人力資源論文[經(jīng)典15篇]

　　在學(xué)習和工作的日常里，大家對論文都再熟悉不過(guò)了吧，論文是我們對某個(gè)問(wèn)題進(jìn)行深入研究的文章。還是對論文一籌莫展嗎？下面是小編幫大家整理的人力資源論文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

人力資源論文1

　　本文主要從提高失業(yè)保險制度的立法層次，健全失業(yè)保險法律體系；謹慎的擴大失業(yè)保險制度的覆蓋面；強化促進(jìn)就業(yè)和再就業(yè)功能進(jìn)行論述。其中，主要包括：我國的失業(yè)保險制度缺乏最高層次的立法、適用對象擴大到鄉鎮企業(yè)及城市的合同制農民工、將失業(yè)保險的適用范圍擴充到鄉鎮企業(yè)及城市的農民勞務(wù)、考慮大學(xué)生的失業(yè)保險問(wèn)題、失業(yè)保險制度應該包括生活保障和促進(jìn)就業(yè)兩個(gè)方面、加強職業(yè)培訓、加強再就業(yè)培訓針對性，提高再就業(yè)培訓效果、加大基金對再就業(yè)的傾斜、加大失業(yè)保險基金對再就業(yè)的支出比例、失業(yè)保險金的發(fā)放與再就業(yè)相聯(lián)系等，具體請詳見(jiàn)。

　　一、提高失業(yè)保險制度的立法層次，健全失業(yè)保險法律體系

　　目前我國失業(yè)保險的法律依據主要為1999年國務(wù)院頒布的《失業(yè)保險條例》�！稐l例》只是一個(gè)行政法規，而立法層次直接決定制度的束力。由于我國的失業(yè)保險制度缺乏最高層次的立法，一方面，導致失業(yè)保險基金的收繳困難。據1998年下半年的統計，全國企業(yè)拖欠保險費總額達365億元；另一方面，導致各種挪用、擠占、截流社會(huì )保險基金的行為層出不窮。從影響失業(yè)保險基金的收支，妨礙失業(yè)保險基金用于就業(yè)促進(jìn)方面的支出。因此，應該借鑒國外的經(jīng)驗，制度的實(shí)施需要立法層次的保證，這也是我國失業(yè)保險制度改革和完善的基礎。

　　二、謹慎的擴大失業(yè)保險制度的覆蓋面

　�。ㄒ唬┻m用對象擴大到鄉鎮企業(yè)及城市的合同制農民工。目前我國失業(yè)保險主要限于城鎮勞動(dòng)者，而不包括鄉鎮勞動(dòng)者和城市農民勞務(wù)者�？紤]到失業(yè)保險的本質(zhì)特征--普遍性，從理論上講，所有的有勞動(dòng)能力且愿意就業(yè)的勞動(dòng)者均應包含在失業(yè)保險的保障范圍之內。失業(yè)保險的對象應包括各種勞動(dòng)者。

　　鑒于我國正處于經(jīng)濟轉型之時(shí)，尤其是鄉鎮企業(yè)的迅猛發(fā)展以及城鄉勞動(dòng)力的流動(dòng)，在制訂失業(yè)保險條例實(shí)施細則或修改條例時(shí)，應適當擴大失業(yè)保險的適用對象，將失業(yè)保險的適用范圍擴充到鄉鎮企業(yè)及城市的農民勞務(wù)，應該允許在城市從事較固定工作的外來(lái)務(wù)工人員，按屬地原則加入失業(yè)保險。

　�。ǘ�）考慮大學(xué)生的失業(yè)保險問(wèn)題。大學(xué)生失業(yè)成了一種普遍存在、相對存在且將長(cháng)期存在的社會(huì )問(wèn)題，它具有相當大的危害性。因為這不利于資源的合理配置，也不利于社會(huì )和諧穩定發(fā)展。根據規定，則剛剛畢業(yè)尚未找到工作的大學(xué)生又是不可能領(lǐng)到失業(yè)保險金、享受失業(yè)保險待遇的。雖然《關(guān)于切實(shí)做好20xx年普通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)工作的通知》將未就業(yè)的應屆大學(xué)畢業(yè)生納入“低�！狈秶�，但是領(lǐng)取“低�！背绦蚍彪s，條件苛刻。所以有必要建立大學(xué)生失業(yè)保險制度。建立大學(xué)生失業(yè)保險制度有助于促進(jìn)再就業(yè)，創(chuàng )造財富，有助于促進(jìn)社會(huì )的穩定和協(xié)調發(fā)展，有助于進(jìn)一步完善社會(huì )保障體系。

　　三、強化促進(jìn)就業(yè)和再就業(yè)功能

　　如前所述，失業(yè)保險制度應該包括生活保障和促進(jìn)就業(yè)兩個(gè)方面。相比之下，促進(jìn)就業(yè)更為重要。所謂促進(jìn)就業(yè)是指通過(guò)就業(yè)培訓和就業(yè)服務(wù)，幫助失業(yè)者提高就業(yè)能力，創(chuàng )造就業(yè)機會(huì )，目的是從根本上解決失業(yè)者的就業(yè)問(wèn)題。

　�。ㄒ唬┘訌娐殬I(yè)培訓。中國勞動(dòng)力具有絕對數量多而相對綜合素質(zhì)低的特點(diǎn)，普通勞動(dòng)力供給嚴重過(guò)剩，但符合產(chǎn)業(yè)結構調整和新技術(shù)發(fā)展的高素質(zhì)人才嚴重匱乏。對失業(yè)人員進(jìn)行培訓，是促進(jìn)就業(yè)的最有效的途徑。因此必須加強再就業(yè)培訓針對性，提高再就業(yè)培訓效果，提高再就業(yè)率。有關(guān)部門(mén)在開(kāi)展培訓前，必須及時(shí)掌握勞動(dòng)力市場(chǎng)的.相關(guān)信息，同時(shí)加強對培訓對象具體情況的分析，采取個(gè)性化的培訓和就業(yè)服務(wù)，在培訓方式、培訓課程、培訓時(shí)間等方面，為失業(yè)者提供多樣化的選擇，提高培訓效果。另外，應該把失業(yè)登記部門(mén)與勞動(dòng)部門(mén)、職業(yè)介紹部門(mén)合在一起，在失業(yè)人員進(jìn)行失業(yè)人員登記，辦理失業(yè)金申領(lǐng)程序的同時(shí)，進(jìn)行職業(yè)介紹登記，參加勞動(dòng)技能的培訓，以提高再就業(yè)率。

　�。ǘ�）加大基金對再就業(yè)的傾斜。加強失業(yè)保險的促進(jìn)再就業(yè)功能，基礎便是有資金作保證。對于失業(yè)保險基金支出結構、比例均應顯現出傾斜性，以協(xié)助失業(yè)保險的這一功能的更好發(fā)揮，體現失業(yè)保險在治理失業(yè)方面的主動(dòng)性。

　　1、加大失業(yè)保險基金對再就業(yè)的支出比例

　　在失業(yè)保險基金支出結構上，中國偏重單純的生活保障，在就業(yè)指導、技能培訓等促進(jìn)就業(yè)方面的投入明顯不足，不能有效為促進(jìn)就業(yè)提供資金上的保證。由于中國失業(yè)保險制度沒(méi)有明確規定用于職業(yè)培訓項目的基金支出比例，所以失業(yè)保險基金用于再就業(yè)上的資金就具有較大的彈性，從而對再就業(yè)支出方面難以有足夠的資金保障，使再就業(yè)的實(shí)質(zhì)性進(jìn)展受到影響。在發(fā)達的市場(chǎng)經(jīng)濟國家，失業(yè)保險基金對再就業(yè)的支持力度很大。如德國政府使再就業(yè)培訓經(jīng)費放在各項失業(yè)投入的首位。中國的失業(yè)保險法規應擴大保險基金幫助失業(yè)人員再就業(yè)費用的提取比例。在立法上把當前的不確定比例固定下來(lái)，明確規定失業(yè)保險基金中用于促進(jìn)再就業(yè)和基本生活方面的法定比例，使再就業(yè)方面的支出比例具有剛性。在確保失業(yè)人員失業(yè)期間基本生活的前提下，擴大現行失業(yè)保險基金支出范圍，積極加大促進(jìn)再就業(yè)的支持力度。

　　2、失業(yè)保險金的發(fā)放與再就業(yè)相聯(lián)系

　　中國失業(yè)保險金的領(lǐng)取與再就業(yè)的關(guān)聯(lián)性不大，這種簡(jiǎn)單發(fā)放失業(yè)保險金而與促進(jìn)再就業(yè)脫鉤的現象不利于促進(jìn)失業(yè)人員積極就業(yè)，應改進(jìn)目前的方法，使其與再就業(yè)相聯(lián)系。多數失業(yè)保險相對完善的國家對失業(yè)者領(lǐng)取失業(yè)補貼都有相當嚴格的制約條件。制定這些限制條件的目的均是為了促進(jìn)失業(yè)人員盡早結束失業(yè)狀態(tài)。如在德國失業(yè)保險法中規定，失業(yè)者只有努力地尋找工作，接受各方面提供的“合適的”工作機會(huì )，才能享受失業(yè)補貼；日本的失業(yè)保險制度也規定，如果失業(yè)人員在半年內還找不到工作，則取消其領(lǐng)取失業(yè)保險金的資格�？梢�(jiàn)，西方國家對于失業(yè)保險金的發(fā)放均是與再就業(yè)行為息息相關(guān)的。這種相關(guān)聯(lián)的方式，可以促使失業(yè)人員積極尋求就業(yè)可能，失業(yè)保險金的發(fā)放不會(huì )給任何惰性創(chuàng )造機會(huì )。中國亦應對失業(yè)保險金的發(fā)放附加一定條件，而不是只是簡(jiǎn)單地用時(shí)間來(lái)約束，具體途徑可以包括：對于提前就業(yè)者進(jìn)行補助，補助額為提前時(shí)間段內所應領(lǐng)的失業(yè)保險金的一定比例，激勵失業(yè)者尋找就業(yè)機會(huì )；靈活發(fā)放失業(yè)保險金，對于有可行創(chuàng )業(yè)計劃的失業(yè)人員，可考慮一次性發(fā)放多月的失業(yè)保險金，作為其創(chuàng )業(yè)資金；對于不積極參加就業(yè)培訓的失業(yè)人員，可以采用適當減少失業(yè)保險金或對于參加失業(yè)培訓的失業(yè)者給予增加失業(yè)保險金的方法，鼓勵失業(yè)人員努力提高技能，盡早就業(yè)。

人力資源論文2

　　摘要：企業(yè)是社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的支柱，擁有主導地位，其中人力資源管理的落后，直接影響人才的發(fā)展和流動(dòng)，造成資本浪費。人力資源管理創(chuàng )新的管理理念可以最大限度地發(fā)揮員工的工作積極性和潛能，提高綜合素質(zhì)及工作效率。通過(guò)分析人力資源管理創(chuàng )新的管理理念內涵，提出創(chuàng )新理念方式，保障企業(yè)長(cháng)期穩定的發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理；創(chuàng )新；管理理念；研究

　　隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟與科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，傳統的企業(yè)管理方式與工作方式過(guò)于落后，無(wú)法滿(mǎn)足社會(huì )發(fā)展的趨勢。企業(yè)若想保證自身競爭能力向更好的方向發(fā)展，就需要加強企業(yè)人力資源管理，打破以往的管理方式，保持創(chuàng )新。在人力資源管理方面，需要加強技術(shù)創(chuàng )新，從專(zhuān)業(yè)的角度展開(kāi)分析，找到傳統人力資源管理方面存在的突出問(wèn)題，并積極尋找解決方案。通過(guò)這種方式能夠解決企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題。為眾多企業(yè)管理提供大量經(jīng)驗，因此對創(chuàng )新型管理理念進(jìn)行研究，是一項十分重要的工作。

　　1.人力資源管理創(chuàng )新的管理理念內涵

　　人力資源管理理念在企業(yè)中有著(zhù)重要的作用，是企業(yè)在用人方面綜合能力的考量。企業(yè)的穩定持續發(fā)展需要人力資源管理理念的支持，依靠這種方法使企業(yè)的整體素質(zhì)得到提高。企業(yè)中的人力資源管理不單單指員工的學(xué)歷和工作能力，還包括思想品質(zhì)與綜合素質(zhì)等等。只有加強人力資源管理才能在激烈的競爭中，取得不敗地位。如今，隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟水平的不斷提高，企業(yè)也應該擺脫傳統的人力資源管理方式，用更加現代的眼光來(lái)進(jìn)行創(chuàng )新，找到存在的不足之處，使其更具價(jià)值。人力資源管理創(chuàng )新的管理理念已經(jīng)成為企業(yè)未來(lái)發(fā)展的主要動(dòng)力，起到重要作用�，F代企業(yè)中人力資源管理理念的創(chuàng )新包含許多方面的內容，具體包括以下幾個(gè)方面，第一個(gè)方面，管理理念的更新要從觀(guān)念入手，打破傳統管理方式的束縛。傳統人力資源管理通常以管理員工為主，在這一基礎上，員工的自身創(chuàng )新意識就受到限制，應由管理向啟發(fā)轉變。以員工為中心，在對員工的專(zhuān)業(yè)技術(shù)進(jìn)行開(kāi)發(fā)的同時(shí)，也要注重對員工綜合素質(zhì)的培養。這種管理觀(guān)念符合當代社會(huì )需求，應在企業(yè)之中推廣使用。第二個(gè)方面需要對管理者與員工之間的關(guān)系進(jìn)行創(chuàng )新，增強管理者的服務(wù)意識。并不斷更新服務(wù)方式，使企業(yè)人力資源管理更加多元化、全面。如今，市場(chǎng)競爭日益激烈，人力資源管理成為企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節，越來(lái)越受到企業(yè)管理者的廣泛關(guān)注。

　　2.人力資源管理創(chuàng )新的管理理念方式

　　2.1改變傳統管理舊觀(guān)念

　　傳統管理觀(guān)念在很多方面都與現代企業(yè)有著(zhù)不相適應的方面，必須進(jìn)行變革。傳統人力資源管理是指對企業(yè)中人事關(guān)系的處理，員工在管理過(guò)程中必須服從管理者安排，沒(méi)有自己表達意見(jiàn)的權利。很大程度上影響了員工個(gè)性與創(chuàng )造力的發(fā)揮。從創(chuàng )新的角度來(lái)看，人力資源管理需要更加新穎的管理模式，將企業(yè)人力資源管理的成本、資源等因素都考慮其中。創(chuàng )新型管理理念是企業(yè)發(fā)展的寶貴財富，通過(guò)有效的管理方式，對員工進(jìn)行定時(shí)培訓，根據員工的綜合素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)能力以及個(gè)人意愿，對其進(jìn)行分配，充分發(fā)揮員工的能力。同時(shí)了解員工的思想狀態(tài)，并進(jìn)行一定溝通與指引。加強內部改革以及企業(yè)人力資源管理的能動(dòng)性。長(cháng)期以來(lái)，企業(yè)的人力資源管理方式都不是一成不變的，需要不斷創(chuàng )新與改革。每一次創(chuàng )新與改革不僅僅是對傳統人力資源管理理念的推翻，而是不斷完善的過(guò)程。創(chuàng )新說(shuō)起來(lái)十分容易，而事實(shí)并非如此，需要企業(yè)管理者從根本做出改變，為企業(yè)發(fā)展打下良好基礎。

　　2.2樹(shù)立人本管理新理念

　　如今科學(xué)技術(shù)發(fā)達，市場(chǎng)競爭激烈，對人才的要求也越來(lái)越高，企業(yè)在管理過(guò)程中，要培養員工的潛在能力、創(chuàng )新能力。因此，在企業(yè)人力資源管理理念上要注重以人為本，企業(yè)服務(wù)員工的全新理念。早在20世紀末，美國企業(yè)就已經(jīng)認識到人力資源管理理念創(chuàng )新的重要性，并提出以人為本的管理方針。在企業(yè)中形成員工第一的狀態(tài)，從表面來(lái)看，這種管理方式企業(yè)利益無(wú)法得到保障，但事實(shí)上恰恰相反。企業(yè)的'利益與員工在接受管理過(guò)程中的權利并不矛盾，反而有著(zhù)相輔相成的關(guān)系。我國企業(yè)在人力資源管理理念方面，樹(shù)立以員工為主體的思想，從一定程度上能夠使員工的工作積極性得到提高，工作效率隨之增加，為企業(yè)帶來(lái)更大的利益。企業(yè)的壯大離不開(kāi)員工和管理者的共同努力，真正實(shí)現人力資源管理理念的創(chuàng )新，就能夠為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)更大的動(dòng)力。結束語(yǔ)企業(yè)若想獲得穩定長(cháng)遠的發(fā)展就必須加強人力資源管理，在管理過(guò)程中不斷創(chuàng )新，能夠為企業(yè)發(fā)展注入新的活力。我國企業(yè)眾多，并不是同一種管理理念就能夠符合所有企業(yè)的發(fā)展需求，要結合自身情況，對人力資源管理理念進(jìn)行創(chuàng )新，建立完善的體系。使員工在新型的人力資源管理體系中獲得更好的發(fā)展，擁有自己的權利，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。

　　參考文獻：

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　　[3]劉飛飛.基于創(chuàng )新管理理念下的人力資源管理研究[J].中國國際財經(jīng)(中英文),20xx,16(23):289.

　　[4]周芬.基于創(chuàng )新理念下的國企人力資源管理策略研究[J].經(jīng)濟視野,20xx,19(12):93.

