上的鼓勵和物質(zhì)的獎勵，這就是所謂的內在薪酬，主要是為了把外在薪酬的價(jià)值體現出來(lái)。
�。ㄋ模⿲�(shí)施公平的國有企業(yè)績(jì)效考核制度
在國有企業(yè)的人力資源薪酬管理工作中，績(jì)效考核是一項必不可少的環(huán)節。是對國有企業(yè)薪資待遇水平的一項可靠與合理的管理方法。為了確保職工的薪資待遇公平與合理，就要在績(jì)效考核中把職工的工作盡量進(jìn)行數量化，把職工的貢獻直接體現出來(lái)，進(jìn)而為其確定薪酬水平。集體的考核制度應該做到以下幾點(diǎn)：首先要進(jìn)行公正、公平、公開(kāi)的評估制度，來(lái)對職工的工作進(jìn)行價(jià)值評估。其次，明確國有企業(yè)的績(jì)效考核與薪酬管理的關(guān)系。再次，績(jì)效考核的標準和制度要明確化。最后，制定一個(gè)科學(xué)的崗位登記制度，讓職工明白崗位等級、崗位難度以及崗位的不同工作量與薪酬待遇的關(guān)系。
四、結束語(yǔ)
國有企業(yè)發(fā)展與職工的努力拼搏是分不開(kāi)的，而對于一個(gè)職工最大的肯定就是薪酬獎勵。因此，一個(gè)國有企業(yè)的薪酬制度在其戰略發(fā)展中發(fā)揮著(zhù)重要作用。加強薪酬管理，制定嚴格的薪酬明細制度與獎懲制度，才能夠激活職工工作熱情，提高企業(yè)凝聚力，進(jìn)而提升國有企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)能力，使其更好的為國家服務(wù)。
參考文獻
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[2]石穎.我國國有企業(yè)薪酬管理研究[J].貴州社會(huì )科學(xué)，20xx(08):139-141.
人力資源論文3
摘要：對于電力企業(yè)而言，人力資源管理體系建設是一項重要的發(fā)展內容，同時(shí)也是企業(yè)獲得健康有序發(fā)展的保障。因此，電力企業(yè)必須注重人力資源管理體系建設，科學(xué)合理的促進(jìn)人力資源管理的發(fā)展與進(jìn)步，從而使電電力企業(yè)獲得可持續性發(fā)展。
關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源；建設工作
電力企業(yè)是我國經(jīng)濟發(fā)展的基礎，而人力資源管理又是電力企業(yè)獲得發(fā)展的基礎。所以，加強電力企業(yè)的人力資源的管理，通過(guò)構建一套完善的電力企業(yè)人力資源管理體系，實(shí)現電力企業(yè)的經(jīng)濟的高速發(fā)展，從而全方位的推動(dòng)我國的社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展。
一、電力企業(yè)人力資源管理存在的弊端
�。ㄒ唬╇娏ζ髽I(yè)資源績(jì)效考核制度不完善
績(jì)效考核是人力資源活動(dòng)中的核心部分，現如今國內大多數電力企業(yè)，大多采用以下幾種方法，目標管理法，平衡記分卡法，主管述職評價(jià)法，施行崗位績(jì)效工資，據調查現如今一般的電力資源績(jì)效是采用固定方法界定各部門(mén)個(gè)員工的考核指標通過(guò)循環(huán)管理來(lái)提升工作績(jì)效。
�。ǘ┤狈ν晟频募顧C制
構建完善的人力激勵機制，是實(shí)現企業(yè)戰略目標的有效手段，現代我國電力企業(yè)的薪酬制度經(jīng)過(guò)了改革已經(jīng)有了很大進(jìn)步，但仍不能建立健全有效的激勵機制，單一的薪酬獎勵已不再適合當前人力資源管理方案，當前的激勵機制中存在待遇高低標準的不公平性，還存在礙于情，對員工只獎不懲的做法，這些弊端都極大的打消了人員的積極性，妨礙了企業(yè)平等競爭的順利實(shí)施，構建完善的激勵機制是企業(yè)人力資源管理的重要部分。
�。ㄈ](méi)有相應的員工培訓
企業(yè)發(fā)展與員工自身發(fā)展應保持腳步一致，但是電力企業(yè)并沒(méi)有相應的培訓計劃，不重視員工素質(zhì)和技術(shù)水平的提升，長(cháng)久下去員工自身能力停滯不前，導致企業(yè)人資管理效果嚴重低下。而電力企業(yè)的勞動(dòng)量過(guò)大，為了招到更多的員工，企業(yè)不得不降低門(mén)檻，將低素質(zhì)、低技術(shù)水平的人員招聘入崗，阻礙電力企業(yè)發(fā)展。
二、電力企業(yè)人力資源管理體系建設的策略
�。ㄒ唬┱衅父咚刭|(zhì)人才
企業(yè)的人力資源管理體系的構建需要高素質(zhì)人才的支持，因為專(zhuān)業(yè)的高素質(zhì)人才的專(zhuān)業(yè)知識較強，并且具有一定的實(shí)際工作能力。電力企業(yè)是一個(gè)技術(shù)密集型的企業(yè)，一般的員工在這樣的`企業(yè)內不能很好地為企業(yè)獲得長(cháng)遠的發(fā)展，同樣也給人力資源管理的工作帶來(lái)更大的難度。招聘高素質(zhì)人才之后還要進(jìn)行合理的配置，將這些高素質(zhì)人才分配到適合的工作崗位，這樣才能夠人盡其才，發(fā)揮出他們更大的作用，為電力企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展奠定一個(gè)很好的基礎，促進(jìn)企業(yè)在競爭中獲得一席之地。
�。ǘ┲贫ㄈ肆Y源管理目標
企業(yè)人力資源管理部門(mén)根據企業(yè)發(fā)展的戰略制定人資管理方案，對方案各個(gè)環(huán)節進(jìn)行分析探究，再落實(shí)到企業(yè)各部門(mén)和員工身上。通過(guò)人才培訓、績(jì)效考核等方面，構建企業(yè)人資管理體系的框架，對管理體系運行機制的每一工作環(huán)節進(jìn)行管理監督，強化人力資源管理水平。制定適用的績(jì)效管理制度，使每個(gè)員工都有一定的風(fēng)險意識，提高員工責任心。
�。ㄈ┙⒎旨壒芾淼娜速Y管理體系
我國電力企業(yè)具有規模大、員工多的特點(diǎn)。因為人員素質(zhì)差異較大，導致人力資源部門(mén)管理難度大。針對這一問(wèn)題，可以采用分級管理的模式來(lái)進(jìn)行人力資源管理，將部門(mén)工作職能、人員數量進(jìn)行劃分，實(shí)行分級管理，引進(jìn)相應辦公管理軟件，建立人力資源管理信息系統，制定各項工作規范和制度，將工作落實(shí)到個(gè)人，強化人資管理效率。
�。ㄋ模┙⒔∪肆Y源規劃配置體系
企業(yè)應依據企業(yè)的整體發(fā)展來(lái)開(kāi)展人力資源發(fā)展規劃，應充分的考慮企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要來(lái)引進(jìn)所需的人才，從而真正的體現出人力資源在企業(yè)管理當中所具有的實(shí)效性。電力企業(yè)并非是完全以盈利為目的，而是向社會(huì )公眾提供相應的公共資源的服務(wù)，因此就注定電力企業(yè)必須注重其社會(huì )服務(wù)性的功能。因此在招募人才的過(guò)程當中必須圍繞此目標來(lái)進(jìn)行。具體來(lái)說(shuō)，要保證人力資源的數量與供電企業(yè)的發(fā)展階段和發(fā)展水平相適應，并根據生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要隨時(shí)調整，以保證內部組織結構的合理化。對于組織調整中產(chǎn)生的下崗人員，可以輸出、分流，也可在條件適合的情況下安排轉崗，以降低人力資源進(jìn)出企業(yè)的成本。在內部引人競爭機制，推行以競爭上崗為核心的優(yōu)化勞動(dòng)組合和崗位動(dòng)態(tài)管理，建立起職工能進(jìn)能出、崗位能上能下、富有生機與活力的人力資源配置機制。
�。ㄎ澹┩晟齐娏ζ髽I(yè)績(jì)效考核制度
完善電力企業(yè)績(jì)效考核體制就要制定一份績(jì)效合約，績(jì)效合約是績(jì)效評估的依據也是單位績(jì)效管理制度的最基本載體，現階段我國電力人力資源管理中績(jì)效考核機制不健全，當前電力企業(yè)一般實(shí)行崗位績(jì)效工資，但是仍存在未建立健全有效的考核體系，企業(yè)績(jì)效合約應保障它的科學(xué)性，公平性。首先評估工作要有明確分工，運用科學(xué)的方法對電力公司的績(jì)效指標進(jìn)行分解并且保障目標的一致性，根據市區縣及各基層單位的性質(zhì)有所差異，企業(yè)應制定不同的考核周期，充分的發(fā)揮績(jì)效評估的積極作用。
�。└纳乒べY分配結構
根據員工自身工作量和工作能力進(jìn)行工資分配，對員工工作起到很好的激勵效果。根據員工崗位內容和工作范圍制定科學(xué)合理的工資結構，調整績(jì)效工資，激發(fā)員工工作積極性。采用考核、技術(shù)評比等方式，適當的增加提成收入或獎金。人力資源管理部門(mén)在企業(yè)內部構建學(xué)習型組織，引導員工學(xué)習和提升自身素質(zhì)，提高工作效率，進(jìn)而帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)工作的順利開(kāi)展，使人力資源的管理價(jià)值充分發(fā)揮出來(lái)。
三、結束語(yǔ)
電力企業(yè)想要長(cháng)久的發(fā)展離不開(kāi)技術(shù)創(chuàng )新和升級，而技術(shù)創(chuàng )新和升級與人才密切相關(guān)。電力企業(yè)只有以建立高素質(zhì)的團隊，提高企業(yè)員工綜合能力為依托，不斷進(jìn)行技術(shù)創(chuàng )新和升級，提高生產(chǎn)效率。目前，電力企業(yè)需要根據自身實(shí)際情況和人力資源管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行改善創(chuàng )新，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中保持優(yōu)勢。
參考文獻
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人力資源論文4
人力資源管理是當今企業(yè)管理領(lǐng)域的一個(gè)重點(diǎn)和難點(diǎn)，在人力資源成為決定企業(yè)競爭成敗的關(guān)鍵要素這一現實(shí)背景之下，如何做好人力資源管理工作成為了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的頭等大事。人力資源管理在我國企業(yè)管理領(lǐng)域還是一個(gè)新的課題，很多企業(yè)人力資源管理水平并不高，這對于企業(yè)的健康發(fā)展帶來(lái)了諸多的負面影響，觀(guān)察各個(gè)行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)的共性，無(wú)一例外都在人力資源管理水平方面領(lǐng)先于行業(yè)平均水平。隨著(zhù)時(shí)代的不斷發(fā)展，當前企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域又出現了很多的新問(wèn)題、新情況，這客觀(guān)上要求企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者注意診斷分析自身人力資源管理方面的不足，與時(shí)俱進(jìn)地優(yōu)化人力資源管理策略，從而推動(dòng)企業(yè)人力資源管理水平的不斷提升，給企業(yè)的健康發(fā)展提供良好的基礎。
1.企業(yè)人力資源管理概述
1.1 企業(yè)人力資源管理內涵
人力資源管理是當今企業(yè)管理領(lǐng)域出現頻率很高的一個(gè)詞匯，人力資源管理簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是企業(yè)為了實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標，對于人力資源進(jìn)行招募、培訓開(kāi)發(fā)、激勵考核等一系列措施，從而提升其工作積極性，表現出來(lái)與企業(yè)要求相一致的行為，并使得人力資源與企業(yè)發(fā)展要求相一致的活動(dòng)總和。從具體內涵層面來(lái)看，人力資源管理包含了識人、留人、用人、育人等內容，識人是指企業(yè)根據崗位挑選最具有勝任力的員工，留人是指企業(yè)完善激勵措施，滿(mǎn)足員工各種需要，員工對于企業(yè)更加忠誠，用人是指用人所長(cháng)，科學(xué)地進(jìn)行員工崗位分配，將最合適的人放在最合適的崗位上，育人是指地進(jìn)行人力資源的開(kāi)發(fā)，幫助員工獲得更多的知識，提升自身的技能，從而能夠更好地勝任工作崗位。從人力資源管理的內涵來(lái)看，首先，人力資源管理是目的性很強的管理活動(dòng)，其主要目的在于實(shí)現員工工作積極性提升以及組織績(jì)效改進(jìn)，從而帶來(lái)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的順利達成；其次，人力資源管理是一個(gè)不斷運用各種手段來(lái)改善員工行為，提升其技能的過(guò)程，幫助企業(yè)獲得更優(yōu)質(zhì)的人力資源，可以說(shuō)，人力資源管理沒(méi)有終點(diǎn)，企業(yè)需要持之以恒地推動(dòng)這一工作的更好開(kāi)展；最后，人力資源管理從關(guān)系層面來(lái)看，主要解決的是員工與企業(yè)、員工之間的關(guān)系問(wèn)題，實(shí)現人與事之間的較好配合，對于員工活動(dòng)進(jìn)行計劃、組織、控制的活動(dòng)。
1.2 企業(yè)人力資源管理模塊
人力資源管理模塊很多，很多學(xué)者對于企業(yè)人力資源管理的模塊進(jìn)行了不同的歸納，本文在既有研究的基礎之上，將目前企業(yè)人力資源管理的主要模塊歸納為以下幾方面：一是人力資源規劃，人力資源規劃是指企業(yè)人力資源管理先導性工作，主要內容就是對于企業(yè)人力資源需求數量以及質(zhì)量進(jìn)行預測分析，進(jìn)行企業(yè)組織架構的設計，人力資源管理制度的完善，編制人力資源管理預算等。二是培訓與開(kāi)發(fā)，這一模塊的主要內容就是借助于培訓開(kāi)發(fā)等手段幫助員工提升勝任力，發(fā)掘員工最大的潛能。培訓與開(kāi)發(fā)主要工作任務(wù)要求就是開(kāi)發(fā)員工的潛能，讓其具備崗位要求的勝任力要素，從而在崗位上游刃有余地開(kāi)展工作。三是績(jì)效管理，績(jì)效管理是以員工績(jì)效提升為導向，通過(guò)績(jì)效管理調查員工績(jì)效完成過(guò)程中存在的不足，進(jìn)而通過(guò)績(jì)效結果的具體運用，實(shí)現員工績(jì)效完成能力提升的過(guò)程�？�(jì)效管理包括績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效考核、績(jì)效反饋等四個(gè)基本環(huán)節。四是薪資福利管理，這一模塊的內容主要就是對于薪資福利水平進(jìn)行設計，科學(xué)進(jìn)行薪資福利的分配，確保人力資源薪資福利滿(mǎn)意度處于一個(gè)較高的水平。五是勞動(dòng)關(guān)系管理，這一模塊的內容就是以構建和諧勞資關(guān)系為基本目的，通過(guò)勞資談判、集體協(xié)商來(lái)解決一些勞動(dòng)關(guān)系方面的問(wèn)題以及矛盾。上述人力資源管理的幾個(gè)模塊內容是相互銜接、相互作用、相互影響的關(guān)系，任何一個(gè)模塊的薄弱或者缺失都必然會(huì )影響到人力資源管理的整體水平。
1.3 企業(yè)人力資源管理的意義
當前企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中的地位以及作用不斷凸顯，總結企業(yè)人力資源管理的重要意義可以歸納為以下幾個(gè)方面：一是給企業(yè)的發(fā)展提供需要的人力資源，企業(yè)的不斷發(fā)展需要人力資源的良好保障，企業(yè)壯大需要更多的人力資源，企業(yè)拓展的新的任務(wù)需要不同種類(lèi)的專(zhuān)業(yè)人才，可以說(shuō)沒(méi)有充足的人力資源，企業(yè)的發(fā)展就會(huì )舉步維艱。通過(guò)人力資源管理工作，招募員工、培訓員工、配置員工，可以解決企業(yè)面臨的人力資源短缺問(wèn)題，確保企業(yè)的人力資源在數量層面、在結構層面都能夠與企業(yè)的發(fā)展保持基本一致。二是提升人力資源的工作積極性，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，雇傭人力資源是需要支付一定的工資，而雇傭行為持續的前提就是企業(yè)能夠通過(guò)雇傭帶來(lái)更多的價(jià)值，如果企業(yè)人力資源工作積極性、工作滿(mǎn)意度不高，其潛能的發(fā)揮就會(huì )大受影響，從而導致其所創(chuàng )造的價(jià)值下降。當前很多企業(yè)員工的工作積極性并不是很高，職業(yè)倦怠普遍存在，員工的多種需要都得不到較好的滿(mǎn)足，因此使得員工的工作積極性受到很大的負面影響。通過(guò)人力資源管理工作的較好開(kāi)展，就可以在激勵方面、考核方面、文化方面進(jìn)行優(yōu)化，更好地去滿(mǎn)足員工需要，實(shí)現員工工作積極性的提升。三是帶來(lái)員工流失率的下降，一支穩定的員工隊伍是企業(yè)健康發(fā)展的根基，如何實(shí)現員工隊伍的穩定，這是企業(yè)發(fā)展中不能回避的課題，而從企業(yè)的實(shí)踐來(lái)看，員工忠誠度的提升毫無(wú)疑問(wèn)是企業(yè)隊伍穩定的重要前提。員工流失率帶給某企業(yè)的各種直接以及間接損失是非常巨大的，員工培訓成本、招募成本大幅攀升，同時(shí)更是給企業(yè)聲譽(yù)帶來(lái)了危害。通過(guò)人力資源管理工作，可以較好地解決導致員工離職傾向滋生的問(wèn)題，從而實(shí)現員工忠誠度的提升，減少員工流失。
