績(jì)效管理的論文合集（15篇）
在平平淡淡的日常中，大家都不可避免地會(huì )接觸到論文吧，通過(guò)論文寫(xiě)作可以提高我們綜合運用所學(xué)知識的能力。怎么寫(xiě)論文才能避免踩雷呢？以下是小編為大家整理的績(jì)效管理的論文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
績(jì)效管理的論文1
本文主要論述了企業(yè)績(jì)效考核的作用和意義，以及企業(yè)實(shí)施績(jì)效管理后取得良好效益，同時(shí)提出企業(yè)績(jì)效管理方面存在的諸多不足之處，并對企業(yè)績(jì)效管理的改進(jìn)建議和措施進(jìn)行闡述，以便更好的促進(jìn)企業(yè)與員工的和諧相處和共同發(fā)展。
前言
績(jì)效管理可以說(shuō)是一種管理工具，但更重要的是它還是企業(yè)實(shí)現戰略目標的重要途徑和手段，通過(guò)對目標進(jìn)行有效的分解和逐層落實(shí)，推動(dòng)企業(yè)向戰略目標逐步邁進(jìn)。因此要加強企業(yè)績(jì)效管理，規范管理制度和管理方式，理順管理流程，提高績(jì)效管理人員不僅要提高綜合管理水平，同時(shí)也要有一定的自我管理能力。
一、績(jì)效考核的作用和意義
所謂績(jì)效考核就是企業(yè)結合一定標準，對在崗工作人員的工作表現和工作成果等方面情況進(jìn)行分析和評價(jià)�？�(jì)效考核屬于企業(yè)內部的一種管理活動(dòng)，是企業(yè)實(shí)施戰略目標以及人開(kāi)展力資源管理工作過(guò)程中，結合崗位的實(shí)際要求，對企業(yè)員工的勞動(dòng)成果進(jìn)行的客觀(guān)評價(jià)活動(dòng)，其中要特別注意人員和崗位差異。從績(jì)效考核的實(shí)際結果來(lái)看，績(jì)效考核在對員工的管理、指導、監督、激勵、教育等方面發(fā)揮了重要作用。企業(yè)在實(shí)施績(jì)效考核的過(guò)程中，首先要結合實(shí)際情況制定考核指標，明確指標標準，這不僅可以把企業(yè)戰略目標責任到各個(gè)崗位，同時(shí)也讓每個(gè)員工進(jìn)一步明確了自己崗位的工作重點(diǎn)在哪，工作目標是什么。企業(yè)把相關(guān)考核結果運用于企業(yè)的人力資源管理，促進(jìn)了企業(yè)人力資源計劃、人才招聘、人才選拔、員工薪資、員工晉升、崗位調配等等工作的有效開(kāi)展，很大程度上提高了企業(yè)人力資源管理水平。另外，績(jì)效考核應用于企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)有利于發(fā)現員工的優(yōu)勢和不足之處，然后企業(yè)對員工做出針對性培訓，以便員工在崗位上創(chuàng )造更多業(yè)績(jì)。
二、實(shí)施績(jì)效管理后員工的改變
第一，能夠合理安排工作�？�(jì)效計劃的制定，企業(yè)把各部門(mén)的工作目標、計劃、任務(wù)以及工作重點(diǎn)，通過(guò)績(jì)效計劃的制定以合約的形式確定下來(lái)，在工作目標明確的情況下，各部門(mén)就可以結合各個(gè)員工的實(shí)際工作能力對工作進(jìn)行合理安排，有利于提高人員的工作積極性和工作效率。
第二，工作上不再出現拖延現象。企業(yè)績(jì)效管理的核心內容是崗位KPI指標月度工作的計劃以及完成情況，這是在實(shí)施績(jì)效管理實(shí)踐當中總結出來(lái)的關(guān)鍵點(diǎn)。每個(gè)月末要求員工對當月崗位KPI指標完成的具體情況進(jìn)行總結，同時(shí)也要對次月KPI指標月度工作進(jìn)行詳細計劃。如果某些員工不能完成，那么就要找到存在的原因，并幫助其完成，這樣就很好的避免的延班現象。
第三，調動(dòng)了企業(yè)員工的學(xué)習積極性。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)針對員工組織的相關(guān)專(zhuān)業(yè)培訓都帶有一定強制性，長(cháng)時(shí)間下去很容易影響員工的學(xué)習積極性，進(jìn)而導致人員逐漸失去工作熱情和工作主動(dòng)性。而績(jì)效合約的制定成為激發(fā)員工學(xué)習積極性的關(guān)鍵因素，以及提高業(yè)務(wù)水平的有效推動(dòng)力。使一些平時(shí)工作態(tài)度不是很端正的人員意識到危機感，認識到自己在工作中的不足表現，進(jìn)而促使績(jì)效考核成績(jì)較差的人員提高了工作主動(dòng)性和積極性。
三、績(jì)效管理需要注意的幾個(gè)問(wèn)題
第二，容易讓員工進(jìn)入一個(gè)機械考核模式。如果對考核指標太過(guò)依賴(lài)，而忽略彈性因素和人為因素存在的影響，很容易引起各種各樣的.矛盾和爭議。
第三，KPI指標并對于某些特殊崗位并不適用。KPI指標并不是適用于所有崗位，尤其是一些特殊性的崗位并不適合運用KPI指標，例如一些職能型的職務(wù)，外顯的績(jì)效行為并不是特別明顯，而且績(jì)效周期比較長(cháng)，無(wú)法發(fā)揮KPI指標的作用。
基于上述問(wèn)題，提出以下解決方法：
第一，要不斷的進(jìn)行探索與改善，在實(shí)踐經(jīng)驗中加強對考核體系的優(yōu)化。
第二，加強相關(guān)培訓，崗位責任實(shí)現層層傳遞、績(jì)效考核實(shí)現層層落實(shí)、員工激勵實(shí)現層層連接。
第三，始終堅持可比性、客觀(guān)性原則�？�(jì)效管理工作的開(kāi)展一定要緊密結合各個(gè)崗位特征，不能使用同一個(gè)標準進(jìn)行評價(jià)。 而且對于相同職務(wù)、相同工作性質(zhì)的指標要在橫向上保持一致性。
就目前情況而言，績(jì)效管理工作基本上已經(jīng)形成一定模式，但績(jì)效管理可以發(fā)揮實(shí)際作用和效益的空間是沒(méi)有限制的，因此充分挖掘企業(yè)員工的工作熱情和工作能力，構建適應企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要的、可行的、有效的績(jì)效管理系統，建立得到員工普遍認可又能對員工起到有效激勵作用的績(jì)效管理模式是需要進(jìn)一步研究分析的問(wèn)題。
�。ㄒ唬┛己朔椒ǖ目茖W(xué)性、合理性
績(jì)效考核的方式方法對考核結果和考核標準的成效有著(zhù)直接影響，企業(yè)對員工進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)一定要結合考核對象和考核內容存在的差異，采用不同的考核方式，而且所采用的考核方式必須要效度高、信度高、信度是指考核結果要具有一定的可靠性，對同一員工進(jìn)行的多次考核所得的結果要具有一致性�？己诉_到預期目標的程度就是效度，考核目標和考核方式兩者之間存在一定的關(guān)聯(lián)性。
�。ǘ┘皶r(shí)反饋以及公開(kāi)化原則
企業(yè)要加強對績(jì)效管理中績(jì)效評估標準、績(jì)效評估程序、績(jì)效評估責任的建立管理，始終堅持評估過(guò)程的透明化。這有這樣才可以讓員工體會(huì )到績(jì)效考核的公平、公正以及可信度，進(jìn)而對績(jì)效考核開(kāi)始理解并接受。另外，考核成績(jì)要及時(shí)反饋給員工，以便發(fā)揮其對員工的教育、激勵作用，否則很容易引起員工對績(jì)效考核的懷疑和不信任心理。
�。ㄈ┙⑾鄳目己松暝V制度
很大情況下會(huì )出現員工對考核評價(jià)標準和考核結果不滿(mǎn)意的現象，或者是認為考核標準的運用存在不公平的問(wèn)題，這時(shí)就產(chǎn)生了考核申訴程序。企業(yè)要建立和完善考核申訴等績(jì)效管理相關(guān)制度，從制度上實(shí)現進(jìn)績(jì)效考核的合理性，進(jìn)一步提高績(jì)效考核的實(shí)際作用。
總而言之，績(jì)效考核并不是絕對的，它可以發(fā)揮積極作用，同時(shí)也存在一定的負面影響。一個(gè)合理、科學(xué)的績(jì)效考核制度可以激活一個(gè)活動(dòng)組織，但如果使用不當也可能造成很多負面影響�？�(jì)效管理的主要就是利用績(jì)效考核調動(dòng)員工工作積極性，提高員工工作能力，進(jìn)而達到提升企業(yè)整體業(yè)績(jì)的目的。企業(yè)管理人員要在績(jì)效考核之后結合員工的實(shí)際考核結果分析員工的實(shí)際工作情況，讓員工認識到自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，找到自己的提高發(fā)展方向，提高自己的工作能力。企業(yè)在體現設計和具體實(shí)施中要敢于邁開(kāi)步伐，拓寬視野和思維，在績(jì)效考核的實(shí)施過(guò)程中實(shí)現企業(yè)的創(chuàng )新發(fā)展，使企業(yè)成為一個(gè)具有現代化觀(guān)念和現代化能力結構的可持續發(fā)展企業(yè)。