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人力資源論文3

　　隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷發(fā)展,國有企業(yè)的改革發(fā)展也在不斷深入,對人才的需要量日益增長(cháng),而相應的人力資源的管理也成為了企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。建立規范的人力資源制度是人力資源管理的基礎性工作,是企業(yè)運行的基本保障,是實(shí)現企業(yè)戰略的有效途徑。目前,我國國有企業(yè)在人力資源制度建設方面還存在著(zhù)一些不足,只有具有針對性地解決這些問(wèn)題,才能有效推動(dòng)國有企業(yè)穩定快速發(fā)展。

　　1 人力資源制度建設的內涵和意義

　　制度一詞在《新華字典》中的解釋為:要求成員共同遵守的規章或準則。由此可見(jiàn),制度是針對于組織成員來(lái)說(shuō)的,制度的制定和實(shí)施都離不開(kāi)人。人力資源制度是是企業(yè)內部對員工進(jìn)行規范化人力資源管理的實(shí)施法則,反映了本單位人力資源管理的觀(guān)念、內容、方法。建立規范的人力資源制度,可使企業(yè)人力資源各項工作規范化、標準化、科學(xué)化,有助于提升人力資源管理水平和員工工作效率。

　　2 國有企業(yè)人力資源制度管理中存在的問(wèn)題

　　2.1 制度制定程序不合規。我國《勞動(dòng)合同法》規定:用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動(dòng)紀律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或者重大事項時(shí),應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論,提出方案和意見(jiàn),與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定;用人單位應當將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動(dòng)者。我國部分國有企業(yè)法律意識不強,在制定涉及勞動(dòng)者切身利益的制度時(shí),未履行法定的民主決策程序,這樣制定的制度從法律意義上是無(wú)效的�；蛘卟蛔⒁鈺�(shū)面材料的保留,在發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)企業(yè)往往陷于被動(dòng)。

　　2.2 不能體現以人為本理念。我國國有企業(yè)的領(lǐng)導階層有著(zhù)比較重的權力意識,內部員工也有一定的等級觀(guān)念,管理活動(dòng)往往注重集權和控制,不注重放權與分權,造成形成的管理制度剛性過(guò)強,只見(jiàn)靜態(tài)的“事”,不見(jiàn)社會(huì )性的“人”及個(gè)體特點(diǎn),難以體現建立在“認識人、尊重人”基礎上的以人為本管理思想,管理活動(dòng)僵化,制度越來(lái)越復雜,而管理效率反而有所下降。

　　2.3 “拿來(lái)主義”盛行。由于管理人員缺乏對現代人力資源管理的本質(zhì)理解,抄用他單位管理制度的“拿來(lái)主義”十分普遍,管理制度不適合本企業(yè)或制度模塊之間相互矛盾,導致制度效用不佳。

　　2.4 薪酬激勵制度不健全。部分國有企業(yè)薪酬分配制度不能與時(shí)俱進(jìn),薪酬發(fā)放仍然搞平均主義,工資收入和個(gè)人業(yè)績(jì)沒(méi)有很好地連接起來(lái),分配形式單一,沒(méi)有多種形式的激勵機制,難以形成良性的開(kāi)發(fā)個(gè)人潛能和能力的模式。

　　2.5 績(jì)效考核不科學(xué)。國有企業(yè)績(jì)效考核大多是從“德、能、勤、績(jì)”四個(gè)方面對員工進(jìn)行打分并綜合排序,考核方式嚴重依賴(lài)領(lǐng)導的考評和民主的.評議,績(jì)效考核評價(jià)指標模糊不清,使考核結果不真實(shí)、不準確。

　　2.6 員工的培育被忽視。國有企業(yè)存在著(zhù)培訓方法單一,忽視培訓效果評估和反饋,重視知識技能培訓而忽視“冰山下”素質(zhì)的培訓,職業(yè)發(fā)展通道設計不暢,對員工的職業(yè)規劃缺少幫助等問(wèn)題。

　　3 人力資源制度建設對策分析

　　3.1 制度制定程序合法。凡是涉及勞動(dòng)者切身利益的人力資源制度,應當經(jīng)職工代表大會(huì )審議通過(guò),沒(méi)有建立職工代表大會(huì )或者職代會(huì )閉幕期間的,應征得超過(guò)半數職工所推舉的職工代表同意。審議通過(guò)后應將制度廣泛公示,必要時(shí)要求職工閱讀后簽字確認,確保職工知曉并自覺(jué)遵守。同時(shí),企業(yè)應注意保存有關(guān)程序合法和進(jìn)行公示的證據,在發(fā)生糾紛時(shí)有據可查。

　　3.2 保證科學(xué)性和合理性。在制定人力資源制度前,要進(jìn)行充分的調研分析。制度編寫(xiě)完畢后,在一定范圍內進(jìn)行討論和征求意見(jiàn),并進(jìn)行必要的修改完善。有條件的可進(jìn)行小范圍試運行,通過(guò)試運行檢驗制度的嚴肅性、合理性、科學(xué)性、完善性。在制度制定時(shí),還應注意在制度中建立監督機制、反饋機制和調整機制。

　　3.3 落實(shí)人本管理理念。在人力資源制度建設中,應放棄陳舊落后的管理觀(guān)念,引用新的方式方法,深入貫徹“以人為本”的管理思想,以激活人的潛能為目標,充分調動(dòng)員工的工作積極性,實(shí)現員工和企業(yè)共同發(fā)展、成長(cháng)。

　　3.4 健全薪酬分配制度。企業(yè)應當通過(guò)工作崗位分析和薪酬調查,建立與勞動(dòng)力市場(chǎng)機制相適應的薪酬制度,對內應使員工感到公平,對外企業(yè)在薪酬方面具有一定競爭力,做到使企業(yè)薪酬水平既具有動(dòng)態(tài)激勵作用又具有市場(chǎng)競爭力。

　　3.5 構建科學(xué)的績(jì)效考核機制�？�(jì)效考核機制應有專(zhuān)門(mén)制度明確規定,確定具體的可量化的指標,減少主觀(guān)隨意性,增加考核的科學(xué)性和嚴肅性,使員工信服。建立由員工代表、企業(yè)工會(huì )、上級主管組成監督機制,確保公平公正公開(kāi)。有條件的話(huà),可以聯(lián)系激勵政策,構建激勵性績(jì)效考核機制。

　　3.6 建立有效的培訓開(kāi)發(fā)機制。企業(yè)應從自身的生產(chǎn)發(fā)展需要出發(fā),精心設計有效的培訓開(kāi)發(fā)系統,認真開(kāi)展培訓需求分析,

　　形成一套高效的、可行性好的員工培訓制度,為企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展奠定好的基礎。同時(shí),企業(yè)應注意規劃設計好員工職業(yè)發(fā)展通道,使管理人員、技術(shù)人員、技能人員、服務(wù)

　　人員均有暢通的職業(yè)發(fā)展路徑。

　　4 結束語(yǔ)

　　在越來(lái)越激烈的競爭環(huán)境下,國有企業(yè)必須構建更加適應市場(chǎng)經(jīng)濟的人力資源管理制度,貫徹“以人為本”理念,運用科學(xué)的手段開(kāi)展人力資源管理工作,營(yíng)造一個(gè)和諧積極的企業(yè)工作環(huán)境,發(fā)揮員工潛能,防止人才流失,推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展。

人力資源論文4

　　國有施工企業(yè)在日益增長(cháng)市場(chǎng)競爭的大背景之下，如何在這樣的背景之下獲得最大的經(jīng)濟利益，將經(jīng)濟的標準提升上去,人力資源的管制是非常重要的,在人力資源的不斷缺失的狀況下，企業(yè)對于人力資源的管理需要非常關(guān)心，不僅從改變管理觀(guān)念，合理分配人力資源管理，優(yōu)化設計薪酬機制的全方位來(lái)著(zhù)手，對人力資源管理提供非常有效的幫助，促進(jìn)國企可持續的發(fā)展下去。

　　―、國企人力資源管理問(wèn)題

　　(―)人勿資進(jìn)箐理部口的取責不夠清蝌、分工不夠明確

　　自國有企業(yè)改革以來(lái)，對人員聘用、人員調配、人員薪資分配等方面都提出了相應的要求。但到至今，在部門(mén)設置上，還有很多國家行業(yè)部門(mén)主要是依靠行政有關(guān)部門(mén)來(lái)管理人力的，就是非常專(zhuān)業(yè)的人力資源的管理相關(guān)機構。其工作內容和管理權限仍處于不明確狀態(tài)，在整個(gè)企業(yè)內部當中地位不高，傳統的營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)、財務(wù)部門(mén)占主導地位，并直接影響人力資源管理機構的工作權利以及工作責任，伴隨的是對于專(zhuān)業(yè)的人力資源管理部門(mén)優(yōu)秀人員的缺乏情況的出現。

　　(二)沒(méi)有明確的激勵體系

　　非常單調的激勵方法，合理有效的激勵體系的缺少。國有企業(yè)的工作人員總是有一個(gè)先人為主的在激勵的想法的`思維，總是重視到自我職位的提高，并沒(méi)有關(guān)注人力資源的專(zhuān)業(yè)水準的提升。

　　(三)對培訓的投入過(guò)于匱乏

　　當前，一些國有企業(yè)并沒(méi)有對培訓進(jìn)行過(guò)多的資金投人，甚至一些管理認為為培訓投人資金并沒(méi)有什么前途和利益，忽視了培訓的重要性，只看到了眼前的利益。還有一些企業(yè)對于培訓制度的制定也不完善，仍然存在“關(guān)系戶(hù)”利用這個(gè)疏漏搶占了先機，而企業(yè)里希望通過(guò)公司培訓深化自己的專(zhuān)業(yè)知識，提升自身專(zhuān)業(yè)素養的員工就因此失去了這個(gè)機會(huì )，xt他們來(lái)說(shuō)是不公平的。有的培訓也只是走走形式，并沒(méi)有實(shí)質(zhì)的深人去培訓員工一些專(zhuān)業(yè)的技能和知識，使員工失去了興致。還有一些公司的員工培訓方式過(guò)于傳統，起不到提高員工興致的作用，致使培訓更加形式化，縱使對這樣的培訓方式投入再多的資金,也是無(wú)濟于事，反而會(huì )造成資金的浪費。

　　二、國企人力資源管理問(wèn)題的解決對策

　　(一)提高人力脊源管理的認識

　　從根本來(lái)講，人資源管理就是對“以人為本”的集中體現。人力資源管理的方式和手段直接體現注重人才，關(guān)心員工，尊重人性等先進(jìn)管理理念。因此，要在人力資源管理上提高人本意識和人才意識。此外，人力資源管理工作正是企業(yè)整體目標和員工個(gè)人目標一企業(yè)內部雙重目標的結合點(diǎn)。因此，企業(yè)應積極鼓勵企業(yè)員工積極參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目標和戰略，將企業(yè)的前景與個(gè)人的發(fā)展有機結合，把企業(yè)整體的長(cháng)遠戰略和個(gè)人的工作目標統一起來(lái)。

　　(二)完善員工薪酬制度

　　1、高彈性薪酬

　　在建立完善的員工薪酬制度時(shí)，如果銷(xiāo)售人員的工作業(yè)績(jì)和績(jì)效測量以及員工個(gè)人的努力都與薪酬績(jì)效有關(guān)聯(lián)，績(jì)效薪酬在薪酬中占_有非常重要的地位，而基本工資占有的比重則比較低。采用這種薪酬結構進(jìn)行管理的優(yōu)點(diǎn)就是可以最大限度的激發(fā)員工的積極性，員工對工作的態(tài)度取決于員工工作績(jì)效的好壞，但是這種結構也存在一定的缺點(diǎn)，其缺點(diǎn)就是員工收入浮動(dòng)很大，導致員工缺少安全感。

　　2、更加穩定的薪酬結構

　　如果專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作價(jià)值比較難以衡量，同時(shí)，為了能夠激發(fā)人員的積極性，使員工朝著(zhù)自己專(zhuān)業(yè)的方向發(fā)展，所以，其固定薪酬的比例一定要髙。采用這種薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)是員工的薪酬波動(dòng)比較小，員工安全感較高，但是其對員工的激勵性不強，很容易養成員工懶惰的情緒，影響工作效率。

　　(三)加強員工的培訓

　　第一，國有企業(yè)管理者應加大力度對人力資源方面員工進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技能的培訓，從而促進(jìn)管理的科學(xué)化;第二，整合培訓工作,企業(yè)員工在接受完企業(yè)全面的培訓后就要組織考核，按照考核的成績(jì)，將晉升和績(jì)效相結合，這樣就能大幅度的提升員工的積極性。此外，對于某一方面專(zhuān)業(yè)技能強的員工要因材施教，這樣就能是他們成長(cháng)為對企業(yè)更有價(jià)值的管理者;對于相對普通的員工，要更加系統的進(jìn)行培訓，讓他們掌握專(zhuān)業(yè)的技能;第三，還可以將企業(yè)日常的培訓和工作中的業(yè)務(wù)考核相結合，突出員工的工作能力，這樣就可以為企業(yè)培養更專(zhuān)業(yè)的人才,保證企業(yè)日后的正常發(fā)展。

　　(四)加強企業(yè)文化建設

　　企業(yè)的發(fā)展證明了一個(gè)道理，良好的企業(yè)文化建設可以為企業(yè)帶來(lái)競爭優(yōu)勢，同時(shí)也能為企業(yè)創(chuàng )造更多的經(jīng)濟效益和社會(huì )效益。將企業(yè)文化融人人力資源管理當中,進(jìn)一步優(yōu)化完善人力資源管理，促進(jìn)本企業(yè)員工整體素質(zhì)的提高。只有通過(guò)企業(yè)各項管理制度的完善，創(chuàng )建具有明顯企業(yè)特色的文化體系，才能增強企業(yè)凝聚力、激發(fā)員工創(chuàng )造力，最終提高核心競爭力。

　　三、結束語(yǔ)

　　總而言之，人力資源管理是國有企業(yè)管理中的重要組成部分。有效的人力資源管理可以為企業(yè)帶來(lái)更多的經(jīng)濟效益，所以國有企業(yè)必須從各方面加強人力資源管理的建設。

人力資源論文5

　　摘要：人力資源是企業(yè)的重要資產(chǎn)，是企業(yè)最為重要的戰略性資源，企業(yè)的價(jià)值都是員工創(chuàng )造的，所以企業(yè)的人力資源管理對企業(yè)的績(jì)效影響重大。在對人力資源進(jìn)行管理時(shí)，要具有戰略性，如果企業(yè)的人力資源管理水平比較高，則企業(yè)的發(fā)展也會(huì )更好。本文就戰略人力資源管理對企業(yè)績(jì)效的影響進(jìn)行分析，并提出優(yōu)化占率人力資源管理對企業(yè)績(jì)效影響的策略。

　　關(guān)鍵詞：戰略人力資源管理；企業(yè)績(jì)效；影響

　　現代企業(yè)之間的競爭是人力資源的競爭，企業(yè)的人力資源管理水平越高，企業(yè)的管理就越有序，其綜合競爭力就越強。戰略人力資源管理的最終目標是要提高企業(yè)的績(jì)效，所以加強對人力資源的戰略性管理，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要途徑。

　　一、影響分析

　　1.人力資源規劃對企業(yè)績(jì)效的影響。企業(yè)的每位員工都有自己的長(cháng)處和價(jià)值，對企業(yè)的人力資源進(jìn)行規劃，就是要制定符合員工發(fā)展的方案，從而將員工的價(jià)值最大化的發(fā)揮出來(lái)，為企業(yè)創(chuàng )造更多的利潤。并且，對人力資源進(jìn)行合理的規劃，才能使員工對自己有最正確的認識，使其在最短的時(shí)間內確定出自己最適合哪個(gè)崗位，以實(shí)現人力資源的最優(yōu)配置。比如，建立科學(xué)的人力資源管理系統，形成完善的招聘體系、培訓體系、薪酬管理體系、績(jì)效考核體系、激勵與約束體系。企業(yè)如果能夠有計劃的實(shí)行人才儲備和培養，則能夠為企業(yè)的發(fā)展提供后備力量。同時(shí)，晉升規劃關(guān)系著(zhù)員工的個(gè)人發(fā)展，有計劃的提升不僅能夠滿(mǎn)足職務(wù)對人的需求，還能滿(mǎn)足員工自我實(shí)現的需求。公平的薪酬管理制度，能夠有效的對工作人員進(jìn)行激勵，提高員工的工作積極性，從而使企業(yè)的績(jì)效得到提高。反之，如果這一切在企業(yè)都得不到重視，員工在企業(yè)就難以得到發(fā)展，其自我的需要得不到滿(mǎn)足，更不可能為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值，企業(yè)的績(jì)效自然也難以得到提高。

　　2.培訓對企業(yè)績(jì)效的影響。員工培訓是企業(yè)戰略人力資源管理的重要內容，對員工進(jìn)行培訓，不僅能夠提高員工的業(yè)務(wù)能力，還能使員工更加符合崗位的需求，提高工作效率和客戶(hù)滿(mǎn)意度。只有客戶(hù)滿(mǎn)意，企業(yè)在市場(chǎng)中才能占有一席之地，并逐漸擴大自身的市場(chǎng)占有率。反之，如果員工的工作能力與崗位需求不匹配，那么企業(yè)的業(yè)務(wù)就很難開(kāi)展，企業(yè)的發(fā)展就會(huì )十分困難。比如，企業(yè)對銷(xiāo)售人員進(jìn)行銷(xiāo)售技巧的培訓，培訓前銷(xiāo)售部門(mén)的月銷(xiāo)售額為100萬(wàn)元，而在培訓后其銷(xiāo)售額為120萬(wàn)元，其中的20萬(wàn)元就是為企業(yè)增加的績(jì)效。如果不對銷(xiāo)售人員進(jìn)行培訓，即使銷(xiāo)售部門(mén)也能獲取這么多訂單量，但需要花費的'時(shí)間成本會(huì )更高，這就會(huì )變相的增加企業(yè)的人力資源成本。