2.企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題
2.1 忽視人力資源管理
我國很多企業(yè)目前對于人力資源管理的.重視停留在口頭層面，沒(méi)有具體地落實(shí)到實(shí)際行動(dòng)之中，不少企業(yè)管理者每每提及人力資源管理，都會(huì )強調這一工作的重要性，但是具體到實(shí)踐中去，人力資源管理總是被忽視、被邊緣化，難以得到各方面的支持，這很容易就導致人力資源管理水平的走低，并給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不利影響。人力資源管理在企業(yè)中受到忽視的具體表現往往就是沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的人力資源部門(mén)、沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的人力資源專(zhuān)員，人力資源管理工作的開(kāi)展沒(méi)有完善的規章制度，這難以避免地放大了企業(yè)人力資源管理的隨意性、粗放性。舉例而言，不少企業(yè)在人力資源規劃方面沒(méi)有投人必要的精力進(jìn)行設計，結果導致人員招募總是火燒眉毛才開(kāi)始組織，嚴重影響了企業(yè)的良好發(fā)展。
2.2 員工招募的科學(xué)性差
招聘是企業(yè)補充員工的重要途徑，考慮到員工在企業(yè)發(fā)展中的不可替代作用，員工招聘是否科學(xué)將會(huì )決定企業(yè)招聘到的員工是否適合崗位的要求，同時(shí)還會(huì )直接左右企業(yè)的健康發(fā)展。目前不少企業(yè)在員工招募方面科學(xué)性不夠，往往存在不看能力看學(xué)歷，不看內在看外部，不看現在看過(guò)往的t青況。企業(yè)并不是根據崗位勝任力模型來(lái)進(jìn)行員工招募，而是往往根據員工的學(xué)歷、經(jīng)歷等方面，忽視員工個(gè)性、特質(zhì)、動(dòng)機等深層勝任力的考核，從而影響到了招募的信度。
另外就是甄選模式層面，目前很多企業(yè)出于成本考慮，加上能力限制，一般都是采用筆試、履歷分析、結構化面試等方法來(lái)對應聘者的素質(zhì)、能力進(jìn)行評價(jià)，這些甄選方法雖然從操作層面，從成本層面來(lái)看比較有利，但是效果不是很理想，很難真實(shí)地把握應聘者的能力，而諸如評價(jià)中心、角色扮演、性格測驗等招聘方法并沒(méi)有得到普及使用，這些方法在評價(jià)應聘者能力方面更加有效、更加準確。
2.3 員工培訓效果較差
培訓是企業(yè)人力資源管理的重要內容之一，知識折舊速度的加快、企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境不斷變化、崗位工作職責、工作內容、工作要求的改變，企業(yè)各種新的技術(shù)、新設備的投人使用等，這些都意味著(zhù)如果沒(méi)有良好的員工培訓，就會(huì )出現員工崗位勝任力不足的問(wèn)題。目前不少企業(yè)對于員工培訓工作重視不足，不僅僅是培訓投入嚴重不足，培訓投入與培訓工作開(kāi)展的需要之間存在較大的差距，同時(shí)更是存在培訓方式不合理、培訓需求不到位等問(wèn)題，這帶來(lái)了企業(yè)培訓效果的走低，使得企業(yè)的培訓投入難以產(chǎn)生理想的收益，不利于提升員工工作能力的提升。不少企業(yè)員工培訓層面沒(méi)有一個(gè)健全的機制，培訓內容制定比較隨意，培訓內容、培訓方式的確定并不是建立在培訓需求分析的基礎之上，這使得企業(yè)對于員工究竟需要何種知識、技能的培訓沒(méi)有做到了然于胸，盲目地東一榔頭、西一棒槌進(jìn)行培訓，必然會(huì )導致培訓效果走低。
2.4 員工激勵存在問(wèn)題
員工激勵是指企業(yè)管理者利用各種手段來(lái)激發(fā)員工工作積極性，使其努力方向與企業(yè)目標相一致，從而確保企業(yè)目標實(shí)現的行為。激勵概念本身有兩個(gè)方面的內容，一方面是鼓勵、引導的員工；另一方面是約束員工，制止其與組織要求不符的行為。完善的激勵機制會(huì )帶來(lái)員工工作積極性的提升，反之則會(huì )因為無(wú)法滿(mǎn)足員工的各種需要而導致員工工作積極性下降。目前不少企業(yè)在員工激勵方面存在不少的問(wèn)題，導致了激勵機制效果不是很理想，員工的差異化、個(gè)性化需要得不到較好地滿(mǎn)足，從而帶來(lái)了員工的不滿(mǎn)增加。從目前不少企業(yè)員工激勵的主要問(wèn)題來(lái)看，基本上可以總結為激勵手段過(guò)于單一，大部分企業(yè)的員工激勵局限在物質(zhì)激勵層面，精神激勵方面的內容不夠，這種激勵內容，側重于滿(mǎn)足員工的物質(zhì)需要，但是卻忽視員工晉升、成就、社交、情感等精神需要的滿(mǎn)足，從而影響到企業(yè)激勵機制效果的最大化。
2.5 員工考核不夠有效
員工考核是企業(yè)人力資源管理的重要模塊，績(jì)效考核的主要目的在于敦促員工完成績(jì)效，并發(fā)現員工績(jì)效完成能力的不足，繼而制定有效的改進(jìn)策略，實(shí)現員工績(jì)效完成能力的持續提升。從目前很多企業(yè)員工績(jì)效考核的情況來(lái)看，績(jì)效考核效果較差的問(wèn)題是比較突出的，主要問(wèn)題集中在以下幾個(gè)方面來(lái)看：一是績(jì)效考核指標不夠科學(xué)合理，在單個(gè)績(jì)效指標設置方面，很多績(jì)效指標并沒(méi)有做到嚴格遵循SMART的要求，即單個(gè)績(jì)效管理指標的具體性、相關(guān)性、可衡量性、可獲得性，績(jì)效指標的評價(jià)標準以及依據不夠清晰、明確。整個(gè)績(jì)效考核指標體系層面則存在行為指標與結果指標不匹配、定性指標與定量指標不匹配、指標全面性和層次性不合理等，導致了績(jì)效考核結果受到了負面影響。二是員工績(jì)效考核不公平的問(wèn)題比較突出，績(jì)效考核規范性不足，導致了員工績(jì)效很多時(shí)候與其真實(shí)業(yè)績(jì)偏離較大，引起了很多員工的不滿(mǎn)意。三是員工績(jì)效考核結果主要集中在獎懲方面，而在員工培訓、管理診斷、職業(yè)發(fā)展等方面運用不足，這限制了績(jì)效考核作用的充分發(fā)揮。
3.企業(yè)人力資源管理策略
3.1 重視人力資源管理
人力資源管理的重要性無(wú)論如何強調都不為過(guò)，這意味著(zhù)企業(yè)必須要高度重視人力資源管理工作，將人力資源管理置于一個(gè)更加重要的地位，從企業(yè)戰略層面以及全局發(fā)展的高度進(jìn)行人力資源管理工作的開(kāi)展。企業(yè)管理者要結合公司發(fā)展戰略，確定人力資源戰略，并制定人力資本增效規劃，確保企業(yè)的人力資源能夠得到有效的整合利用產(chǎn)生最大的價(jià)值，實(shí)現企業(yè)更好地發(fā)展。企業(yè)應成立專(zhuān)門(mén)的人力資源部，設置人力資源管理崗位，配置專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人員，同時(shí)從各個(gè)層面給予人力資源管理工作的開(kāi)展全方位的支持。企業(yè)應完善人力資源管理制度，樹(shù)立以人為本的人力資源管理理念，做好人力資源規劃工作，使得企業(yè)人力資源管理步入規范化、制度化的軌道，帶來(lái)人力資源管理水平的不斷提升。
3.2 科學(xué)進(jìn)行員工招募
在員工招募層面，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，要想招募到最合適的員工，必須要做好招募標準、甄選方法確定、選擇等工作。企業(yè)在員工招募工作開(kāi)展中，必須要做好崗位勝任力的分析，依據崗位勝任力模式來(lái)進(jìn)行應聘者的選擇，即不僅僅要看學(xué)歷、能力、經(jīng)歷，同時(shí)還需要考察應聘者的內在特質(zhì)、動(dòng)機、個(gè)性等內容，這樣才能確保選擇到的員工具有良好的崗位勝任力。同時(shí)招聘應當分析應聘人員與企業(yè)文化匹配程度，能力再高，與企業(yè)文化不匹配也不能有效地推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。另外就是在員工甄選辦法層面，在傳統的筆試、面試基礎之上還要加入情景模擬、心理測驗等方法，借助這些方法來(lái)發(fā)現傳統甄選方法不能發(fā)現的員工特質(zhì)，舉例而言，情景模擬這種方法是基于勝任特征理論，傳統的筆試、面試可能很難發(fā)現員工的實(shí)際工作能力以及抗壓能力，從而提升招募的科學(xué)性。
3.3 完善員工激勵機制
激勵機制的良好設計對于企業(yè)人力資源管理水平的提升來(lái)說(shuō)是非常重要的，企業(yè)需要基于員工多元化、個(gè)性化的激勵需求，構建多元化的激勵內容，重點(diǎn)做好薪酬激勵、工作激勵、晉升激勵、文化激勵、培訓激勵等工作，更好地去滿(mǎn)足員工的各種差異化、多元化需要，從而帶來(lái)員工更多的滿(mǎn)足。同時(shí)企業(yè)激勵機制需要做到物質(zhì)激勵與精神激勵的良好搭配，長(cháng)期激勵與短期激勵的較好協(xié)調，長(cháng)期激勵與短期激勵的較好結合。在激勵機制的設計方面要找好激勵切人點(diǎn)，從根源激發(fā)活力，努力做到企業(yè)與員工同創(chuàng )共享，共同發(fā)展，確保員工能夠在企業(yè)實(shí)現人生價(jià)值。
3.4 提升員工培訓效果
在員工培訓效果提升層面，關(guān)鍵的就是要在加大培訓投入的同時(shí)，提升培訓效果，盡量確保培訓投入所帶來(lái)的效益能夠最大化。企業(yè)員工培訓效果提升關(guān)鍵的一點(diǎn)在于通過(guò)做好培訓需求分析工作來(lái)對于員工的培訓需求進(jìn)行準確的把握，制定出形式以及內容都適合員工的培訓方案。同時(shí)結合培訓內容、培訓對象來(lái)選擇更好的培訓方法，培訓方法選擇整體思路就是要注重引入那些互動(dòng)性、趣味性、實(shí)踐性比較強的培訓方法。同時(shí)還要加強培訓系統性，從企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的角度來(lái)制定培訓規劃，幫助員工能夠不斷成長(cháng)。企業(yè)可以探索強制性學(xué)習與員工自發(fā)學(xué)習相結合的模式，積極鼓勵員工樹(shù)立起終身學(xué)習、自覺(jué)學(xué)習的理念，激發(fā)起員工自學(xué)的積極性。
3.5 健全員工考核模式
考核的目的是用于改善工作績(jì)效，改善工作狀態(tài)，如果考核出現負作用，應當深入剖析原因。不能是花瓶、空架子，看著(zhù)很完善，卻起不到作用，只要有效果、能達成目的，就是好的方法和模式。員工績(jì)效考核方面，企業(yè)需要針對不同的崗位，制定不同的績(jì)效考核指標，單個(gè)績(jì)效考核指標應具備SMART的基本要求，績(jì)效指標體系則需要做到全面兼顧、重點(diǎn)突出。在績(jì)效考核方法層面，則是要引入平衡計分卡法，更加全面地考核員工績(jì)效的完成能力，明確未來(lái)員工績(jì)效能力提升的具體方向�？�(jì)效考核需要做到公開(kāi)公平，運用最合理的績(jì)效考核方法確�？�(jì)效考核能夠真實(shí)全面地反映出每一個(gè)人的績(jì)效水平。另外就是企業(yè)所處行業(yè)與發(fā)展階段不同，所面臨的人力資源問(wèn)題也不同，方法不能千篇一律，而是要根據考核需要，靈活地進(jìn)行績(jì)效考核方法的選擇。從績(jì)效結果的運用來(lái)看，績(jì)效考核結果要被拓展到員工培訓、發(fā)展引導、管理診斷等多個(gè)方面，為企業(yè)其他人力資源管理工作的開(kāi)展提供良好的支撐。
4.結語(yǔ)
在企業(yè)之間的競爭全面升級，且競爭焦點(diǎn)集中在人力資源層面的背景下，人力資源管理成為了每一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)中都需要重點(diǎn)關(guān)注的課題。目前對于大部分企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理工作中普遍存在很多亟待解決的問(wèn)題，這些問(wèn)題主要集中在培訓、激勵、招募、考核等方面，針對這些問(wèn)題需要企業(yè)高度重視，結合自身的實(shí)際情況，結合人力資源管理理論，制定針對性的解決措施，人力資源管理者應當實(shí)事求是，在科學(xué)方法指導下因時(shí)因地因企業(yè)狀況采取相應的人力資源策略，從而推動(dòng)企業(yè)人力資源管理水平的提升�？紤]到人力資源管理工作的專(zhuān)業(yè)性以及復雜性，需要企業(yè)構建專(zhuān)門(mén)的人力資源管理隊伍，注意借鑒其他企業(yè)在人力資源管理方面的成功經(jīng)驗，從人力資源管理各個(gè)模塊統一著(zhù)手，這樣才能夠更好地去開(kāi)展人力資源管理工作。
人力資源論文5
摘要：在海外石油工程業(yè)務(wù)人力資源本土化改革中，需要制定完善的戰略方案，促進(jìn)跨文化溝通與交流，提高機構人員穩定性，為企業(yè)塑造良好的國際化形象，減少文化沖突問(wèn)題，達到預期的人才培養目的。
關(guān)鍵詞：海外石油工程;業(yè)務(wù)人力資源;本土化
在海外石油工程業(yè)務(wù)人力資源管理的過(guò)程中還存在一些問(wèn)題，無(wú)法保證工作成效，經(jīng)常會(huì )出現人才不足、文化突出等現象，難以保證工作質(zhì)量。然而，在人力資源本土化改革的過(guò)程中，可以有效解決人才不足的問(wèn)題，緩解文化沖突問(wèn)題，塑造企業(yè)的國際化形象，滿(mǎn)足企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需求。
一、海外石油工程業(yè)務(wù)人力資源本土化重要性
�。ㄒ唬┯欣诮鉀Q人才不足問(wèn)題
在海外石油企業(yè)實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，人力資源管理中經(jīng)常會(huì )出現人才不足的現象，嚴重影響其長(cháng)遠發(fā)展與進(jìn)步。然而，在本土化改革的過(guò)程中，石油企業(yè)可以根據實(shí)際發(fā)展要求。在國際市場(chǎng)發(fā)展的過(guò)程中，要想提高自身競爭能力，就要建設高素質(zhì)人才隊伍，培養人才的溝通能力、管理能力、跨文化交流能力等，總結項目管理工作經(jīng)驗，提高工作質(zhì)量，滿(mǎn)足其實(shí)際發(fā)展需求。且在實(shí)際工作期間，所屬單位不僅可以利用外派人員開(kāi)展國際化經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，還可以利用本土化的方式對其進(jìn)行處理，加大人力資源管理力度，提高工作效果，滿(mǎn)足其實(shí)際發(fā)展需求。
�。ǘ┯欣跍p少文化沖突
在海外石油企業(yè)發(fā)展期間，會(huì )涉及較多跨文化事宜，在雙方或是多方文化交流的過(guò)程中，無(wú)法保證工作效果。主要因為每個(gè)國家的歷史文化背景、價(jià)值取向等都存在不同之處，在溝通期間，經(jīng)常會(huì )出現矛盾問(wèn)題，嚴重影響市場(chǎng)開(kāi)發(fā)效果。然而，在人力資源本土化處理的過(guò)程中，可以減少其中存在的語(yǔ)言問(wèn)題，對文化方面的隔閡等，進(jìn)行全面的緩解，保證人力資源管理工作效果。同時(shí)，在人力資源本土化管理期間，可以雇傭當地的員工，主要因為當地員工熟悉本土的文化，可以促進(jìn)公司與相關(guān)機構之間的溝通與交流，提高工作效率。
�。ㄈ┧茉炱髽I(yè)國際化形象
海外石油企業(yè)在傳統人力資源管理的過(guò)程中，企業(yè)無(wú)法利用科學(xué)的方式塑造國際化形象，導致市場(chǎng)競爭能力降低。然而，在人力資源本土化改革的過(guò)程中，可以在當地雇傭員工，建立與改革業(yè)主、部門(mén)、政府之間的關(guān)系，全面獲取市場(chǎng)數據信息，拓寬市場(chǎng)發(fā)展渠道。同時(shí)，在當地雇傭員工之后，可以提高公司管理工作的透明度，提升市場(chǎng)對于企業(yè)的信任度，獲取當地人們的尊重與支持，在增強企業(yè)親切感與信任感的情況下，為當地政府樹(shù)立良好的石油企業(yè)國際化形象，以此提高其工作效果。
�。ㄋ模┙档腿肆Y源成本
通常情況下，中方在外派員工的過(guò)程中，人力資源成本較高，會(huì )導致企業(yè)浪費較多資本。且中方在對員工進(jìn)行外派期間，需要在人才選聘方面、人才培訓方面投入較高的資金，導致企業(yè)受到嚴重的損失。然而，在人力資源本土化改革之后，企業(yè)可以在本地聘用員工，不僅可以提高人才選拔工作便利性與可靠性，還能減少成本的支出，逐漸提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。
�。ㄎ澹┨岣邫C構人員穩定性
海外石油企業(yè)在外派員工期間，存在文化差異問(wèn)題，且受到家庭因素的影響，經(jīng)常會(huì )出現不穩定的現象，不僅無(wú)法保證工作時(shí)間，還會(huì )出現思想變動(dòng)的現象，嚴重影響工作效果。在工作人員回國休假的情況下，會(huì )導致企業(yè)工作量增加，甚至出現人員頻繁更換的現象，嚴重影響海外石油企業(yè)的經(jīng)濟效益。然而，在人力資源本土化的過(guò)程中，可以聘用當地員工開(kāi)展相關(guān)工作，提高員工穩定性，減少其中存在的問(wèn)題。
二、海外石油工程業(yè)務(wù)人力資源本土化
�。ㄒ唬┤肆Y源管理措施