績(jì)效管理的論文2
[摘 要：房地產(chǎn)集團對下屬子公司的管理應該以目標管理為核心。建立統一的適用于各房地產(chǎn)子公司和項目的績(jì)效考核體系是至關(guān)重要的，這套考核體系包括項目考核與年度考核兩部分，以項目考核為主體，以年度考核對項目考核的總體目標進(jìn)行分解、細化和調整，從而形成一套完整、高效的目標管理模式。]
[關(guān)鍵詞：房地產(chǎn) 子公司 目標管理 績(jì)效考核 初探]
房地產(chǎn)業(yè)是一種地域性和階段性很強的產(chǎn)業(yè)。隨著(zhù)開(kāi)發(fā)地域的拓展，項目公司越來(lái)越多，勢必加大集團公司的管理半徑，增加管理的難度，這就有可能造成邊際投資效益的下降。因此，如何加強對房地產(chǎn)子公司的管理，正日益成為擺在大型企業(yè)集團面前一個(gè)非常緊迫和現實(shí)的課題。
一般來(lái)說(shuō)，單一的房地產(chǎn)集團通常由總裁辦、人力資源部、財務(wù)部、審計部、工程部等職能部門(mén)聯(lián)合成立集團目標責任制考核領(lǐng)導小組，對下屬全資和絕對控股的子公司進(jìn)行經(jīng)營(yíng)目標設置與考核。而以房地產(chǎn)為主業(yè)的多元化企業(yè)集團更多地是成立“事業(yè)部”這樣的相對獨立的部門(mén)，采取模擬企業(yè)化運作，對下屬所有房地產(chǎn)類(lèi)子公司統一管理。在這兩種模式中，集團和下屬公司均以資產(chǎn)為紐帶建立法人治理結構和各種內部控制制度，相互間形成合理分工：集團總部作為決策中心、信息中心、融資中心行使管理職能，各下屬子公司作為經(jīng)營(yíng)實(shí)體則是成本控制中心、服務(wù)中心和利潤中心。為了貫徹集團總體發(fā)展戰略，充分調動(dòng)項目公司的積極性，實(shí)現生產(chǎn)要素的最佳配置，從而促進(jìn)房地產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)計劃的圓滿(mǎn)實(shí)現，就需要制訂專(zhuān)門(mén)的“房地產(chǎn)子公司管理辦法”，并建立統一的以經(jīng)營(yíng)目標為中心的責任考核體系。
考核體系主要由項目考核和年度考核兩部分組成，績(jì)效的考核與獎勵以項目考核為準。年度考核只是對項目考核目標的分解，它以事先責成子公司總經(jīng)理在工資總額中扣存一定比例的年薪、然后由集團根據其年度目標完成情況決定是否返還和返還比例作為獎懲的主要手段。
一、項目經(jīng)營(yíng)目標責任考核
在取得項目土地使用權、項目公司成立、宗地的規劃指標確定以后，以項目可行性研究報告確定的開(kāi)發(fā)進(jìn)度與收益測算為基礎，集團事業(yè)部對項目經(jīng)營(yíng)目標進(jìn)行統一設定。目標主要包括利潤目標和開(kāi)發(fā)進(jìn)度兩部分。
1、與利潤目標相關(guān)的指標包括：
�、僖巹澲笜耍喊▋粲玫�、全部和分項建筑面積等；
�、诔杀举M用：根據會(huì )計科目設置，含土地成本、前期費用、基礎設施費、配套設施費、建安造價(jià)、期間費用六部分。需要指出的是，不可預見(jiàn)費雖然在做項目可行性研究時(shí)是必要的，但在進(jìn)行項目經(jīng)營(yíng)目標考核中不宜作為單獨的成本科目；
�、劾麧櫮繕耍喊ㄆ骄蹆r(jià)、分項收入、凈利潤、成本利潤率等指標。
2、與開(kāi)發(fā)進(jìn)度相關(guān)的指標包括：
�、偻恋貦嘧C辦理；
�、诓疬w安置；
�、鄯桨冈O計；
�、軋笈鷪蠼�；
�、轄I(yíng)銷(xiāo)策劃；
�、薰こ探ㄔO；
�、呶飿I(yè)管理。
3、項目的考核在決算后進(jìn)行，方法是：
�、僖浴皟衾麧櫋敝笜藶楹诵�，其數值不得低于項目考核書(shū)所列的目標（但考慮到項目開(kāi)發(fā)往往是跨年度的，期間可能發(fā)生影響項目經(jīng)營(yíng)目標完成結果的'重大情況，因此，每年集團可根據實(shí)際情況對項目經(jīng)營(yíng)目標做出調整，最終的考核指標即以項目每年的年度經(jīng)營(yíng)目標相加后確定）。超出“凈利潤”目標的部分，集團給予子公司一定比例作為獎金。
�、跒榉乐钩霈F利潤與成本不同步增長(cháng)的情況，項目的“凈利潤”指標必須以項目考核書(shū)確定的“成本利潤率”為參照，成本利潤率每下降1%，超出凈利潤部分的獎勵比例下調1%。
�、蹖椖康拈_(kāi)發(fā)進(jìn)度以辦理完畢98%以上業(yè)主的入住手續為準，每遲延10天，超出凈利潤部分的獎勵比例下調1%。
�、茉谕瓿伞皟衾麧櫋敝笜说那疤嵯�，如果子公司通過(guò)努力積極爭取當地的優(yōu)惠政策，使項目稅費與正常情況及同類(lèi)項目相比得到較大減免的；或者子公司通過(guò)努力，使主要的成本科目實(shí)際發(fā)生額與考核指標及同類(lèi)項目相比確有明顯下降的，經(jīng)查證屬實(shí)，按減免或下降額的一定比例給予獎勵（但為此所產(chǎn)生的招待公關(guān)等費用應計入成本費用總額，列入當年的年度考核）。
二、年度經(jīng)營(yíng)目標責任考核
以企業(yè)的每一個(gè)會(huì )計年度為期，根據項目考核書(shū)的要求和確立的指標，還需要對子公司進(jìn)行年度考核。為建立科學(xué)的獎懲機制，強化激勵手段，考核結果與子公司的利益分配掛鉤。事業(yè)部責成子公司總經(jīng)理將本年度工資總額中除按月發(fā)放以外的部分扣存（約占30～40%），然后在年終時(shí)根據考核結果決定是否返還年薪及其額度。
年度經(jīng)營(yíng)目標由經(jīng)濟指標和綜合管理指標兩部分組成，滿(mǎn)分100分。其中經(jīng)濟指標占70%，綜合管理指標占30%。兩者的考核均實(shí)行百分制，在對每項指標逐一考核評分，累計所得分數后乘以各自權數即為該公司當年兩種指標考核的最終得分。年度經(jīng)營(yíng)目標責任考核分兩期進(jìn)行：①中期預核：在第三季度對指標完成情況進(jìn)行中期審核；②年度考核：次年1月對指標完成情況進(jìn)行年度審核。獎懲以年度考核為準。年度考核完成后，由事業(yè)部牽頭成立的目標責任制考核領(lǐng)導小組根據財務(wù)內審制度負責審核，并經(jīng)集團總裁簽署審核報告后，核發(fā)被扣存年薪。
1、經(jīng)濟目標及考核
年度經(jīng)濟目標主要包括銷(xiāo)售收入和管理費用指標。其中工資總額、招待費兩項彈性較大的科目單獨列出。其他的項目開(kāi)發(fā)成本費用列入綜合管理目標作專(zhuān)項考核�？己朔种档挠嬎惴椒ㄊ牵�
�、俪杀举M用總額和成本費用率采取雙向控制、統配使用，可支配費用隨收入增減而增減。如：某年的管理費用指標245萬(wàn)元÷收入指標6200萬(wàn)元×100%＝當年的成本費用率3.95%，即每增加100元的收入就能增加3.95元的費用。經(jīng)濟指標以“經(jīng)營(yíng)收入為核心，成本控制為調節因素”為考核分值的原則。
�、诮�(jīng)營(yíng)收入的考核辦法為：以各項實(shí)際完成收入的數值除以各項核定指標再乘以各項收入占總收入的權數，得出此項收入的考核分值。經(jīng)營(yíng)收入考核值為各項收入的考核分值累加數。設定：Ai為實(shí)際收入；Bi為經(jīng)營(yíng)指標數，i為權數，則經(jīng)營(yíng)收入分值為：Ai/Bi×i×100%。
�、塾嬎愠鼋�(jīng)營(yíng)收入的考核分后，以實(shí)際完成的經(jīng)營(yíng)收入（Ai）為基數乘以核定的費用率，得出實(shí)際完成收入應該控制的費用（用β表示），再將實(shí)際發(fā)生的費用（用α表示）除以實(shí)際完成收入應該控制的費用（β），以100減去，即為成本費用指標考核得分。設定：α為實(shí)際發(fā)生的費用，β為實(shí)際完成收入應該控制的費用，則成本費用指標考核得值為：100-α/β×100。
�、芙�(jīng)濟指標的總分值為：［Ai/Bi×i×100%＋（100-α/β×100）］×70%
2、綜合管理目標及考核
綜合管理目標考核為：根據子公司發(fā)展與經(jīng)營(yíng)情況，按滿(mǎn)分100分設定各項管理工作的內容、分值與考核辦法，由集團事業(yè)部會(huì )同集團相關(guān)職能部門(mén)根據對子公司的檢查記錄進(jìn)行評分。其內容主要有：