　　3.員工待遇對企業(yè)績(jì)效的影響。員工在就業(yè)時(shí)，一個(gè)重要的參考指標就是企業(yè)所給出的待遇，每個(gè)企業(yè)每個(gè)崗位的待遇都不同，好的待遇能夠滿(mǎn)足員工對自我需求的實(shí)現，還能使其獲得物質(zhì)保障，所以待遇情況會(huì )影響員工的工作積極性，也會(huì )影響員工的流動(dòng)性。如果一個(gè)企業(yè)的人員流動(dòng)比較大，企業(yè)業(yè)務(wù)就會(huì )長(cháng)期處于被熟悉狀態(tài)，業(yè)務(wù)的發(fā)展就會(huì )受到很大程度的限制。因此，企業(yè)的薪酬制度是否完善，是影響企業(yè)績(jì)效的重要因素，而薪酬制度的制定屬于戰略人力資源管理的主要內容之一。比如，同樣的行政崗位，工作強度和工作時(shí)間都一樣，一家企業(yè)給出的薪資為3000元，一家企業(yè)給出的薪資為3500元，其他福利待遇方面有些許的差異，求職者自然會(huì )選擇后一家企業(yè)，也會(huì )更加努力為企業(yè)創(chuàng )造更多的效益。所以，企業(yè)在制定薪酬管理制度時(shí)，要根據員工的能力，并適時(shí)、適當的提高薪酬待遇，對員工進(jìn)行鼓勵，以提高員工對企業(yè)的忠誠度。

　　二、策略分析

　　1.優(yōu)化人力資源結構。社會(huì )的發(fā)展非常迅速，企業(yè)只有不斷的對內部的人力資源配置結構進(jìn)行優(yōu)化，才能夠滿(mǎn)足瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)需求。所以，企業(yè)在對人力資源進(jìn)行管理時(shí)，要實(shí)行優(yōu)勝劣汰制，以提高企業(yè)管理的科學(xué)水平，保持企業(yè)的活力。在對人力資源結構進(jìn)行配置時(shí)，要制定適宜的考核體系，以確保能夠實(shí)現企業(yè)利益的最大化，比如，某企業(yè)根據行業(yè)的發(fā)展現狀，結合企業(yè)自身的發(fā)展狀況和未來(lái)的發(fā)展目標，對內部的人力資源結構進(jìn)行優(yōu)化，以降低人力資源管理成本，提高企業(yè)的綜合競爭力。企業(yè)原有員工數量為1730人，企業(yè)現有97個(gè)崗位，包括60個(gè)車(chē)間崗位和37個(gè)后勤崗位。在崗的編制人員總共有1407人，分別包括147名后勤人員和1260名車(chē)間人員，占比分別為10.45%和89.55%。其中，車(chē)間的卷繞、紡絲、包裝崗位總共有620名員工，在車(chē)間總員工人數中占49.2%；基層的管理人員和技術(shù)人員有114人，占車(chē)間人數的9%，在企業(yè)總人數中占8.1%。在經(jīng)過(guò)兩輪精簡(jiǎn)后，優(yōu)化人數的323人占員人數的18.7%。同時(shí)，該企業(yè)制定規范的工作流程，對崗位人員進(jìn)行科學(xué)的配置，使工作效率提高31.8%，為企業(yè)節省不少的管理成本，企業(yè)的工作績(jì)效也有很大的提升。

　　2.加強對員工的培訓。企業(yè)在招聘到新的員工后，應對其進(jìn)行培訓，對于在職員工，也要定期開(kāi)展培訓活動(dòng)，以促進(jìn)員工整體工作能力的提升。在對員工進(jìn)行培訓前，人事部門(mén)應對員工有一定的了解，要能夠通過(guò)培訓將其潛力挖掘出來(lái)。因此，培訓計劃要具有針對性，要能夠讓員工感受到企業(yè)對自己的重視。培訓的可以多種形勢進(jìn)行，但培訓內容要全面，要具有針對性。比如，生產(chǎn)廚具的企業(yè)，最為重要的要對產(chǎn)品的質(zhì)量進(jìn)行控制。這個(gè)行業(yè)的競爭非常激烈，如果產(chǎn)品不合格，企業(yè)就難在市場(chǎng)上立足。因此，在對員工進(jìn)培訓時(shí)，首先要讓員工意識到質(zhì)量控制的重要性，再制定相應的培訓課程，讓員工了解產(chǎn)品的生產(chǎn)工藝和流程，注意在每個(gè)環(huán)節都要確保生產(chǎn)質(zhì)量。同時(shí)，在培訓的過(guò)程中要適當的引入一些案例分析，讓企業(yè)的員工能夠借鑒其他優(yōu)秀企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量控制方法，以提高培訓的效率。此外，輪崗也是對員工進(jìn)行培訓的一種重要方式，如果一個(gè)人長(cháng)期在相同的崗位上從事著(zhù)同樣的工作，其思維就會(huì )固化，知識結構也會(huì )被固定，不僅不利于員工的成長(cháng)，也會(huì )阻礙企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)可讓員工在不同的崗位上工作，以提高員工的綜合能力。當員工能夠掌握企業(yè)的所有業(yè)務(wù)后，企業(yè)人員流動(dòng)所造成的影響就會(huì )大幅度降低。

　　3.做好人力資源戰略規劃。企業(yè)的人力資源管理要具有戰略性，才能夠保證企業(yè)在競爭激烈的市場(chǎng)環(huán)境有立足之地。企業(yè)的戰略人力資源管理要與企業(yè)的整體發(fā)展戰略相匹配，才能夠增強企業(yè)的綜合競爭力。只有兩者相互促進(jìn)，才能為企業(yè)爭取更多的發(fā)展機會(huì )。因此，企業(yè)在對人力資源進(jìn)行管理時(shí)，必須要將其提升到戰略的高度上來(lái)。比如，在某集團的人力資源戰略規劃中，就將集團戰略與人力資源戰略結合起來(lái)，而在人力資源戰略中又包括對人力資源的分析、選擇、執行，人力資源戰略的執行以核心策略和管控模式兩部分組成，最終通過(guò)人力資源政策取向、流程管理和隊伍建設，落實(shí)到人力資源的實(shí)施計劃和資源需求。其中，該集團的人力資源管理平臺是由四部分構成的，包括基本保障平臺、競爭平臺、成長(cháng)平臺和事業(yè)平臺�；�本保障平臺主要是為員工提供就業(yè)機會(huì )和基本的生活條件；競爭平臺為員工提供業(yè)績(jì)導向的內部良性競爭機制，形成優(yōu)勝劣汰的雙通道；成長(cháng)平臺提供培訓條件、職業(yè)發(fā)展路徑和以貢獻為尺度的回報，為員工搭建一個(gè)能夠促使其能力、職業(yè)和生活質(zhì)量都得到提升的階梯；事業(yè)平臺則是為員工提供更加廣闊的發(fā)展空間，使其能夠創(chuàng )造出更多的價(jià)值，伴隨著(zhù)企業(yè)戰略目標的實(shí)現而實(shí)現個(gè)人的理想。

　　三、結語(yǔ)

　　綜上所述，戰略人力資源管理對企業(yè)績(jì)效的影響，是通過(guò)人力資源規劃、員工培訓和員工待遇來(lái)實(shí)現的。要提高企業(yè)的績(jì)效，就要將人力資源的價(jià)值充分的發(fā)揮出來(lái)。因此，在戰略人力資源管理中，要優(yōu)化人力資源結構、加強對員工的培訓，并做好人力資源戰略規劃。

　　參考文獻：

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人力資源論文6

　　一、鐵路企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的現狀及主要問(wèn)題

　　隨著(zhù)人才在企業(yè)中的重要性增強，鐵路企業(yè)非常重視人力資源的開(kāi)發(fā)與管理工作，并且已取得了良好的效果。然而人力資源開(kāi)發(fā)與管理的現狀不容樂(lè )觀(guān)，主要問(wèn)題表現如下；

　　人力資源結構不合理，人才流失嚴重。由于鐵路企業(yè)用人機制不靈活，加上在用人上工資水平較低，過(guò)多考慮裙帶關(guān)系，鐵路行業(yè)對人力資源的吸引力相對缺乏，表現為國有企業(yè)的人力資源結構不合理，高素質(zhì)人才過(guò)少，低層次人員過(guò)多，高層次人員低用、人才浪費嚴重。與此同時(shí)，人才流失嚴重，尤其中高層管理人才的流失成為人力資源危機的重要表現形式。人才流失主要因為沒(méi)有實(shí)行優(yōu)勝劣汰，人們缺乏危機感；企業(yè)中論資排輩，缺乏競爭，任人唯親；分配不均。獎懲不明，干多干少一個(gè)樣。

　　人力資源開(kāi)發(fā)投資少，培訓體系落后，缺乏 科學(xué) 性。人力資源需要進(jìn)行投資，不斷培訓，才能適應時(shí)代的發(fā)展。目前鐵路企業(yè)在這方面都做得不夠，一方面，部分效益好、有能力進(jìn)行人力資源投資的企業(yè)，由于只看重眼前的利益，不舍得進(jìn)行人力資本的投入，企業(yè)的人力資源儲備不足。有的企業(yè)只重視高層培訓，忽視一般員工的培訓；另一方面，部分企業(yè)由于經(jīng)營(yíng)效益差，無(wú)力進(jìn)行人力資本的投入。同時(shí)，由于企業(yè)的培訓制度不健全，培訓措施不完善，對員工培訓缺乏系統的計劃和明確的目標，培訓表現出應付性、隨意性、臨時(shí)性，沒(méi)有對培訓需求進(jìn)行細致的調查分析及制定全面、長(cháng)期的培訓計劃。有的企業(yè)即便有培訓計劃，也多是為了應付檢查或裝點(diǎn)門(mén)面，因其脫離實(shí)際，流于形式而難以見(jiàn)效。另外，鐵路企業(yè)培訓的內容和形式單調。培訓僅僅傳授從事某項具體工作所必需的技術(shù)技能，而缺乏廣泛的解決問(wèn)題的技能培訓，缺乏溝通技巧、團隊精神、企業(yè)文化、職業(yè)道德等培訓，而這些正是處于當今激烈競爭和急劇變化的世界中的企業(yè)員工所必須具備的。培訓形式中崗前培訓較多，忽視了在崗培訓，轉崗培訓和脫產(chǎn)培訓等。

　　人力資源缺乏有效的激勵機制。首先，對優(yōu)秀的企業(yè)管理者激勵不足。鐵路企業(yè)領(lǐng)導承擔著(zhù)很高的安全責任、經(jīng)營(yíng)責任，但收入卻與付出不成比例，與一般員工收入的差距遠低于市場(chǎng)經(jīng)濟 發(fā)達國家經(jīng)理人員與一般員工收入的差距。激勵機制不合理或者不完普。其次，對普通職工激勵不足。普遍存在著(zhù)“干好干壞一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣”的現象。同時(shí)，隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，工資的漲幅趕不上CPI漲幅。近十年來(lái)，鐵路企業(yè)已經(jīng)從原有的壟斷企業(yè)高收入的行列中被踢了出來(lái)，職工普遍對工資收入不滿(mǎn)意，嚴重影響員工的積極性。而且，激勵措施單一，缺乏適應個(gè)體需求差異的激勵方式。

　　沒(méi)有形成嚴格的考核制度，考核標準不明確。鐵路的考核制度不規范，大多存在以下問(wèn)題：一是考核走過(guò)場(chǎng)。不認真。到了年底。開(kāi)個(gè)會(huì )推選幾名先進(jìn)員工，有的是領(lǐng)導憑印象直接敲定。沒(méi)有什么具體的依據。為了搞平衡，便出現了“先進(jìn)輪流當”的現象，先進(jìn)模范的示范作用沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)。二是沒(méi)有客觀(guān)明確的考核標準�？己藰藴侍�籠統，可供衡量的定量的標準太少，考核主要憑主觀(guān)印象和感覺(jué)，易受考證者的個(gè)人偏見(jiàn)和情緒的影響，無(wú)法得到客觀(guān)的業(yè)績(jì)考核結果。比如我們常用的“德”、“能”、“勤”、“績(jì)”四個(gè)方面來(lái)進(jìn)行工作績(jì)效考評，就存在很多不足，不適應現代企業(yè)競爭的需要。三是考核結果反饋不良。大多數企業(yè)都沒(méi)有把考核結果反饋給員工，并給出改正缺點(diǎn)和今后工作努力方向。四是各單位普遍重視干部的考核，對工人的考核不太重視。

　　二、鐵路金業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理現狀的原因分析

　　由于鐵路屬于國有企業(yè)，從某種意義上說(shuō)還沒(méi)有脫離計劃經(jīng)濟體制，所以人力資源開(kāi)發(fā)與管理水平跟不上時(shí)代的要求，還存在諸多問(wèn)題。具體原因有：

　　鐵路企業(yè)人力資源管理體制改革落后于經(jīng)濟體制改革。長(cháng)期以來(lái)，鐵路的人力資源管理實(shí)際上帶有明顯的計劃經(jīng)濟的烙印，“干部能上不能下，職工能進(jìn)不能出，工資能高不能低”，無(wú)法調動(dòng)廣大干部職工的積極性，也無(wú)法發(fā)揮他們的聰明才智和創(chuàng )造力。近幾年鐵路實(shí)行跨越式發(fā)展，進(jìn)行重大改革，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理模式已經(jīng)發(fā)生了很大變化，人力資源開(kāi)發(fā)與管理體制改革也取得很大進(jìn)展，但仍然存在著(zhù)一些與市場(chǎng)經(jīng)濟運行不相適應的地方。主要表現在：普遍缺乏統一的、與企業(yè)發(fā)展戰略和目標相匹配的人力資源管理體系。大部份精力仍從事傳統的人事管理，工作僅限于工資分配方案的.制定和人員調配、晉升、培訓等，尚未徹底扭轉人事部門(mén)消極管人的落后狀態(tài)，不能按企業(yè)發(fā)展戰略的需要將員工作統一規劃。許多人力資源管理人員不具備所需的知識與技能，沒(méi)有掌握現代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)，對員工的招聘、計劃、選擇、績(jì)效評估和激勵方式、薪酬和福利體系的設計、員工的培訓和開(kāi)發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系的改善等方面的實(shí)際工作原則、方法和技巧不甚了解，甚至完全不了解，嚴重制約了人力資源職能的發(fā)揮，難以調動(dòng)員工的積極性，主動(dòng)性和創(chuàng )造性，起不到求才、用才、育才、激才的作用。

　　人力資源開(kāi)發(fā)與管理的觀(guān)念落后。職能不完善。目前，鐵路 企業(yè) 受傳統人事管理制度的影響，缺乏對人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)與管理的理念。表現為：首先，重物輕人的思想嚴重。片面把財、物作為重要資源，沒(méi)有把人放在核心地位去發(fā)揮人力效用，使人這種最寶貴的資源未能充分發(fā)揮作用。其次，“投資于人”的觀(guān)念淡薄。受傳統觀(guān)念影響，企業(yè)對提高勞動(dòng)力素質(zhì)的重要性認識不夠，通常把人作為一種成本來(lái)看待，很少把人作為一種資源、一種人力資本進(jìn)行投資，有的企業(yè)認為人力資源一次投入，終身受用，忽視對人力資源的繼續投資和培訓。

　　鐵路企業(yè)領(lǐng)導人管理水平不適應市場(chǎng) 經(jīng)濟 的要求。優(yōu)秀的領(lǐng)導者能夠給下屬以有效的激勵，提高他們的工作熱情，贏(yíng)得他們的自愿服從。領(lǐng)導者還能設計和維持一個(gè)良好的工作環(huán)境，促進(jìn)各部門(mén)，機構，人員之間的協(xié)調統一，使之有節奏，高效率地工作。目前鐵路企業(yè)缺乏一支具有豐富的經(jīng)營(yíng)管理知識和經(jīng)驗的職業(yè)經(jīng)理人隊伍，缺乏人力資源開(kāi)發(fā)與管理的 現代 科學(xué) 知識，在企業(yè)內部也無(wú)法形成一整套人力資源管理經(jīng)驗，導致人力資源管理職能不完善，內部管理混亂，分配不公，獎懲不明，淡化了職工的歸屬感和榮譽(yù)感，抑制了職工對企業(yè)的關(guān)愛(ài)和主動(dòng)性，企業(yè)內部動(dòng)力機制失靈。

　　三、鐵路企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本對策

　　隨著(zhù)鐵路的快速 發(fā)展 ，企業(yè)非常需要建立一套科學(xué)的人力資源管理體制，確保人力資本增值，提升企業(yè)的競爭力。要解決企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，應從以下幾方面入手：

　　充分認識人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要性；

　　加強人力資源規劃，優(yōu)化人力資源結構；

　　加大資金投入，系統開(kāi)發(fā)人力資源；

　　創(chuàng )造條件加強培訓；

　　加強績(jì)效考評；

　　強力打造執行力。

人力資源論文7

　　隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)的日新月異，信息是各行各業(yè)競爭的重要資源，而人力資源是信息資源的關(guān)鍵因素，是企業(yè)發(fā)展的基石。人力資源的價(jià)值和作用逐步被人們重視，人力資源很大程度上已經(jīng)超過(guò)物質(zhì)資源，積累人力資源，能充分發(fā)揮物力資本，能很好利用先進(jìn)的科技資源，所以人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源管理系統則能高效發(fā)揮人才價(jià)值和作用。

　　一、人力資源管理系統設計目標

　　人力資源管理發(fā)展悠久，實(shí)踐證明高效的人力資源管理與企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率、服務(wù)質(zhì)量、市場(chǎng)占有率、產(chǎn)品利潤率成正比。20世紀末，我國才開(kāi)始研究人力資源管理，很多企業(yè)的人力資源管理停留在簡(jiǎn)單的人事管理、行政管理以及其他一些輔助行工作。

　　21世紀信息化的發(fā)展，使得人事管理系統不再是過(guò)去單一的行政工作，而是信息化、高效率、高回報率的信息化管理，所以對人事管理系統也提出了新目標和新的高度：

　　1、人力資源管理應系統、全面

　　涉及范圍不僅僅是人力資源部，需要全體員工參與，設計內容也應全面、詳細，涵蓋不同崗位，不同部門(mén)、不同層面員工職責與需求。

　　2、人力資源管理各業(yè)務(wù)流程應規范、清晰

　　不能盲目的重復、模仿，應針對本企業(yè)的企業(yè)環(huán)境、業(yè)務(wù)特點(diǎn)設計適合自己的管理系統，這樣能大大提高管理效率。

　　3、人力資源管理系統的'數據要及時(shí)更新

　　很多企業(yè)對信息化理念理解的不夠深刻，數據更新不及時(shí)將導致管理人員的決策失誤，使得信息化管理失去其應有的價(jià)值。

　　二、人力資源管理系統設計需求

　　每一個(gè)系統的設計都應根據具體企業(yè)的特點(diǎn)先調研，然后在設計分析，但針對我國中小型企業(yè)的特點(diǎn)，人力資源管理系統的功能需求大致分為以下幾個(gè)方面：