海外石油企業(yè)在人力資源本土化管理的過(guò)程中，需要創(chuàng )新工作方式，逐漸提高工作效果。第一，需要做好招聘工作。企業(yè)在招聘期間，需要制定完善的計劃方案，根據市場(chǎng)實(shí)際發(fā)展需求，制定完善的項目計劃制度與勞動(dòng)制度，定期開(kāi)展招聘活動(dòng)。同時(shí)，企業(yè)需要注意當地員工比例的控制，在比例達到一定要求的情況下，就要停止相關(guān)工作。另外，企業(yè)在實(shí)際工作中，需要根據相關(guān)要求，聘用當地人才。第二，制定完善的勞動(dòng)部門(mén)協(xié)調方案。海外石油企業(yè)需要與當地勞動(dòng)部門(mén)相互協(xié)調，共同制定完善的招聘方案，明確各個(gè)機構的工作性質(zhì)，對其進(jìn)行全面的管控。同時(shí)，需要積極解決工資與獎金中存在的問(wèn)題，緩解矛盾。第三，遵循法律法規。海外石油企業(yè)需要遵循當地法律法規，注冊勞動(dòng)合同，加納各類(lèi)費用，避免出現違法違規的現象，加大風(fēng)險防控力度，提高工作質(zhì)量與可靠性。
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第一，加大宣傳工作力度。企業(yè)需要在當地高�；蚴蔷蜆I(yè)市場(chǎng)中，加大宣傳力度，積極參加當地招聘會(huì )活動(dòng)，做好宣傳與海選工作，以此提高企業(yè)的知名度。同時(shí)，企業(yè)需要定期到高校中召開(kāi)各類(lèi)公共活動(dòng)，設立獎學(xué)金等項目，鼓勵學(xué)生到企業(yè)中實(shí)習，以此拓寬人才選拔渠道。第二，設立專(zhuān)門(mén)的.培訓中心。企業(yè)在人才培養方面，需要設立專(zhuān)門(mén)的培訓中心，根據其實(shí)際發(fā)展需求，制定完善的人才管控方案，創(chuàng )新工作形式，加大專(zhuān)業(yè)知識與技能的培訓力度，保證工作質(zhì)量滿(mǎn)足相關(guān)要求。第三，建立專(zhuān)門(mén)的人才庫結構。企業(yè)需要在當地建設專(zhuān)門(mén)的人才庫，與中介機構相互合作，建立人才檔案，在工程項目結束之后，可以將一些表現較為突出的工作人員，記錄在人才庫中，或是利用保留人才的方式，拓寬企業(yè)人才渠道。
�。ㄈ┛缥幕瘻贤ㄅc交流
第一，加大跨文化整合力度。企業(yè)需要做好跨文化整合工作，根據當地文化背景，制定完善的管控方案，做好跨文化知識整合工作。例如：對中方員工進(jìn)行教育，使其可以全面了解當地的文化背景，更好的融入社會(huì )生活與實(shí)際工作中，通過(guò)科學(xué)的跨文化交流、溝通方式，全面提高自身適應能力。且在實(shí)際工作期間，需要建設完善的跨文化交流框架體系，做好管理與控制工作，創(chuàng )新工作形式，明確不同文化帶來(lái)的影響，提高員工認同度。第二，奠定合作基礎。在人力資源管理期間，企業(yè)需要奠定相關(guān)合作基礎，根據全球化知識改革要求，建立健全管控機制，明確各個(gè)部門(mén)的工作職責，發(fā)揮現代化合作方式的工作作用，通過(guò)獎懲方式的支持，提高人力資源本土化改革效果。
三、結語(yǔ)
海外石油企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，需要做好人力資源本土化的管理工作，建立健全管控方案，根據國家發(fā)展要求，對其進(jìn)行全面的控制，保證自身工作符合相關(guān)規定，降低人力資源成本，提高其經(jīng)濟效益。
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人力資源論文6
摘要：知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，醫院需要以人為本，不斷開(kāi)發(fā)、管理人力資源，在這種情況下，需要建立醫院人力資源會(huì )計。但目前在我國公立醫院推廣、實(shí)施人力資源會(huì )計的工作中還明顯存在著(zhù)不足。本文在分析公立醫院人力資源會(huì )計困境的同時(shí)，并結合我國國情提出了一些相應的完善對策，以期為我國今后的公立醫院人力資源會(huì )計發(fā)展工作提供一定的思路。
關(guān)鍵詞：人力資源會(huì )計；公立醫院；困境；對策
在會(huì )計領(lǐng)域，人力資源會(huì )計是對人力資本理論進(jìn)一步深入和發(fā)展。當前，隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，知識經(jīng)濟的到來(lái)，對醫院的人力資源進(jìn)行科學(xué)地確認、計量和報告，同時(shí)明確人力資源在醫院中的地位，可以調動(dòng)全體職工工作的積極性、主動(dòng)性，進(jìn)一步提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，并且可以充分挖掘人力資源的價(jià)值。醫院通過(guò)對人力資本進(jìn)行投資、開(kāi)發(fā)，可以在醫院里營(yíng)造一種良好的環(huán)境氛圍，增強醫院的市場(chǎng)競爭力。然而，人力資源會(huì )計在國內少數醫院的管理工作中剛剛開(kāi)始應用，我國公立醫院人力資源會(huì )計還面臨著(zhù)一些問(wèn)題，這些問(wèn)題需要加以解決。
一、公立醫院人力資源會(huì )計面臨的困境
1.人力資源會(huì )計的列報和信息披露問(wèn)題。財務(wù)報表是公立醫院報告的重要形式，公立醫院必須盡可能地以財務(wù)報表的形式來(lái)披露自身人力資源的有關(guān)會(huì )計信息，尤其是報表能夠為使用者決策提供核心信息。由于人力資源信息列表和信息披露自身的復雜性，很多公立醫院并未把這些信息披露列為財務(wù)報告的主要部分，很多傳統理念還未改變，還未形成系統的人力資源會(huì )計理論知識，這也是我國公立醫院人力資源會(huì )計發(fā)展的重大困境之一。從一些公立醫院近年來(lái)的財務(wù)信息得知:當前我國一部分公立醫院并未在財務(wù)報表中反映出人力資源會(huì )計信息，也就是說(shuō)在公立醫院運營(yíng)效益、財務(wù)情況以及現金流量中均未體現出人力資源會(huì )計的信息，人力資源會(huì )計有關(guān)項目在報表中都沒(méi)有詳細反映出來(lái)，僅僅只是在給付職工工資項目一欄中能夠發(fā)現一些以貨幣計量的人力資源會(huì )計信息，其在報表中體現出的財務(wù)信息較少。另外，給付職工工資、員工福利以及工資構成等信息并未充分反映，僅僅只是每個(gè)部分的總額，難以分析公立醫院?jiǎn)T工的工資是否符合最低工資要求。
2.人力資源會(huì )計確認和計量的困難。在確定和計量上，人力資源有別于物資資源，很難采用貨幣實(shí)行準確的計量。公立醫院擁有物質(zhì)資源的所有權，只要物質(zhì)資源還能夠利用就必須為公立醫院創(chuàng )造經(jīng)濟價(jià)值，但是人力資源卻不同，勞動(dòng)者擁有勞動(dòng)能力的所有權，公立醫院難以有效控制，并且其創(chuàng )造的未來(lái)經(jīng)濟價(jià)值難以估算。當前我國普遍采取的人力資源計量模式為貨幣性計量和非貨幣性計量?jì)煞N。然而，在計量人力資源成本過(guò)程中，人力資源形成過(guò)程中很多成本，以及人力資源未來(lái)的經(jīng)濟價(jià)值，難以利用歷史成本計量法進(jìn)行解釋。人力資源的價(jià)值計量方式也難以解釋人力資源價(jià)值的實(shí)質(zhì)。
3.人力資源會(huì )計研究理論與運行環(huán)境不夠成熟。在我國過(guò)去一段時(shí)間，對于會(huì )計理論以及計量等，會(huì )計界進(jìn)行了深入的研究分析，但在人力資源計量方面沒(méi)有形成共識。對于人力資源，有些學(xué)者認為是可變量，受到多種因素的影響和制約，并且勞動(dòng)者的個(gè)人能力、需求等因素影響人力資源的計量。
4.會(huì )計人員的理論知識與技能有待進(jìn)一步提升。目前，在公立醫院從事會(huì )計工作的人員，許多人沒(méi)有系統地學(xué)習過(guò)會(huì )計方面專(zhuān)業(yè)學(xué)習，這些人一般經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)單的崗前培訓就上崗工作。在工作過(guò)程中，只能處理一些簡(jiǎn)單的賬務(wù)工作，面對專(zhuān)業(yè)性問(wèn)題，就顯得力不從心，更不用說(shuō)人力資源會(huì )計問(wèn)題了。在醫院從事會(huì )計工作的人員，其工作職責就是解決傳統的財會(huì )工作，普遍缺乏人力資源理論知識和實(shí)踐操作技能等，對于人力資源會(huì )計更是如此。
5.人力資源會(huì )計缺乏相應的制度、政策的引導。將人力資源會(huì )計引入到醫院的會(huì )計管理中，與國外相比，我國的起步比較晚。目前，我國缺乏一套與我國醫院實(shí)際運作模式相適應的人力資源會(huì )計模式。無(wú)論是理論研究，還是實(shí)踐經(jīng)驗，在人力資源會(huì )計方面我國都比較欠缺。因此，在引入人力資源會(huì )計的過(guò)程中，造成公立醫院一方面缺乏政策的引導，另一方面缺乏技術(shù)的支持。
二、解決公立醫院人力資源會(huì )計困境的對策
1.改進(jìn)計量方法，完善人力資源會(huì )計的核算體系。人力資源會(huì )計難以充分運用到公立醫院運營(yíng)實(shí)踐中，有關(guān)理論知識體系尚未完善，大多數公立醫院基礎知識和人力資源會(huì )計意識缺乏。倘若在這種形勢下，使用比較繁雜的計量方式，公立醫院無(wú)法理解和吸收，計量不準確并且耗費了大量成本，計算出來(lái)的數據真實(shí)性較差。所以，堅持成本效益原則，公立醫院采取歷史成本法計算一般的人力資產(chǎn)，評估出其價(jià)值。這種計量方式比較簡(jiǎn)單，容易操作，有關(guān)計算數據獲得較為容易，數據較為簡(jiǎn)單。一旦公立醫院擁有了某項被評估為重要的人力資產(chǎn)后，就能夠將其列為醫院的投資，納入到人力資本項目。首先，人力資產(chǎn)投入公立醫院，醫院按照專(zhuān)業(yè)的評估取得相對應的評估價(jià)值，借記方“人力資產(chǎn)”（取得時(shí))，貸方記“人力資本”;其次，根據人力資產(chǎn)和無(wú)形資產(chǎn)相似度較高，能夠借鑒無(wú)形資產(chǎn)的會(huì )計處理方式，把對人力資產(chǎn)的投資當做公立醫院取得一項獨特的無(wú)形資產(chǎn)，有關(guān)會(huì )計處理方式也能夠根據無(wú)形資產(chǎn)的會(huì )計處理方式。另外對于人力資產(chǎn)的有關(guān)會(huì )計計量處理也可以根據固定資產(chǎn)。針對那些人力資產(chǎn)期限較短，金額較小的'零散培訓支出能夠在支出時(shí)就計入管理費用，借記方“管理費用”，貸記方“銀行存款”等科目;若產(chǎn)生了較大的學(xué)習和培訓支出，再加上這部分支出能夠促進(jìn)人力資產(chǎn)提升的技術(shù)水平，那么公立醫院應該把這部分支出以資本的形式納入到人力資產(chǎn)的價(jià)值中，能夠借方記“人力資產(chǎn)”，貸方記“銀行存款”等科目。只有這樣才能全而真實(shí)地體現出人力資產(chǎn)在公立醫院中的價(jià)值。
2.加強會(huì )計的人力資源培訓工作，培養人力資源會(huì )計人才。在我國，對于公立醫院來(lái)說(shuō)，要擺脫人力資源會(huì )計的困境，一方面需要做好人力資源會(huì )計的推廣與實(shí)施工作，另一方面加大教育培訓的力度，培養專(zhuān)業(yè)的人力資源會(huì )計人才。因此公立醫院需要對現有的會(huì )計人員進(jìn)行教育和培訓，通過(guò)教育培訓幫助其掌握相應的理論知識與實(shí)踐操作技能。
3.國家應加大重視力度，制定發(fā)展規劃與指導意見(jiàn)。在我國，國家對公立醫院人力資源會(huì )計的發(fā)展缺乏足夠的重視，這是公立醫院引入人力資源會(huì )計工作的難點(diǎn)所在。為了推動(dòng)公立醫院人力資源會(huì )計工作的發(fā)展，結合學(xué)術(shù)研究和醫院實(shí)踐的實(shí)際情況，國家需要制定實(shí)施一系列的指導意見(jiàn)，幫助公立醫院組織開(kāi)展人力資源會(huì )計工作。
三、結語(yǔ)
人力資源會(huì )計是會(huì )計學(xué)科發(fā)展的一個(gè)全新領(lǐng)域[5]。醫院人力資源會(huì )計一方面能夠幫助醫院管理者對人力資源進(jìn)行管理，另一方面可以為醫院創(chuàng )造更多的經(jīng)濟效益。公立醫院應該加大對人力資源會(huì )計的重視力度，在會(huì )計實(shí)踐中積極推行、應用人力資源會(huì )計�？梢灶A見(jiàn)，隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的不斷發(fā)展，公立醫院人力資源會(huì )計也將日臻完善。
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人力資源論文7
標題：跨國企業(yè)人力資源管理的文化差異比較
摘要：國家與地區之間的文化差異為跨國企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)了新的挑戰，跨國企業(yè)管理者需要消除文化差異對企業(yè)人力資源管理員工招聘、員工考核和員工薪酬等方面的不良影響。文化差異造成的跨國企業(yè)人力資源管理問(wèn)題，管理者和普通員工關(guān)系不協(xié)調，企業(yè)內部交流溝通不暢，加大了企業(yè)管理難度。為了解決文化差異對跨國企業(yè)人力資源管理造成的問(wèn)題，企業(yè)應當選聘專(zhuān)業(yè)人才，對管理人員進(jìn)行相關(guān)培訓，建立健全的績(jì)效評估體系，完善企業(yè)薪酬體系。本文對跨國企業(yè)人力資源管理的文化差異進(jìn)行了分析研究。
關(guān)鍵詞：文化差異；人力資源管理；跨國企業(yè)。
全球經(jīng)濟一體化的步伐逐年加快，世界各國之間的貿易活動(dòng)越來(lái)越頻繁，跨國企業(yè)的數量每年都在增長(cháng)，跨國經(jīng)營(yíng)成為了各個(gè)企業(yè)戰略的重點(diǎn)之一。不同國家和地區之間的文化存在著(zhù)很大的差異，對跨國企業(yè)的經(jīng)營(yíng)造成一定程度的阻礙，造成企業(yè)在海外市場(chǎng)的發(fā)展出現問(wèn)題，所以文化差異成為跨國企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)�？鐕髽I(yè)為了占有更加廣闊的市場(chǎng)，管理者需要更加關(guān)注文化差異，采取科學(xué)有效的人力資源管理方法，消除文化差異帶來(lái)的不良影響。
一、文化差異在跨國企業(yè)人力資源管理中的影響
�。ㄒ唬﹩T工招聘方面
跨國經(jīng)營(yíng)成為當今世界經(jīng)濟中的普遍現象之一，企業(yè)開(kāi)展跨國經(jīng)營(yíng)需要采取科學(xué)有效的經(jīng)營(yíng)戰略，文化差異對跨國企業(yè)人力資源管理有著(zhù)比較大的影響。在員工招聘方面，文化差異的影響較大，對員工招聘的要求存在著(zhù)一些差別，招聘到不恰當的員工會(huì )對企業(yè)的經(jīng)營(yíng)造成不可挽回的損失，損害到企業(yè)的經(jīng)濟效益。企業(yè)跨國經(jīng)營(yíng)需要招聘大量員工，跨國企業(yè)應該綜合考慮企業(yè)的戰略目標和當地的實(shí)際情況，招聘到恰當的員工，有利于企業(yè)海外市場(chǎng)的拓展�？鐕髽I(yè)在招聘員工時(shí)，不僅要注重員工的專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力、交際能力和工作經(jīng)驗，還要考慮所在國家的文化背景，根據當地的文化進(jìn)行員工招聘。
�。ǘ﹩T工考核方面
在大多數跨國企業(yè)中，總部管理人員由于和下屬子企業(yè)處于不同的國家和地區，文化存在著(zhù)較大的差異，對員工考核有著(zhù)比較大的影響，總部管理人員無(wú)法對下屬子企業(yè)的工作進(jìn)行準確的評估，不能較為精確地評價(jià)下屬子企業(yè)對企業(yè)的價(jià)值。如果當地管理者進(jìn)行員工考核，可能外派人員和當地主管人員由于文化差異對同一個(gè)員工作出不同的評價(jià)，員工在對管理人員進(jìn)行評價(jià)時(shí)，可能對當地主管人員的評價(jià)更高。企業(yè)總部對員工進(jìn)行考核時(shí)，由于距離比較遠，獲得的信息比較片面，影響到員工考核的客觀(guān)性�？己酥笜耸菃T工考核的標準，文化差異會(huì )造成企業(yè)的考核指標存在一定的差別，企業(yè)總部的考核指標可能不適合拓展市場(chǎng)員工的考核。
�。ㄈ﹩T工薪酬方面
文化差異對員工薪酬影響比較大，不同國家和地區的員工對薪酬存在不同的期待，發(fā)放員工薪酬的依據可能存在著(zhù)差別，有的地區員工薪酬發(fā)送主要依據員工的工作能力，有的地區依據員工的資歷和專(zhuān)長(cháng)，有的地區依據員工對公司的貢獻。文化差異造成企業(yè)的勞動(dòng)報酬不同，企業(yè)應當根據當地的文化制定具體薪酬，避免薪酬制度和本國文化存在較大的差異，影響到跨國企業(yè)下屬子企業(yè)的正常運營(yíng)�？鐕拘枰浞挚紤]下屬子企業(yè)所在地的員工薪酬支付手段，避免由于文化差異造成的員工薪酬問(wèn)題影響到跨國企業(yè)海外市場(chǎng)的拓展。
二、文化差異造成的跨國企業(yè)人力資源管理問(wèn)題
�。ㄒ唬┕芾碚吆推胀▎T工關(guān)系不協(xié)調