�、夙椖抗こ踢M(jìn)度：重要的進(jìn)度目標，每項每遲延若干天扣一定的分數。
�、谪攧�(wù)管理：包括自主融資額不得低于多少、財務(wù)紀律、預算編制與執行情況、前面所說(shuō)的專(zhuān)項費用控制等等。
�、劬C合管理：包括集團勞動(dòng)人事制度執行情況、員工培訓、信息溝通、規劃設計和營(yíng)銷(xiāo)方案等重大事項的及時(shí)上報審批、合同管理、文件、車(chē)輛、檔案、物資、保密等事項的管理等等。
�、馨踩芾恚河薪∪陌踩芾頇C構與制度、不發(fā)生民事轉刑事案件和非正常死亡、無(wú)重大職工人身安全、盜竊、火災等事故。
�、萜放平ㄔO：包括認真執行集團的CIS系統、爭創(chuàng )統一的集團房產(chǎn)品牌、業(yè)主投訴率控制在一定數值以?xún)鹊鹊龋?/p>
�、尥恋貎洌悍e極在項目所在地和周邊進(jìn)行新項目的考察調研、爭取在一定的時(shí)間內有新的項目簽約。
3、獎懲辦法
�、倏偡�70分以下：原扣存年薪不予發(fā)還。
�、�70～90分：得分每增加1分，返還5%原扣存年薪。
�、�90分以上：全額發(fā)還被扣存年薪并發(fā)
放獎金，但獎金在年終時(shí)不發(fā)放，而是根據項目經(jīng)營(yíng)目標責任考核書(shū)的規定，在項目決算后統一考核發(fā)放。
三、經(jīng)營(yíng)授權
在現代企業(yè)管理的“委托—代理”關(guān)系中，權力和責任應該是對等的。因此，集團事業(yè)部對下屬房地產(chǎn)子公司的管理堅持“宏觀(guān)監控、微觀(guān)放開(kāi)”的原則。簡(jiǎn)單地說(shuō)，事業(yè)部主要通過(guò)預算控制等手段加強宏觀(guān)監控，但對被考核方的諸多微觀(guān)指標不作具體考核。同時(shí)，對考核目標的責任人——子公司的總經(jīng)理賦予下列權限：
1、擁有結合各自實(shí)際情況制訂年度、季度、月度等各類(lèi)經(jīng)營(yíng)計劃及專(zhuān)項促銷(xiāo)活動(dòng)、報經(jīng)集團審批同意后執行，并要求集團各相關(guān)職能部門(mén)給予配合的權力。
2、擁有授權經(jīng)營(yíng)的子公司資產(chǎn)管理權和預算計劃內資金的使用權（流動(dòng)資金的調度、公司制度明確規定未授權的除外）。
3、擁有子公司內部人事任免權和調配權（由集團任免的人事及子公司間調配的除外）。
4、擁有子公司內部機構設置、調整或撤并權。
5、擁有對子公司內部員工進(jìn)行考核、獎懲和經(jīng)濟分配的權力。
6、擁有集團各項規章制度及集團總裁授予的其它權力。
四、經(jīng)濟指標的調整
為確保經(jīng)營(yíng)目標考核的嚴肅性和科學(xué)性，目標本身的設置應該是剛性的，考核期間事業(yè)部對項目經(jīng)營(yíng)目標一般不作調整。但為增強項目考核的可操作性，更好地達到預期的效果，如出現以下情況，可經(jīng)集團總裁批準后適當調整有關(guān)經(jīng)濟指標或抵計相應的考核指標：
1、因子公司合并分立及由集團決定的重大經(jīng)營(yíng)政策調整等因素影響；
2、集團指定工作形成的較大費用（指集團因特殊需要且不在子公司年度計劃之列的工作形成的費用）；
3、因政策、市場(chǎng)形勢發(fā)生重大變化或不可抗力等因素影響。
績(jì)效管理的論文3
一、選題背景和研究意義
隨著(zhù)經(jīng)濟的全球化和信息時(shí)代的到來(lái)，世界各國企業(yè)都面臨著(zhù)越來(lái)越激烈的國內和國際市場(chǎng)競爭。在激烈的市場(chǎng)競爭中，人們逐漸認識到，現代企業(yè)的競爭優(yōu)勢與“人”的因素聯(lián)系得越發(fā)緊密�，F代的競爭，主要是科學(xué)技術(shù)的競爭，智力的競爭，歸根到底是人力資源開(kāi)發(fā)及利用的競爭。因此，人們對人力資源的管理日益重視，許多企業(yè)都在積極探索提高和改善組織績(jì)效的有效途徑。在這一背景下，國外研究者于二十世紀七十年代后期提出了“績(jì)效管理”的概念。八十年代后半期和九十年代早期，績(jì)效管理逐漸成為一種非常流行的觀(guān)點(diǎn)，成為一個(gè)被廣泛認可的人力資源管理方式�？�(jì)效管理上世紀90年代傳入我國，以其完善的體系、優(yōu)美的流程和持續改進(jìn)的良性循環(huán)深得管理者們的喜愛(ài)，被管理學(xué)家譽(yù)為管理者的圣杯。
近年來(lái)，我國中小民營(yíng)企業(yè)發(fā)展迅速，為社會(huì )穩定、經(jīng)濟發(fā)展做出了不可忽視的貢獻。我國中小民營(yíng)企業(yè)的管理者們也越來(lái)越重視現代人力資源管理的思想和方法，開(kāi)始構建適合本企業(yè)的績(jì)效管理體系。然而實(shí)施一套有效的績(jì)效管理體系并不是一件很容易的事，在具體實(shí)踐中，反映出各種各樣的問(wèn)題，尤其體現在績(jì)效評估指標體系的設計和績(jì)效管理體系的實(shí)施過(guò)程中，嚴重地妨礙和削弱了績(jì)效管理應起的作用。
由于這一系列問(wèn)題的存在，使我國中小企業(yè)面臨著(zhù)一個(gè)尷尬的現實(shí)：一方面企業(yè)認識到績(jì)效管理的重要價(jià)值；另一方面又不清楚如何實(shí)施正確的績(jì)效管理�？�(jì)效管理在中國卻猶如一座圍城，城外的企業(yè)如饑似渴地祈求這幅靈丹妙藥，而城內的企業(yè)卻對藥效信心漸失。根據對國內眾多企業(yè)管理現狀的調查研究和分析，績(jì)效管理確實(shí)會(huì )對企業(yè)發(fā)展目標的實(shí)現和管理能力的提升起到很大作用，但毫無(wú)疑問(wèn)的是，由于企業(yè)基礎和文化氛圍的不同，中國企業(yè)必須探索出適應中國企業(yè)實(shí)際的簡(jiǎn)單實(shí)用的“中國式”績(jì)效管理。
如上所述，對于我國中小民營(yíng)企業(yè)到底要不要實(shí)施績(jì)效管理體系、如何擺脫歷史原因對中小民營(yíng)企業(yè)管理的影響、如何實(shí)施績(jì)效管理、如何解決在實(shí)施績(jì)效管理時(shí)的種種問(wèn)題等都是擺在我們面前很現實(shí)的問(wèn)題。同時(shí)，中小民營(yíng)企業(yè)的績(jì)效管理也有其自身的特點(diǎn)，甚至在中小民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的不同階段績(jì)效管理也有不同的`特點(diǎn)。所以如何在中小民營(yíng)企業(yè)中實(shí)施有效的績(jì)效管理，建立一套適合本企業(yè)的績(jì)效管理體系，是國內中小民營(yíng)企業(yè)目前急需解決的問(wèn)題，也是值得人力資源管理研究人員努力的一個(gè)課題。我們希望通過(guò)本文使中小民營(yíng)企業(yè)明白實(shí)施績(jì)效管理的必要性和重要作用，并針對中小民營(yíng)企業(yè)績(jì)效管理的現狀對中小企業(yè)實(shí)施有效的績(jì)效管理系統的對策與應該注意的問(wèn)題做一個(gè)有益的探討。
對中小民營(yíng)企業(yè)員工績(jì)效管理應用進(jìn)行研究不但有工程實(shí)踐價(jià)值，而且也是對以人為中心的管理理論和實(shí)踐的發(fā)展。
二、國內外研究現狀及水平
績(jì)效管理發(fā)源于20世紀70年代的美國，經(jīng)過(guò)幾十年的研究發(fā)展已形成了一個(gè)縝密的體系。它優(yōu)美的流程以及持續改進(jìn)的良性循環(huán)給國外的企業(yè)創(chuàng )造了很大的效益。目前績(jì)效管理的重要性得到我國中小民營(yíng)企業(yè)的普遍認可，很多中小民營(yíng)企業(yè)采用了績(jì)效管理系統。但是在一些中小民營(yíng)企業(yè)中，績(jì)效管理體系的實(shí)施效果并不盡如人意，績(jì)效管理工作中還存在許多問(wèn)題。找出中國中小民營(yíng)企業(yè)績(jì)效管理中的問(wèn)題，并對其有效實(shí)施績(jì)效管理的對策進(jìn)行完整研究是一項長(cháng)期的工作。
三、論文的總工作量、各研究階段的進(jìn)度以及預期結果
�。�1）20xx年12月10日——20xx年12月28日撰寫(xiě)開(kāi)題報告
�。�2）20xx年12月29日——20xx年1月15日撰寫(xiě)畢業(yè)論文任務(wù)書(shū)
�。�3）20xx年1月16日——20xx年1月30日撰寫(xiě)畢業(yè)論文指導書(shū)
�。�4）20xx年2月1日——20xx年3月4日進(jìn)行問(wèn)卷調查與訪(fǎng)談，同時(shí)收集資料，閱讀相關(guān)文獻