　　1、人事檔案管理

　　人事檔案管理是整個(gè)管理系統的核心，人力資源部可對新入職的員工檔案信息進(jìn)行錄入，老員工信息進(jìn)行維護，若檔案信息有所變更及時(shí)更新，檔案信息化方便人事管理。人事檔案管理模塊根據其主要任務(wù)要求可包含：?jiǎn)T工基本信息、勞動(dòng)合同管理、培訓信息管理等。其中員工基本信息包括：出生年月、籍貫、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)等個(gè)人基本信息；勞動(dòng)合同管理包含：?jiǎn)T工與公司簽訂的基本條款、年限、福利待遇等；培訓信息管理主要包含：企業(yè)在何時(shí)何地對某員工進(jìn)行了哪些培訓項目。

　　2、薪資管理

　　薪資管理是人力資源管理系統的重要組成部分，是企業(yè)根據市場(chǎng)環(huán)境，根據員工個(gè)人能力在企業(yè)中所起到的作用而量身制定的薪資機制。這一部分對于企業(yè)吸引新員工，留住老員工的激勵政策，是維持企業(yè)穩定發(fā)展的核心，薪資管理制度對企業(yè)效益起到保障作用，并最終能提高企業(yè)在市場(chǎng)上的競爭力。薪資管理模塊主要包括基本工資、績(jì)效考核和獎金三部分，同時(shí)也可方便員工查詢(xún)自己的薪資信息以及個(gè)人所得稅、社保、公積金等信息。

　　3、企業(yè)福利管理

　　企業(yè)福利管理主要體現該企業(yè)的企業(yè)文化，企業(yè)對本公司員工都有哪些福利待遇，主要包括：假期類(lèi)別、假期時(shí)間、旅游（時(shí)間、地點(diǎn)）、工會(huì )福利（節假日發(fā)放禮品、生日禮品、紀念禮品、女性用品等）。系統管理員根據員工情況進(jìn)行錄入，員工也可登陸系統自行查詢(xún)自己的相關(guān)福利以及休假情況，并能提前做好工作安排，能激發(fā)員工的工作積極性，大大提高了工作效率。

　　4、部門(mén)管理

　　部門(mén)管理根據企業(yè)自身的部門(mén)設置，各個(gè)部門(mén)有自己獨立的操作模塊，同時(shí)各部門(mén)之間還建立交流平臺。部門(mén)管理系統對各部門(mén)的崗位職責進(jìn)行描述，各部門(mén)各司其職，相互獨立，這樣員工對自己對其所在部門(mén)的職能都很清楚。當部門(mén)之間需要溝通，需相互協(xié)作時(shí)也可登錄部門(mén)之間的交流平臺，這樣提高了工作效率，減少資源上的浪費，并且直觀(guān)明了。

　　5、統計分析管理

　　統計分析管理是對整個(gè)企業(yè)的宏觀(guān)管理，統計員工的信息。比如：學(xué)歷（本科學(xué)歷人數、

　　研究生及其以上人數統計）、男女比例、已婚未婚人數、入職日期、崗位分布情況、職位分布情況等很多詳細的信息統計。通過(guò)統計，企業(yè)管理人員很清楚企業(yè)人員分布結構，詳細理解本單位的基本信息，便于根據市場(chǎng)變化而做出相應的決策。

　　三、人力資源管理系統預期

　　人力資源管理系統是一個(gè)綜合性的管理系統，系統性能主要包括后臺數據處理、加工，前臺頁(yè)面信息的顯示，以及相關(guān)表格的導入、導出。

　　人力資源管理系統操作簡(jiǎn)單，用戶(hù)可方便操作并能很快熟練使用。人力資源管理系統能適應人員的變更，數據庫及時(shí)更新；信息化管理使得人事系統安全性更高，根據不同的權限設置進(jìn)行加密，實(shí)現系統功能及數據權限控制，對關(guān)鍵操作提供安全審計。

　　四、結束語(yǔ)

　　人力資源管理系統設計的內容詳細，范圍廣，但每個(gè)功能之間卻存在著(zhù)內在的聯(lián)系，使得企業(yè)能很好的整合資源。人力資源管理系統操作靈活、多變，能適應中小型企業(yè)的規模，對企業(yè)的發(fā)展、信息化平臺再上新臺階，使得企業(yè)更好、更快的發(fā)展。

人力資源論文8

　　[摘要] 將螞蟻算法應用于求解人力資源指派問(wèn)題,并提出了改進(jìn)算法用以提高全局搜索能力,文章介紹了基于螞蟻算法的人力資源指派策略,給出求解問(wèn)題的數學(xué)描述,最后通過(guò)實(shí)例對算法進(jìn)行仿真測試。

　　[關(guān)鍵詞] 人力資源指派 螞蟻算法 正反饋問(wèn)題 自適應擾動(dòng)機制

　　中小型企業(yè)是我國市場(chǎng)經(jīng)濟中一個(gè)重要的市場(chǎng)主體,在國民經(jīng)濟中占有越來(lái)越大的比重,成為我國經(jīng)濟發(fā)展新的增長(cháng)點(diǎn),然而,眾多的中小型企業(yè)在依靠其靈活機制不斷取得效益的同時(shí),也遇到了不少問(wèn)題。其中,人力資源指派就是一個(gè)常常讓企業(yè)領(lǐng)導層感到棘手的問(wèn)題。人力資源指派(assignment problem),是一類(lèi)典型的組合優(yōu)化問(wèn)題,在工作分配、生產(chǎn)安排等方面都有廣泛的應用。在現實(shí)生活中,有各種性質(zhì)的指派問(wèn)題,例如有若干項工作需要分配給若干人(或部門(mén))來(lái)完成;有若干臺機器被指派來(lái)完成若干項目等等。它們的基本要求是在滿(mǎn)足特定的指派要求條件下,使指派方案的總體效果最佳。文章提出了一種改進(jìn)的螞蟻算法,通過(guò)實(shí)證分析,可以合理地協(xié)調諸如此類(lèi)的NP—Complete問(wèn)題。

　　一、中小型企業(yè)人力資源指派存在的問(wèn)題

　　隨著(zhù)我國經(jīng)濟體系的逐步完善,國內商業(yè)氣氛日趨成熟,同時(shí)在我國加入WTO后經(jīng)濟的進(jìn)一步騰飛,使得許多企業(yè)也應運而生,同時(shí)帶來(lái)的還有機遇與挑戰。由于我國中小型企業(yè)的發(fā)展過(guò)快,缺乏相應的戰略上的深思熟慮,具體表現:

　　其一,人力資源配置不科學(xué)。配置不科學(xué)是目前中小型企業(yè)人力資源指派存在的主要問(wèn)題。在人員配置上,存在人員富余,從事經(jīng)營(yíng)管理、科研開(kāi)發(fā)、技能操作的拔尖人才和專(zhuān)一多能人才不足;在配制方式上,存在任人唯親,而不是任人唯賢。

　　其二,機制落后,造成人力資源浪費。在指派中,不注意人力資源的戰略性調配,不考慮企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的需要,沒(méi)有合理的指派機制,不重視員工的職業(yè)生涯設計,導致企業(yè)人才的嚴重浪費。

　　其三,人力資源管理人員角色定位不準。人力資源指派的工作很容易被理解為“誰(shuí)能做誰(shuí)就去做”,因而在指派任務(wù)時(shí),或者是隨便安排一位非技術(shù)人員,或者是將不適合某一崗位的人暫且調動(dòng)去完成被指派任務(wù)。許多企業(yè)的人力資源管理人員沒(méi)有將工作的重點(diǎn)放在戰略性規劃、管理技術(shù)協(xié)調和人力資源指派上,角色定位嚴重不準。

　　在對人力資源這一核心競爭力的'任用和培養上缺乏可塑性,多為任人為親或通過(guò)關(guān)系來(lái)任用人,造成從業(yè)者素質(zhì)不高、職業(yè)化行為程度低,專(zhuān)業(yè)知識、技巧缺乏。同時(shí)還由于缺乏規范化的運作,缺乏專(zhuān)業(yè)分工、依靠經(jīng)驗、感覺(jué)運作,造成了企業(yè)社會(huì )誠信度低、公益形象弱的問(wèn)題。從而導致在現代商業(yè)競爭環(huán)境日趨惡劣的情況下,企業(yè)往往顯得有些舉步維艱。

　　二、問(wèn)題的解決方案

　　中小型企業(yè)由于其存在的特殊性,管理者往往在人力資源指派方面給予的關(guān)注不夠。只重視生產(chǎn),而沒(méi)有充分考慮到企業(yè)人力資源合理調度上的重要性,這就造成了中小型企業(yè)不能很好地事盡其才、人盡其用。

　　螞蟻算法具有正反饋、分布式計算和建設以及的貪婪的啟發(fā)式等特點(diǎn),是一種新的通用的啟發(fā)式算法,能夠合理地解決中小型企業(yè)優(yōu)化配置的問(wèn)題。目前研究最多的是將其用于求解TSP(traveling salesman problem)問(wèn)題以及其他一些問(wèn)題,尚未有人將其應用于解決人力資源調度問(wèn)題。筆者將其應用于求解一類(lèi)人力資源調度問(wèn)題,并提出了一種改進(jìn)的螞蟻算法,以提高其全局搜索能力。

　　1.螞蟻算法概述

　　螞蟻算法(ant algorithm),又稱(chēng)蟻群算法,是一種源于大自然生物世界中的新的仿生物算法。初步研究表明螞蟻算法在求解復雜組合優(yōu)化問(wèn)題方面具有并行化、正反饋等先天優(yōu)點(diǎn)。

　　人力資源指派問(wèn)題就是:指派n個(gè)人去完成n項工作的同時(shí)尋找出一個(gè)最優(yōu)指派方案,屬于一類(lèi)資源優(yōu)化組合的問(wèn)題。我們應用螞蟻算法,指派螞蟻去完成以前完成過(guò)并且績(jì)效較好的工作,并以正反饋的方式,逐漸形成最優(yōu)或近似最優(yōu)的指派方案。(在螞蟻算法中,我們不關(guān)心螞蟻種群的仿真問(wèn)題,只是使用人工螞蟻作為一種優(yōu)化工具,本文中的螞蟻指代的是人力資源指派中人的因素。)

　　初始時(shí)刻隨機放置n只螞蟻到n個(gè)任務(wù)上,每只螞蟻僅能承擔n項工作中的一項,每項工作僅能由一只螞蟻來(lái)完成。在本問(wèn)題上,引入作為各個(gè)人的啟發(fā)因子、表示在第i只螞蟻完成第j項工作的熟悉程度(信息素)、表示在被指派人完成項目的概率。則有:

　　其中為可調系數,分別表示與先前工作的循環(huán)中由第i只螞蟻完成第j項工作的熟悉程度的量及第i只螞蟻完成第j項工作的相關(guān)系數。

　　2.算法改進(jìn)

　　(1)信息素(熟悉程度)會(huì )隨著(zhù)時(shí)間的推移而逐漸衰減,也就是說(shuō)螞蟻完成任務(wù)的熟悉程度會(huì )隨時(shí)間的推移而衰減,用P表示信息素的持久性(0

　　<1)。所以,經(jīng)過(guò)n個(gè)時(shí)刻,螞蟻完成所有工作,即完成了一次循環(huán)。此時(shí),需要根據下式對各路徑上的信息素進(jìn)行調整:>

　　表示第k只螞蟻在本次循環(huán)中對任務(wù)和任務(wù)之間的熟悉程度的增量,其計算方法根據具體的計算模型而。在最常用的ant cycle system模型中:為一常數,為第k只螞蟻在本次循環(huán)中所走路徑的效率。

　　(2)由于螞蟻算法使用了局部搜索法,很可能陷入局部極大值(或局部極小值)的陷阱,而得不到問(wèn)題的最優(yōu)解,因此引入“自適應擾動(dòng)機制”,即對算法進(jìn)行調整,使其在一定范圍內只接受優(yōu)化迭代的準則,從而跳出了局部極值的怪圈。為了增大搜索空間,人為地對模型加一定的擾動(dòng),其模型改進(jìn)為:

　　g為擾動(dòng)強度,根據每次循環(huán)的最優(yōu)解的情況對其進(jìn)行調整,為最大擾動(dòng)強度。

　　三、實(shí)證分析

　　案例:假設某公司指派4人去完成四項工作,分別為:任務(wù)1、任務(wù)2、任務(wù)3、任務(wù)4。每個(gè)人僅限完成一項工作,其耗時(shí)為:

　　如何進(jìn)行指派可使耗時(shí)最短?

　　首先,隨機指派一人完成一項工作,從而達到局部最優(yōu)。然后,不考慮任何擾動(dòng)因素對其他任務(wù)進(jìn)行指派,其時(shí)間矩陣為:

　　經(jīng)過(guò)螞蟻算法運算所得指派矩陣為:,此時(shí)總耗時(shí)為73。

　　然后,考慮擾動(dòng)因素對指派的干擾,從而對整個(gè)指派環(huán)節進(jìn)行調整,經(jīng)過(guò)優(yōu)化后的螞蟻算法得指派矩陣為:,總耗時(shí)為70。

　　結論:所得最優(yōu)指派為員工A去完成任務(wù)1,員工B去完成任務(wù)4,員工C去完成任務(wù)3,員工D去完成任務(wù)2。

　　四、結束語(yǔ)

　　螞蟻算法作為一種新型的啟發(fā)式隨機

　　搜索算法,雖然出現的時(shí)間不長(cháng)。但是它是人們對自然界中真實(shí)的蟻群集體行為的啟發(fā)和提煉。單個(gè)螞蟻的行為很簡(jiǎn)單,能力也很有限,但是就是這樣簡(jiǎn)單拿到個(gè)體所組成的螞蟻群體卻顯示出驚人的尋優(yōu)潛力,能過(guò)完成復雜的任務(wù),而且能夠適應環(huán)境的變化,不斷的調整自己,最終顯示了它在求解NP—Complete問(wèn)題上的優(yōu)勢�？梢詮母�本上幫助企業(yè)從高層管理者到基層操作者要在思想根源上認識到科學(xué)化管理對企業(yè)發(fā)展的重要性,以及以此進(jìn)一步提高企業(yè)經(jīng)濟效益和社會(huì )效益的重要性;完善企業(yè)信息化建設的運作機制以及科學(xué)化管理和建設工作。

　　參考文獻:

　　[1]楊冬王正歐:改進(jìn)的螞蟻算法求解任務(wù)分配問(wèn)題.天津大學(xué)學(xué)報,20xx.4

　　[2]蔣建國夏娜張國富尹翔:基于蟻群算法的敏捷供應鏈伙伴選擇,20xx

　　[3]羅小虎:基于蟻群算法的漢語(yǔ)自動(dòng)分詞的研究與實(shí)現.蘇州大學(xué),20xx.4

　　[4]王有遠徐新衛周日貴:基于螞蟻算法的協(xié)同產(chǎn)品設計鏈合作伙伴選擇研究.現代圖書(shū)情報技術(shù),20xx

人力資源論文9

　　論人力資源管理中的員工培訓

　　【摘要】企業(yè)最大的成本不是廣告，不是機器設備，而是沒(méi)有經(jīng)過(guò)訓練的員工。摩托羅拉之所以能夠成為一家明星企業(yè)，和他們重視員工的培訓與開(kāi)發(fā)具有密切的關(guān)系。培訓是指組織通過(guò)各種方式使員工具備完成現在或將來(lái)崗位工作所需要的知識、技能，并塑造他們的態(tài)度、理念、價(jià)值觀(guān)。培訓承載著(zhù)幫助個(gè)體、團隊、組織學(xué)習的角色，它具有持續改造人和組織的作用。

　　【關(guān)鍵詞】培訓人才；學(xué)習

　　人力資源發(fā)展（Humanresourcedevelopment）簡(jiǎn)稱(chēng)HRD，是80年代興起的旨在提升組織人力資源質(zhì)量的管理戰略和活動(dòng)，是正在發(fā)展的一個(gè)職業(yè)領(lǐng)域和科學(xué)，也是發(fā)展最快的學(xué)科領(lǐng)域之一�！秶�家中長(cháng)期人才發(fā)展規劃綱要（20xx-2020年）》指出：人才是我國經(jīng)濟發(fā)展的第一資源。有人才就有一切，沒(méi)有人才一切無(wú)從談起。當前中國企業(yè)面臨的最大挑戰是人才管理，能夠幫助企業(yè)達到業(yè)務(wù)目標，建立競爭優(yōu)勢的是人力資源。

　　一、應重視員工培訓的原因

　　企業(yè)的競爭是員工素質(zhì)與能力的競爭。隨著(zhù)全球化一體化腳步的加快，企業(yè)的競爭日益激烈，而激烈競爭的背后是員工素質(zhì)與能力之間的競爭，誰(shuí)擁有高素質(zhì)的人才，誰(shuí)就會(huì )立于不敗之地。日本的一項研究證實(shí)，如果一般工人的作用是5%，受過(guò)培訓的工人的作用是10%-15%，受過(guò)良好教育培訓的工人的作用是30%，這說(shuō)明受過(guò)良好培訓的員工是初始狀態(tài)效率的6倍。培訓是一項長(cháng)期投資，會(huì )有豐厚的回報。

　　高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)就業(yè)機會(huì )的增加，新技術(shù)的不斷應用使再培訓的需求增加。新技術(shù)的發(fā)展使得知識更新加快，這一切迫使企業(yè)對員工進(jìn)行有效的培訓。管理者意識到培訓的重要，開(kāi)始大規模培訓活動(dòng)，更新員工知識與技能。