跨國企業(yè)大多數都選派母國人員擔任下屬子企業(yè)的管理者，普通員工大多數是子企業(yè)所在地的人員，不同的成長(cháng)環(huán)境和較大的文化差異造成兩者價(jià)值觀(guān)不同，工作方式也存在著(zhù)比較大的差異，管理者和普通員工之間的關(guān)系不協(xié)調。管理者和普通員工所處的文化環(huán)境截然不同，對待同一件事情的態(tài)度和處理方式有著(zhù)較大差異，管理者下達的指令在普通員工中無(wú)法很好地貫徹落實(shí)，造成管理者對普通員工產(chǎn)生不滿(mǎn)的情緒，認為普通員工消極怠工。另一方面，由于各國的.文化不同，自己國家的文化已經(jīng)深入骨髓，管理者在日常管理中依照本國的行為準則要求普通員工，員工對這些行為準則及其不適應，對管理者形成厭煩逆反的心理，影響到子企業(yè)的正常運營(yíng)。
�。ǘ┢髽I(yè)內部交流溝通不暢
在企業(yè)內部中，主要交流溝通依靠語(yǔ)言和文字，而跨國企業(yè)的員工來(lái)自不同的國家和地區，語(yǔ)言和文字不同，員工存在交流溝通的障礙，企業(yè)內部交流溝通不暢。企業(yè)內部的員工在工作時(shí)，如果交流溝通存在問(wèn)題，對企業(yè)下達的命令就會(huì )存在著(zhù)理解失誤，不能很好地貫徹落實(shí)命令，為企業(yè)帶來(lái)不可估量的損失。企業(yè)內部交流溝通不暢，大大延緩了公司決策處理和決策落實(shí)，造成企業(yè)決策落后于其他企業(yè)，決策落實(shí)狀況較差，影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)，對企業(yè)的經(jīng)濟效益產(chǎn)生不利影響。企業(yè)員工之間交流溝通不暢會(huì )導致員工之間出現誤會(huì )，進(jìn)而影響到員工之間的關(guān)系，員工缺乏凝聚力。企業(yè)內部難以形成統一的目標，造成企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理效率低下。
�。ㄈ┘哟罅似髽I(yè)管理難度
文化差異會(huì )造成企業(yè)的經(jīng)營(yíng)文化環(huán)境更加復雜多樣，容易造成企業(yè)內部形成文化壁壘，管理者和普通員工之間存在代溝，加大了跨國企業(yè)的管理難度。由于生長(cháng)環(huán)境的文化差異，管理者照搬母國的規章制度，沒(méi)有對規章制度進(jìn)行修正和改善，規章制度不適合子企業(yè)的經(jīng)營(yíng)，員工無(wú)法全部接受規章制度，雙方對企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理存在著(zhù)比較大的差異，雙方之間的距離越來(lái)越遠。文化差異加大企業(yè)管理難度，跨國企業(yè)需要對員工進(jìn)行多方面、全方位的培訓，為子公司管理培養合格的管理者，在一定程度上增加了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，降低了企業(yè)的經(jīng)濟效益。
三、解決跨國企業(yè)人力資源管理文化差異的對策
�。ㄒ唬┻x聘專(zhuān)業(yè)人才
跨國企業(yè)可以聘請對當地文化了解較多的專(zhuān)業(yè)人員或者曾經(jīng)留學(xué)的高材生，避免管理人員對子企業(yè)當地的文化不了解，進(jìn)而造成企業(yè)拓展市場(chǎng)的過(guò)程中出現問(wèn)題�？鐕髽I(yè)選聘專(zhuān)業(yè)人才，可以在一定程度上提高管理人員的素質(zhì)，為企業(yè)開(kāi)拓海外市場(chǎng)打下一個(gè)良好的基礎，專(zhuān)業(yè)人才有較強的工作能力、溝通交流能力和適應能力，可以在前期很好地開(kāi)展工作。企業(yè)選聘專(zhuān)業(yè)人才，可以貫徹落實(shí)企業(yè)的戰略目標，解決經(jīng)營(yíng)管理中出現的部分問(wèn)題，保持總部和子企業(yè)之間的良好交流溝通，可以充分利用總部的優(yōu)勢，為子企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理創(chuàng )造有利條件。
�。ǘ⿲芾砣藛T進(jìn)行相關(guān)培訓
跨國企業(yè)在選派管理人員時(shí)，應當對管理人員進(jìn)行相關(guān)培訓，讓管理人員意識到兩個(gè)國家和地區之間的文化差異，提高管理人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，可以應對企業(yè)未來(lái)面臨的各種狀況。在對外派的管理人員進(jìn)行培訓時(shí)，跨國企業(yè)應當培養管理人員的適應能力，培訓管理人員的管理技能，提高管理人員的管理能力。在對東道國的管理人員進(jìn)行培訓時(shí)，跨國企業(yè)應當注重對管理人員的企業(yè)忠誠度培訓，要求他們重視總部的經(jīng)濟利益，不能忽視總部的利益而偏向本土的利益�？鐕髽I(yè)可以培訓管理人員的國際管理能力，拓展管理人員的視野，提高管理人員的管理水平，為公司培養更多的管理人才。
�。ㄈ┙⒔∪�(jì)效評估體系
跨國企業(yè)應當針對東道國的實(shí)際情況建立健全績(jì)效評估體系。從硬目標、軟目標和情景目標等多方面對員工進(jìn)行評價(jià)，充分考慮多方面的因素�？鐕髽I(yè)應當從企業(yè)的戰略目標制定硬目標，根據企業(yè)的目標確定各項指標的比重，確保硬目標的科學(xué)性。企業(yè)可以采取全方位的方式來(lái)評估軟目標，可以從客戶(hù)、同事、上下級等多方面進(jìn)行評估。情景目標應當從總部政策和國際環(huán)境兩個(gè)方面進(jìn)行評估，對硬目標和軟目標進(jìn)行恰當的修正，確保評估結果公平公正。
�。ㄋ模┩晟破髽I(yè)薪酬體系
跨國企業(yè)在建立子企業(yè)的時(shí)候，要對東道國進(jìn)行全面的調查，充分了解東道國的文化差異、法律法規和薪酬水平，完善企業(yè)的薪酬體系，形成包括工資、獎金和福利的薪酬體系�？鐕究梢圆扇」潭◢徫还べY制和計件、計時(shí)工資制，按員工的勞動(dòng)成果確定工資數量，在勞動(dòng)結束一段時(shí)間后結算勞動(dòng)工資。獎金是對員工超額勞動(dòng)的獎勵，根據員工在工作中的表現和對企業(yè)的貢獻程度確定獎金的發(fā)送數量，具有一定的不確定性。福利是企業(yè)對員工的額外補貼，在不同的國家和地區存在很大的差異，跨國企業(yè)應當根據東道國的實(shí)際情況確定福利。
四、結論
21世紀，經(jīng)濟全球化的趨勢逐漸加強，跨國企業(yè)紛紛加入到國際競爭中，拓展海外市場(chǎng)，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。但是在跨國企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，不同國家和地區之間的文化差異阻礙了跨國企業(yè)的發(fā)展，跨國企業(yè)應當根據實(shí)際情況，選聘專(zhuān)業(yè)人才，對管理人員進(jìn)行相關(guān)培訓，建立健全的績(jì)效評估體系，完善企業(yè)薪酬體系，盡量消除文化差異對企業(yè)人力資源管理造成的不良影響。
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人力資源論文8
摘要:由獨立學(xué)院的特點(diǎn)和管理模式出發(fā),就獨立學(xué)院目前人力資源管理中存在的一系列問(wèn)題進(jìn)行分析探討,以期提升人力資源管理效能,建立一支適合高校獨立學(xué)院發(fā)展的人力資源管理模式.
關(guān)鍵詞:獨立學(xué)院;人力資源管理;問(wèn)題;對策
以浙江大學(xué)與杭州市人民政府聯(lián)合創(chuàng )辦浙江大學(xué)城市學(xué)院為標志產(chǎn)生的獨立學(xué)院,如今已經(jīng)探索發(fā)展了17個(gè)年頭.獨立學(xué)院既不同于普通高等學(xué)校,更有別于民辦高校,要想辦出特色、辦出影響,實(shí)現健康的可持續發(fā)展,人力資源管理的優(yōu)劣與否尤為關(guān)鍵和重要.
1獨立學(xué)院的特點(diǎn)與管理模式
獨立學(xué)院,是指實(shí)施本科以上學(xué)歷教育的普通高等學(xué)校與國家機構以外的社會(huì )組織或者個(gè)人合作,利用非國家財政性經(jīng)費舉辦的實(shí)施本科學(xué)歷教育的高等學(xué)校.獨立學(xué)院和公辦大學(xué)內部學(xué)院、民辦學(xué)校有著(zhù)嚴格的區別,它擁有獨立的法人資格、獨立的校園校舍、獨立的教學(xué)和財務(wù)管理、獨立招生和頒發(fā)文憑的資格.在管理體制上,獨立學(xué)院采取民辦機制,它是中國高等教育的重要組成部分,是高校優(yōu)勢辦學(xué)資源與優(yōu)質(zhì)社會(huì )資本合作模式的產(chǎn)物,屬于公益性事業(yè).截至20xx年1月1日,全國共有獨立學(xué)院266所.獨立學(xué)院設置與管理辦法規定,獨立學(xué)院專(zhuān)指由普通本科高校按照新機制、新模式舉辦的本科層次的二級學(xué)院,公有民辦.因此獨立學(xué)院的管理模式既不同于普通高校,又與民辦高校有所區別,而這一點(diǎn)也決定了獨立學(xué)院的人力資源管理有其自身特點(diǎn)和特殊性.它以學(xué)院董事會(huì )為最高決策機構,由董事會(huì )決定設立人事處或者人力資源部,由其代表董事會(huì )執行日常的人力資源管理.獨立學(xué)院人力資源管理的對象主要有管理人員和師資隊伍.目前,管理人員主要有三部分組成:代表學(xué)校行政的最高管理者院長(cháng)、學(xué)校各部門(mén)責任人(如系主任或者處長(cháng)等)、其他行政和后勤管理人員.一般來(lái)說(shuō),目前獨立學(xué)院這三部分管理人員的來(lái)源為:(1)院長(cháng)由退休的公辦高校管理者擔任;或者由公辦高校的校長(cháng)或副校長(cháng)擔任(兼任);(2)副院長(cháng)由公辦高校派遣本校中層干部擔任;或者由獨立學(xué)院聘任的教學(xué)管理經(jīng)驗豐富的教師或職業(yè)經(jīng)理人擔任;(3)其他行政和后勤管理人員由招聘的大學(xué)畢業(yè)生和研究生擔任.大多數獨立學(xué)院的師資隊伍來(lái)源:(1)公辦高校退休教師返聘;(2)公辦高校教師兼職;(3)公辦高校聘請的兼職代課教師;(4)獨立學(xué)院聘請的專(zhuān)職教師;(5)在校未畢業(yè)的博士和碩士研究生.
2獨立學(xué)院人力資源管理存在的問(wèn)題
作為中國高等教育體制改革的產(chǎn)物,獨立學(xué)院從創(chuàng )辦至今已經(jīng)發(fā)展了近20年,在國家政策支持、民眾對高等教育重視、學(xué)生眾多且升學(xué)困難等多種因素作用下,獨立學(xué)院發(fā)展迅猛,快速成長(cháng),培養了數以萬(wàn)計的優(yōu)秀人才.但在其繁榮發(fā)展的背后,獨立學(xué)院的發(fā)展存在著(zhù)不容忽視的一系列問(wèn)題,成為阻礙其發(fā)展的“硬傷”.筆者以為,以人力資源管理的探索和創(chuàng )新為突破口,也許能給獨立學(xué)院的發(fā)展帶來(lái)新機遇、新希望.筆者實(shí)地調研了河南大學(xué)民生學(xué)院、中原工學(xué)院信息商務(wù)學(xué)院、河南理工大學(xué)萬(wàn)方科技學(xué)院等河南省幾所獨立學(xué)院,對目前獨立學(xué)院人力資源管理中存在的問(wèn)題有了更進(jìn)一步的認識.
(1)照搬母體學(xué)校的管理理念.由于過(guò)度依賴(lài)母體高校的`師資力量,以至于模仿照搬母體高校的管理理念、教學(xué)管理體系、人才培養模式等辦學(xué)思路,而不具備獨立學(xué)院應有的管理特色和辦學(xué)特色,成了母體學(xué)校的“仿制品”,難以得到大的發(fā)展和突破.很多獨立學(xué)院的院長(cháng)本來(lái)就是從公辦學(xué)校退休或者兼職的,毋庸置疑在管理上有豐富的經(jīng)驗,但是公辦院校管理套路的局限性也不可避免;同時(shí)董事會(huì )對人力資源的忽視失去了其監督和指導的實(shí)際意義,由此造成的獨立學(xué)院師資力量薄弱、學(xué)科建設滯后、發(fā)展水平低等問(wèn)題一直未得到解決.
(2)管理機制不靈活.從對河南省幾所獨立學(xué)院調查了解的情況看,目前,獨立學(xué)院人力資源管理缺乏先進(jìn)人力資源管理理念指導,機制體制不靈活,因深受“母體”高校影響,過(guò)于行政化,基礎薄弱,理念落后,不注重培訓開(kāi)發(fā).學(xué)院中層管理者或者聘用的職業(yè)經(jīng)理人的管理水平和能力無(wú)法有效施展,隨波逐流成為主要的管理模式,這種相對落后的管理理念難以適應獨立學(xué)院快速發(fā)展的現實(shí)要求.
(3)管理內容老套.目前多數獨立學(xué)院人力資源管理工作內容仍然停留在傳統的人事管理,日常工作不外乎人員招聘、日常管理、績(jì)效考核、職稱(chēng)評定、人員調動(dòng)等服務(wù)、協(xié)調和管理.管理方式是行政命令式的,以事為本,管理工作強調事而忽視人,忽視因人而開(kāi)展工作,不注重人才儲備.
(4)體系不完善.獨立學(xué)院人力資源管理沿用母體學(xué)校的人事管理辦法,考核評估仍然主要以上級對下級的印象進(jìn)行評價(jià)和管理,評估體系簡(jiǎn)單粗略,缺乏科學(xué)性和嚴謹性,已經(jīng)嚴重影響到了教職工的工作積極性和學(xué)院運轉效率.比如,有的獨立學(xué)院在考核教師時(shí),只重視是否完成教學(xué)任務(wù)而不關(guān)注教師教學(xué)的質(zhì)量和教學(xué)效果;對管理人員的考核只關(guān)注工作的推進(jìn)程度而不注重工作效率和個(gè)人的工作質(zhì)量等,這種考核指標的設定,層次不清,標準不科學(xué),考核指標體系可操作性差,工作做與不做區別不大,工作認真與否無(wú)人監督管理.此外,薪酬結構不合理,薪酬體系不科學(xué)等,影響到了職工積極性的發(fā)揮.
(5)激勵機制缺乏.激勵機制的本質(zhì)是運用多種激勵模式、方法、原則、制度和各項措施,調動(dòng)教職工的主觀(guān)能動(dòng)性和工作積極性,增強教職工責任感、自尊感和成就感,實(shí)現管理的人性化和制度化和諧平衡.與公辦高校相比,獨立學(xué)院缺少“事業(yè)編制”和“鐵飯碗”對人才的吸引力,而靈活、彈性的激勵機制就可以發(fā)揮其魅力和魔力,對優(yōu)秀人才采取公辦院校做不到的獎勵機制,以“待遇吸引人”,以“事業(yè)成就人”.
3獨立學(xué)院人力資源管理優(yōu)化策略
獨立學(xué)院的申請者為公辦本科院校,而合作者可以是企業(yè)、事業(yè)單位和社會(huì )團體,也可以是其他有合作能力的機構.正因為合作者的多樣性,導致了獨立學(xué)院人力資源管理面臨更多問(wèn)題,有著(zhù)比一般公辦和民辦學(xué)院更多的復雜性.那么,如何提升人力資源管理效能,建立一支與學(xué)院發(fā)展需求相匹配的教學(xué)、科研、管理、服務(wù)隊伍,推動(dòng)獨立學(xué)院的良好健康可持續發(fā)展呢?
(1)更新觀(guān)念,運用現代管理理念.面對獨立學(xué)院人力資源管理存在的許多現實(shí)問(wèn)題和嚴峻挑戰,在可持續發(fā)展的視野之下,獨立學(xué)院必須把人力資源管理放在各項管理的首要位置,擯棄傳統的人事管理觀(guān)念,引進(jìn)現代先進(jìn)的人力資源管理理念,樹(shù)立“以人為本”“人才第一、教師第一”的思想,制定長(cháng)遠的人力資源發(fā)展戰略規劃,建立科學(xué)合理的人力資源格局,加大人才儲備開(kāi)發(fā)力度,處理好人力資源配置的諸多關(guān)系.
(2)突破創(chuàng )新,健全管理機制.要解決當前獨立學(xué)院人力資源管理中存在的問(wèn)題,至關(guān)重要的是建立起科學(xué)的人力資源管理機制體制.首先,突破用人制度,建立起科學(xué)的人才聘用和流動(dòng)機制,使人力資源得到合理科學(xué)配置;其次,突破分配制度,多勞多得,科學(xué)公平,充分調動(dòng)教職工工作的積極主動(dòng)性.再次,突破考評機制,變簡(jiǎn)單的量化考評為注重質(zhì)量的過(guò)程考評,績(jì)效考評達到更好效果.第四,突破職稱(chēng)職務(wù)制度,打破終身制,人才競爭真正做到“能上能下,能進(jìn)能出”良性循環(huán).
(3)教育培訓,注重人力資源開(kāi)發(fā).我國高校普遍對教職工重引進(jìn)、輕培養,重使用、輕開(kāi)發(fā),重專(zhuān)業(yè)、輕技能,影響了人力資源的利用效率,加劇了高層次人才的流失.獨立學(xué)院要建立科學(xué)的教職工培訓制度,通過(guò)崗前培訓、在職進(jìn)修、留學(xué)訪(fǎng)問(wèn)、學(xué)術(shù)研討等方式,加強繼續教育培訓,改善師資結構.
(4)激勵機制,促進(jìn)人力資源升值.激勵是人力資源管理工作中調動(dòng)員工積極性的常規手段,通過(guò)多種激勵模式、措施,激發(fā)員工的積極性,以提高學(xué)院的教學(xué)、科研和服務(wù)社會(huì )的質(zhì)量,達到爭創(chuàng )一流的目標.①改革人事分配制度,實(shí)行科學(xué)、靈活、自主的按勞按生產(chǎn)要素相結合的激勵制度;②遵循市場(chǎng)規律,實(shí)行人才動(dòng)態(tài)管理,激活人才選拔聘用機制;③重視人才培養、使用與開(kāi)發(fā),重視人才的職業(yè)發(fā)展設計,為人才發(fā)展提供足夠空間;④物質(zhì)與精神激勵相結合,待遇向高層次人才和年輕人傾斜;⑤激勵以滿(mǎn)足職工需求為出發(fā)點(diǎn),既要遵循原則,又要講究藝術(shù),激發(fā)職工潛能,助力學(xué)院持續發(fā)展.獨立學(xué)院作為我國高等教育的重要組成部分,為國家培養人才做出了貢獻,而人力資源管理中不盡人意問(wèn)題的存在束縛了其發(fā)展壯大,只有解決問(wèn)題,建立健康、科學(xué)、高效的人力資源管理體系,夯實(shí)自身的核心競爭力,獨立學(xué)院才能發(fā)展的更好更快.