�。�5）20xx年3月5日——20xx年5月15日實(shí)習，撰寫(xiě)畢業(yè)論文
�。�6）20xx年5月16日——20xx年6月10日論文修改
�。�7）20xx年6月11日——20xx年6月18日論文答辯
本課題要研究或解決的問(wèn)題和擬采用的研究手段：
(一)課題要解決的問(wèn)題:
�。�1）分析我國中小民營(yíng)企業(yè)的特點(diǎn)和它們在國民經(jīng)濟中的地位與作用。
�。�2）通過(guò)調查了解現階段我國中小民營(yíng)企業(yè)績(jì)效管理的現狀。
�。�3）分析我國中小民營(yíng)企業(yè)績(jì)效管理中出現問(wèn)題的原因。
�。�4）提出可供企業(yè)進(jìn)行參考的中小民營(yíng)企業(yè)績(jì)效管理的對策。
(二)采用的研究手段:
本文通過(guò)對績(jì)效管理理論和方法等的研究，找出目前績(jì)效管理體系中存在的一些問(wèn)題，通過(guò)文獻調研、專(zhuān)家咨詢(xún)、問(wèn)卷調查、訪(fǎng)談等方法，分析研究中小民營(yíng)企業(yè)的績(jì)效管理問(wèn)題。
文獻調研，就是通過(guò)對績(jì)效管理的理論研究，了解績(jì)效管理的現狀，借鑒有參考價(jià)值的理論和方法，使研究工作有章可循。從各類(lèi)書(shū)籍、報刊、雜志、網(wǎng)站上搜集相關(guān)信息資料作為研究的背景信息
專(zhuān)家咨詢(xún)，就是通過(guò)與專(zhuān)家們的面談、訪(fǎng)談、咨詢(xún)等有效形式，深入了解有關(guān)學(xué)者、專(zhuān)家們的研究經(jīng)驗和成果，廣泛征求他們對績(jì)效管理的意見(jiàn)，力求使指標體系的建立和評價(jià)方法的選擇科學(xué)、客觀(guān)、合理、實(shí)用。
問(wèn)卷調查，就是通過(guò)設計調查問(wèn)卷，深入中小民營(yíng)企業(yè)內部，通過(guò)實(shí)踐了解中小民營(yíng)企業(yè)績(jì)效管理的現狀。
績(jì)效管理的論文4
一、國內電力企業(yè)績(jì)效管理發(fā)展現狀及問(wèn)題
�。ㄒ唬╇娏ζ髽I(yè)管理高層對績(jì)效管理認知度偏頗
隨著(zhù)國內經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的快速進(jìn)步和社會(huì )的穩步發(fā)展，在電力資源的推廣應用方面也受到社會(huì )各領(lǐng)域、各階層的重點(diǎn)關(guān)注，經(jīng)過(guò)社會(huì )科研工作者的艱辛努力，經(jīng)過(guò)很長(cháng)一段時(shí)間的探究，整合、整理出既能符合國情又能提高電力企業(yè)效率和經(jīng)濟增長(cháng)的電力企業(yè)管理模式—即績(jì)效管理。然而在電力資源的推廣應用方面形成了很長(cháng)時(shí)間的壟斷經(jīng)營(yíng)，因而在經(jīng)營(yíng)發(fā)展方面的優(yōu)越條件使企業(yè)高層管理者逐漸忽視人力資源實(shí)行績(jì)效管理的初衷，忘記企業(yè)管理的根本性目的，在國內眾多電力企業(yè)中，大多數都認為只要企業(yè)效益提高，員工就能夠在企業(yè)長(cháng)期、踏實(shí)、認真的工作，客觀(guān)上沒(méi)有對員工激勵機制給予重視。還有更多相關(guān)方面的問(wèn)題出現，更單純的認為人力資源績(jì)效管理只是對績(jì)效進(jìn)行考核，注重結果，忽視績(jì)效管理的過(guò)程，無(wú)法做到對較小管理計劃有針對性、明確性、操作性的制定和管控，在一定程度上扼制績(jì)效管理的效率，使績(jì)效管理流于形式?jīng)]有真正的落到實(shí)處，從而無(wú)法得到預期的管理效果。近些年來(lái)，隨著(zhù)國內各大電力企業(yè)生產(chǎn)規模的擴大，開(kāi)始盲足追求和創(chuàng )造利益最大化和權責分明的業(yè)績(jì)管理，從而忽視了企業(yè)本身的安全、可靠性，忽略堅實(shí)的文化底蘊對企業(yè)本身更加具有創(chuàng )造性?xún)r(jià)值，從而導致國內眾多電力企業(yè)業(yè)績(jì)發(fā)展和文化底蘊出現嚴重失衡的情況發(fā)生，然而如此類(lèi)似的企業(yè)管理氛圍和倡導激勵企業(yè)員工提高績(jì)效與綜合能力素養的目標是不一致的，是相悖的。而傳統的電力企業(yè)管理模式仍舊以“混亂”的趨勢影響著(zhù)國內眾多電力企業(yè)，導致國內眾多電力企業(yè)仍舊保留“重生產(chǎn)、輕管理”的傳統觀(guān)念，嚴重影響了績(jì)效管理工作的有序發(fā)展，對電力企業(yè)進(jìn)行績(jì)效管理工作形成嚴重制約，從而使績(jì)效管理模式的影響力降低，存在嚴重的局限性，使之成為流于形式的產(chǎn)物。電力企業(yè)作為國有壟斷型企業(yè)，在市場(chǎng)經(jīng)濟方面不會(huì )產(chǎn)生過(guò)多的競爭，這也就使得國內電力企業(yè)對績(jì)效管理造成認知度不夠，缺乏重視、缺乏危機感的局面，從而造成企業(yè)員工對績(jì)效管理認識的嚴重偏差，將績(jì)效管理停留于形式，甚至使員工對績(jì)效管理模式的產(chǎn)生形成抵觸情緒。
�。ǘ╇娏ζ髽I(yè)績(jì)效管理制度不夠完善
隨著(zhù)國內經(jīng)濟的不斷增長(cháng)，科技的進(jìn)步和社會(huì )和諧穩定的發(fā)展,社會(huì )各領(lǐng)域、各階層對電力的需求在不斷增加,因此，對電力質(zhì)量要求也在不斷提高�？�(jì)效管理首先是管理，其次才是凸顯績(jì)效的功用，其具有多面性和復雜化等特性。根據標準對電力企業(yè)員工進(jìn)行獎罰的機制措施，使績(jì)效管理模式僅僅停留在評價(jià)階段，限制了績(jì)效管理模式的有力發(fā)展，僅僅是成為企業(yè)考核員工的手段而不是管理措施，一方面容易打消員工工作的積極性，另一方面也容易使員工產(chǎn)生消極怠工等抵觸心理，不利于企業(yè)整體績(jì)效水平的提高。在國內眾多電力企業(yè)中，企業(yè)的文化底蘊是企業(yè)能否得到持續發(fā)展的重要保障，更是企業(yè)制定符合企業(yè)發(fā)展實(shí)情的管理標準，而缺乏科學(xué)的績(jì)效管理辦法更對電力企業(yè)的發(fā)展形成“強有力”的制約，由于沒(méi)有制定合理的績(jì)效目標和績(jì)效標準，導致國內眾多電力企業(yè)管理高層和下屬之間無(wú)法形成有效的制衡關(guān)系，從而使得績(jì)效管理失去針對性、明確性的特性。
�。ㄈ╇娏ζ髽I(yè)對績(jì)效管理流程過(guò)于簡(jiǎn)化
國內眾多電力企業(yè)普遍對績(jì)效管理流程制定存在過(guò)于簡(jiǎn)化的問(wèn)題，制定目標和計劃前上下級沒(méi)有進(jìn)行有效的溝通，在一定程度上引起企業(yè)員工的反感，不能把績(jì)效管理的作用充分發(fā)揮，不僅增加電力企業(yè)管理成本，還會(huì )導致電力企業(yè)對員工進(jìn)行考核的結果不具備說(shuō)服性，體現不了績(jì)效管理的公平性原則，使績(jì)效管理逐漸流于形式化，無(wú)法得到電力企業(yè)全員的認可，從而忽視績(jì)效管理的作用，限制績(jì)效管理的發(fā)展。而績(jì)效考核內容的`單一，更使企業(yè)員工對其產(chǎn)生枯燥、乏味等消極心理影響，覺(jué)得績(jì)效管理只是重于形式，在一定程度上忽略開(kāi)展績(jì)效管理工作的重要性，消磨企業(yè)員工對本職工作的積極性和主動(dòng)性。
二、提高績(jì)效管理應用效率的措施
�。ㄒ唬┨岣唠娏T工綜合素養和專(zhuān)業(yè)的工作技能培訓