　　組織機構的變化，要求賦予員工更大的責任，因而需要更多技能的培訓與開(kāi)發(fā)。組織結構的變化使得員工承擔更多角色及更大的工作職責。組織推行培訓計劃，對于提高員工的自信和士氣，增強他們的操作能力、溝通能力及解決問(wèn)題的能力有非常重要的作用。另外，對與改進(jìn)產(chǎn)品質(zhì)量，降低員工的流動(dòng)率，提高工作效率和改善顧客關(guān)系等有非常大的幫助。

　　培訓的投入可以提高員工的`忠誠度和滿(mǎn)意度。百事可樂(lè )對做過(guò)培訓的100名員工進(jìn)行調查。調查發(fā)現80%的員工愿意繼續留在本公司工作。員工反映培訓不僅提高了他們的技能，而且提高了對組織文化的認同和對自身價(jià)值的認識，對組織目標有了更深刻的理解。大約95%的參加者對培訓的滿(mǎn)意度很高，對滿(mǎn)足顧客需要更增強了信心�？梢�(jiàn)百事可樂(lè )公司的培訓投資不僅提高了員工的忠誠度和滿(mǎn)意度，對于組織業(yè)績(jì)成倍增長(cháng)也提供了可能。

　　高額的培訓投資回報率。一項對美國600家大型企業(yè)的權威調查表示，企業(yè)選派管理者參加培訓的重要原因是為了擴展管理者的個(gè)人視野，增強與其他管理者交流的機會(huì )，傳授特殊工作所需知識和技能，追蹤最先進(jìn)的知識和技能，作為對管理者的一種獎勵形式，為未來(lái)的工作做準備，接受管理技能方面的培訓等。

　　二、培訓的方法

　　信息傳遞式培訓：所謂信息傳遞式培訓是培訓者以演示的方式主動(dòng)將培訓信息灌輸給受訓者，而受訓者被動(dòng)接收這些信息的方法。類(lèi)似于我們在學(xué)校聽(tīng)課的方法。這也是最普遍、最傳統的一種培訓方法。

　　模擬式培訓：此種培訓方法是將受訓者置于模擬的情景中，讓他們依據模擬的現實(shí)工作環(huán)境做出及時(shí)反映。在這樣的環(huán)境中受訓者能感覺(jué)到現在或以后將要面臨的問(wèn)題和挑戰，從而有利于開(kāi)發(fā)特定技能和將行為應用到工作中�，F在這種方法越來(lái)越受到企業(yè)的重視了。

　　在職培訓：在職培訓是一種工作中學(xué)習的方法，與模擬式培訓相比，更加真實(shí)�？梢詫⑹苡栒叩膶W(xué)習與工作融為一體，解決許多根本性問(wèn)題。正因此，許多企業(yè)現在還在使用這種方法。在職培訓主要包括師徒制、職務(wù)輪換、繼任計劃和團隊建設法。

　　應用新技術(shù)培訓：隨著(zhù)計算機，多媒體及網(wǎng)絡(luò )技術(shù)的發(fā)展及普及，使得培訓工作發(fā)生巨大的變化。雖然這些方法還不能替代傳統的培訓方法，但與傳統方法配合使用能夠對培訓工作產(chǎn)生深刻影響，甚至對學(xué)習理念產(chǎn)生革命性的影響。包括計算機為基礎的培訓、多媒體培訓、遠程培訓、E-Learning等。

　　三、新員工的培訓

　　入職培訓是新員工從局外人轉變?yōu)槠髽I(yè)人的過(guò)程，對企業(yè)來(lái)說(shuō)是吸收新鮮血液、提升組織活力、開(kāi)發(fā)新人力資源的過(guò)程。入職培訓可以提高員工知識技能，傳遞企業(yè)價(jià)值觀(guān)和核心理念并塑造員工行為，為新員工迅速適應企業(yè)環(huán)境并與其他成員展開(kāi)良性互動(dòng)打下堅實(shí)基礎。

　�。ㄒ唬┬聠T工的入職培訓包括以下三個(gè)方面：企業(yè)文化培訓。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。其核心是企業(yè)精神和員工生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中所持有的價(jià)值觀(guān)念。新員工通過(guò)對企業(yè)文化的學(xué)習，認同企業(yè)文化，才能在工作中秉持企業(yè)的使命和宗旨，追求企業(yè)的價(jià)值觀(guān)。

　　公司制度和政策的培訓。公司制度和政策的培訓包括公司基本情況和制度培訓、基本禮儀與工作基本知識的培訓。

　　部門(mén)及崗位職責及能力培訓。需要特別提出的是有效入職培訓的關(guān)鍵要素之一是新員工與其直接上級管理人員、同事以及其他組織成員之間頻繁的互動(dòng)。在培訓遭遇階段這種互動(dòng)越頻繁，新員工的社會(huì )化進(jìn)程越快。有研究表明：新員工認為與同事、直接上級管理人員及中高層同事之間的互動(dòng)對他們的幫助最大。而且這種互動(dòng)與新員工往后的工作態(tài)度（工作滿(mǎn)意度、組織承諾、離職傾向）有關(guān)。

　�。ǘ�）入職培訓應注意的問(wèn)題。過(guò)分強調文書(shū)工作；信息超載（信息超資是入職培訓中尤為普遍的問(wèn)題，許多培訓為了圖方便省事而在短時(shí)間內向受訓者灌輸大量信息。然而，人在一定時(shí)間內能夠吸收的信息是有限的。接收的信息量超過(guò)所能接收的程度時(shí)，學(xué)習效率就會(huì )下降，壓力就會(huì )上升。實(shí)施者必須意識到這一點(diǎn)，并盡力防止信息超載）；不相關(guān)信息（提供給新員工與其工作無(wú)關(guān)的信息）；缺乏策略（過(guò)分強調工作的失敗率或負面情況）；過(guò)分的推銷(xiāo)組織；強調正式的單向溝通（采用授課錄像等方式而且沒(méi)給員工提供討論提問(wèn)的機會(huì )）；閃電式（將培訓壓縮為一天完成）；缺乏對培訓項目的診斷和評估；缺乏效果跟蹤。

　　培訓新主張——企業(yè)外部利益相關(guān)者顧客與培訓的關(guān)系。如果顧客參加一次員工活動(dòng)，他們對這次培訓中所教學(xué)的內容會(huì )有什么看法？他們會(huì )認為這次培訓有助于員工獲得增值技能嗎？他們會(huì )愿意為這次培訓活動(dòng)付費嗎？從本質(zhì)上講，顧客確實(shí)為員工培訓付了費，盡管是間接的。然而員工培訓和開(kāi)發(fā)活動(dòng)通常是在沒(méi)有仔細考慮顧客標準的情況下進(jìn)行的。

　　GE公司的培訓中心將其許多員工培訓計劃，尤其是有關(guān)新興市場(chǎng)的培訓計劃向顧客開(kāi)放。GE公司發(fā)現通過(guò)讓關(guān)鍵顧客參與培訓計劃并且用本公司的風(fēng)格來(lái)講解價(jià)值鏈、管理哲學(xué)以及決策程序，能夠塑造顧客的思想方式和行為方式，從而能重新定義新市場(chǎng)的約束規則和快速成功規則。

　　很少公司能夠充分利用它們自己的培訓計劃所提供的機會(huì )。即使外部顧客參加培訓通�？赡墚a(chǎn)生巨大的回報，大多數公司的培訓內容還是只針對公司內部的員工。其實(shí)有些培訓課程，可以邀請客戶(hù)參加，并在培訓期間與他們建立良好的關(guān)系。

　　另一種邀請顧客參加的培訓是請顧客作為主講人，而且內容不僅限于技術(shù)方面。顧客通常愿意坦率的分享他們購買(mǎi)或不購買(mǎi)的原因。例如，某電子公司邀請三位最近購買(mǎi)其競爭對手產(chǎn)品的顧客出席一場(chǎng)高層管理人員會(huì )議，并請他們談?wù)勗�由，與會(huì )人員聽(tīng)取了情況，并快速做出了反映，采取了行動(dòng)。這些是顧客愿意看到的，至少看到了管理的有效性。而這家電子公司也減少了進(jìn)一步的損失。以上這些都是與顧客增進(jìn)忠誠度和附加價(jià)值的體驗。

　　培訓讓個(gè)人學(xué)會(huì )了如何學(xué)習，學(xué)習是個(gè)人生存、安全和繁榮的唯一最簡(jiǎn)單的技能。終身學(xué)習意味著(zhù)個(gè)體在不斷變化的世界中追求新知識，改進(jìn)做事的方式。提升自己的同時(shí)，也為企業(yè)的提升做出了貢獻。

　　對企業(yè)來(lái)說(shuō)，培訓是最重要的活動(dòng)之一，培訓必須適應新時(shí)期企業(yè)內外環(huán)境的快速變化，面對新挑戰并創(chuàng )造更好的效果。企業(yè)應盡可能的為員工的培訓制造便利條件，畢竟員工的個(gè)人素質(zhì)及對企業(yè)的忠誠度很大程度上決定了企業(yè)的未來(lái)。

　　【參考文獻】

　　[1]陳勝軍主編.培訓與開(kāi)發(fā)[M].北京：中國市場(chǎng)出版社，20xx

　　[2]孫連才編著(zhù).戰略視角下的人力資源—人力資源管理理論與實(shí)踐的融合[M].北京：清華大學(xué)出版社，20xx

人力資源論文10

　　摘要：隨著(zhù)經(jīng)濟全球化的發(fā)展，國際企業(yè)人力資源管理目前已成為人力資源領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)。本文將從文化與價(jià)值觀(guān)的角度關(guān)注國際人力資源管理活動(dòng)，并結合美國職業(yè)棒球大聯(lián)盟中國區的人力資源管理實(shí)踐，從人員配置、培訓與開(kāi)發(fā)、薪酬激勵三個(gè)方面展開(kāi)研究，進(jìn)而提出跨文化人力資源管理的解決方案，以幫助體育類(lèi)的資產(chǎn)公司在跨國經(jīng)營(yíng)管理的條件下克服異質(zhì)文化間的沖突，實(shí)現國際人力資源的科學(xué)及有效管理。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理；跨國企業(yè)；國際企業(yè)管理；體育企業(yè)管理；美國職業(yè)棒球大聯(lián)盟

　　一、選題背景

　　隨著(zhù)經(jīng)濟全球化和企業(yè)管理國際化進(jìn)程的發(fā)展，當今的企業(yè)管理已進(jìn)入了全球化和知識化的管理新階段。國際人力資源管理（ International HRM ）是全球化趨勢下的人力資源管理（ HRM under globalization ）。美國職業(yè)棒球大聯(lián)盟（Major League Baseball簡(jiǎn)稱(chēng)MLB）是北美地區最高水平的職業(yè)棒球聯(lián)賽和美國四大職業(yè)體育聯(lián)盟之一。美國職業(yè)棒球大聯(lián)盟是美商獨資公司，于20xx年在中國北京設立了代表處，此外它還在中國江蘇省相繼設立了3個(gè)棒球發(fā)展中心（簡(jiǎn)稱(chēng)MLB DC），分別坐落在常州、無(wú)錫和南京三地。本文結合美國職業(yè)棒球大聯(lián)盟發(fā)展中心與美國職業(yè)棒球大聯(lián)盟北京代表處的管理實(shí)踐，從文化、價(jià)值觀(guān)的角度來(lái)關(guān)注跨國企業(yè)的人力資源管理，闡述在國際人力資源管理活動(dòng)中，面對不同的文化價(jià)值體系，如何規避文化沖突及敏感政治風(fēng)險，有效開(kāi)展人力資源活動(dòng)，實(shí)現公司的可持續發(fā)展。

　　二、跨文化管理基本理論

　　學(xué)者們關(guān)于跨文化管理的研究各異，著(zhù)名跨文化管理學(xué)家霍夫斯坦特認為文化是在同一個(gè)環(huán)境中的人民所具有的“共同的心理程序” （Collective Mental Programming）。文化不是一種個(gè)體特征，而是具有相同社會(huì )經(jīng)驗、受過(guò)相同教育的許多人所共有的心理程序。不同的教育背景和社會(huì )經(jīng)驗導致不同國家或地區的人們產(chǎn)生不同的思維方式和文化價(jià)值觀(guān)。了解員工的不同文化價(jià)值觀(guān)、不同的行為方式以及不同的激勵方法是跨國公司進(jìn)行人力資源管理的前提。

　　三、美國職業(yè)棒球大聯(lián)盟中國區的人力配置戰略

　�。ㄒ唬┕芾砣藛T本地化

　　在公司國際化早期階段，員工隊伍結構配置一般還是采取“民族中心法”，即公司的高層管理崗位都由母國人員擔任，中層管理崗位由母國及東道國人員擔任，底層管理由東道國人員擔任。此種隊伍配置會(huì )限制東道國人員的晉升機會(huì )，從而引起人才流失。而美國職業(yè)棒球大聯(lián)盟中國區的人員配置摒棄了這一戰略，采用了管理人員本土化的戰略，由多位中國國籍員工擔任該企業(yè)的重要崗位。據統計，截至20xx年12月，MLB DC已有球員124人，有來(lái)自不同語(yǔ)言、不同膚色、不同信仰的工作人員30人，其中項目主管3人，教練員12人，隊醫3名，行政管理人員12人（正式員工9人，實(shí)習生3人）。MLB中國區董事總經(jīng)理、北京代表處的市場(chǎng)部經(jīng)理和行政經(jīng)理、MLB DC的招生負責人均為中國國籍。管理人員本土化的戰略既方便與中國教育相關(guān)部門(mén)打交道，又可以通過(guò)中國地區人員的管理活動(dòng)，使得美國職業(yè)棒球大聯(lián)盟的.訓練理念快速本地化，有效地提升美國職業(yè)棒球大聯(lián)盟在中國的影響力。

　�。ǘ�）跨文化的有效培訓與開(kāi)發(fā)

　　國際人力資源管理除了要注重提高海外派出人員的業(yè)績(jì)水平和全球視角外，更應著(zhù)力于東道國所在公司的全體人員的跨文化培訓與開(kāi)發(fā)。MLB DC每年都選派中國籍教練員帶領(lǐng)球員到美國接受棒球訓練、觀(guān)看美國職業(yè)棒球聯(lián)賽及美國國家棒球名人堂博物館，這既是一種非常好的了解美國文化的方式，也是一種企業(yè)文化熏陶過(guò)程。這樣不僅可以提高中國國籍教練員作為MLB工作人員的驕傲感和對MLB的忠誠度，并將對其身邊的其他中國員工產(chǎn)生連鎖的積極影響。另外，隨著(zhù)漢語(yǔ)熱在全球范圍內的持續升溫，MLB在公司內部也開(kāi)展漢語(yǔ)培訓，幫助美國國籍或拉丁裔的教練員學(xué)習漢語(yǔ)，這既幫助非中國籍員工更好地融入中國，也是一個(gè)非常好的促進(jìn)文化融合、提高團隊凝聚力的過(guò)程。

　�。ㄈ�）國際人力資源的薪酬激勵

　　良好而有效的薪酬制度有助于提高員工的工作績(jì)效，進(jìn)而提高企業(yè)的競爭力。對于任何一個(gè)具體的跨國公司，其薪酬制度設計必須考慮可執行性及可操作性，并兼顧科學(xué)、公正與公平，使所有員工都可根據該薪酬制度體系找到自我職業(yè)生涯發(fā)展的上升通道。美國職業(yè)棒球大聯(lián)盟資產(chǎn)公司中國代表處的薪酬制度設計及工資標準也高于中國本土公司的工資水平。南京市人才服務(wù)中心統計的20xx年春季人才平均薪酬數據顯示應屆生的平均薪酬為每月3500元，而正式入職MLB DC的應屆生薪酬可達每月5000元。

　　四、結論

　　作為管理科學(xué)的一個(gè)分支及一門(mén)應用性學(xué)科，國際人力資源管理旨在幫助企業(yè)在跨國經(jīng)營(yíng)的條件下克服異質(zhì)文化的沖突，在不同價(jià)值觀(guān)的背景下實(shí)現國際人力資源的有效管理。從跨文化管理的角度，本文認為在中國的體育類(lèi)跨國企業(yè)需要實(shí)行管理人員本地化，在人力招聘和晉升選擇上考慮中國文化，并進(jìn)行跨文化的培訓與開(kāi)發(fā)，采用相對較高的薪酬鼓勵，以此才能最大限度地挖掘和利用國際人力資源潛能，實(shí)現企業(yè)管理綜合效益的最大化，促進(jìn)國際企業(yè)的可持續發(fā)展。

　　參考文獻：

　　[1]加里·德斯勒.人力資源管理[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，20xx.

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　　[6]趙麗君，趙曉冬.跨文化背景下國際企業(yè)人力資源管理研究[J].價(jià)值工程，20xx（2）：69-72.