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人力資源論文9
中原經(jīng)濟區地處中國中心地帶，在全國的發(fā)展中具有重要地位。當前，隨著(zhù)區域經(jīng)濟一體化的深入，以河南為主體的中原經(jīng)濟區加快發(fā)展。中小企業(yè)是推動(dòng)河南社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展，促進(jìn)社會(huì )穩定的重要力量。特別是在中原經(jīng)濟區建設的背景下，發(fā)展中小企業(yè)對保證經(jīng)濟增長(cháng)、優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結構都具有重要作用。在目前河南的眾多中小企業(yè)當中，人力資源流失的問(wèn)題比較嚴重，影響著(zhù)企業(yè)的發(fā)展。如何控制人力資源流失，把人力資源管理融入到企業(yè)戰略中去，成為河南中小企業(yè)的重要課題。
一、河南中小企業(yè)人力資源流失概況
20xx年10月河南中小企業(yè)局組織了一項調查活動(dòng)，主要內容是調查河南民營(yíng)中小企業(yè)的人才現狀，活動(dòng)抽取了100家中小企業(yè)作為樣本，以訪(fǎng)談和問(wèn)卷的形式進(jìn)行調研。經(jīng)過(guò)嚴格的統計，結果顯示，在接受調查的中小企業(yè)中人力資源流失率最低的為24.7%，最高的為58.2%，加成平均統計流失率為29.3%，其中服務(wù)、電子、通訊等行業(yè)的流失率最高，流失率超過(guò)了33%；而化工、機械等行業(yè)的人力資源流失率為21%左右；人力資源流失率低于20%的行業(yè)為財務(wù)會(huì )計、倉儲物流等。在所有被調查的行業(yè)中，人力資源流失率均超過(guò)了12%。根據國際人力資源統計數據分析，優(yōu)秀的企業(yè)人力資源流失率應該控制在10%以?xún)取?/p>
在調查問(wèn)卷當中，當問(wèn)及“企業(yè)是否遇到過(guò)招聘難題？”有75.2%的企業(yè)選擇“是”。當問(wèn)及招聘到熟練技工的困難程度，55.6%的企業(yè)回答為“較為困難”或“很難”。在調查的過(guò)程中，很多的中小企業(yè)直接在調查問(wèn)卷上寫(xiě)下了：人才難求、人才難留。此外，根據河南省20xx年人才流動(dòng)統計報告顯示，要求流動(dòng)的有98萬(wàn)人，實(shí)現流動(dòng)的為39萬(wàn)人。
根據以上的調查統計顯示，河南省中小企業(yè)的人力資源流失率較大，并呈現出逐年遞增的趨勢，但受企業(yè)性質(zhì)的影響，流失的狀況差別很大。特別是在民營(yíng)的企業(yè)尤為嚴重，有些中小民營(yíng)企業(yè)成了“人力資源中轉站”。根據統計報告顯示，中小企業(yè)人力資源流失比例最高的是經(jīng)營(yíng)管理人員、中高級技術(shù)人員占流失人數的73.5%，這些都是企業(yè)的精英人才，他們的流失對企業(yè)的發(fā)展影響極大。
二、河南中小企業(yè)人力資源流失原因分析
�。ㄒ唬﹩T工個(gè)人方面的原因
1、對工資水平滿(mǎn)意度低
河南是個(gè)農業(yè)大省，企業(yè)工資水平在全國偏低，中小企業(yè)的工資水平又低于大型企業(yè)。而員工對工資的滿(mǎn)意度與人員流動(dòng)是負相關(guān)。根據美國學(xué)者馬斯洛的需要層次理論，人具有多種需求，而河南省的中小企業(yè)的員工的需求重點(diǎn)還是生理和生存需求，對工資水平十分敏感。特別是新招聘的員工由于工作的熟練程度較低，試用期的收入偏低，導致了較高的人力資源流失率。還有部分人員通過(guò)與其他企業(yè)人員的收入做了比較，為了選擇更好的待遇而離開(kāi)。
2、對企業(yè)管理者滿(mǎn)意度低
企業(yè)員工對管理者的不滿(mǎn)同員工流動(dòng)之間是一種正相關(guān)關(guān)系。由于河南的中小企業(yè)本身的實(shí)力較小等諸多原因，企業(yè)管理者的素質(zhì)不夠高，在對員工的管理過(guò)程中使用方法欠妥，工作方式的靈活度不夠，幫助下屬解決問(wèn)題的能力欠佳，這些都容易導致了員工不滿(mǎn)的發(fā)生，甚至導致員工的離職。
3、看不到職業(yè)發(fā)展前景
每一位員工工作到一定時(shí)期都會(huì )產(chǎn)生更高的需求，比如自我實(shí)現的需求，如果看不到職業(yè)發(fā)展的前景，就會(huì )產(chǎn)生對工作的抵觸心理，甚至會(huì )產(chǎn)生離職的想法。由于中小企業(yè)規模較小，高級職位比較有限，管理職位流失率相對較低，員工晉升的空間和職業(yè)發(fā)展的空間比較有限，很容易導致員工的流失。
4、對工作條件的滿(mǎn)意度不高
員工的流動(dòng)與所從事工作的條件密切相關(guān)。當員工對工作條件比較滿(mǎn)意時(shí)，其流動(dòng)的可能性就大大降低，反之就會(huì )提高。中小企業(yè)由于規模較小，實(shí)力有限，工作條件往往比較簡(jiǎn)單甚至簡(jiǎn)陋。加之訂單的變化較大，有時(shí)員工甚至要改變操作工序或是工作內容，這些很容易導致員工不滿(mǎn)的發(fā)生。當這些不滿(mǎn)逐漸增多時(shí)，其流失的可能性就大大增強了。
�。ǘ┢髽I(yè)方面的原因
1、發(fā)展戰略不明確
由于河南的中小企業(yè)長(cháng)期面臨較大的競爭壓力，采取的是填空補缺式的發(fā)展方式，企業(yè)始終難以形成規�；�(jīng)營(yíng)，由此導致了企業(yè)缺乏鮮明的發(fā)展戰略。在眾多的中小企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，由于缺少企業(yè)總體的發(fā)展戰略，使企業(yè)在人力資源規劃上的無(wú)所適從，最終導致了企業(yè)在人力資源管理的工作中沒(méi)有明確的人才使用策略。此外，由于中小企業(yè)創(chuàng )新匱乏，影響了企業(yè)的核心競爭力，不利于企業(yè)長(cháng)遠的發(fā)展，這些也導致了人力資源的流失。還有許多的中小企業(yè)本身就是家族企業(yè)、親戚朋友合作的企業(yè)，這些企業(yè)由于受到親情、友情等人情的限制，在用人上更多的是任人唯親，進(jìn)一步阻礙了企業(yè)的發(fā)展。
2、人力資源管理制度欠缺
完整的人力資源管理制度包括崗位分析、人力資源規劃、人員招聘、員工培訓、績(jì)效考核、薪酬體系和員工合同管理等諸多的內容，他們是相互聯(lián)系，共同構成一個(gè)整體。但由于中小企業(yè)人力資源管理制度的不健全，僅僅將其理解為設計一個(gè)獎懲機制或是薪酬體系。并且在制定人力資源管理制度時(shí)沒(méi)有做到以人為本，里面的內容大多是工資發(fā)放、獎懲標準、員工考勤等方面。甚至有的中小企業(yè)制定的`制度里還包含了許多違法《勞動(dòng)合同法》的規定，有的規定沒(méi)有體現按勞分配的基本原則，這些都大大挫傷了員工的工作積極性，導致了員工流失的發(fā)生。
3、職位內容匹配欠佳
河南的很多中小企業(yè)還存在著(zhù)員工的特長(cháng)和職位內容不匹配的問(wèn)題。中小企業(yè)在選人和用人的過(guò)程中沒(méi)有考慮員工個(gè)人的特長(cháng)和興趣愛(ài)好，安排的崗位與員工的專(zhuān)長(cháng)相差很大，短期內影響并不明顯，但久而久之就會(huì )使員工對工作產(chǎn)生厭煩心理。此外，在生產(chǎn)線(xiàn)上的員工工作內容相對單調，長(cháng)期從事單一的工作就會(huì )使員工缺乏工作的新鮮感和成就感，也容易導致員工的流失。
4、培訓工作重視不夠
良好的企業(yè)培訓對企業(yè)和員工來(lái)說(shuō)是一個(gè)“雙贏(yíng)”的舉措，既可以提高員工的綜合素質(zhì)和技能，同時(shí)員工能力的提升又帶來(lái)了企業(yè)的效益提高。河南省的很多中小企業(yè)在培訓方面有較多問(wèn)題，主要有以下三方面的體現：第一點(diǎn)是對培訓的認識有誤區。很多企業(yè)把培訓當作了成本，而沒(méi)有看到培訓是一種投資。第二點(diǎn)是培訓的投入資金欠賬多。根據對河南省100多家中小企業(yè)調查表明，河南省35%以上的中小企業(yè)年人均培訓費用低于10元。第三點(diǎn)是缺乏培訓制度、培訓軟硬件條件，培訓對許多中小企業(yè)來(lái)說(shuō)是一種短期行為。
三、河南中小企業(yè)人力資源流失防范的策略
1、樹(shù)立科學(xué)的人力資源觀(guān)念
隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展和社會(huì )的進(jìn)步，人才在企業(yè)中的地位日益提高，人本理念逐漸深入人心，人力資源已經(jīng)被公認為是企業(yè)的第一資源。很多中小企業(yè)更多是從薪酬角度出發(fā)來(lái)（下轉第123頁(yè)）（上接第121頁(yè)）體現人的重要性，但這一思路本身存在很大的問(wèn)題，因為在現代社會(huì )員工不再是“經(jīng)濟人”，而是有思想、有社會(huì )需求的“社會(huì )人”。因此，企業(yè)要糾正以前錯誤的觀(guān)念，切實(shí)尊重員工，尊重員工的權利和人格，理解他們的真實(shí)感受，平等的對待每一位員工。另外，人力資源管理部門(mén)要通過(guò)多種渠道考察員工，發(fā)現他們的優(yōu)點(diǎn)與特長(cháng)，為員工提供適合他們發(fā)揮個(gè)人才干的平臺。建立公平、公正、公開(kāi)的人才選拔機制，讓有能力的員工能夠脫穎而出。同時(shí)還應該深化民主管理，讓普通員工有機會(huì )參與公司的決策，增強員工的企業(yè)主人意識。
2、建立高效的招聘和培訓機制
招聘可以理解為是在正確的時(shí)間為正確的崗位挑選正確的人選的過(guò)程。建立科學(xué)的招聘機制并不是為了完成招聘工作本身，而是要以企業(yè)的戰略為出發(fā)點(diǎn)、結合企業(yè)的發(fā)展目標來(lái)開(kāi)展工作的。中小企業(yè)應該建立一套科學(xué)的招聘和篩選機制，在選人環(huán)節把好關(guān)，可以在一定程度上降低由于選人不當造成的人力資源流失，還可以促進(jìn)整個(gè)企業(yè)管理水平的提高。
中小企業(yè)開(kāi)展的各種培訓，并不是簡(jiǎn)單的對員工傳授知識和技能，而是一個(gè)綜合的體系，對員工和企業(yè)的發(fā)展具有重要的推動(dòng)作用。從培訓計劃的設立、培訓內容的選擇到培訓效果的評估，每一個(gè)環(huán)節都非常重要。加強對員工的培訓，培養優(yōu)秀的人才以適應社會(huì )的需要是企業(yè)發(fā)展的重要步驟，也是預防人力資源流失的關(guān)鍵環(huán)節。
3、實(shí)施公平的績(jì)效考評與薪酬激勵機制
績(jì)效考核是指參照工作標準，采用科學(xué)有效的方法，評定員工的工作完成情況、職責履行程度等，并將考評結果反饋給員工本人的過(guò)程�？荚u的內容包括員工的工作能力、職業(yè)道德、工作態(tài)度等�？茖W(xué)合理的績(jì)效考核具有多種作用，可以提高企業(yè)的競爭力，可以發(fā)現員工的工作差距，可以決定員工的職位調整，可以為員工薪酬的發(fā)放提供依據。建立科學(xué)高效的績(jì)效考評機制，可以使員工通過(guò)自身勞動(dòng)展現自我價(jià)值，獲得相應的回報，從而達到穩定員工工作的作用。
薪酬水平的問(wèn)題是導致員工流失的重要因素之一，特別是河南省的中小企業(yè)員工，對薪酬的敏感程度更高。因此必須建議公平、合理和有效的薪酬機制至關(guān)重要，為了使薪酬在防止人員流失方面發(fā)揮應有作用，應該做到以下三點(diǎn)：一是薪酬結構要合理，二是企業(yè)應嚴格執行按績(jì)效付酬的原則，三是要以績(jì)效考評作為薪酬的基礎。
4、塑造具有鮮明特征的企業(yè)文化
企業(yè)文化，是企業(yè)員工在長(cháng)期的合作過(guò)程中所形成的共同價(jià)值觀(guān)念。塑造良好的企業(yè)文化是預防人力資源流失的關(guān)鍵因素。企業(yè)文化的塑造對預防企業(yè)人力資源流失的重要作用主要體現在四個(gè)方面：第一點(diǎn)是凝聚作用，企業(yè)文化如同紐帶，把員工和企業(yè)緊密聯(lián)系起來(lái)，使員工有強烈的歸屬感；第二點(diǎn)是激勵作用，企業(yè)文化強調人的重要作用，尊重員工、相信員工，一切以員工的價(jià)值觀(guān)念作為尺度，從而極大地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造性；第三點(diǎn)是協(xié)調作用，企業(yè)文化可以使員工有共同的價(jià)值觀(guān)念，增強員工的信任感，便于大家溝通和交流，使企業(yè)的各項活動(dòng)開(kāi)展更加順暢。第四點(diǎn)是約束作用，經(jīng)過(guò)潛移默化的形成對員工的行為的越俗，實(shí)現自我約束與企業(yè)約束的統一。通過(guò)建立特色鮮明的企業(yè)文化，對員工產(chǎn)生凝聚、激勵、協(xié)調和約束作用，最終達到企業(yè)和員工共同發(fā)展的目標。
四、結語(yǔ)
總之，在競爭日益激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，河南的中小企業(yè)應該牢固樹(shù)立以人為本的理念，并結合企業(yè)特點(diǎn)找到防止人才流失的對策。河南的中小企業(yè)必須在用人理念、企業(yè)制度建設和企業(yè)文化塑造方面不斷探索，盡可能的減少人力資源流失，保證中小企業(yè)的持續健康穩定發(fā)展。
人力資源論文10
一、企業(yè)績(jì)效考核中存在的問(wèn)題
1。企業(yè)對績(jì)效考核的認識不足。通過(guò)長(cháng)期以來(lái)的分析與總結，發(fā)現我國企業(yè)普遍存在著(zhù)績(jì)效考核認識不足這一問(wèn)題，或者認識存在偏差，對于績(jì)效考核與績(jì)效管理之間的概念加以清楚的界定�？�(jì)效管理的核心任務(wù)是改進(jìn)企業(yè)內部在發(fā)展過(guò)程中存在的短板，并為價(jià)值分配提供相應的依據，從而為企業(yè)內部不同性質(zhì)的員工提供符合其發(fā)展的人力資源產(chǎn)品。
2�？己诉^(guò)程過(guò)于僵化。導致企業(yè)績(jì)效考核過(guò)程出現僵化的根源在于企業(yè)創(chuàng )新意識不足，按部就班，不能夠隨著(zhù)企業(yè)在不同發(fā)展階段的經(jīng)營(yíng)狀況合理調整考核指標與考核流程，這種現象主要體現在考核指標的設定與考核流程的規劃方面。許多企業(yè)雖然已經(jīng)得到了一定程度的發(fā)展，但仍然依靠初始時(shí)期所設定的考核指標，在市場(chǎng)環(huán)境變化的沖擊下，部分指標已經(jīng)不能再滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需求，由于調整的不及時(shí)，造成績(jì)效考核指標體系混亂。另外，績(jì)效考核流程往往停留在表面形式，考核方式過(guò)于單一，缺乏量化細則，因而出現偏差，最終將對企業(yè)整體的'人力資源管理造成不良影響。
3�？己朔答佇畔⒄磔^為混亂。通常情況下，我國國內的一些企業(yè)往往將績(jì)效考核的重點(diǎn)放在考核的指標設計、操作流程上，卻忽視了考核反饋信息整理的重要性，這種情況非常不利于考核信息保持科學(xué)性與公平性，進(jìn)而影響人力資源管理效能的發(fā)揮，具體體現在薪酬的分配與人員調轉方面。由于員工的工作成果在一定程度上決定著(zhù)其薪酬水平，如果企業(yè)長(cháng)時(shí)間內不能有效解決績(jì)效考核結構混亂的局面，將對企業(yè)員工的薪酬福利造成一定影響，而降低員工的工作熱，最終影響企業(yè)的經(jīng)濟效益。
二、績(jì)效考核在人力資源管理中的應用策略
1。明確績(jì)效考核的思路。針對我國企業(yè)普遍存在的對績(jì)效考核認識不準確的現狀，筆者建議企業(yè)管理者應當理清績(jì)效考核的思路，建立科學(xué)、合理的考核體系，最大限度上發(fā)揮績(jì)效考核在人力資源管理方面的重要作用。具體來(lái)說(shuō)，就是突出企業(yè)的戰略目標，并層層分解企業(yè)的關(guān)鍵性指標，從而建立起一套更加高效的溝通機制，以保證各部門(mén)之間的工作能夠有效銜接，并在相互之間形成有效的相互監督模式。同時(shí)，對關(guān)鍵性指標建立績(jì)效指標庫，即KPI指標庫，從而從整體上形成有效的人力資源管理。
2。優(yōu)化績(jì)效考核過(guò)程。為了提高企業(yè)的績(jì)效評估水平，同時(shí)強化人力資源管理能力，應當加大優(yōu)化績(jì)效考核過(guò)程的力度。首先，企業(yè)要結合自身的實(shí)際情況制定科學(xué)、合理的考核指標，同時(shí)將其具體化，并有規律的對考核指標進(jìn)行評估，從而確�？己酥笜说南冗M(jìn)性。設立具體的量化指標，明確規定工作任務(wù)的數量、時(shí)限等，做到績(jì)效考核有理有據。另一方面，從企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，對考核形式進(jìn)行階段性的豐富、補充，在原有的調查表基礎上適當地增加訪(fǎng)談、詢(xún)問(wèn)等考核手段，以確�？�(jì)效考核的真實(shí)性，從而提高人力資源管理效率。
3�？茖W(xué)整合考核結果�，F階段，我國大部分企業(yè)亟需建立一套完善的績(jì)效考評反饋機制，以確保能夠對每位員工或領(lǐng)導層的考核評價(jià)結果進(jìn)行規范化整理，并以此作為薪酬福利或職位調整的參考依據。并對員工進(jìn)行積極引導，使其能夠積極參與到反饋當中，對考評結果進(jìn)行自我評述，從而使得企業(yè)管理層能夠及時(shí)了解員工的潛在需求與心里動(dòng)向，并作出合理的人力資源配置。