員工素質(zhì)的高低不僅直接影響電力運行的效率量和質(zhì)量，影響電力企業(yè)經(jīng)濟效益，也直接影響安全生產(chǎn)。而有效提高企業(yè)員工綜合素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)職業(yè)技能的方式就是培訓，通過(guò)相關(guān)知識的培訓，使企業(yè)員工在工作的過(guò)程中，掌握并熟練使用專(zhuān)業(yè)技能，使工作人員規范操作，達成電力企業(yè)安全生產(chǎn)的初衷，從而減低安全事故的發(fā)生和提高電力企業(yè)生產(chǎn)效率。因此，電力運行人員迫切需要提高安全意識和綜合素養，并熟練掌握更先進(jìn)的操作技術(shù)，使安全生產(chǎn)工作可以有序進(jìn)行。隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，更加安全的設備和先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)被不斷引進(jìn)到國內各大電力企業(yè)，更加完善的安全防護措施和操作技術(shù)也隨之被廣泛應用。新設備和新技術(shù)的應用在提高企業(yè)安全生產(chǎn)的同時(shí)，更有效提高電力生產(chǎn)質(zhì)量和供電效率，在主抓效率電力生產(chǎn)的基礎上，逐漸重視對企業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)知識和文化素養的培訓，以此提高企業(yè)技術(shù)人員的綜合能力素質(zhì)。在培訓的過(guò)程中，利用真實(shí)的事故案例，對相關(guān)工作人員進(jìn)行安全教育培訓，使工作人員在操作電力運行的過(guò)程中，可以直觀(guān)的清楚和了解錯誤的操作會(huì )導致如何嚴重的后果。同時(shí)電力企業(yè)對電力工作人員進(jìn)行學(xué)術(shù)交流，促進(jìn)技術(shù)人員相互學(xué)習，舉辦技術(shù)大賽，使相關(guān)技術(shù)工作人員可以從根本上認識和掌握專(zhuān)業(yè)的技術(shù)技能，有效落實(shí)變電運行的成本目標責任制，并建立嚴密、實(shí)際的考核內容，對電力企業(yè)工作人員進(jìn)行月結以及年度考核。使考核與績(jì)效管理有機結合，形成具有獨特性質(zhì)的監督、監察評價(jià)機制，制定符合企業(yè)發(fā)展實(shí)情的績(jì)效管理制度，豐富績(jì)效管理內容，擴大績(jì)效管理影響，從而進(jìn)一步激勵員工努力完成工作任務(wù)。使企業(yè)員工具備認真的工作態(tài)度，做到不遲到、早退、缺勤，在工作的過(guò)程中恪盡職守。在與上級溝通的過(guò)程中，嚴格遵守上級給予的操作指示并最高效率的在既定的時(shí)間內完成工作任務(wù)，從而提高企業(yè)員工的執行力、責任感、集體榮譽(yù)感。
�。ǘ┘訌娍�(jì)效管理理念的宣傳，提高對績(jì)效管理的認知度
國內電力企業(yè)想要穩定、健康持續發(fā)展，就必須提高績(jì)效考核管理模式，讓員工充分地認識和理解績(jì)效管理為企業(yè)及員工自身所帶來(lái)的利益，使二者之間更好的相互促進(jìn)，從而及時(shí)解決出現的問(wèn)題，促進(jìn)電力企業(yè)的穩定、協(xié)同發(fā)展。通過(guò)績(jì)效管理模式與員工專(zhuān)業(yè)技能相結合，及時(shí)發(fā)現員工是否熟練掌握并運用相關(guān)技術(shù)工作及完成工作質(zhì)量，在日常工作中遇到問(wèn)題及時(shí)溝通解決、制定應急方案等綜合能力。對員工實(shí)行績(jì)效管理教育培訓，從而加深員工對績(jì)效管理的認知度，確定績(jì)效考核的指標，并制定實(shí)施績(jì)效管理所需要的相關(guān)制度，完善績(jì)效管理體系，使其形成具備科學(xué)化、系統的新型管理模式。
三、結束語(yǔ)
總而言之，國內電力企業(yè)績(jì)效管理是迎合全球經(jīng)濟主流發(fā)展的重要趨勢，通過(guò)績(jì)效管理取得的各項指標對管理初衷加以控制和監督，從而激發(fā)員工工作的能動(dòng)性，在工作開(kāi)展的過(guò)程中，實(shí)現以人為本的管理，實(shí)現人性化、個(gè)性化等管理特點(diǎn)，進(jìn)一步提高員工的積極性和主動(dòng)性，有效推動(dòng)國內電力企業(yè)落實(shí)發(fā)展戰略、規范經(jīng)營(yíng)以及樹(shù)立良好的企業(yè)文化，促進(jìn)電力企業(yè)健康協(xié)調持續快速發(fā)展，發(fā)揮績(jì)效管理的更大作用及深遠影響。
績(jì)效管理的論文5
一、企業(yè)科學(xué)進(jìn)行人力資源績(jì)效管理的出路
1.建立健全人力資源績(jì)效管理審核體系
擁有一個(gè)完整準確的人力資源績(jì)效管理體系是企業(yè)科學(xué)進(jìn)行人力資源績(jì)效管理的前提條件。要不斷篩選績(jì)效考核的手段來(lái)選取出最優(yōu)化的方案，用多種多樣的考核手段來(lái)選取不同類(lèi)型的優(yōu)秀人才，利用優(yōu)秀的企業(yè)文化和薪資待遇留住優(yōu)秀員工，讓他們在企業(yè)中找到自己的歸屬感，不斷的形成這樣一個(gè)人才機制，增加企業(yè)的活力。最后，是要制定企業(yè)的人力資源績(jì)效管理計劃，在企業(yè)的發(fā)展中依照自己的具體情況來(lái)制定出適合自己的績(jì)效管理計劃書(shū)，人力資源部據此制定出企業(yè)的具體實(shí)施方案及管理方法，幫助推進(jìn)企業(yè)績(jì)效管理的順利進(jìn)行。
2.改變人力資源績(jì)效管理者的管理理念
首先是要轉變管理者的信息觀(guān)念，學(xué)會(huì )將計算機互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)運用到人力資源績(jì)效考核中去，推動(dòng)績(jì)效考核工作的發(fā)展，將理論和實(shí)際相結合，建立健全人力資源績(jì)效管理的信息體系。其次是要轉變管理者人力資源的觀(guān)念。在績(jì)效管理中員工是重點(diǎn)，績(jì)效管理的最終目標也是來(lái)判斷員工的工作能力并幫助其彌補自己的不足。因此企業(yè)也要重視在人力資源方面的投資，為企業(yè)留住優(yōu)質(zhì)人才，通過(guò)績(jì)效考核不斷了解企業(yè)員工的能力和專(zhuān)長(cháng)，為員工的工作安排做出更好的決策。最后是轉變管理者對員工發(fā)展的觀(guān)念。管理者應該利用獎勵等手段鼓勵有突出進(jìn)步和貢獻的企業(yè)員工，實(shí)時(shí)關(guān)注企業(yè)員工的'工作發(fā)展，為企業(yè)和員工的發(fā)展留出一定的空間。3.培養出更為專(zhuān)業(yè)的人力資源績(jì)效管理者�？�(jì)效管理工作進(jìn)行的出色就必須仰仗于一個(gè)專(zhuān)業(yè)的人力資源績(jì)效管理團隊。而擁有一個(gè)專(zhuān)業(yè)的人力資源績(jì)效管理團隊就可以表明企業(yè)擁有許多專(zhuān)門(mén)的高新專(zhuān)業(yè)人才，這樣也才能在瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)環(huán)境中執行更貼切市場(chǎng)的績(jì)效管理，隨時(shí)應對績(jì)效管理可能出現的問(wèn)題。
4.做出科學(xué)的人力資源績(jì)效管理目標
企業(yè)管理者要想做出科學(xué)的人力資源績(jì)效管理目標，首先就要制定出正確的并能讓企業(yè)員工認同的發(fā)展目標。然后是要設置一個(gè)科學(xué)有效的機構，并明確制定出相關(guān)的執行規范、責任明確的考核制度和部門(mén)任務(wù)書(shū)。為下層的管理者和員工提供工作保障，明確工作責任。最后是要對員工及時(shí)進(jìn)行相關(guān)技能培訓，讓員工能夠實(shí)時(shí)適應自己的工作，掌握相關(guān)的工作技能，能夠承擔得起自己的工作責任。
二、結語(yǔ)
提升企業(yè)績(jì)效管理水平已成為當前企業(yè)轉型升級，尋求發(fā)展的重要機遇。如何在市場(chǎng)的競爭中做出更加科學(xué)的績(jì)效管理是企業(yè)必須解決的問(wèn)題，只要企業(yè)不斷在實(shí)踐中總結經(jīng)驗，結合自身情況積累經(jīng)驗就能不斷促進(jìn)自身的向前發(fā)展。
績(jì)效管理的論文6
現階段，我國旅游業(yè)已經(jīng)成為社會(huì )經(jīng)濟的主要來(lái)源，也是我國政治決策輔助的主要行業(yè)。作為旅游業(yè)主要的組成部分，酒店企業(yè)是擴展旅游業(yè)的主要設施，并且為我國經(jīng)濟體系帶來(lái)了另一個(gè)發(fā)展道路。隨著(zhù)社會(huì )競爭力的不斷加大，酒店企業(yè)的類(lèi)型也在不斷改變，規模也在不斷擴展，雖然酒店企業(yè)促進(jìn)了我國經(jīng)濟的發(fā)展，但不可否認的是在發(fā)展的過(guò)程中存在一定的問(wèn)題。文章主要分析了酒店企業(yè)績(jì)效管理及管理問(wèn)題。
１酒店企業(yè)績(jì)效管理及溝通問(wèn)題的現狀分析
�。保眴T工與上級之間溝通存在問(wèn)題