人力資源論文11

　　摘要：

　　職業(yè)運動(dòng)員是受雇于一個(gè)俱樂(lè )部或一個(gè)財團，把參加比賽和運動(dòng)作為職業(yè)，以取得個(gè)人收入的運動(dòng)員。而人力資源管理則是在經(jīng)濟學(xué)與人體思想指導下，通過(guò)招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效的運用，滿(mǎn)足組織當前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標實(shí)現與成員發(fā)展的最大化。本文旨是先探討了現代人力資源管理對職業(yè)運動(dòng)員的評價(jià)，接著(zhù)探討了現代人力資源管理中我國職業(yè)運動(dòng)員的薪酬問(wèn)題，最后探討了現代人力資源管理中我國職業(yè)運動(dòng)員薪酬問(wèn)題的對策。

　　關(guān)鍵詞：

　　評價(jià)；現代人力資源；職業(yè)運動(dòng)員；問(wèn)題；薪酬；對策

　　一、現代人力資源管理對職業(yè)運動(dòng)員的評價(jià)

　　職業(yè)運動(dòng)員是受雇于一個(gè)俱樂(lè )部或一個(gè)財團，把參加比賽和運動(dòng)作為職業(yè)，以取得個(gè)人收入的運動(dòng)員。而人力資源管理則是在經(jīng)濟學(xué)與人體思想指導下，通過(guò)招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效的運用，滿(mǎn)足組織當前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標實(shí)現與成員發(fā)展的最大化。對職業(yè)運動(dòng)員的評價(jià)是現代人力資源管理的重要內容，而且，對職業(yè)運動(dòng)員合理的評價(jià)會(huì )給職業(yè)運動(dòng)員帶來(lái)一些好處，例如：

　�。�1）給予職業(yè)運動(dòng)員合理的評價(jià)，可以起到鞭策的作用。

　�。�2）適時(shí)地給予職業(yè)運動(dòng)合理的評價(jià)，可以不斷促進(jìn)職業(yè)運動(dòng)員與職業(yè)教練之間的相互交流，從而，可以有效的提高職業(yè)運動(dòng)員的積極性。

　�。�3）給予職業(yè)運動(dòng)員合理的評價(jià)，可以讓職業(yè)運動(dòng)員清楚的知道自己的運動(dòng)表現有哪些不足，又有哪些優(yōu)點(diǎn)，從而可以幫助職業(yè)運動(dòng)員改進(jìn)這些不足之處。

　�。�4）給予職業(yè)運動(dòng)員合理的評價(jià)，可以有效的提高職業(yè)運動(dòng)員的積極性，從而提高職業(yè)運動(dòng)員的能力。

　　二、現代人力資源管理中我國職業(yè)運動(dòng)員的薪酬問(wèn)題

　　1、現代人力資源管理中我國職業(yè)運動(dòng)員的薪酬問(wèn)題有后備力量非常的匱乏

　　將我國職業(yè)運動(dòng)員的薪酬問(wèn)題用我國市場(chǎng)的觀(guān)點(diǎn)來(lái)說(shuō)，一直在討論的限薪問(wèn)題，事實(shí)上限薪的舉動(dòng)知識影響到市場(chǎng)的價(jià)格問(wèn)題，以及影響到市場(chǎng)的供求。相對于其它國家來(lái)說(shuō)，我國的明星職業(yè)運動(dòng)員要少很多，不管我國職業(yè)運動(dòng)員的水平有多高，但是市場(chǎng)上的供不應求也就影響到了職業(yè)運動(dòng)員的身價(jià)被提高，因此，為了要解決這種“高分低能”的現象，就不斷的將我國職業(yè)運動(dòng)員的供求關(guān)系變得相互平衡，尤其是那些優(yōu)秀的職業(yè)運動(dòng)員，從而導致了我國職業(yè)運動(dòng)員的薪酬嚴重的背離了原本的價(jià)值。而且還要全國都營(yíng)造一個(gè)良好的職業(yè)運動(dòng)員的氣氛，要想做優(yōu)秀的職業(yè)運動(dòng)員，則必須就從娃娃時(shí)代抓起，就相對的提高了我國職業(yè)運動(dòng)員的.后備力量，那么，我國的市場(chǎng)就變成了買(mǎi)方市場(chǎng)，我國職業(yè)運動(dòng)員的薪酬也會(huì )降低。

　　2、現代人力資源管理中我國職業(yè)運動(dòng)員的薪酬問(wèn)題有我國現代人力資源管理部門(mén)的不完善

　�。�1）現代人力資源管理對我國職業(yè)運動(dòng)員的薪酬管理體制不完善。我國職業(yè)運動(dòng)員薪酬的管理體制、聯(lián)賽的組織機構、運行的機制等體系，都存在著(zhù)財務(wù)會(huì )計工作的不透明、不公開(kāi)等問(wèn)題，而且職業(yè)運動(dòng)員的行政體制還可以隨便的干預市場(chǎng)的發(fā)生情況等。這些管理體制的不完善給我國職業(yè)運動(dòng)員的薪酬管理帶來(lái)了很多不必要麻煩和風(fēng)險。

　�。�2）現代人力資源管理對我國職業(yè)運動(dòng)員的薪酬的管理模式不完善。我國職業(yè)運動(dòng)員的管理機構的一些配置都不合理，尤其是我國職業(yè)足球的管理機構，從而導致了現代人力資源管理模式的不完善。對于我國職業(yè)運動(dòng)員的聯(lián)賽來(lái)說(shuō)，都應該是在我國市場(chǎng)的體制下而進(jìn)行的，但是我國職業(yè)運動(dòng)員管理機構的行政部門(mén)，卻經(jīng)常干預我國職業(yè)運動(dòng)員的聯(lián)賽管理模式，使得我國職業(yè)運動(dòng)員的聯(lián)賽變成了市場(chǎng)的產(chǎn)業(yè)化形式，從而，導致了此時(shí)會(huì )讓很多想要謀取利益的集團，有縫隙的進(jìn)入，最終導致了我國職業(yè)運動(dòng)員的聯(lián)賽不再是自由的比賽，而且還會(huì )導致了那些利益集團之間的矛盾越來(lái)越多。

　　3、現代人力資源管理中我國職業(yè)運動(dòng)員的薪酬問(wèn)題有國家俱樂(lè )部對企業(yè)的影響

　　目前，對于工資的發(fā)放，我國很多家俱樂(lè )部都是非常不合理的，尤其是有一些具有國有企業(yè)背景的俱樂(lè )部，我國職業(yè)運動(dòng)員的工資有些是靠這些俱樂(lè )部發(fā)放的，但是這些俱樂(lè )部給職業(yè)運動(dòng)員所發(fā)放的薪酬，都不是用俱樂(lè )部的盈利，都是用上頭國有企業(yè)的撥款來(lái)給職業(yè)運動(dòng)員發(fā)放薪酬的。其實(shí)，俱樂(lè )部的這種做法，雖然說(shuō)不會(huì )影響到自己的盈利，但是對俱樂(lè )部的可持續發(fā)展來(lái)說(shuō)是沒(méi)有一點(diǎn)的好處的，例如：首先，這種永遠都只是靠著(zhù)背后的企業(yè)來(lái)運行自己的經(jīng)營(yíng)模式的，是根本無(wú)法跟上現代社會(huì )市場(chǎng)發(fā)展的腳步的，其次，也不能對俱樂(lè )部的經(jīng)營(yíng)能力得到提高，從而對俱樂(lè )部的可持續發(fā)展有著(zhù)抑制的作用。

　　三、現代人力資源管理中我國職業(yè)運動(dòng)員薪酬問(wèn)題的對策

　　1、現代人力資源管理中我國職業(yè)運動(dòng)員薪酬問(wèn)題的對策有不斷的加大后備的力量

　　我國職業(yè)運動(dòng)員的人力資源的質(zhì)量和數量，是提高我國職業(yè)運動(dòng)員水平的重要因素，更是我國職業(yè)運動(dòng)員可持續發(fā)展的重要條件。當我國職業(yè)運動(dòng)員的所有體制、機制在努力發(fā)展的同時(shí)，我國也應不斷的提高無(wú)功職業(yè)運動(dòng)員的人力資源的數量和質(zhì)量，以及加強我國職業(yè)運動(dòng)員的人力資源的職業(yè)道德的教育，從而不斷的提高我國職業(yè)運動(dòng)員的后備力量。只有不斷的加大我國職業(yè)運動(dòng)員后備的力量，才可以有效的提高我國職業(yè)運動(dòng)員的積極性，才可以不斷的提高我國職業(yè)運動(dòng)員的可持續發(fā)展，最終才可以有效的保障了我國職業(yè)運動(dòng)員的薪酬。

　　2、現代人力資源管理中我國職業(yè)運動(dòng)員薪酬問(wèn)題的對策有不斷的完善人力資源管理的部門(mén)

　�。�1）不斷的完善我國職業(yè)運動(dòng)員的薪酬管理體制。應不斷的加強我國職業(yè)運動(dòng)員薪酬的管理體制、聯(lián)賽的組織機構、運行的體制等體系的財務(wù)會(huì )計工作的透明性、公開(kāi)性、公平性等，并且，同時(shí)嚴格要職業(yè)運動(dòng)員人力資源管理的行政部門(mén)不可以隨便的干預我國職業(yè)運動(dòng)員市場(chǎng)的發(fā)生情況，從而，可以有效的幫助我國職業(yè)運動(dòng)員的薪酬管理有效的避免了不必要的風(fēng)險。

　�。�2）不斷的完善我國職業(yè)運動(dòng)員薪酬的管理模式。不斷的完善我國職業(yè)運動(dòng)員的管理機構的一些配置問(wèn)題，不斷的更新、補充管理機構的配置，并嚴格要求我國職業(yè)運動(dòng)員的聯(lián)賽，必須在我國市場(chǎng)的體制下進(jìn)行，而且，嚴格要求我國職業(yè)運動(dòng)員管理機構的行政部門(mén)，不能干預我國職業(yè)運動(dòng)員的聯(lián)賽管理模式，從而看有效的保證了一些想要謀取利益的集團不能有機會(huì )的參與進(jìn)來(lái)，而且還可以有效的保障了我國職業(yè)運動(dòng)員的自由聯(lián)賽，有效的提高了我國職業(yè)運動(dòng)員的積極性和良好的心態(tài)。

　　3、現代人力資源管理中我國職業(yè)運動(dòng)員薪酬問(wèn)題的對策有不斷的促進(jìn)國家俱樂(lè )部的發(fā)展

　　對于和我國職業(yè)運動(dòng)員有關(guān)系的俱樂(lè )部，都必須不斷的提高自身的發(fā)展，不斷的培養有關(guān)俱樂(lè )部行業(yè)的管理人才，不斷的明確自身企業(yè)的意義，不再是光靠著(zhù)背后的企業(yè)不斷的給予的補助、技術(shù)等等，而是能有自己的獨立的經(jīng)營(yíng)思想、經(jīng)營(yíng)模式等，不斷的與時(shí)俱進(jìn)的發(fā)展著(zhù)，從而可以有效的培養俱樂(lè )部的經(jīng)營(yíng)能力，以及可持續發(fā)展，這無(wú)疑也是為我國職業(yè)運動(dòng)員的薪酬再加了一重重要的保障。

人力資源論文12

　　引言

　　無(wú)論在國內還是國外，人力資源在整個(gè)社會(huì )發(fā)展中都有舉足輕重的作用。企業(yè)在購買(mǎi)一項人力資源時(shí)，通常只是估算其未來(lái)收益以及大概能為企業(yè)帶來(lái)多少利潤，而很難對它的價(jià)值有準確的評估。近幾年，大量海外留學(xué)人才都選擇留在國外深造，這無(wú)疑就造成了我國人才資源的大量流失。主要原因除了我國環(huán)境的發(fā)展滿(mǎn)足不了該部分人才的發(fā)展需求外，還與缺少對人力資源價(jià)值的準確評估有關(guān)，即缺少一套完善的人力資源價(jià)值評估體系。我國理論界對人力資源價(jià)值評估方面的研究相對國外而言還是比較欠缺的，這就導致企業(yè)在進(jìn)行人才選拔時(shí)，在成本投入方面難免會(huì )質(zhì)疑自己所選人才到底能為企業(yè)帶來(lái)多大的效益。而在投入—產(chǎn)出這一過(guò)程中，又存在時(shí)間價(jià)值的問(wèn)題。企業(yè)在購買(mǎi)一項人力資源時(shí)，必然會(huì )考慮到其投入成本的多少以及期望帶來(lái)產(chǎn)出的大小。對人才的投入往往都是預測其帶來(lái)的收益而沒(méi)有一個(gè)確定的值，這就很難使企業(yè)在人力資源管理方面更好地運營(yíng)。為了我國經(jīng)濟的更好發(fā)展和綜合國力的提高，建立一套較完善的人力資源價(jià)值評估體系勢在必行。

　　一、人力資源價(jià)值評估概述

　　要了解人力資源價(jià)值評估的相關(guān)問(wèn)題，首先要對人力資源價(jià)值的含義、人力資源價(jià)值的評估對象以及評估的必要性等方面進(jìn)行說(shuō)明。

　　1.人力資源價(jià)值含義。人力資源是指能為社會(huì )帶來(lái)效益的具有勞動(dòng)能力并達到勞動(dòng)年齡或沒(méi)有達到勞動(dòng)年齡的社會(huì )總人口或者指一個(gè)國家或地區范圍內人口總量中所蘊含的勞動(dòng)能力的總和。而人力資源價(jià)值是指人力資源本身所具有的能為社會(huì )發(fā)展帶來(lái)貢獻的可以用一定的方法進(jìn)行量化評估的一種勞動(dòng)能力。

　　2.人力資源價(jià)值評估的必要性。人力資源價(jià)值評估是指資產(chǎn)評估師根據相關(guān)的法律、法規，運用一定的方法對人力資源本身的價(jià)值進(jìn)行評估并反映的結果。對人力資源價(jià)值進(jìn)行評估具有一定的必要性，主要從以下幾個(gè)方面來(lái)介紹：

　　（1）防止企業(yè)資產(chǎn)流失的必要手段。由于我國對人力資源價(jià)值評估體系建立不完善，與外國相比，對人才的重視意識不太強，從而導致大量人才外流。因此，為了避免我國人才流失，對人力資源價(jià)值評估就顯得尤為重要。

　　（2）可以有效促進(jìn)市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展。人力資源等無(wú)形資產(chǎn)進(jìn)入商品市場(chǎng)后，對市場(chǎng)經(jīng)濟的日益完善和勞動(dòng)力市場(chǎng)的不斷發(fā)展起著(zhù)舉足輕重的作用。這意味著(zhù)如何培養和利用人才已經(jīng)成為企業(yè)在市場(chǎng)競爭中獲得主動(dòng)地位的必要手段。而且，市場(chǎng)經(jīng)濟下的優(yōu)勝劣汰也致使人才自覺(jué)地為自己充電、接受教育、參加培訓等，以此來(lái)提高自身價(jià)值。因此，人力資源價(jià)值評估就顯得格外重要。

　　（3）有利于第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。近年來(lái)，隨著(zhù)對產(chǎn)業(yè)結構的優(yōu)化調整、第三產(chǎn)業(yè)已經(jīng)占據了非常重要的位置。第三產(chǎn)業(yè)主要指那些與人密切相關(guān)的服務(wù)業(yè)、行政單位、管理機構等，因此，對人力資源價(jià)值進(jìn)行合理的評估可以有效地促進(jìn)此相關(guān)行業(yè)的盈利以及大力發(fā)展。

　　（4）可以促進(jìn)企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。眾所周知，人力資源在企業(yè)的發(fā)展壯大中具有很重要的作用。企業(yè)大多主要是以盈利為其發(fā)展目標的。在其發(fā)展過(guò)程中，對人力資源的投入以及期望帶來(lái)的產(chǎn)出往往決定一個(gè)企業(yè)獲得較高效益的評判標準。而企業(yè)要想長(cháng)遠發(fā)展，必然會(huì )加大對人才培養方面的投資，高素質(zhì)、高技能的人才也會(huì )給企業(yè)帶來(lái)較好的效益。企業(yè)只有對人力資源價(jià)值進(jìn)行合理的評估，才能更好地做好人力資源規劃。

　　二、人力資源價(jià)值的影響因素

　　對人力資源價(jià)值的影響因素進(jìn)行分析，有助于下文評估模型的建立。這里主要從內外兩個(gè)方面對人力資源價(jià)值的影響因素進(jìn)行介紹。

　　1.內部影響因素。影響人力資源價(jià)值的內部因素主要包括勞動(dòng)能力和動(dòng)力因素。勞動(dòng)能力主要指那些與勞動(dòng)者自身密切相關(guān)的譬如智力、知識、技術(shù)等因素。動(dòng)力因素指那些對勞動(dòng)者具有激勵作用的因素，如情感、工資、獎勵等。

　　（1）智力。智力是指勞動(dòng)者分析解決問(wèn)題、以及對環(huán)境的發(fā)展變化的適應能力等一些先天性的特質(zhì)，也可以在后天的努力中有相應的提高。企業(yè)在運營(yíng)發(fā)展中，人力資源本身的智力對其有巨大的作用。人力資源運用一定的智力可以促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。所以，在后天發(fā)展中、人才應該更注重自身智力的提高。

　　（2）知識。知識主要指人力資源在后天的學(xué)習中獲得的一種促進(jìn)其自身發(fā)展進(jìn)步的因子。它包括的內容比較廣泛，主要有自然科學(xué)、人文地理等方面。它主要是人的大腦通過(guò)后天的學(xué)習獲得的.，其對社會(huì )及個(gè)人發(fā)展都具有一定的促進(jìn)作用。

　　（3）技術(shù)。技術(shù)主要是指人在后天的環(huán)境中通過(guò)學(xué)習獲得的有助于其生存的一種能力。技術(shù)的高低有人力資源本身的學(xué)習能力以及其學(xué)習掌握的努力程度所決定。

　　（4）動(dòng)力。一般來(lái)說(shuō)，動(dòng)力主要是促使個(gè)人努力做好某項工作的因素,如感情上的激勵、工資方面的獎勵等都可稱(chēng)為動(dòng)力因素。它也可以指人內心的某種信念。

　　2.外部影響因素。人力資源價(jià)值的大小，除了內部影響因素外，其所在組織自身的規模、經(jīng)營(yíng)方式、周?chē)�環(huán)境、人物角色等因素對其影響也很大。

　　（1）組織規模。人力資源所在企業(yè)規模的大小直接會(huì )影響到人力資源自身的發(fā)展以及其自身的價(jià)值大小。人力資源要依托于適合自身發(fā)展的企業(yè)以及企業(yè)為其提供的平臺都可以影響到其價(jià)值的充分發(fā)揮。一般來(lái)說(shuō)，大規模的企業(yè)比較適合那種能對環(huán)境劇烈變化有較好適應性的人才發(fā)展。小規模的企業(yè)則適合那種對環(huán)境適應性比較一般的人才發(fā)展。

　　（2）經(jīng)營(yíng)方式。企業(yè)采用何種經(jīng)營(yíng)方式會(huì )影響到人力資源自身價(jià)值的發(fā)揮。企業(yè)在招聘員工時(shí)，往往會(huì )考慮到其所學(xué)習的專(zhuān)業(yè)是否會(huì )有利于本身所勝任的職位以及給企業(yè)帶來(lái)的效益如何。同樣，員工在選取職位時(shí)也會(huì )考慮到企業(yè)為自己提供的空間以及其經(jīng)營(yíng)方式能否有利于自己的發(fā)展。