人力資源論文11
【摘要】薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心與關(guān)鍵，科學(xué)的薪酬管理能夠充分激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情，進(jìn)而增強企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)創(chuàng )造更多財富�；诖�，本文就企業(yè)人力資源薪酬管理展開(kāi)分析和論述，總結企業(yè)人力資源管理中普遍存在的問(wèn)題和不足，并提出具體的優(yōu)化和改進(jìn)建議，旨在幫助企業(yè)構建全新的薪酬管理體系，推動(dòng)企業(yè)持續、健康發(fā)展。
【關(guān)鍵詞】人力資源；薪酬管理；薪酬激勵
一、企業(yè)人力資源薪酬管理重要性
�。ㄒ唬┨岣邌T工工作積極性。員工是企業(yè)生產(chǎn)力和經(jīng)濟效益的重要保證，員工工作積極性的調動(dòng)，能夠為企業(yè)創(chuàng )造更多的財富。薪酬管理可在工資之外，為員工提供更為豐厚的福利待遇，而員工也將因此而產(chǎn)生更高的工作積極性。員工與企業(yè)之間達成的是一種雇傭關(guān)系，員工在為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值的同時(shí)，也將從企業(yè)獲得工資、補助和保險等回報，這些都直接關(guān)系到員工的生活水平。因此，通過(guò)科學(xué)的薪酬管理，能夠使員工保持更為良好的工作熱情與積極性，實(shí)現員企雙方共贏(yíng)。
�。ǘ┐龠M(jìn)內部管理公平公正�？茖W(xué)的薪酬管理有利于促進(jìn)企業(yè)資金的合理分配，在避免企業(yè)部門(mén)之間惡性競爭的同時(shí)，提升企業(yè)整體的管理水平。公平和公正是維持組織正常運作的基礎，利益分配的不合理一方面會(huì )造成組織內部人員之間的相互攀比和惡性競爭，另一方面也不利于組織的長(cháng)治久安。對此，企業(yè)必須通過(guò)合理的薪酬管理來(lái)保持企業(yè)員工良好的精神面貌，促進(jìn)企業(yè)的持續穩定發(fā)展。
�。ㄈ┨嵘髽I(yè)經(jīng)營(yíng)利潤。毋庸置疑，員工工作熱情和工作效率的提升，將為企業(yè)創(chuàng )造更高的經(jīng)營(yíng)利潤。合理的薪酬管理，能夠反映出企業(yè)對于資金流動(dòng)的有效控制，同時(shí)也決定了企業(yè)未來(lái)的發(fā)展水平。薪酬管理是維護企業(yè)與員工利益平衡的重要橋梁，通過(guò)科學(xué)的薪酬管理，能夠保持員工與企業(yè)目標的一致性，激發(fā)員工的創(chuàng )新和奉獻精神，使企業(yè)能夠獲得源源不斷的發(fā)展動(dòng)力，增強企業(yè)的綜合競爭力，最終使企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟利潤。
二、企業(yè)人力資源薪酬管理現狀
�。ㄒ唬┬匠旯芾碇贫炔缓侠�。薪酬管理制度不合理是當前企業(yè)普遍面臨的問(wèn)題。隨著(zhù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的提升，企業(yè)內部薪酬管理制度很容易出現與企業(yè)經(jīng)營(yíng)利潤不符的問(wèn)題，導致員工工作態(tài)度消極頹廢，最終影響到企業(yè)人員的穩定性。因此，在企業(yè)自身不斷發(fā)展的同時(shí)，企業(yè)人力資源薪酬管理也應做適當調整。然而，很多企業(yè)都存在薪酬管理滯后的現象，當企業(yè)效益激增時(shí)，員工薪資待遇卻未進(jìn)行相應的調整，這不但導致企業(yè)與員工之間矛盾激增，也會(huì )給企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展埋下重大隱患。
�。ǘ┬匠攴峙錂C制不透明。根據員工崗位、職級和工作能力設置科學(xué)的薪酬分配機制，能夠顯著(zhù)增強員工對工作的滿(mǎn)意度和認可度，進(jìn)而保持企業(yè)人力資源團隊的穩定性，降低員工的流失率。但是，目前很多企業(yè)都存在分配機制不合理的情況，尤其是受人為因素的干擾比較嚴重，導致企業(yè)薪酬分配無(wú)法體現出公平、公正的原則，最終造成員工工作積極性下降，甚至會(huì )出現員工大量流失的情況。
�。ㄈ┬匠暝O計缺乏前瞻性。人才是企業(yè)保持自身市場(chǎng)地位和競爭能力的關(guān)鍵，加強人才團隊建設是促進(jìn)企業(yè)平穩發(fā)展的重要途徑。但是，在實(shí)際經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，許多企業(yè)缺乏足夠的眼界和前瞻性，過(guò)度看重眼前利益而忽視長(cháng)遠發(fā)展，導致企業(yè)薪酬管理制度無(wú)法依據行業(yè)和企業(yè)發(fā)展進(jìn)行實(shí)時(shí)調整，無(wú)論是薪酬考核還是薪酬分配都脫離了企業(yè)和行業(yè)發(fā)展實(shí)際，最終導致人才大量流失，企業(yè)利益蒙受巨大損失。
�。ㄋ模┬匠旯芾砣藛T素質(zhì)低下�，F階段，很多企業(yè)對于經(jīng)濟效益過(guò)度看重，對內部人力資源管理則比較忽視，缺乏對薪酬管理的足夠關(guān)注，導致企業(yè)人力資源部門(mén)的員工薪資待遇偏低，優(yōu)秀人才較為欠缺。而人力資源部門(mén)在制定薪酬計劃時(shí)，也缺少與員工之間的必要溝通和交流，造成薪酬分配和計劃與員工需求不符，久而久之就會(huì )使員工與人力資源部門(mén)之間產(chǎn)生隔閡和矛盾。
三、企業(yè)人力資源薪酬管理建議
�。ㄒ唬﹥�(yōu)化企業(yè)薪酬管理制度。針對企業(yè)薪酬管理問(wèn)題，首先應對薪酬制度進(jìn)行適當的優(yōu)化和改進(jìn)，從制度層面保障薪酬管理工作的順利開(kāi)展和實(shí)施。企業(yè)薪酬管理制度應當突出公平、公正的特點(diǎn)，并盡可能全面地反映職位價(jià)值、工作重要性和工作量大小。對此，企業(yè)人力資源部門(mén)可以采用要素計點(diǎn)法等方法來(lái)評價(jià)某一職位價(jià)值，并依據評價(jià)結果確定薪酬待遇，做好職位薪酬的調整工作。其次，確立浮動(dòng)薪酬結構。浮動(dòng)薪酬結構應明確體現出各職位在不同階段的工作量，以充分體現薪酬管理制度的人性化和公平性。此外，企業(yè)還可以引入平衡積分卡績(jì)效評價(jià)體系，加強對員工工作情況的系統性考核，全面體現企業(yè)薪酬管理的科學(xué)性。
�。ǘ┨嵘匠昙钭饔�。薪資待遇無(wú)疑是決定員工工作積極性與忠誠度的首要因素，通過(guò)一定的薪酬激勵，能夠顯著(zhù)增強員工隊伍的穩定性，同時(shí)激發(fā)員工的工作潛力，為企業(yè)創(chuàng )造更多的價(jià)值。薪酬激勵作用的發(fā)揮，一方面需要人力資源部門(mén)為員工設計豐富的福利項目，利用頻繁、小規模的獎勵激勵員工，在為員工創(chuàng )造更多的驚喜的'同時(shí)，增強員工工作上的成就感。其次，任何企業(yè)都不應盲目追求經(jīng)濟效益而忽略員工的感受，如果企業(yè)領(lǐng)導層薪資與員工之間存在巨大懸殊，員工工作積極性必然會(huì )受到很大影響。對此，企業(yè)需要加大對員工的薪資福利投入，適當縮小薪酬差距，以保持企業(yè)內部穩定、可持續發(fā)展。
�。ㄈ┡c時(shí)俱進(jìn)，動(dòng)態(tài)設計薪酬制度。針對企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)際，薪酬制度的設計必須堅持動(dòng)態(tài)原則，在保證企業(yè)良好收益的同時(shí)，促進(jìn)員工與企業(yè)發(fā)展目標的一致性。例如，很多企業(yè)的經(jīng)營(yíng)季節性比較明顯，部分時(shí)間段效益非常好，而其他時(shí)間段效益比較慘淡。對此，在效益較好的時(shí)間段，企業(yè)應給予員工更高的福利，使員工能夠為企業(yè)創(chuàng )造更多利潤。而在效益較差的時(shí)間段，企業(yè)可以適當降低員工待遇，同時(shí)按照往年效益制定增長(cháng)計劃。在超額完成經(jīng)營(yíng)目標的情況下，可為員工發(fā)放一定獎金和福利，以激發(fā)員工工作的創(chuàng )造力與活力。
�。ㄋ模┘訌娦匠旯芾韴F隊培訓。薪酬管理歸根結底是人的管理，加強薪酬管理團隊的培訓和優(yōu)化，有利于提升企業(yè)薪酬管理整體水平。一方面，企業(yè)應當樹(shù)立以人為本的理念，堅持人性化的薪酬管理原則，積極為員工爭取更優(yōu)異的福利待遇，改善員工的工作環(huán)境。另一方面，企業(yè)必須加強對人力資源部門(mén)的重視，加大相關(guān)專(zhuān)業(yè)人才的引進(jìn)力度，同時(shí)定期開(kāi)展薪酬管理培訓活動(dòng)，幫助相關(guān)人員了解和掌握先進(jìn)的薪酬管理手段及方法，逐步打造一支高素質(zhì)的薪酬管理隊伍。此外，薪酬管理人員要充分認識到溝通的重要性，積極通過(guò)企業(yè)微信、微博等平臺與基層員工進(jìn)行互動(dòng)和交流，深入了解基層員工的建議和看法，這對于企業(yè)薪酬管理質(zhì)量的提升也將起到積極的促進(jìn)作用。
結語(yǔ)
薪酬管理對于企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，良好的薪酬管理有利于保持企業(yè)人力資源的穩定性，同時(shí)也將有效激活員工潛力，為企業(yè)創(chuàng )造更高經(jīng)濟利潤。企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化和改進(jìn)，要立足于企業(yè)實(shí)際，并堅持以人為本的工作理念，積極做好與基層員工的溝通工作，不斷提升薪酬管理制度的公平性、公正性和合理性，為企業(yè)未來(lái)經(jīng)營(yíng)發(fā)展奠定更為堅實(shí)的基礎。
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人力資源論文12
一、要持續不斷的優(yōu)化企業(yè)內部的組織結構
(一)一個(gè)企業(yè)如果沒(méi)有好的組織結構是不能繼續發(fā)展的組織結構是一個(gè)公司戰略目標實(shí)現的重要保障，隨戰略調整的變化而變化。不僅如此還要掌握一定的變革能力，那么變革能力又由人員配置所管理。公司的崗位是活得，自然制度也不是死的。想要是管理體系得到滿(mǎn)意的效果的話(huà)，首先呢，要根據公司的結構制定相應的制度，擴展崗位，分工過(guò)細什么的統統扔掉；然后，跟隨公司工程建設的管理，針對某些部門(mén)作出合理的設置，持以“該撤就撤，該增就增”原則；最后，為員工優(yōu)先考慮，俗話(huà)說(shuō)“得民心者的天下”！為員工設置專(zhuān)業(yè)的技術(shù)，讓他們掌握一技之長(cháng)，擁有專(zhuān)業(yè)的技術(shù)(知識不需要太廣，一門(mén)出色就好)。針對公司階段增設相應的管理制度，不能坐視不管，明明發(fā)現了管理的不足卻不吱聲，在企業(yè)上要堅持“快、狠、準”，有首歌不是唱到“該出手時(shí)就出手”，該出手的時(shí)刻絕不手軟！
(二)開(kāi)發(fā)員工的能力經(jīng)常在微博上看到這樣一句話(huà)“你不逼自己一把，根本不知道自己的能力有多大”。事實(shí)也的.確如此，人的能力雖然是有限，但是這并不意味你所作的事就是你自己最大的能力。企業(yè)中，每個(gè)員工的能力不盡相同，所以要充分的發(fā)揮每個(gè)員工的聰明才智，激發(fā)他們的潛能，為企業(yè)提供最好的服務(wù)。在實(shí)施的過(guò)程中不要急于求成，人力資源培訓是一種積累性的東西，急不來(lái)的，“心急吃不了熱豆腐”的道理！企業(yè)可以根據自身的需要確定人力資本的質(zhì)量和要求，從而進(jìn)行科學(xué)的教育和培訓，只有目的明確了，最終得出的效果才不會(huì )失敗。人力資源競爭力的目的不就是要提高人才的重視度嗎？企業(yè)根據自身條件制定相應的企業(yè)規劃，建設完整合理的教育體系，是員工的綜合素質(zhì)不斷地提高，知識結構的到不斷的優(yōu)化，這些東西一旦提高，那么你覺(jué)得他們的價(jià)值觀(guān)還會(huì )原地踏步嗎？所以說(shuō)一定要順應時(shí)事的加強員工的管理，爭取培養出一批具有國際化標準的隊伍，人員都是國際化的了，企業(yè)自然也差不到哪里去。
二、建設市場(chǎng)化的人力資源機制，深化企業(yè)改革
(一)對于公司發(fā)展
其實(shí)說(shuō)來(lái)說(shuō)去總歸一句話(huà)以人為主，人需要什么呢？滿(mǎn)足。人一旦滿(mǎn)足了自己的需求自然會(huì )盡心盡力的工作，不過(guò)這個(gè)也不是絕對的。公司制定獎懲制度，不就是為了激勵員工努力工作嗎？在人力資源機制方面，公司的業(yè)績(jì)管理是必不可少的，實(shí)踐是一切真理的標準。公司主要是靠業(yè)績(jì)來(lái)爭取利潤的，如果業(yè)績(jì)不好，公司也會(huì )遭殃。業(yè)績(jì)是衡量企業(yè)的標尺，只認真理不認關(guān)系。不是說(shuō)關(guān)系好企業(yè)的發(fā)展就可以，長(cháng)期以往，誰(shuí)也抵不住金錢(qián)的虧損，只有加強企業(yè)業(yè)績(jì)的管理，才能使企業(yè)繼續發(fā)展，不過(guò)在這方面還需公司進(jìn)行進(jìn)一步的研究與實(shí)踐。
(二)人力資源信息化
21世紀是個(gè)信息化時(shí)代，信息化能夠使企業(yè)發(fā)展更快的進(jìn)入快車(chē)道。人力資源信息化主要是企業(yè)通過(guò)人力資源管理系統對人力資源的工作進(jìn)行管理，讓員工和企業(yè)結合成一體。一切活動(dòng)基本上都可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò )來(lái)實(shí)現，避過(guò)郵箱，郵件就可以對公司的信息進(jìn)行了解。信息化把人力資源管理變得更加高效，受益匪淺。在當今的知識經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)的管理體制已經(jīng)表現出強大的優(yōu)勢，并成為了企業(yè)在新時(shí)代力增強核心競爭力的平臺。這種科學(xué)性的人力資源管理體制不僅可以改善企業(yè)現在的狀況，還可以有助于企業(yè)未來(lái)發(fā)展目標的成功。
(三)深化獎懲制度，企業(yè)職業(yè)化經(jīng)營(yíng)
業(yè)績(jì)評價(jià)在企業(yè)中雖然是個(gè)不起眼的小角色，但是也是不容忽略的。一個(gè)合理的業(yè)績(jì)評價(jià)是企業(yè)人力資源管理走向理性化的突破口，更是進(jìn)行薪酬分配和調動(dòng)員工積極性的重要內容�！岸鄤诙嗟谩钡闹贫纫膊皇遣豢扇〉�，有效的薪酬對員工是具有一定誘惑力的。建立一個(gè)員工業(yè)績(jì)評價(jià)系統，主要收集、分析及評價(jià)員工在工作上的表現和最終的勞動(dòng)成果，加上一定的考核制度，對其進(jìn)行獎勵和懲戒。建立科學(xué)的業(yè)績(jì)評價(jià)體系系統的要有明確的工作目標和責任心，根據每個(gè)員工進(jìn)行公平公正，客觀(guān)的業(yè)績(jì)考核，不徇私。(四)基于BPM的管理體系核心(業(yè)務(wù)流程管理系統，英文Business Process Management簡(jiǎn)稱(chēng)BPM)，建立一個(gè)清晰的流程也是非常重要的一般的企業(yè)都少不了三個(gè)流程：流程策略、流程設計的優(yōu)化、流程的控制與操作，擁有這三個(gè)程序的企業(yè)必定擁有一套完整的、全面的流程體系。擁有了完整的流程體系，企業(yè)的結構就不怕一片混亂了。(五)根據企業(yè)需要構建項目管理平臺為企業(yè)提供不同主體間的信息、也為業(yè)主們提供了監控管理平臺。其實(shí)也就是一個(gè)協(xié)同系統統CSCW和流程管理系統BPMS，強調傳統的數據功能集成等。有了這一系列的平臺，企業(yè)人力資源管理體制就能即快又好的發(fā)展。流域開(kāi)發(fā)性人力資源以建立水電企業(yè)流域開(kāi)發(fā)管理模式做基礎、整合四面八方的資源、科學(xué)合理的人力資源，建設生態(tài)最優(yōu)化企業(yè)環(huán)境。
三、總結
人力資源管理體系建設是現帶企業(yè)管理建設的一項重要內容。不再是以前只依靠一份紅頭文件管理了。企業(yè)就是要靠宏觀(guān)經(jīng)濟和市場(chǎng)競爭束縛著(zhù)，否則為所欲為出現，企業(yè)就玩完了。企業(yè)應該持有科學(xué)的理念和探索建設研究的精神，切合實(shí)際的制定公司發(fā)展方案，建立完整的人力資源管理體系，是企業(yè)早日走向國際化。
人力資源論文13
現今隨著(zhù)很多高校的不斷發(fā)展、不斷提升，學(xué)校的辦學(xué)層次也隨之提高，但是與之相對應的人力資源管理措施還沒(méi)有形成。教課教師、教學(xué)輔導員以及行政管理員是高校的人力資源管理的主要對象。關(guān)于高校人才培養計劃的論文在當前文獻數據庫中可謂是隨處可見(jiàn)，而關(guān)于高校人類(lèi)資源管理的文獻卻少之又少，所以很多高校面對學(xué)校的行政管理和教師隊伍的建設，使用的人力資源管理辦法始終一成不變。因此，基于茶文化建設視角下，如何才能在高校人力資源管理中應用茶文化建設成為了我國各大高校需要重點(diǎn)探討的問(wèn)題。