在現階段的經(jīng)濟發(fā)展中，企業(yè)的競爭壓力、國家政策的改革、行業(yè)的擴展成為酒店企業(yè)發(fā)展的主要阻力。因此，在酒店企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，要想在市場(chǎng)中占有重要地位，就必須進(jìn)一步加強酒店企業(yè)的人力資源管理和對溝通問(wèn)題的分析，因為酒店企業(yè)的主要部分就是工作人員，酒店企業(yè)的工作人員的一言一行都代表著(zhù)酒店企業(yè)文化和素養，優(yōu)秀的工作人員可以為酒店企業(yè)帶來(lái)更好的發(fā)展空間。但由于員工來(lái)自的地方不同，所接受的文化教育也各不相同，企業(yè)上級管理人員與工作人員的溝通存在一定的問(wèn)題，導致酒店企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生一定的阻力。由此可見(jiàn)，解決酒店員工與上級領(lǐng)導人員之間的溝通問(wèn)題是促進(jìn)現階段酒店企業(yè)發(fā)展的重要手段，也可以加大企業(yè)管理者對下級員工的了解和分析，更好地促進(jìn)酒店企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展。［１］
�。保矄T工與員工之間的溝通存在問(wèn)題
企業(yè)員工是企業(yè)發(fā)展的重要組成。酒店企業(yè)的主要目的就是為消費者提供休閑娛樂(lè )的場(chǎng)所，使身心得到完美的解壓釋放，除此之外，提供旅途路上等一切的利民服務(wù)。一個(gè)正規的酒店企業(yè)對內部員工的素質(zhì)審核有一定的要求，包括人際交往的能力等，酒店的工作人員說(shuō)白了就是群居性的小組織，俗話(huà)說(shuō)牙齒沒(méi)有碰不到牙齒的，那么如何避免員工與員工之間在工作中的意見(jiàn)分歧呢？這個(gè)時(shí)候會(huì )溝通就起到了至關(guān)重要的作用。就溝通而言，最主要的目的就是為了實(shí)現思想統一，并得到解決的辦法。所以，溝通不僅僅指簡(jiǎn)單的人與人之間的聊天，更多的是指員工根據企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的問(wèn)題、威脅、機遇進(jìn)行的討論，但在實(shí)際應用中存在一定的差異，如員工的素質(zhì)、性格、生活習慣導致對溝通的理解并不相同，有的人還會(huì )造成誤解，從而促使員工與員工間的溝通問(wèn)題阻礙了酒店企業(yè)的績(jì)效管理。還存在酒店對溝通的認知較低的問(wèn)題，導致酒店企業(yè)整體都不善于溝通，在發(fā)展的過(guò)程中就存在一定的問(wèn)題。［２］
�。保硢T工與顧客之間溝通存在問(wèn)題
消費者是企業(yè)服務(wù)的主體，是促使企業(yè)發(fā)展的主要動(dòng)力，相對于酒店企業(yè)而言也是這樣。企業(yè)員工對消費者的服務(wù)質(zhì)量決定了酒店企業(yè)的發(fā)展和社會(huì )地位。因此，要想更好地服務(wù)于酒店消費者，就要運用企業(yè)員工有效的溝通方式和技巧來(lái)引導消費者進(jìn)行消費，從而促進(jìn)酒店企業(yè)更好的發(fā)展�？偟膩�(lái)說(shuō)，在運用有效的溝通過(guò)程中存在一定的問(wèn)題，主要是員工對于酒店消費者太過(guò)于熱情，不會(huì )因人而異。從本質(zhì)上講，酒店消費者的流通量很大，有多少顧客就有多少種性格，有的'顧客性格比較內向，不太善于溝通，接受不了熱情的員工，這就需要酒店企業(yè)培養員工具體的溝通技巧和溝通方式。溝通的基礎就是語(yǔ)言，現階段普通話(huà)是我們溝通的主要形式。對于一家酒店而言，不僅要求大堂內的接待人員擁有標準的普通話(huà)，還要求全體酒店的員工擁有標準的普通話(huà)，即使是酒店的臨時(shí)工或是清潔工也要擁有標準的普通話(huà)，這樣就可以確保消費者在何時(shí)何地解決問(wèn)題都不會(huì )受到阻礙。若是發(fā)生消費者在酒店內找不到可以溝通的人這種情況，就會(huì )給酒店企業(yè)造成不必要的麻煩，并且從長(cháng)久的發(fā)展角度來(lái)看，會(huì )影響到酒店企業(yè)的快速發(fā)展。
２解決酒店企業(yè)績(jì)效管理及溝通問(wèn)題的辦法
�。玻背浞职l(fā)揮溝通在酒店績(jì)效管理中的作用
在酒店企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，要想確保整體績(jì)效管理水平的提升，就要對酒店企業(yè)的績(jì)效管理和溝通過(guò)程引起重視。首先要確定好績(jì)效目標，其次要運用有效的溝通手段，最后要對績(jì)效的結果進(jìn)行定期的考核，在這個(gè)過(guò)程中必須要全面地發(fā)揮它們的作用，建立良好的溝通橋梁，以此來(lái)達到解決酒店企業(yè)績(jì)效管理及溝通問(wèn)題。由此可見(jiàn)，采用有效的溝通手段，酒店企業(yè)績(jì)效管理中占有重要的地位。從某種意義上講，一個(gè)酒店企業(yè)擁有重視和應用績(jì)效管理的管理人員，是實(shí)現酒店企業(yè)更快發(fā)展的重要組成部分。［３］
�。玻布訌娋频昶髽I(yè)橫向和縱向的溝通
在酒店企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，要想實(shí)現酒店管理層與員工間的有效溝通，就要對酒店企業(yè)的橫向和縱向溝通方式進(jìn)行加強。在橫向溝通上就是指酒店企業(yè)中各個(gè)部門(mén)的協(xié)調合作，在具體工作上各個(gè)部門(mén)的員工要懂得運用集體的力量進(jìn)行配合，這樣就達到了事半功倍的效果，并且有效的橫向溝通可以促進(jìn)員工與員工之間的交流和合作，通過(guò)多向的合作方式可以更好地提升酒店企業(yè)的績(jì)效管理，改變溝通過(guò)程中出現的問(wèn)題，就可以更好地為酒店企業(yè)和消費者創(chuàng )造更多的發(fā)展空間和消費形式，由此建立的酒店企業(yè)形象將會(huì )更深入到消費者的心中，吸引更多的消費群體和市場(chǎng)投資。在縱向溝通上也就是指酒店企業(yè)的內部建立一個(gè)良好的溝通橋梁，為酒店企業(yè)的管理層和員工的溝通打下良好的發(fā)展基礎。酒店企業(yè)可以運用形式多變的、內容多向的溝通方式建立一些有關(guān)企業(yè)的員工交流會(huì )、企業(yè)座談會(huì )等，以此來(lái)隨時(shí)隨地地了解酒店企業(yè)管理層的需求和酒店企業(yè)員工人員的需求，通過(guò)相關(guān)形式和內容的座談會(huì )，酒店就可以將問(wèn)題集中在一起進(jìn)行合理化的解決，讓酒店企業(yè)的員工感受到真正的溫暖，從而實(shí)現自身在企業(yè)的價(jià)值和意義，也更好地建立起酒店企業(yè)管理層與工作人員的溝通橋梁，促使酒店企業(yè)的溝通保持暢通，實(shí)現酒店企業(yè)的績(jì)效管理和溝通問(wèn)題的解決。
�。玻痴莆樟己玫目�(jì)效溝通技術(shù)
有效的溝通技巧對實(shí)現績(jì)效溝通技術(shù)有著(zhù)非常重要的意義。在酒店企業(yè)中要想運用績(jì)效溝通辦法，首先要考慮到酒店企業(yè)的工作員工的需求與感受，并采取生動(dòng)的言語(yǔ)進(jìn)行溝通，當然還要注意到酒店企業(yè)員工的適應程度，以此增加酒店工作人員對溝通語(yǔ)言的信任。由此可見(jiàn)，掌握良好的績(jì)效溝通技術(shù)對企業(yè)實(shí)現持續發(fā)展具有重大的意義。當然，在溝通的過(guò)程中也少不了酒店企業(yè)管理層次的人員的問(wèn)題，要提升管理人員對績(jì)效溝通技術(shù)的理解與運用，這樣才能更好地提升酒店企業(yè)的整體發(fā)展，并鼓勵了酒店企業(yè)員工的工作態(tài)度和效率。
３結論
綜上所述，酒店企業(yè)的發(fā)展是旅游業(yè)發(fā)展的基礎，也是促進(jìn)我國經(jīng)濟發(fā)展的主要方法�，F階段，隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的不斷發(fā)展，科技水平的不斷進(jìn)步，有關(guān)酒店企業(yè)市場(chǎng)的競爭力也就越大，有效的人力資源管理和績(jì)效管理可以解決發(fā)展過(guò)程中存在的問(wèn)題，并對酒店企業(yè)的工作人員的工作能力有更高的要求，更好地促進(jìn)了酒店企業(yè)的全面發(fā)展，為我國旅游業(yè)打下了一個(gè)良好的基礎。
績(jì)效管理的論文7
1 研究背景
1.1問(wèn)題由來(lái)