　　（3）周?chē)�環(huán)境。人力資源所處的環(huán)境對其影響也很大。無(wú)論是其所處的企業(yè)還是周?chē)�環(huán)境的變化都會(huì )影響到人力資源自身的價(jià)值。影響人力資源價(jià)值的環(huán)境主要有政治環(huán)境、社會(huì )環(huán)境、自然環(huán)境等，政治方面的較大變動(dòng)會(huì )影響人力資源對其從事職業(yè)的選擇。同樣，社會(huì )環(huán)境以及自然環(huán)境也會(huì )使得人力資源價(jià)值發(fā)生一定的變化。

　　（4）人物角色。人物角色主要指人力資源在社會(huì )或企業(yè)中所扮演的角色地位。令員工滿(mǎn)意的角色往往會(huì )促進(jìn)其發(fā)展。相反，如果員工對自身扮演的角色不太滿(mǎn)意，則會(huì )使其自身能力以及價(jià)值的發(fā)揮受阻。此外，領(lǐng)導角色的扮演也對員工自身價(jià)值的發(fā)揮有一定的影響，好的具有影響力的領(lǐng)導者往往對員工具有較強的說(shuō)服力，能使其工作更賣(mài)力，進(jìn)而也會(huì )使自身價(jià)值得到很好的發(fā)揮。

　　三、人力資源價(jià)值評估的方法

　　理論界所研究的人力資源價(jià)值評估的方法主要有貨幣價(jià)值計量法和非貨幣價(jià)值計量法。貨幣價(jià)值計量法主要有已實(shí)現價(jià)值法和貼現法及實(shí)物期權法；非貨幣價(jià)值計量法主要有割插法和層次分析法。多種方法各有利弊，本文由于考慮到時(shí)間價(jià)值的問(wèn)題而選擇了收益法。對收益法的運用主要從以下幾方面介紹：

　　1.收益法及其應用的前提條件。收益法是指在考慮到時(shí)間價(jià)值的情況下將人力資源為企業(yè)所能帶來(lái)的未來(lái)收益折算成現值并對其估算反映出的一種方法。因此，企業(yè)將對人力資源的各項投資加總并預測其能取得的收益再進(jìn)行折現，將其現值計算出來(lái)就可以確定人力資源價(jià)值了。采用收益法對人力資源價(jià)值進(jìn)行評估要具備兩個(gè)前提條件：

　　（1）被評估資產(chǎn)的未來(lái)價(jià)值無(wú)論是群體價(jià)值還是個(gè)體價(jià)值，都是能夠用貨幣來(lái)衡量的。

　　（2）資產(chǎn)所有者承擔的風(fēng)險也必須是能夠量化的。人力資源作為企業(yè)資產(chǎn)的一部分，也必須滿(mǎn)足上述兩個(gè)條件，才能用收益法進(jìn)行評估。

　　2.收益法的基本公式。評估值=ni=1Ri÷（1+r）i其中：Ri：未來(lái)第i個(gè)收益期的預期收益；n:收益年限r:折現率。

　　3.收益法在人力資源價(jià)值評估模型中各參數的確定。運用收益法對人力資源價(jià)值進(jìn)行評估，必須確定公式中各參數。

　　（1）預期收益。企業(yè)的預期收益是指其在進(jìn)行投資時(shí)，對人力資源未來(lái)獲利能力所做的預測。它必須以企業(yè)的凈利潤或現金凈流量為計算口徑。根據企業(yè)的年銷(xiāo)售收入的增長(cháng)曲線(xiàn)，采用線(xiàn)性回歸法或現金凈流量法來(lái)計算獲得。

　　（2）受益年限。受益年限是指企業(yè)員工的有效工作年限，也就是能夠為企業(yè)帶來(lái)收益的工作年限，不包括使企業(yè)受損的工作年限。

　　（3）人力資源與物質(zhì)資源的比例。在企業(yè)的總資產(chǎn)中，人力資源與物質(zhì)資源往往是結合在一起的。要單獨對人力資源價(jià)值進(jìn)行評估，必須將其與物質(zhì)資源分離開(kāi)。即要確定人力資源與物質(zhì)資源的比例，可以根據人力資源約當投資量與購買(mǎi)方約當投資量的比例再加上企業(yè)人力資源約當投資量來(lái)確定該比例。公式為：人力資源與物質(zhì)資源的比例=人力資源約當投資量÷購買(mǎi)方約當投資量+人力資源約當投資量×100%人力資源約當投資量=人力資源重置成本×（1+適用成本利潤率）購買(mǎi)方約當投資量=購買(mǎi)方投入總資產(chǎn)的重置成本×（1+適用成本利潤率）

　　（4）貼現率。貼現率是指人力資源的投資報酬率，包括無(wú)風(fēng)險利率、風(fēng)險報酬率和通貨膨脹率。無(wú)風(fēng)險利率是指企業(yè)在正常經(jīng)營(yíng)的情況下所使用的市場(chǎng)利率；風(fēng)險報酬率是指企業(yè)在有風(fēng)險的投資狀態(tài)下所使用的市場(chǎng)利率�？捎觅Y本資產(chǎn)定價(jià)模型來(lái)計算。

　　4.收益法運用的評價(jià)。收益法是人力資源價(jià)值評估最常用的一種方法，尤其適用于人力資源投資時(shí)的評估，因為它能反映出人力資源的預期獲利能力，同時(shí)也考慮到了時(shí)間價(jià)值的問(wèn)題。但收益法中預期收益額的預測難度較大，容易受較強的主觀(guān)判斷和未來(lái)不可預見(jiàn)因素的影響，對公式中各參數的確定也有很大的難度，人力資源不同于其它的資產(chǎn)具有固定的可預測的價(jià)值，其本身比較特殊、變動(dòng)性大，甚至在這一時(shí)刻和下一時(shí)刻的價(jià)值都存在很大的區別。因此，在評估時(shí)，應當考慮人力資源價(jià)值的較大變動(dòng)性。

　　結語(yǔ)

　　人力資源是一項活的、能動(dòng)的資源，是企業(yè)最復雜的資產(chǎn)，其價(jià)值受多種因素的影響，具有巨大的不確定性。由于時(shí)間價(jià)值的原因，對它的價(jià)值的評估值也只適用于某一時(shí)點(diǎn)。此外，對人力資源價(jià)值評估模型公式中各參數的確定也有一定的難度。

人力資源論文13

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理 管理特征 生命周期

　　內容摘要：人力資源管理不是恒久不變的，要根據不同時(shí)期的不同情況變換管理方式，企業(yè)的發(fā)展階段不同，人力資源的管理特征也不同，應采取不同的管理政策。論文對企業(yè)發(fā)展的生命周期的人力資源管理的特征與問(wèn)題進(jìn)行分析。

　　◆ 中圖分類(lèi)號：F241 文獻標識碼：A

　　人力資源管理部門(mén)是企業(yè)人力管理與協(xié)調的一個(gè)部門(mén)，是企業(yè)不容缺少的。人力資源對企業(yè)內部人員或部門(mén)之間起調節作用，是負責企業(yè)人員完善和培訓的部門(mén)。因此應時(shí)刻關(guān)注企業(yè)各生命周期的人力資源管理特征及相關(guān)問(wèn)題。由于企業(yè)的發(fā)展，人力資源就應該針對不同時(shí)期不同的情況改變管理的手段，制定完善、有效的管理系統，并堅持周期性的修正與完善。

　　人力資源管理的作用

　　人力資源管理是對人力資源的合理化、有效化的監督，起到對人力資源的合理開(kāi)發(fā)、合理配置的作用，貫穿于人力資源過(guò)程中，是人力資源的預測與規劃工作的分析與總結。同時(shí)也是對企業(yè)人力的分配、培訓、調節，從而提高員工的思想覺(jué)悟與綜合素質(zhì)。

　�。ㄒ唬┘皶r(shí)為企業(yè)補充新成員

　　企業(yè)的發(fā)展是通過(guò)全體員工共同努力得來(lái)的，同時(shí)，由于觀(guān)念的不同，也有很多員工的離開(kāi)，而員工的離開(kāi)造成了職位的空缺，這個(gè)時(shí)候，人力資源管理人員就應該及時(shí)的招聘新的成員，保證業(yè)務(wù)的正常運行，招聘人員的好壞也取決于人力專(zhuān)員與空缺部門(mén)領(lǐng)導之間的溝通與協(xié)調，如果由于招聘的疏忽，造成人才與職位不符，這樣既浪費了時(shí)間又浪費了財力。

　�。ǘ�）部門(mén)之間、員工之間的活化劑

　　在企業(yè)當中，各個(gè)部門(mén)既是單獨的獨立體又是不可分割的整體。所以說(shuō)，維護部門(mén)之間的和諧也是人力資源管理人員的主要職責。由于各部門(mén)負責的任務(wù)不一樣，都是以完成自己部門(mén)為前提，所以部門(mén)之間一旦產(chǎn)生合作關(guān)系，就會(huì )涉及到諸多的問(wèn)題，這時(shí)就需要人力資源管理人員協(xié)調矛盾，不要因為分歧而耽誤工作。部門(mén)內部之間也是如此，分配工作的多少也是員工之間矛盾的導火索。如何避免這些問(wèn)題，這就需要人力資源管理人員了解每一個(gè)員工，找出其各自的特點(diǎn)，根據不同特點(diǎn)來(lái)分配工作，并及時(shí)傳達給各部門(mén)的領(lǐng)導，避免產(chǎn)生類(lèi)似的問(wèn)題。讓企業(yè)管理人員都了解人力資源的重要性，只有讓企業(yè)管理人員真正了解人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要性，他才會(huì )去重視，員工才會(huì )受重視。

　�。ㄈ�）對全體員工進(jìn)行培訓

　　對員工的定期培訓是人力資源管理人員的首要任務(wù)。剛剛進(jìn)入公司的人員，企業(yè)要對其進(jìn)行企業(yè)文化的培養，并從其中了解到這個(gè)人的特點(diǎn)，及時(shí)地傳達給部門(mén)主管。對于老員工也要定期地進(jìn)行培訓或是知識交流，讓部門(mén)與部門(mén)之間，員工與員工之間培養感情，了解彼此，從而在工作中能各自發(fā)揮長(cháng)處，完成任務(wù)。老員工在長(cháng)期的工作中對企業(yè)的文化會(huì )有淡忘，而培訓或是交流可以糾正員工存在的問(wèn)題。企業(yè)還應借鑒其他企業(yè)的管理模式結合自己的現有情況及時(shí)地進(jìn)行內部分析與研究。

　　人力資源管理的特征

　　企業(yè)的發(fā)展都是由小變大的過(guò)程，業(yè)務(wù)也是越來(lái)越多，人員也是越來(lái)越復雜，企業(yè)不能一直應用原有的人力資源管理體制，應該適時(shí)的調整和改善管理理念。同時(shí)也應該借鑒其他企業(yè)的管理模式，取長(cháng)補短。

　�。ㄒ唬┢髽I(yè)的創(chuàng )業(yè)階段

　　此階段企業(yè)人員不多，業(yè)務(wù)不多，企業(yè)把主要的精力都放在企業(yè)的業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)上，人力資源管理人員負責的項目也不是很多，相對的這個(gè)部門(mén)配備的人員也就一個(gè)或兩個(gè)人。人力資源管理人員只要做好日常的工作就可以。但是為了以后長(cháng)遠的發(fā)展，人力資源管理人員不應該只滿(mǎn)足于現狀，應該不斷地學(xué)習，充實(shí)自己，在企業(yè)壯大后，可以很好開(kāi)展業(yè)務(wù)。

　�。ǘ�）企業(yè)的發(fā)展階段

　　在這一階段，人員的數量逐漸增加，業(yè)務(wù)和面臨的問(wèn)題也逐漸增多，人力資源管理人員的任務(wù)也相對多了起來(lái)，人力資源不僅要招聘優(yōu)秀的人才，還要對其進(jìn)行有效的培訓及企業(yè)文化的傳輸，并且在培訓期間了解新員工的特點(diǎn)，及時(shí)的傳達給部門(mén)領(lǐng)導，使得部門(mén)領(lǐng)導可以根據新員工的情況安排工作。同時(shí)讓各個(gè)部門(mén)熟悉起來(lái)，避免由于不熟而造成的錯誤。要定期進(jìn)行培訓，針對業(yè)務(wù)提升方面，把員工都培養成公司的骨干人員，為公司的不斷擴大奠定基礎。作為人力資源管理人員，應該不斷地提高自己，提高自己的業(yè)務(wù)能力，學(xué)習先進(jìn)的管理理念，把人力資源部門(mén)打造成企業(yè)重要的部門(mén)和精英部門(mén)。

　�。ㄈ�）企業(yè)的成熟階段

　　在企業(yè)達到發(fā)展的平穩期時(shí)，企業(yè)的管理已經(jīng)達到一個(gè)飽和狀態(tài)，則人力資源需要制定出一套完善、有效的管理機制，把其他企業(yè)的管理機制和企業(yè)的現狀結合起來(lái)，有效地進(jìn)行管理，使企業(yè)內部和諧融洽。對于企業(yè)的特性應該注意幾點(diǎn)：一是戰略性。人力資源進(jìn)入到戰略階段，達成戰略目標。二是系統性。建立一個(gè)完善的`系統，不定期的進(jìn)行更新，并對員工的工作進(jìn)行評比，激勵員工努力工作。三是普遍性。讓每一個(gè)員工都了解人力資源，知道人力資源的職能。培養員工的自我約束力，主動(dòng)自覺(jué)的承擔職能。了解到公司的和諧不再是人力資源的專(zhuān)利。四是前瞻性。對未來(lái)有預測性，通過(guò)以往的記錄材料，分析與研究，掌握公司發(fā)展的大方向和人力資源管理的發(fā)展。

　　人力資源管理過(guò)程中存在的問(wèn)題與對策

　　企業(yè)發(fā)展的各個(gè)生命周期，會(huì )面臨不同的問(wèn)題，這個(gè)時(shí)候就需要人力資源變換不同的管理手段來(lái)解決問(wèn)題，也因此體現了不同時(shí)期的管理特征。

　�。ㄒ唬┤肆�資源管理在企業(yè)生命周期存在的問(wèn)題

　　1.不能對員工充分的了解，做到取長(cháng)補短，不斷地激勵員工。有些企業(yè)的領(lǐng)導者對于人員的培養沒(méi)有足夠的重視，總是認為不行就換人，想要工作的人很多，沒(méi)有意識到真正的人才不是到處都有。一個(gè)適合企業(yè)的人才，并且認同企業(yè)文化的員工是不好找的。企業(yè)對人才的競爭力不是很強，并且對人才的定義上有所偏差。很多企業(yè)認為人才就是高學(xué)歷，或具有名牌大學(xué)學(xué)歷的人就是人才，現在大學(xué)的逐漸普及，大學(xué)生已不再難求，現在普遍認為研究生、博士生才是人才，所以很多企業(yè)都在學(xué)歷一欄標上本科以上。這樣就淘汰了一部分的人，忽略了經(jīng)驗的重要性，同時(shí)也忽略了企業(yè)自己培養出的最適合的人才，導致員工沒(méi)有積極性，只能機械的工作。這樣的狀態(tài)是不利于企業(yè)的發(fā)展的。有很多的家族企業(yè)更是如此，一切以自己人為原則的管理更是管理中的大忌。

　　2.不能提供人才滿(mǎn)意的待遇。隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，留住人才、對人才的高度重視是新經(jīng)濟下的具體表現。很多企業(yè)還不了解企業(yè)的競爭就是人才的競爭。對人才的培養與管理是企業(yè)發(fā)展的重要步驟，而留住人才的重要手段就是薪金的設置，好的福利待遇是留住人才的唯一手段。但是現在的企業(yè)不能合理地分配薪金的等級，控制人才的流失，他們通常把薪金設置的差不多，不管工作做多做少工資都相差不多，這樣很多人會(huì )心里不平衡，認為自己做的這些沒(méi)有回報，工作積極性下降，有的甚至想更換工作。還有雖然給了高的工資，但是認為領(lǐng)取高工資就要全心全意的為公司服務(wù)，如果不是，就惡言相向，這種不知道與員工培養感情的企業(yè)也是人才流動(dòng)的主要原因。

　　3.缺乏長(cháng)遠眼光、技能培訓，內部晉升制度不完善。企業(yè)的發(fā)展要具備完善的管理制度和培訓機制，現在很多企業(yè)都不重視企業(yè)的培訓，認為那是一個(gè)浪費時(shí)間和財力的項目。沒(méi)有一個(gè)系統性的培訓計劃，員工不能時(shí)時(shí)充實(shí)新鮮的知識，不能提高技能。企業(yè)安排一些不重要的培訓，導致員工沒(méi)有興趣，學(xué)習不投入，既浪費時(shí)間又浪費財力。還有企業(yè)沒(méi)有完善的晉級制度，干了很多年的員工和新來(lái)的員工工資一樣，導致員工工作沒(méi)有積極性、創(chuàng )造性，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

　�。ǘ�）人力資源管理的對策分析

　　1.樹(shù)立正確的觀(guān)念，尊重員工。員工不再只是單純地工作。人才流動(dòng)是市場(chǎng)經(jīng)濟條件下的一種普遍現象，合理的人才流動(dòng)是保持組織活力的重要環(huán)節。然而，過(guò)高的人才流動(dòng)率會(huì )影響企業(yè)人才隊伍的穩定，增加企業(yè)的成本，從而降低企業(yè)的效率。我國中小企業(yè)在向現代企業(yè)轉制過(guò)程中，首先觀(guān)念上應確立“企業(yè)即人”、“人是企業(yè)支柱”的經(jīng)營(yíng)理念，平等地對待每一位員工，從工作、學(xué)習到生活、福利、醫療保障甚至到婚喪嫁娶，都應體現出對員工的尊重。尤其是現代組織面對前所未有的劇烈競爭，企業(yè)為了迎接挑戰，在經(jīng)營(yíng)戰略和運作模式上不得不做出重大的調整，如組織合并、重組、裁員、縮減開(kāi)支、新管理手段的運用等，這些變化使得原有的企業(yè)雇傭關(guān)系發(fā)生了根本性的改變。員工以忠誠、遵從和努力作為條件換來(lái)的工作穩定感已不復存在。