1茶文化助力人力資源管理的功能定位
很多高校都是由人事部門(mén)和各學(xué)院共同實(shí)施對教師隊伍的人力資源管理，且由各院系來(lái)承擔培養和提高教師能力的主要責任。對于幫助各院系管理培養的人力資源管理來(lái)說(shuō)，茶文化則有很大的幫助，具體表現如以下幾個(gè)方面：
1.1茶文化中的欣賞性功能定位
眾所周知，茶文化具有欣賞性，這種欣賞性是一種顯性文化，是從對事物的欣賞向對人對欣賞對一種過(guò)渡，更是對人的本質(zhì)屬性的欣賞。因此，在高校對師資隊伍的建設中，應該借鑒茶文化的欣賞性，舍棄傳統的“我向思維”使師資被動(dòng)的驅使，而是以欣賞的態(tài)度正視和鼓勵教師的首創(chuàng )和實(shí)踐的能力，使各位教師以積極的態(tài)度來(lái)參與到教改中來(lái)，并提升自身的能力，從而將高校在建設師資隊伍道路上的難題逐個(gè)擊破。
1.2茶文化中的恬適性功能定位
我國的茶文化是歷史悠久、內涵豐富的優(yōu)秀傳統文化。顯性文化和隱性文化是茶文化的兩個(gè)主要構成元素。顯性文化主要表現在它的欣賞性，而隱性文化元素則主要體現在主體的精神領(lǐng)域方面，這種隱性文化也是茶文化的恬適性的主要元素。將茶文化的這種恬適性應用在高校的師資教改和培養當中就是人力資源管理人員為教師提供一個(gè)恬適的環(huán)境，使教師在這種恬適的.環(huán)境中身心愉悅，從而教學(xué)過(guò)程中主動(dòng)參與教改工作，并不斷完善自身能力。
1.3茶文化中的程序性功能定位
懂得茶文化的人應該知道在品茶的過(guò)程中，應該遵守茶道中的每個(gè)步驟，在茶道中可以看到茶文化的程序性，反映了事物內在的規律和秩序。茶文化的程序性具體到高校師資隊伍的建設中就是與對采取各種措施以后培養的效果相比，更多的去關(guān)注培養和建設的方式方法。通過(guò)茶文化的程序性的融入，使人力資源管理人員對現在急功近利對培養方式進(jìn)行反思，充分體會(huì )茶文化對精神，將師資培養的工作以多樣的方式進(jìn)行下去。
2高�，F行人力資源管理體制存在的問(wèn)題
當然，目前我國高校的一些人力資源管理體制仍然存在一些問(wèn)題，這些體制有些地方與現在的教育發(fā)展體系不適應的地方�，F階段我國很多高校的師資隊伍一直處于以“身份管理”為主的管理制度環(huán)境中，這是一種封閉的、靜態(tài)的狀態(tài)，忽略師資的本質(zhì)，過(guò)于注重形式，忽略教師的自身能力，過(guò)于重視學(xué)歷，從而造成一種人員只進(jìn)不出、待遇只高不低和職務(wù)只上不下的現象普遍存在于高校的人力資源管理體制中。這種管理體制缺少一些可以激勵師資的措施，對高校的師資培養并沒(méi)有取得有效的成果，這也是造成高校教學(xué)師資水平停滯不前的重要原因。一直以來(lái)，我國的在教育體制上實(shí)現行評職稱(chēng)終身制，這種體制使一些評上職稱(chēng)的教師沒(méi)有了危機感，缺乏競爭，評上職稱(chēng)以后就有一種“船到碼頭”的感覺(jué)，安于現狀，不思進(jìn)取。特別是一些在傳統教育體制下培養出來(lái)的教師，知識面和學(xué)術(shù)水平都比較單一和老化。職稱(chēng)和學(xué)歷仍然是我國高校在對學(xué)校整體的師資力量和教學(xué)水平的評估標準，但是，當今世界的高速發(fā)展則使職稱(chēng)和學(xué)歷作為衡量標準遠遠不夠，如果一直安于現狀，不與時(shí)俱進(jìn)追求新知識的話(huà)，那么必然會(huì )被淘汰。所以與職稱(chēng)和學(xué)歷相比，教師的教學(xué)能力、學(xué)習能力和知識內涵多衡量教師對整體素質(zhì)有更重要的作用。而且，職稱(chēng)的評選只是對某一學(xué)科的要求，從而使各學(xué)科之間相互分離，難以相互滲透，而我國的高等教育要求高校課程體系要全面發(fā)展，培養全能型人才，職稱(chēng)的評選顯然與我國高等教育的要求有一些不適用。所以，年限制、不同層次等級的職稱(chēng)評選制度打破了終身制的單一性，增強了不同層次職稱(chēng)的教師之間的競爭，更加符合了我國高等教育水平的要求。目前，我國高校的教師職稱(chēng)評選機制雖然是以教師教學(xué)工作為基礎的，但是，由于評選的考核方法單一，只注重對教學(xué)工作量考核卻忽略了對教學(xué)質(zhì)量的考核，所以很多高校仍然缺少更加合理公正的評選機制。正是由于缺乏合理的、公正的評選機制，這樣就造成高校教師評優(yōu)評選中存在諸多問(wèn)題，大大影響了人力資源管理工作順利進(jìn)行。因此，建立更加公正合理的考核機制和不斷完善學(xué)校的職稱(chēng)評選機制對我國高等院校的發(fā)展來(lái)說(shuō)是必不可少的。
3茶文化建設在高校人力資源管理中的應用
3.1形成問(wèn)題導向下運用模式
茶文化的文化內涵比較豐富，形式也比較多樣，其中顯性文化和隱性文化（即茶文化的欣賞性、恬適性和程序性）對于茶文化在人力資源管理中的應用都非常重要。問(wèn)題導向性的運用模式是茶文化在人力資源管理中應用的一種有效模式。當前我國高校中缺少創(chuàng )新性的教改模式，而且教師的話(huà)語(yǔ)權比較弱，教師對教改的參與也比較消極，所以充分發(fā)掘和應用茶文化的各種特性于人力資源管理之中，使人力資源管理人員認識到當前管理機制中的不足之處，不斷開(kāi)展和完成教改工作，同時(shí)以問(wèn)題導向性的模式充分利用茶文化的特點(diǎn)來(lái)解決在開(kāi)展教改工作的過(guò)程中出現的新情況、新問(wèn)題。
3.2建立優(yōu)化人事管理的細則
高校的人力資源管理需基于知行統一的大前提。高校優(yōu)化師資，提升管理能力應建立在在茶文化的啟發(fā)與熏陶的基礎之上。文章前半部分提及許多高校都是從原有的中職學(xué)校升級而來(lái)，所以這些高校在管理過(guò)程中必然會(huì )帶有中職院校的行事風(fēng)格。因此，在高校優(yōu)化人事管理的過(guò)程中首先應摒棄原有的管理機制與管理方式，用一種剛性制度規制與彈性職業(yè)發(fā)展需求相結合的管理方式來(lái)全面替換。其次，高校管理過(guò)程中需直接面對一線(xiàn)教師、助教人員、行政管理人員這三者間的利益沖突與利益關(guān)系。因此，優(yōu)化績(jì)效獎勵與工資發(fā)放制度成為了新時(shí)代高校管理方式的必然需求。
3.3定期開(kāi)設茶文化專(zhuān)題講座
據筆者目前了解到的高校當前所施行的師資培養流程，各院系根據教師的具體情況來(lái)選派老師參加培訓，參加的教師在培訓結束后寫(xiě)相關(guān)總結并提交書(shū)面材料。然后人力資源管理部門(mén)在考核的過(guò)程中可以知道其實(shí)各教學(xué)院系才是真正影響教師績(jì)效的部門(mén)，所以經(jīng)常開(kāi)設教學(xué)院系的茶文化講座也是非常有必要的。另外，對于高校發(fā)展而言，定期或者不定期開(kāi)設茶文化專(zhuān)題講座，既能夠有利于我國傳統茶文化的宣傳和推廣，也有助于提高高校的知名度，為高校取得更好的發(fā)展奠定堅實(shí)基礎。
3.4通過(guò)茶文化的學(xué)習，倡導飲茶，增強團隊與協(xié)作精神
我國的茶文化時(shí)一種大眾文化，是一種以茶為主體的優(yōu)秀傳統文化。它主要是在一些茶館、茶樓等場(chǎng)所開(kāi)設一些關(guān)于茶葉和茶文化的活動(dòng)，例如茶文化交流會(huì )、茶葉展銷(xiāo)會(huì )和茶文化節等活動(dòng)，在這些活動(dòng)中，可以加強人力資源管理部門(mén)之間的交流和協(xié)作，并為其提供一個(gè)可以自我管理、服務(wù)和教育的平臺�，F今“以茶會(huì )友”、“以茶聯(lián)誼”、“以茶示禮”和“以茶敬客”已經(jīng)成為了一種潮流，通過(guò)對茶文化對了解和學(xué)習，進(jìn)一步加強人與人之間的交流，并且還可以增強團隊協(xié)作精神。
4結束語(yǔ)
總而言之，通過(guò)本文對茶文化建設在高校人力資源管理中的應用的討論，將茶文化融入人力資源管理中，充分發(fā)揮茶文化的欣賞性、恬適性和程序性，不斷完善和發(fā)展管理體制，滿(mǎn)足我國高校人力資源管理中剛性和彈性相濟的要求，使高校在師資隊伍的建設和人力資源的管理方面都得到更好的發(fā)展。
人力資源論文14
摘要：高校匯聚著(zhù)諸多的人才，加強對高校教職工的有效管理，有助于發(fā)揮教職工的積極性，激發(fā)其教學(xué)和科研的動(dòng)力，促進(jìn)高校教學(xué)質(zhì)量的提升。我國高校人力資源管理雖取得了一定進(jìn)展，但在人力資源管理機制上還存在著(zhù)一些不容忽視的問(wèn)題，本文通過(guò)對高校人力資源管理中存在問(wèn)題的深入分析，針對性地提出了創(chuàng )新高校人力資源管理機制的有效對策，旨在為切實(shí)提高高校對教職工的管理水平，提高管理效率提供有益參考和借鑒。
關(guān)鍵詞：高校;人力資源管理;機制;創(chuàng )新
一、引言
眾所周知，高校綜合實(shí)力的競爭歸根到底是人才的競爭，人力資源作為高校最核心的戰略資源，對高校的教學(xué)科研水平具有十分重要的作用。高校想在激烈的競爭中立于不敗之地，取得持續性發(fā)展，必須具備一支高素質(zhì)的教職工隊伍。因此，高校加強對人力資源的管理，調動(dòng)人力資源的主觀(guān)能動(dòng)性和積極性，是提高管理效率，確保管理目標實(shí)現的有力保證。
二、我國高校人力資源管理取得的成績(jì)介紹
隨著(zhù)對人力資源管理研究的不斷深入，高校也逐漸確立了人力資源開(kāi)發(fā)的意識，開(kāi)始注重人才的引進(jìn)，人才的培養和人才的開(kāi)發(fā)上，通過(guò)不斷完善人力資源管理機制，給人才更寬廣的舞臺，立足吸引高水平人才、留住已培養的人才，使其更好地服務(wù)于本校的教學(xué)和科研工作。除了建立并不斷完善人力資源管理制度，還專(zhuān)門(mén)在人力資源管理中引入了競爭機制和激勵機制，旨在使高素質(zhì)、高水平的人才得到優(yōu)厚的酬勞、享受繼續學(xué)習深造的機會(huì )、有更公平的工作環(huán)境、更濃厚的學(xué)術(shù)氛圍，更美好的發(fā)展前景。這些做法，使得高校在人力資源開(kāi)發(fā)與管理過(guò)程中取得了一定的成績(jì)，使高校的人力資源管理工作朝著(zhù)更加規范化、科學(xué)化和民主化的方向發(fā)展。
三、我國高校人力資源管理現狀分析
高校人力資源的有效管理與開(kāi)發(fā)是一項復雜、長(cháng)期、艱巨的系統工程。雖然我國高校人力資源開(kāi)發(fā)與管理取得了一定的成績(jì)，但受多種因素的影響和制約，我國高校人力資源開(kāi)發(fā)與管理過(guò)程中還存在著(zhù)各種問(wèn)題和不足，集中體現在以下幾個(gè)方面：一是不夠合理的高校人力資源結構。目前，我國很多高校仍存在著(zhù)高職稱(chēng)高齡化的現象，這是由于過(guò)去一直沿襲論資排輩的職稱(chēng)晉升模式，致使目前這些職稱(chēng)較高的均為年級較高的老教師。同時(shí)，還有一些高校由于地處偏遠的經(jīng)濟欠發(fā)達地區，招聘教師難度較高，因此，教師的學(xué)歷水平普遍偏低。這也是與發(fā)達地區高校教師學(xué)歷水平存在很大差距的原因所在。再次，人力資源的年齡結構極不合理，很多高校均不具備老中青有效銜接的合理人力資源結構，有的高校人力資源嚴重斷檔，缺乏年輕有為的青年才俊，造成知識結構老化、科研后勁退化的現象。二是有的高校人力資源整體素質(zhì)偏低。由于歷史和現實(shí)的`原因，部分教師隊伍的知識結構、知識水平需要改善和提高，有的高校教師資源相對凝固，教師資源調配主要依靠引進(jìn)新的師資進(jìn)行，學(xué)校、學(xué)科間相對封閉，不利于學(xué)術(shù)的交流和學(xué)派的相互融合。同時(shí)，由于教師結構十分單一，他們與校外、國際知名院校的學(xué)術(shù)交流少，造成學(xué)術(shù)思想十分僵化，不利于學(xué)術(shù)成果的形成。除了從事教學(xué)和科研的教師，高校從事其他工作的教職工素質(zhì)也普遍偏低，這也在一定程度上拉低了高校人力資源的整體素質(zhì)，不利于高校整體管理水平的提升。三是高校存在著(zhù)嚴重的人才流失現象。高校內部管理體制改革的深化和高校間競爭的增強，使得一些人力資源管理水平相對滯后的高校出現了人才流失的問(wèn)題，這個(gè)問(wèn)題是困擾所有高校的共同問(wèn)題。據悉，我國高校人才備受?chē)鈿g迎，他們在千方百計地與我國高校開(kāi)展人才爭奪大戰，導致一部分高校人才流向國外從事教學(xué)和科研工作，一部分成為國外機構的管理人才，有的到企業(yè)從事高管，掙百萬(wàn)年薪。在人才流失的過(guò)程中，還有一部分是橫向流動(dòng)，即欠發(fā)達地區的高校教師到經(jīng)濟發(fā)達地區的高校任教，這也是造成經(jīng)濟欠發(fā)達的偏遠地區高校人才整體素質(zhì)偏低的原因所在。除了上述顯性人才流失，高校還面臨著(zhù)隱形人才流失的困擾，一些具有真才實(shí)學(xué)，在某些領(lǐng)域卓有成績(jì)的教師在校外開(kāi)辦自己的工廠(chǎng)或開(kāi)辦第二職業(yè)，將主要精力投入在自己的“事業(yè)”上，將教學(xué)科研當做“副業(yè)”，造成高校學(xué)術(shù)水平和科研成果逐漸下滑。
四、高校創(chuàng )新人力資源管理機制的對策分析
針對我國高校人力資源管理過(guò)程中暴露的上述問(wèn)題，筆者認為必須著(zhù)力創(chuàng )新人力資源管理機制，才能激發(fā)人力資源活力，使他們更好地投身到教學(xué)和科研中去，實(shí)現高校人力資源管理的目標。一是要轉變觀(guān)念，牢固樹(shù)立人才第一的意識。高校要充分認識到高水平的教師人才隊伍對高校教學(xué)科研和人才培養所起的重要作用，牢固樹(shù)立教師是人才、人才第一的觀(guān)念，通過(guò)不斷轉變觀(guān)念、轉變職能，更好地為教師服務(wù)、更好地為教學(xué)和科研創(chuàng )造好的環(huán)境，來(lái)發(fā)揮廣大教師在高校中的主體作用，使其得到足夠的尊重和重視，滿(mǎn)足自我實(shí)現需求。二是要要以學(xué)科建設為中心，科學(xué)地引進(jìn)培養和使用人才。學(xué)科建設決定著(zhù)高校未來(lái)的發(fā)展，高校要以學(xué)科建設為核心，本著(zhù)打造一批特色學(xué)科的目標，全力為學(xué)科建設儲備高素質(zhì)的人才隊伍。在教師的引進(jìn)上，根據學(xué)科建設的客觀(guān)需要，要選拔具有較高專(zhuān)業(yè)水平、淵博的學(xué)科知識，較強創(chuàng )新意識和創(chuàng )新能力和較高職業(yè)道德的人才從事教學(xué)和科研工作，在某些特殊學(xué)科，可以嘗試從國外引進(jìn)學(xué)科領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)人才；三是構建合理的激勵機制，發(fā)揮人才的最大價(jià)值。高校人才開(kāi)發(fā)和培養的重點(diǎn)是教師人才，它是按照不同專(zhuān)業(yè)的要求，有計劃、有組織地開(kāi)展旨在提高教師素質(zhì)，特別是教學(xué)水平、科研能力等的過(guò)程。這就要在激勵機制構建上下功夫，著(zhù)力構建與高校實(shí)際相適應的激勵機制，最大限度調動(dòng)教師的積極性。五、結語(yǔ)總之，高校人力資源管理機制只有不斷創(chuàng )新才能吸引人才、留住人才，才能人盡其才，促進(jìn)教學(xué)科研水平的提升。
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人力資源論文15
1企業(yè)文化視角下房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理機制分析
1.1房地產(chǎn)企業(yè)文化
企業(yè)文化由物質(zhì)文化、行為文化、精神文化構成，指在長(cháng)期的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)以及實(shí)踐中逐步形成并發(fā)展起來(lái)的，帶有企業(yè)自身特征的，能夠被組織成員接受及遵守的行為準則、精神風(fēng)貌或者價(jià)值理念。美國學(xué)者迪爾指出，企業(yè)文化的構成要素有企業(yè)環(huán)境、價(jià)值觀(guān)、英雄人物、禮節和儀式、文化網(wǎng)絡(luò )。后來(lái)大量學(xué)者總結出企業(yè)文化具有導向功能、凝聚功能、激勵功能、約束功能、競爭功能。本文中提到的當前我國房地產(chǎn)人力資源管理所存在的問(wèn)題，無(wú)論是房地產(chǎn)業(yè)管理理念落后，還是忽視對人才的培養等問(wèn)題都滲透在企業(yè)文化的五個(gè)要素中，說(shuō)明員工對企業(yè)文化的認知存在不足。著(zhù)名學(xué)者小羅伯特沃特曼闡明企業(yè)文化的駕馭力與凝聚力是卓越企業(yè)成功的主要特征，可見(jiàn)企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性。房地產(chǎn)業(yè)是涉及多領(lǐng)域的特殊行業(yè)，它的文化內容應包含以下幾個(gè)方面：
�。�1）本企業(yè)最基本的價(jià)值觀(guān)。
�。�2）體現出房地產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)：建筑的本質(zhì)是人與自然的和諧。