隨著(zhù)經(jīng)濟全球化的到來(lái)和市場(chǎng)競爭的加劇，人們越來(lái)越認識到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的核心。人力資源績(jì)效管理已成為當今企業(yè)成功的關(guān)鍵。然而企業(yè)在人力資源管理中的每一個(gè)環(huán)節都與績(jì)效管理有著(zhù)千絲萬(wàn)縷的關(guān)系。隨著(zhù)人力資源開(kāi)發(fā)和管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中地位的不斷提高，人力資源績(jì)效管理己成為當今人力資源管理的一個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題。
1.2 研究對象和問(wèn)題
我國中小企業(yè)人力資源管理較為初級，絕大多數企業(yè)尚未建立起科學(xué)的績(jì)效評價(jià)制度，而在某些導入了人力資源管理績(jì)效評價(jià)體系的中小企業(yè)，所實(shí)施的評價(jià)體系不夠全面、系統，評價(jià)體系與企業(yè)戰略、員工的職業(yè)生涯結合度不高，這些都制約了中小企業(yè)人力資源的良性發(fā)展�；诖�，本文提出了我國中小企業(yè)人力資源管理績(jì)效評價(jià)的改進(jìn)策略。
經(jīng)過(guò)對眾多中小企業(yè)的人力資源績(jì)效管理評價(jià)制度了解發(fā)現，普遍存在的共性問(wèn)題主要包括：
(一)管理者及相關(guān)領(lǐng)導對績(jì)效管理評價(jià)制度認識不足，重視度不夠。
自人力資源管理績(jì)效評價(jià)制度引入我國中小企業(yè)管理以來(lái)，絕大多數僅僅是停留在對評估中的所涉及指標的記錄、整理、上傳等工作層面，對評價(jià)制度中相關(guān)數據的應用尚處于最淺層次，除完成與企業(yè)總體考核的對接功能外，根據需要，在某些特定時(shí)點(diǎn)上，會(huì )通過(guò)該體系的數據進(jìn)行一些簡(jiǎn)單的同比分析，為企業(yè)績(jì)效評價(jià)及人力資源管理決策提供一定的數據支持。當前中小企業(yè)績(jì)效評價(jià)制度最大功能即為靜止的數據庫功能，對歷史數據可起到一定的可追溯。
(二)評價(jià)制度所反饋的信息無(wú)法發(fā)揮其功能
從我國中小企業(yè)人力資源管理績(jì)效評價(jià)制度的運作情況來(lái)看，與評價(jià)體系有密切關(guān)聯(lián)的一大主體----企業(yè)員工，基本上與該體系的處于接觸真空的狀態(tài)，該體系當前僅僅處于“專(zhuān)人專(zhuān)管專(zhuān)用”階段，與外部信息交換基本上為零。當前絕大部分現行的績(jì)效評價(jià)體系尚未實(shí)現全面甚至是限制級別的企業(yè)內部共享機制，如此一來(lái)，造成了資源的極大浪費。
(三)評價(jià)制度的技術(shù)支持尚不完善
絕大多數企業(yè)當前使用的評級體系功能簡(jiǎn)單，基本上是一系列靜態(tài)統計數據，系統的自動(dòng)分析及輔助決策功能尚未開(kāi)發(fā)，對決策的數據支持主要依賴(lài)于人力的脫機運算，效率低下，其自動(dòng)運算體系僅能支持一些淺表層次的記錄、查詢(xún)、導出等功能，不具備自動(dòng)分析生成系統，無(wú)法通過(guò)該體系大量數據統計和挖掘技術(shù)，對企業(yè)的人力資源管理狀況進(jìn)行詳細的自動(dòng)分析。
(四)評價(jià)體系與企業(yè)員工的關(guān)聯(lián)性不強
當前我國中小企業(yè)所實(shí)施的人力資源績(jì)效評價(jià)體系，基本上是企業(yè)人力資源部門(mén)度員工進(jìn)行績(jì)效評價(jià)的一個(gè)工具，與普通員工的關(guān)聯(lián)度不強，很少有中小企業(yè)會(huì )針對當期評價(jià)結果進(jìn)行后續的人力資源改進(jìn)工作，能做到依據績(jì)效考核結果協(xié)助企業(yè)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃與培養更不多見(jiàn)。
1.3 評價(jià)體系的改進(jìn)措施
針對上述中小企業(yè)人力資源管理績(jì)效評價(jià)體系存在的四大共性問(wèn)題，從明確管理者對人力資源管理績(jì)效評價(jià)的認識、增加績(jì)效評價(jià)信息的對稱(chēng)性與時(shí)效性、開(kāi)發(fā)并利用更為先進(jìn)的評級軟件體系、重視評價(jià)結果對企業(yè)員工職業(yè)生涯的關(guān)聯(lián)性等四個(gè)層面，對我國中小企業(yè)人力資源管理績(jì)效評價(jià)體系進(jìn)行改進(jìn)。
(一)明確管理者對人力資源管理績(jì)效評價(jià)體系改進(jìn)舉措
人力資源管理績(jì)效評價(jià)制度是一項系統工程，并非一朝一夕就能徹底解決所有問(wèn)題 。很大程度上涉及企業(yè)各層級、各職能模塊之間的協(xié)調，不能套用一種模式，要從中小企業(yè)自身實(shí)際出發(fā)，結合企業(yè)成長(cháng)階段及所處的內外部環(huán)境等發(fā)展要素，認真制定切實(shí)可行的人力資源管理績(jì)效評價(jià)方案，真正把各項工作落到實(shí)處。
(二)增強績(jì)效評價(jià)信息的對稱(chēng)性與時(shí)效性
中小企業(yè)要將評價(jià)制度所反饋的信息落到實(shí)處，并充分發(fā)揮人力資源管理績(jì)效評價(jià)的導向性作用，在企業(yè)內部，與工資制度相結合，改革分配制度，實(shí)行優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，并通過(guò)制定相應的激勵機制，在評優(yōu)，評先、職稱(chēng)晉升等方面向績(jì)效好的員工傾斜：制定能體現員工工作績(jì)效的顯性指標，讓他們在各種評價(jià)及待遇中找到相應的位置，最大限度地調動(dòng)和保護企業(yè)員工的積極性。
(三)開(kāi)發(fā)并利用更為先進(jìn)的評級軟件支持系統
優(yōu)化中小企業(yè)現有的軟件支持系統，通過(guò)中小企業(yè)人力資源管理績(jì)效評價(jià)系統的構建，使中小企業(yè)能夠整合現有各類(lèi)管理資源，基于相關(guān)的軟件環(huán)境支持，對現有的績(jì)效評價(jià)體系進(jìn)行升級，逐步開(kāi)發(fā)、完善更為高級的功能，從技術(shù)開(kāi)發(fā)上突破現有技術(shù)支持瓶頸，實(shí)現現行“雙師型”教師評價(jià)體系從單一功能模塊到多功能模塊子系統的升級。
(四)重視評價(jià)結果與企業(yè)員工職業(yè)生涯規劃的關(guān)聯(lián)度
重視評價(jià)結果與企業(yè)員工職業(yè)生涯規劃的關(guān)聯(lián)度，加強規范化培養，嚴格落實(shí)考核激勵政策。重視考核結果對后續工作過(guò)程的指導，持續改進(jìn)。中小企業(yè)要做好人力資源管理績(jì)效評價(jià)，就要切實(shí)掌握企業(yè)與員工的“雙重”主導需求，將員工的職業(yè)生涯規劃建設作為企業(yè)人力資源管理工作的一項重要內容，基于企業(yè)對人才的需求，較好的兼顧企業(yè)員工的個(gè)性化職業(yè)發(fā)展訴求，為企業(yè)人才培養提供強大的動(dòng)力。
2 文獻綜述
2.1相關(guān)理論概述：
績(jì)效管理及其基本步驟績(jì)效管理咨詢(xún)在人力資源管理中是個(gè)重要的概念，英文"performance"翻譯成中文有履行、執行、成績(jì)、性能、表演等多種含義。加拿大多倫多大學(xué)的.一位學(xué)者風(fēng)趣地把績(jì)效管理比做汽車(chē)座位上的安全帶——大家都認為很有必要，但都不喜歡去使用它�？�(jì)效管理的意義，概要而言有如下幾點(diǎn)：
�。ㄒ唬┛�(jì)效管理的核心目的是通過(guò)提高員工的績(jì)效水平來(lái)提高團隊的績(jì)效。在績(jì)效管理的過(guò)程中，我們達到了許多目的，如：?jiǎn)T工參與的管理，組織目標的統一，員工能力的提升與業(yè)績(jì)的改善等。
�。ǘ┛�(jì)效管理提供了一個(gè)規范而簡(jiǎn)潔的溝通平臺�？�(jì)效管理是一種既關(guān)注結果又關(guān)注過(guò)程的管理，它要求管理者改變以往簡(jiǎn)單的指揮、命令、監督的領(lǐng)導方法，把團隊和員工個(gè)人的目標制定、實(shí)施、評估、反饋等有機地融合在工作過(guò)程中。而且在互動(dòng)的參與中，挖掘下屬的績(jì)效潛力，找出下屬存在的問(wèn)題，制訂下一步的績(jì)效改善計劃，并在下屬能力提升與動(dòng)機激發(fā)上提供培訓、輔導和教練，激勵下屬不斷取得新的進(jìn)步和成功。所以，績(jì)效管理實(shí)質(zhì)上就是目標管理+溝通管理。