　　2.根據員工不同的需要，提供優(yōu)厚的福利待遇，提高員工的積極性。根據員工的實(shí)際工作量，提供等同的薪金標準，實(shí)施做的多得的多，做的少給的也少原則。從根本上改變員工偷懶的情況，提高員工的積極性。再有與員工建立感情，不要一味地認為只要有錢(qián)就必須認真干，做不好就加以斥責，要采取一定的措施，針對于不同的人實(shí)施不同的激勵方法。讓員工把單位當作一個(gè)展示自己才能的大舞臺，在這里可以發(fā)揮自己的強項，表現自己，為企業(yè)的發(fā)展共同努力。判斷一個(gè)人的能力，不再以學(xué)歷來(lái)評價(jià)，應該綜合的考慮，并且珍惜自己的老員工，他們在企業(yè)工作了這么長(cháng)時(shí)間，有豐富的經(jīng)驗，對企業(yè)了解透徹，是企業(yè)發(fā)展的堅實(shí)基礎。企業(yè)要學(xué)會(huì )抓住人才，留住人才。

　　3.做好人力資源的戰略規劃，實(shí)現組織的戰略目標。人力資源規劃作為一種戰略規劃，著(zhù)眼于為組織未來(lái)的經(jīng)營(yíng)或運作預先準備人力，持續和系統的分析組織在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開(kāi)發(fā)制定出與組織長(cháng)期效益相適應的人事政策。應該根據企業(yè)的發(fā)展戰略，制定中長(cháng)期人力資源規劃，有計劃地 人力資源開(kāi)發(fā)、培訓和考核，形成企業(yè)人才階梯型結構，才能滿(mǎn)足不同發(fā)展時(shí)期對人才的需要。企業(yè)需要根據企業(yè)人力資源需求和供給的平衡分析來(lái)實(shí)現企業(yè)人力資源的戰略規劃。

　　4.實(shí)現人力資源管理的專(zhuān)業(yè)化。實(shí)現人力資源管理的專(zhuān)業(yè)化主要從提高人力資源管理者的素質(zhì)入手。人力資源管理的發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入了深入、務(wù)實(shí)、操作、開(kāi)發(fā)的階段，主要職責已由從日常性人事關(guān)系協(xié)調轉向為企業(yè)發(fā)展提供人力資源方面的行之有效的解決方案；由簡(jiǎn)單的事務(wù)管理轉向全方位、深入的員工潛能開(kāi)發(fā)；由事后管理轉向過(guò)程管理乃至超前管理：規范化、標準化代替了經(jīng)驗管理，成為企業(yè)提高效率的重要手段。這些變化對人力資源管理者提出了新的素質(zhì)要求�，F在已經(jīng)有不少民營(yíng)企業(yè)開(kāi)始重視人力資源管理隊伍的專(zhuān)業(yè)化這一問(wèn)題，并采取相應的策略來(lái)加強這一工作，通過(guò)吸引、接納受過(guò)專(zhuān)門(mén)教育的專(zhuān)業(yè)性人才，或者加強對人力資源管理者的專(zhuān)業(yè)培訓來(lái)實(shí)現企業(yè)人力資源管理的專(zhuān)業(yè)化。

　　5.做好招聘工作，科學(xué)進(jìn)行人力資源配置。對于我國企業(yè)來(lái)說(shuō)，在人力資源的招聘中存在程序不規范，方法落后等問(wèn)題，尤其需要借鑒外國的經(jīng)驗，結合自身實(shí)際，改善招聘工作，做到有效吸引人才。因此，企業(yè)必須制定科學(xué)、合理的人才招聘和選拔體系，根據企業(yè)的人力資源規劃，制定行之有效的招聘策略，采用科學(xué)的選拔方法確保招募人才的素質(zhì)和質(zhì)量。

　　6.加強人才培養工作。民營(yíng)企業(yè)在人力資源利用上具有較強的靈活性和流動(dòng)性，因此，要在積極的采用多口進(jìn)入、唯才是舉的同時(shí)，對企業(yè)現有人力資源實(shí)施有效的專(zhuān)業(yè)培訓制度和內部快速提拔制度。實(shí)施終身教育工程，不間斷地進(jìn)行培訓，更新人才知識，提高人才素質(zhì)，促迸人才增值，以創(chuàng )造“AS”優(yōu)勢，積累企業(yè)“知本”實(shí)力，以“知本”實(shí)力遞增支持企業(yè)財力飆升。

　　綜上所述，企業(yè)的各個(gè)生命期所面臨的問(wèn)題不一樣。人力資源管理的特征也會(huì )改變，這就需要人力資源在管理方面建立一個(gè)完整的管理機制，以應對不同時(shí)期的任何問(wèn)題。同時(shí)應該提高人力資源管理人員自身的業(yè)務(wù)能力與綜合素質(zhì)，打造一個(gè)精英的人力資源部門(mén)。

　　參考文獻：

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　　4.馬璐.企業(yè)成長(cháng)各階段人力資源管理戰略[J].科技進(jìn)步與對策，20xx

人力資源論文14

　　論文摘要：企業(yè)文化建設和人力資源管理是21世紀企業(yè)管理發(fā)展的趨勢。企業(yè)文化與人力資源管理都是“以人為本”的管理，兩者之間存在密切的內在聯(lián)系和深刻的交互作用。在企業(yè)管理過(guò)程中，構建適應現代人力資源管理要求的企業(yè)文化體系，并利用企業(yè)文化通過(guò)有效途徑來(lái)促進(jìn)人力資源管理，實(shí)現兩者的有效結合，從而實(shí)現企業(yè)的最大經(jīng)濟效益，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中占據優(yōu)勢，形成核心競爭力。

　　論文關(guān)鍵詞：企業(yè)文化建設人力資源管理關(guān)系

　　一、人力資源管理是企業(yè)文化建設的精髓 眾所周知，企業(yè)文化是以企業(yè)管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，是凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng )造性的人本管理理論，是企業(yè)在長(cháng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進(jìn)性與個(gè)性的價(jià)值觀(guān)和行為規范。同時(shí)，它又是受社會(huì )文化影響和制約的，以企業(yè)規章制度和物質(zhì)現象為載體的一種經(jīng)濟文化，是企業(yè)加快發(fā)展的最經(jīng)濟的戰略資源。 人力資源管理與開(kāi)發(fā)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)恰恰就是突出人本管理，把人力資源管理進(jìn)一步系統化、層次化，形成新型的管理機制、高品位的.文化氛圍和協(xié)調的分配體系，全面改善人力資本投資戰略方向，提升人力資源運行效率。所謂新型的管理機制，就是指企業(yè)堅持“任人唯賢”的選才用才理念。堅持“按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平“的分配理念。反對“任人唯親”。反對平均主義，建立起以制度文化為基礎的人力資源管理體系平臺，積極創(chuàng )建學(xué)習型組織和優(yōu)秀的員工團隊，努力把人力資源提升為人才資源，形成有利于促進(jìn)人才成長(cháng)，有利于促進(jìn)人才創(chuàng )新，有利于促進(jìn)人才工作同企業(yè)發(fā)展相協(xié)調的工作格局。建立一套科學(xué)銜接企業(yè)文化的人力資源管理開(kāi)發(fā)體系，徹底把傳統的剛性管理轉向柔性管理，最大限度地激發(fā)職工的積極性和創(chuàng )造性，已成為企業(yè)加快發(fā)展的必然選擇。

　　二、企業(yè)文化建設必須服務(wù)于企業(yè)的人力資源管理 企業(yè)文化雖然不能直接為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值，但是，沒(méi)有良好的企業(yè)文化，企業(yè)就沒(méi)有長(cháng)久的生命力。具有先進(jìn)理念的企業(yè)文化，也必然具備了科學(xué)的人力資源管理理念，必定注重“以人為本”。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)管理和發(fā)展的軟法寶，有些的企業(yè)文化將“以人為本”的理念滲透到員工的思想和行動(dòng)中，員工自覺(jué)地規范自己的行為，自覺(jué)地與企業(yè)同呼吸，共命運，從而使企業(yè)獲得一種源源不斷的生命力，提高企業(yè)凝聚力。企業(yè)形成了良好的人力資源管理氛圍，員工主動(dòng)適應創(chuàng )新要求，不再抵觸企業(yè)改革，而是積極地配合企業(yè)的改革，有利于人力資源改革幾各項制度的順利執行。

人力資源論文15

　　【摘 要】人員招聘是人力資源管理的關(guān)鍵性環(huán)節。本文介紹了招聘的概念及其原則，探討了招聘渠道的選擇，歸納了世界500強公司員工招聘體系的特征，以期對我國員工招聘體系提供標榜和參考。

　　【關(guān)鍵詞】人力資源；招聘；企業(yè)員工

　　1.招聘理論

　　1.1 招聘的概念及企業(yè)人員招聘甄選的意義

　　招聘指為了實(shí)現企業(yè)目標和完成任務(wù)，由人力資源管理部門(mén)和其他部門(mén)按照科學(xué)的方法，運用先進(jìn)的手段，選拔崗位所需的人力資源的過(guò)程。招聘由招募和甄選這兩個(gè)相對獨立的過(guò)程組成。

　　人力資源管理體系由人力資源規劃、招聘與甄選、培訓與開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理、薪酬福利和勞動(dòng)關(guān)系這六大功能模塊一起構成。這六個(gè)功能模塊相互影響，缺一不可。企業(yè)人員的招聘甄選對企業(yè)的發(fā)展目標起支持性作用，其意義在于：

　　第一，有利于提高企業(yè)的競爭能力。第二，為企業(yè)帶來(lái)新鮮的活力，新的思想，促進(jìn)企業(yè)的制度創(chuàng )新、管理創(chuàng )新、技術(shù)創(chuàng )新等。第三，招聘甄選工作是強化企業(yè)形象的工具。第四，招聘工作的質(zhì)量高低影響企業(yè)的運營(yíng)效率及人員流動(dòng)率。

　　1.2 招聘原則

　　有效招聘是指組織在適宜的成本范圍內通過(guò)適宜的方式實(shí)現“應聘者—職位、應聘者—組織、組織—職位、招聘方式—招聘結果—招聘成本”的最佳匹配，以達到因崗設職、適人適用、人盡其能的互贏(yíng)共生的目標。有效招聘應遵循以下原則：

　�、俳�(jīng)濟效益原則。招聘工作目的是為了保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常進(jìn)行，企業(yè)的經(jīng)濟效益能夠不斷提升。

　�、谝驆徟淙嗽瓌t。人員招聘應以工作崗位的`空缺和實(shí)際工作的需要為出發(fā)點(diǎn)，以崗位對人的實(shí)際要求為標準，選拔錄用各種人才。

　�、廴�面考核原則。對應聘者的德、智、體、能等各方面進(jìn)行全面的綜合考察和測試，從中選拔出能對企業(yè)的發(fā)展做出貢獻的優(yōu)秀人才。

　�、芄�平公開(kāi)原則。把招聘相關(guān)信息向所有可能應聘的人群或社會(huì )公眾告知，公開(kāi)進(jìn)行。

　�、莞偁幵瓌t。適當的方法來(lái)確定申請者的優(yōu)劣和決定人員的取舍。

　�、蕹绦蚧�、規范化原則�？茖W(xué)合理地確定企業(yè)職員的選拔標準和聘用程序。

　　2.招聘渠道的選擇

　　招聘渠道的選擇是人力資源招聘工作中一個(gè)重要環(huán)節，它極大地影響著(zhù)招聘的效率與有效性。企業(yè)招聘的渠道分外企業(yè)內部選拔和外部招聘。企業(yè)外部招聘又主要分為以下幾個(gè)途徑：

　�、俾殬I(yè)介紹機構與人才交流市場(chǎng)。優(yōu)點(diǎn)：應聘人數較多；中間環(huán)節較簡(jiǎn)單；人員選用耗時(shí)較短；招聘過(guò)程不易發(fā)生裙帶關(guān)系。缺點(diǎn)：應聘人員素質(zhì)高低參差不齊；招聘時(shí)間較短，不能很全面地了解應聘者具體情況；有些職介機構不夠正規。

　�、讷C頭公司。優(yōu)點(diǎn)：快速有效，所選人才無(wú)需培訓。缺點(diǎn)：所需費用較高。

　�、酃�開(kāi)招聘。優(yōu)點(diǎn)：公平競爭，擇優(yōu)錄取。缺點(diǎn)：應聘者能力參差不齊，工作篩選量較大。

　　研究表明：內部選拔與外部招募的結合會(huì )產(chǎn)生最佳的效果。具體的結合力度取決于組織戰略、職位類(lèi)別以及組織在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的相對位置等因素。

　　3.世界500強人員招聘的特征解析

　　我國在人力資源管理方面，無(wú)論是理念還是實(shí)踐，與世界500強相比都存在著(zhù)不小的差距。筆者將世界500強招聘策略進(jìn)行文獻梳理與研究，發(fā)現世界500強公司注重招聘理念，以戰略性的招聘理念指導招聘實(shí)踐，主張實(shí)現員工與企業(yè)共生共贏(yíng)的局面�，F從招聘理念、招聘策略及甄選標準三大方面進(jìn)行總結，如表1所示。

　　4.我國企業(yè)人員招聘工作現狀存在的問(wèn)題及建議

　　4.1 我國企業(yè)人員招聘工作現狀存在的問(wèn)題

　　企業(yè)在人員招聘中常常出現企業(yè)招聘到了人，卻招聘不到最適合某特定崗位的人，或是留不住招聘來(lái)的人。究其原因，可歸納為以下幾個(gè)方面：

　　第一，招聘計劃不科學(xué)、不合理。很多公司不重視招聘工作，或是人力資源管理部門(mén)水平有限，造成了由于企業(yè)內部某些崗位空缺而急促引進(jìn)人員的盲目性。

　　第二，對崗位分析沒(méi)有全面認識。招聘人員不能向應試人員交代清楚具體的崗位職責，無(wú)法對崗位要求進(jìn)行規范性的說(shuō)明，造成招聘工作的準確性規范性降低。

　　第三，招聘人員不夠專(zhuān)業(yè)。招聘人員缺乏必要的組織和培訓，非專(zhuān)業(yè)的招聘人員，誤以為招聘就是簡(jiǎn)單的收取簡(jiǎn)歷和面試，而不認為招聘過(guò)程是橫向地發(fā)現他人的競爭優(yōu)勢及縱向地自我內省與發(fā)展的過(guò)程，從而造成企業(yè)的損失。

　　表1 世界500強人員招聘特征

　　招聘

　　理念 1.根源于企業(yè)文化、與企業(yè)價(jià)值觀(guān)相一致

　　2.以具體的招聘哲學(xué)或理念為指導 例如：微軟的理念是“尋找比我們更出色的人”，愛(ài)立信的“職業(yè)精神，相互尊重”

　　3.強調人事相宜，關(guān)注員工與企業(yè)的共同發(fā)展 例如摩托羅拉的“適時(shí)適人適崗”

　　4.關(guān)注企業(yè)愿景，著(zhù)眼全局及未來(lái)，實(shí)施戰略招聘 歐萊雅的品牌賽事“歐萊雅全球在線(xiàn)商業(yè)策略大賽”為其人力資源的提前開(kāi)發(fā)

　　招聘

　　策略 1.渠道多元化，側重內部選拔 內部選拔和外部引進(jìn)綜合使用。沃爾瑪的“保留、發(fā)展、招募”的用人哲學(xué)；寶潔的“內部培養、內部提拔，盡量不用‘空降兵’”的招聘原則

　　3.人才測評手段多樣化，以面試為主 面試問(wèn)題可歸納為行為化或情景性的問(wèn)題、角色扮演性的問(wèn)題、行業(yè)相關(guān)問(wèn)題、時(shí)事問(wèn)題和忠誠度問(wèn)題

　　4.招聘對象多元化 IBM的“只有多元化的員工才能為多元化的客戶(hù)更好地服務(wù)”

　　甄選

　　標準 1.重能力、重綜合素質(zhì) 索尼公司反對“唯文憑是用”

　　2.重視品德 松下“把人格放在第一位”

　　4.2 改善企業(yè)人員招聘工作的建議

　�。�1）以企業(yè)整體戰略為依據做好人力資源規劃。明確企業(yè)的整體戰略，從宏觀(guān)上把握人力資源規劃與企業(yè)戰略的一致性。管理人員應當對崗位進(jìn)行崗位研究和工作分析，制定出各崗位的崗位規范和工作說(shuō)明書(shū)，并及時(shí)根據崗位變化和組織發(fā)展的需要進(jìn)行修正。在人員招聘時(shí)做到統籌考慮內外資源，合理選擇招聘渠道，提高招聘的有效性。在招聘開(kāi)始前，組織應對招聘人員進(jìn)行培訓。

　�。�2）提高甄選的有效性。甄選過(guò)程通常要經(jīng)過(guò)以下幾個(gè)步驟：

　�、倬C合審查求職信息，確認信息的真實(shí)性，全面分析應聘者是否符合應聘崗位要求。

　�、谄髽I(yè)進(jìn)行心理及能力的考核，全方位分析應聘者各方面情況是否符合要求。

　�、燮髽I(yè)通過(guò)面試，更好地對應聘者的外貌風(fēng)度、求職動(dòng)機、表達能力、個(gè)人修養等各項情況進(jìn)行客觀(guān)的了解與評價(jià)。

　�、茕浻�。企業(yè)根據考核檢測的綜合結果進(jìn)行篩選，結合企業(yè)發(fā)展需求招聘崗位最初人選，并對其進(jìn)行背景核查和嚴格體檢，合格的應聘者選為最終錄用人選。

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