�。�3）員工要理解房地產(chǎn)業(yè)的精髓和本質(zhì)，而非停留在簡(jiǎn)單的蓋房子和賣(mài)房子。良好的文化會(huì )形成企業(yè)較佳的信譽(yù)，從而使企業(yè)得到用戶(hù)的好感和認可。因此，將企業(yè)文化融入到房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中去，完善當前人力資源管理機制，尋求企業(yè)的可持續發(fā)展是關(guān)鍵。企業(yè)文化用企業(yè)基本價(jià)值觀(guān)的軟約束來(lái)緩沖和促進(jìn)人力資源管理中具體制度更好的執行。在房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理中一些新制度的推行，比如涉及薪酬考核的新方案等，員工們并不能很快適應，甚至由于會(huì )影響其短期利益而產(chǎn)生抵觸情緒，此時(shí)就需要利用優(yōu)秀的企業(yè)文化來(lái)緩沖推行這些制度所帶來(lái)的振蕩。目前，大多數房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理部門(mén)未能真正融入企業(yè)文化，僅僅口頭上宣傳企業(yè)文化的重要性，使企業(yè)文化所具有的導向作用、凝聚作用、激勵作用、約束作用、競爭作用沒(méi)有很好地挖掘出來(lái)�；诖�，積極研究房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理相關(guān)機制，并結合企業(yè)文化建設，切實(shí)推動(dòng)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的實(shí)施，在此基礎上實(shí)現人力資源管理的科學(xué)管理，對提升房地產(chǎn)企業(yè)業(yè)績(jì)和保持企業(yè)的核心競爭力具有重要的現實(shí)意義。
1.2以企業(yè)文化為導向的房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理機制
利用企業(yè)文化來(lái)促進(jìn)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理，必須要將企業(yè)文化滲透到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節中。以企業(yè)文化為導向進(jìn)行各項職能管理，實(shí)施有效的人力資源管理工作，有助于人才積極性的發(fā)揮，有利于提高員工的創(chuàng )新能力，使房地產(chǎn)企業(yè)得到持續穩定發(fā)展。
1.2.1轉變管理理念，遵循“以人為本”房地產(chǎn)企業(yè)要遵循“以人為本”的人力資源管理理念，將企業(yè)文化凝聚力的優(yōu)勢充分體現在企業(yè)建設上。實(shí)際工作中，受傳統觀(guān)念的影響和僵化管理模式的制約，很多企業(yè)管理者和人力資源管理者仍然沿用傳統的人事管理方法對員工進(jìn)行管理，從而挫傷了員工的工作熱情，大大降低了企業(yè)凝聚力。要注重與員工之間的交流，了解員工的價(jià)值觀(guān)，為員工營(yíng)造有助于他們體現甚至創(chuàng )造自身價(jià)值的工作環(huán)境。弘揚企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念，通過(guò)媒體等多種方式對外宣傳，對內鞏固，為創(chuàng )建良好健康的企業(yè)文化而努力。在企業(yè)的人力資源管理理念上要本著(zhù)與時(shí)俱進(jìn)的原則，引進(jìn)最新最先進(jìn)的管理模式，讓管理系統得以完善，提高員工的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng )造更大效益，進(jìn)而實(shí)現企業(yè)的循環(huán)發(fā)展。
1.2.2人才招聘與培訓機制在企業(yè)員工的招聘過(guò)程中，不能僅僅看應聘者的學(xué)歷水平，更要注重對素質(zhì)、價(jià)值觀(guān)和專(zhuān)業(yè)水平的考核，看其是否與企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)一致。同時(shí)，還要提高對員工的培訓，扎實(shí)做好人才培養工作，將人才培養與完善培訓機制緊密結合，為員工提供可能的發(fā)展空間。不僅要考慮從業(yè)人員培訓的現實(shí)性，而且要考慮員工自身發(fā)展的可能性。在專(zhuān)業(yè)培訓的過(guò)程中要注重對員工自身潛能的挖掘，對培訓過(guò)程中出現的問(wèn)題及時(shí)分析并調整。
1.2.3企業(yè)激勵約束機制目前，許多房地產(chǎn)企業(yè)激勵機制單一，缺乏活力，嚴重影響了員工工作積極性的發(fā)揮和創(chuàng )造熱情。人力資源部門(mén)管理者應該根據員工的差異對他們進(jìn)行個(gè)別化獎勵，從而達到激勵的最大效果。
�。�1）物質(zhì)激勵與精神激勵相結合員工存在著(zhù)物質(zhì)需求和精神需求，相應的激勵方式也應該是物質(zhì)激勵與精神激勵相結合。美國心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛最早提出需求層次理論，認為人有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我價(jià)值實(shí)現需求,這五種需求的關(guān)系呈“金字塔”形。結合雙因素理論，利用物質(zhì)和精神激勵的方式可以有效實(shí)現員工對基本需求的追求到自我價(jià)值的追求，這不僅可提高員工的工作積極性，也可以培養員工自身價(jià)值觀(guān)的形成，使個(gè)人目標與企業(yè)目標一致。馬斯洛還指出，只有尚未滿(mǎn)足的需求才能影響員工的行為，已滿(mǎn)足的需求不再起激勵作用，設計差別化的激勵方式則顯得尤為重要。調查發(fā)現，房地產(chǎn)企業(yè)中的高級管理者和中層管理者更多的表現為對成就、權利、自我價(jià)值實(shí)現的追求，基層人員更多的是對生理需要、歸屬感的追求，因此企業(yè)建立激勵機制時(shí)應該識別員工的需求層次，只有未滿(mǎn)足的需求才起激勵作用。對管理層員工，企業(yè)應該創(chuàng )造使人發(fā)揮才能的工作環(huán)境，并給予工作本身的內在激勵，讓他們擔當具有挑戰性的工作。對于基層員工，更注重的是提供足夠的物質(zhì)激勵，保證有安全的工作環(huán)境和基本工資的前提下，再創(chuàng )造機會(huì )讓員工追求更高層次的需求，增加其歸屬感和滿(mǎn)意度。企業(yè)的最終目標是鼓勵員工實(shí)現精神追求，獲得員工對企業(yè)文化的認同，增強員工的.企業(yè)文化意識。
�。�2）個(gè)人激勵與群體激勵相結合隨著(zhù)網(wǎng)絡(luò )技術(shù)、全球化、組織變革的興起，工作更多以團隊、項目組的形式開(kāi)展，這點(diǎn)在房地產(chǎn)企業(yè)顯得更加突出。在企業(yè)中，個(gè)體行為不可避免受到其所在群體的影響，群體亦對其成員有多方面的功能，人力資源管理部門(mén)有必要制定面向群體的激勵措施。如對可比的不同團隊進(jìn)行評比，獎勵工作績(jì)效高的團隊，促進(jìn)不同群體間的良性競爭。同時(shí)，融入企業(yè)文化的理念，促進(jìn)團隊的精神追求，使個(gè)人目標與企業(yè)目標一致，實(shí)現與企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)的吻合，這樣做不僅真正留住人才，更能促進(jìn)高績(jì)效團隊的建立。
�。�3）正面激勵與負面激勵相結合由強化理論可知，激勵分為正面激勵與負面激勵。正面激勵是對員工符合企業(yè)目標的行為進(jìn)行獎勵；負面激勵是對員工違背企業(yè)目標的行為進(jìn)行懲罰，使之不再發(fā)生。沒(méi)有正面激勵就難以引發(fā)員工行為的內在動(dòng)力；沒(méi)有負面激勵就難以保證員工起碼的努力程度和努力的方向。
1.2.4完善績(jì)效考核機制，營(yíng)造企業(yè)文化氛圍房地產(chǎn)考核制度應該和薪酬相互掛鉤，提高企業(yè)人力資源管理效率。應該建立健全薪酬制度，將企業(yè)員工的工作內容、職業(yè)規劃都納入到企業(yè)管理過(guò)程中，融入房地產(chǎn)業(yè)的文化特色。然而，我國中小房地產(chǎn)企業(yè)嚴重忽視了企業(yè)文化的作用，一度認為薪酬越高員工的努力程度就越高，結果導致中小房地產(chǎn)企業(yè)員工薪酬增速與企業(yè)凈利潤增速相違背，呈負相關(guān)，而理想的薪酬激勵應該是薪酬總額漲跌與純利潤漲跌保持高度正相關(guān)，表明這些企業(yè)薪酬處于相對“透支”的不健康運營(yíng)狀態(tài)中，企業(yè)存在一定的運營(yíng)風(fēng)險（孟平生，20xx）。當然，一些房地產(chǎn)企業(yè)在薪酬控制方面過(guò)于吝嗇，同樣不能有效激勵員工。同時(shí)，企業(yè)要試圖對員工的價(jià)值觀(guān)進(jìn)行考核，并設法使其認同本企業(yè)的文化，培養自身價(jià)值觀(guān)與文化價(jià)值觀(guān)的耦合。在員工自身價(jià)值觀(guān)與企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)一致的前提下，只要保證薪酬合理，員工的努力程度就會(huì )越來(lái)越大。反之，如果員工不認同企業(yè)的文化，薪酬的高低就決定了貢獻的大小。
2我國房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理對策建議
房地產(chǎn)業(yè)是綜合性強的行業(yè)，該行業(yè)關(guān)鍵人才均為稀缺性人才，如建筑設計類(lèi)、工程類(lèi)、成本控制類(lèi)的人才等。當前房地產(chǎn)業(yè)處于轉型階段，誰(shuí)占有更多優(yōu)秀人才資源，誰(shuí)的核心競爭力就越強。同時(shí)，該行業(yè)具有季節性特點(diǎn)，導致的人口流動(dòng)大、員工教育文化差異等問(wèn)題加大了房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理的難度。房地產(chǎn)業(yè)要轉型成功，人力資源管理部門(mén)務(wù)必采取措施提高管理水平，促進(jìn)企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展。
2.1實(shí)施戰略人力資源管理
房地產(chǎn)業(yè)的季節性變化使得某一段時(shí)間進(jìn)入該行業(yè)的人員大幅度增加，淡期時(shí)一部分人員退出該行業(yè)。這一現象就要求企業(yè)人力資源管理部門(mén)積極的做好規劃，以免阻礙企業(yè)的正常運營(yíng)。而戰略人力資源管理就要求人力資源管理部門(mén)轉換自己的角色，聯(lián)系企業(yè)戰略目標，更多地從事戰略性管理工作，如人力資源發(fā)展規劃與政策的制定、人才的開(kāi)發(fā)與支持、員工的教育培訓與生活規劃等。人力資源管理部門(mén)應該積極參與企業(yè)戰略目標的制定與實(shí)施，成為企業(yè)與員工之間溝通的橋梁，對人員變動(dòng)等突發(fā)事件做出積極地回應。
2.2完善培訓體系，加強人員隊伍建設
對當前房地產(chǎn)企業(yè)而言，應該把提高人力資源的質(zhì)量擺在首要位置。為了更好地留住核心人才，提升基層員工質(zhì)量，改善企業(yè)人力資源管理水平，企業(yè)應加大對員工的培訓力度，有目標的對員工進(jìn)行培訓。
2.2.1培養員工創(chuàng )新能力隨著(zhù)我國房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展以及人口結構的轉變，市場(chǎng)和企業(yè)也相應的回歸理性，從當前的市場(chǎng)需求層面來(lái)看，消費者的觀(guān)念正從簡(jiǎn)單的居住空間上升為精神享受，生活方式發(fā)生了轉變。而以年輕人為主力的置業(yè)者對房子提出了更高的個(gè)性化要求，這就對產(chǎn)品的個(gè)性化創(chuàng )新提出更高要求。當前房地產(chǎn)企業(yè)缺乏此類(lèi)洞察力強的員工，因此企業(yè)要完善培訓制度，培養員工洞察市場(chǎng)變化的能力，按市場(chǎng)實(shí)際需要培養人才的創(chuàng )新能力，提高企業(yè)的核心競爭力。
2.2.2定向培養近年來(lái)，我國已經(jīng)成為全球最大的資本輸出國。有數據顯示，20xx年我國跨境房地產(chǎn)投資可能超過(guò)300億美元，折合人民幣1866億元。萬(wàn)科、碧桂園、萬(wàn)達、綠地、首創(chuàng )對外均有動(dòng)向。為適應時(shí)代發(fā)展要求，企業(yè)應加大對員工培訓的投資，建立學(xué)習型組織或增加培訓課程，保持企業(yè)的活力，提高員工的工作能力。鼓勵滿(mǎn)足要求的員工出國深造，使企業(yè)文化深入人心，使員工工作更加投入。
2.2.3崗位輪換房地產(chǎn)企業(yè)綜合性強，員工有必要熟悉各崗位工作內容。為加強部門(mén)間的溝通，人力資源部門(mén)應制定計劃，實(shí)施崗位輪換，也叫崗位交流，即將有關(guān)聯(lián)的部門(mén)，在明確交流體驗重點(diǎn)后，有計劃、有安排進(jìn)行的一種部門(mén)間業(yè)務(wù)代培（李杰，20xx）。這樣做不僅可以加強公司團隊能力和各部門(mén)的業(yè)務(wù)往來(lái)，同時(shí)也可以提高員工的業(yè)務(wù)能力，甚至可以產(chǎn)生許多業(yè)務(wù)交織后延展深化的新工作領(lǐng)域，使公司的業(yè)務(wù)水平得到提高，使員工對企業(yè)文化的認同感得到增強。
2.2.4注入綠色創(chuàng )新思維目前，環(huán)境承載能力已達到或接近上限，發(fā)展綠色低碳循環(huán)發(fā)展新方式顯得尤為重要。我國的房地產(chǎn)業(yè)走綠色、低碳、循環(huán)的路線(xiàn)更重要的意義在于房地產(chǎn)與20多個(gè)產(chǎn)業(yè)相關(guān)，若推動(dòng)綠色低碳戰略，不僅將拉動(dòng)上游的綠色生產(chǎn)，也將帶動(dòng)下游的綠色消費，低碳戰略也將是品牌房地產(chǎn)企業(yè)未來(lái)的競爭優(yōu)勢所在。因此，企業(yè)在員工的培訓過(guò)程中，不僅要注重員工的產(chǎn)品創(chuàng )新能力和營(yíng)銷(xiāo)能力，還要注重對員工綠色創(chuàng )新能力的培養，推動(dòng)企業(yè)的可持續發(fā)展。
2.3豐富激勵措施，吸引并保留人才
2.3.1注重對員工自身價(jià)值觀(guān)的培養首先，將員工看作是房地產(chǎn)企業(yè)的資本，將員工放在與企業(yè)同等重要的地位，并建立薪酬激勵、環(huán)境激勵、發(fā)展激勵、領(lǐng)導激勵等多方面的激勵機制，才能促進(jìn)員工工作效率提高、減少員工流失、滿(mǎn)足員工自我成就感，最終減少房地產(chǎn)企業(yè)人力資本投資的不確定性。其次，企業(yè)應通過(guò)福利措施形成與員工共進(jìn)退、共發(fā)展的戰略合作伙伴關(guān)系，培養員工價(jià)值觀(guān)與企業(yè)價(jià)值觀(guān)的一致性，讓員工忠實(shí)于企業(yè)。只有這樣，企業(yè)與員工才能與員工達成一種默契，真正建立信任與承諾關(guān)系，從根本上減少人才流失進(jìn)而增加企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
2.3.2股權激勵為加強企業(yè)高級人才隊伍建設，留住企業(yè)核心人才，人力資源部門(mén)在制定激勵措施時(shí)，在不影響企業(yè)利益的條件下，針對高層人員考慮結合股權激勵措施穩固人心，提高房地產(chǎn)業(yè)核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展。
2.4建立公平、公正的績(jì)效考核機制
企業(yè)在建立員工績(jì)效考核機制時(shí)，要做到差異化。對房地產(chǎn)企業(yè)而言，人力資源管理的對象不僅是各種層次的技術(shù)和管理人員，還要包括生產(chǎn)人員、銷(xiāo)售人員和服務(wù)人員�？�(jì)效考核時(shí)，要從實(shí)際情況出發(fā)，結合員工的工作性質(zhì)、難易程度等，建立公正的績(jì)效考核體系，形成公平的薪酬制度。
3結語(yǔ)
我國房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人力資源的科學(xué)管理，房地產(chǎn)企業(yè)面臨轉型時(shí)期，更需要優(yōu)秀的人力資源為企業(yè)創(chuàng )造競爭優(yōu)勢。加強房地產(chǎn)企業(yè)的思想與觀(guān)念轉變，在企業(yè)文化視角下創(chuàng )新人力資源管理機制，更加凸顯人的文化意義與文化價(jià)值，也更能體現人的價(jià)值與潛能。只有利用現代化和人性化的人力資源管理手段，將人力資源管理與企業(yè)的文化建設相結合，才能在員工心目中真正形成認同感，打造出新時(shí)期人力資源管理的新機制，使企業(yè)的人力資源管理更富有生命力，使房地產(chǎn)企業(yè)在市場(chǎng)競爭中具有獨特的競爭優(yōu)勢，從而為企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展提供有力保障。
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