�。ㄈ┛�(jì)效管理是人力資源管理與開(kāi)發(fā)的基礎和依據。在績(jì)效考核、面談、溝通的過(guò)程中，經(jīng)理人能夠不斷積累對下屬的知識、能力、態(tài)度等方面的認識和觀(guān)察，從而為員工管理，如辭退、晉升、轉崗、降職等提供必要的依據，同時(shí)也為解決員工的培訓、薪酬設計、職業(yè)規劃等問(wèn)題找到參考。
(四) 成功的績(jì)效考核必須與組織的戰略目標一致�？陀^(guān)準確地考核員工的業(yè)績(jì)有利于發(fā)揮他們的潛力，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。設計不科學(xué)或者未能正確實(shí)施的績(jì)效考核體系，不但會(huì )影響員工的個(gè)人發(fā)展，更會(huì )影響到企業(yè)組織目標的實(shí)施。因此，企業(yè)需要對自身的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、價(jià)值理念、業(yè)務(wù)特征和員工素質(zhì)等有一個(gè)全方位的分析與把握，在此基礎上，設計出一個(gè)既能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、又能做出諸如加薪、晉升和轉崗等方面決策的績(jì)效考核體系，為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。
�。ㄎ澹┢髽I(yè)文化在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程至關(guān)重要。當企業(yè)的內部條件和面臨的外部環(huán)境大體相當時(shí)，企業(yè)文化的強弱就成為競爭勝敗的關(guān)鍵。企業(yè)文化體系的建設對于績(jì)效管理的實(shí)行也具有推動(dòng)作用。很多優(yōu)秀的跨國企業(yè)，績(jì)效管理的實(shí)踐相當成功。原因在于，正式實(shí)行績(jì)效管理之前，在企業(yè)文化中進(jìn)行績(jì)效管理的培訓和推廣，讓企業(yè)的所有員工接受績(jì)效管理，并自覺(jué)將績(jì)效管理作為提高完善自己、增強企業(yè)績(jì)效的工具。但是我國的企業(yè)，對企業(yè)文化的概念相當模糊，僅僅以為企業(yè)文化就是幾句口號，幾條規章制度，停留在表面，沒(méi)有深入和內涵，企業(yè)缺乏凝聚力。因此，我國的企業(yè)文化可以積極借鑒國外大公司的經(jīng)驗，積極建設屬于自己的、獨具特色的企業(yè)文化。通過(guò)企業(yè)文化的熏陶，將績(jì)效管理滲透，將績(jì)效管理滲透到員工的日常工作中，成為企業(yè)管理和發(fā)展的強有力工具。
�。┛�(jì)效管理是一項科學(xué)的、復雜的管理工作。它涉及到企業(yè)戰略的制定、員工績(jì)效指標的設立、實(shí)施過(guò)程中的溝通反饋以及考核結果的運用等許多方面。因此，企業(yè)的管理者和員工素質(zhì)的高低，一定程度上決定了績(jì)效管理的連續性和有效性。我國的企業(yè)，應在員工培訓上加大力度。管理者是績(jì)效管理得以順利推動(dòng)和實(shí)施的中堅力量，員工則是績(jì)效管理的直接參與者和收益者，企業(yè)應認真組織各級管理者以及員工參加有關(guān)績(jì)效管理的培訓，豐富他們相關(guān)的知識，掌管評價(jià)標準，避免主觀(guān)判斷，從而使績(jì)效管理起到應有的作用。
績(jì)效管理的論文8
績(jì)效管理是企業(yè)戰略實(shí)施的工具。國內許多民營(yíng)企業(yè)雖然實(shí)施了績(jì)效管理,但大多數企業(yè)并沒(méi)有完全明白進(jìn)行績(jì)效管理的真正目的，調查研究顯示，民營(yíng)企業(yè)的績(jì)效管理在理念、體系、實(shí)施執行等方面存在諸多問(wèn)題。由于民營(yíng)企業(yè)自身的局限性，績(jì)效管理在民營(yíng)企業(yè)的運用出現了許多短視性、表面性的問(wèn)題，本文力求以理論為基準，從實(shí)踐著(zhù)手，借助文獻分析等方法，針對企業(yè)績(jì)效管理的理念、執行、效果、等問(wèn)題進(jìn)行了探討，并針對這些問(wèn)題提出了解決對策。
一、我國民營(yíng)企業(yè)績(jì)效管理現狀
績(jì)效管理的實(shí)施提高了民營(yíng)企業(yè)在管理上的效率，使企業(yè)在社會(huì )的競爭力方面有了更多的發(fā)揮空間，目前很多企業(yè)已經(jīng)優(yōu)先引進(jìn)了績(jì)效管理的核心內容，并且在企業(yè)中廣泛應用，根據市場(chǎng)環(huán)境結合企業(yè)自身的發(fā)展戰略，建立了一整套的績(jì)效管理系統，并在公司的日常工作中通過(guò)員工的表現不斷完善績(jì)效管理，民營(yíng)企業(yè)在衡量本公司績(jì)效管理的同時(shí)也把績(jì)效管理同其他企業(yè)的其他管理系統相結合，互相借鑒，相輔相成，事實(shí)證明，施行績(jì)效管理的企業(yè)也已經(jīng)收獲成功。但從現在社會(huì )的狀況看來(lái)，實(shí)現民營(yíng)企業(yè)的績(jì)效管理過(guò)程仍然存在許多不可完成的誤區。很多民營(yíng)企業(yè)因為不了解績(jì)效管理，所以對企業(yè)的績(jì)效管理一直持有看熱鬧的態(tài)度，所以不能把績(jì)效和管理有效的結合起來(lái)。傳統的管理模式在民營(yíng)企業(yè)中占有很大的地位，在管理的過(guò)程中缺乏合理性和可控性，績(jì)效評估只是為了應付形式，績(jì)效應用也是紙上談兵。而企業(yè)實(shí)施的所謂的績(jì)效管理只是為管理者提供了較為籠統、片面的績(jì)效考核表，在考核過(guò)程中也缺乏溝通和輔導，只是組織員工填一些表格，做一些簡(jiǎn)單的考核，從而導致整個(gè)績(jì)效體系過(guò)于單一、缺乏吸引力。
二、民營(yíng)企業(yè)績(jì)效管理中存在的問(wèn)題
1.績(jì)效管理實(shí)施目的不明確
績(jì)效考核同企業(yè)的發(fā)展戰略、企業(yè)文化、企業(yè)核心價(jià)值緊密聯(lián)系。對考核目的認識的不同必然導致其在實(shí)施方法上的差異。多數民營(yíng)企業(yè)在引入績(jì)效考核時(shí)只簡(jiǎn)單的考慮到其績(jì)效考核體系，未了解績(jì)效考核同企業(yè)更深入的聯(lián)系，只是為達到考核目的而考核。
2.忽視績(jì)效溝通與結果反饋的作用
績(jì)效溝通和反饋作為績(jì)效管理的一個(gè)重要的環(huán)節，在這整個(gè)過(guò)程中起著(zhù)重要作用。結果的反饋可以讓員工知道自己的績(jì)效考核結果從而了解自己的優(yōu)勢和不足。只有員工的.工作績(jì)效改進(jìn)，企業(yè)的績(jì)效管理才算起到作用，企業(yè)的效益才能增長(cháng)。然而在績(jì)效管理工作中，一些管理者的工作往往只是對下屬進(jìn)行考核打分，實(shí)施考核后，也只是簡(jiǎn)單地將考核結果通知被考核者，甚至給員工進(jìn)行申訴的少，定性判斷多，而其中，定性指標受考核者主觀(guān)能動(dòng)性影響較大，很多時(shí)候會(huì )按照考核者自身的能力、經(jīng)驗等下評語(yǔ)；而且定性指標的工作效率比較低，只能給出一些較為籠統的概括性的描述；再者這種定性考核指標獲得的信息較少，相互比較起來(lái)較困難，且管理者給相同表現的員工不同等級的成績(jì)的可能性較大，導致考核結果不能被員工信服。一般情況下，民營(yíng)企業(yè)采用的績(jì)效標準和指標通常分為兩方面，一方面是員工自身職責任務(wù)的完成情況，一方面是其工作態(tài)度和能力，指標設置考慮的很充分，但是在實(shí)際工作中這種指標實(shí)際操作起來(lái)還是比較困難，許多民營(yíng)企業(yè)考慮得并不周到。因此，選擇和確定績(jì)效管理指標是非常重要的環(huán)節。
三、加強民營(yíng)企業(yè)績(jì)效管理的對策
1.明確績(jì)效管理目標
績(jì)效目標的制定就是員工在整個(gè)工作進(jìn)展中取得的結果或收獲的基礎上，制定有效的管理制度，是企業(yè)績(jì)效管理循環(huán)的起點(diǎn)。在這個(gè)階段，部門(mén)領(lǐng)導和員工共同在績(jì)效考核期內要做的事和考核的標準以及在制定目標的的過(guò)程中需要領(lǐng)導幫助進(jìn)行討論，幫準員工制定正確的、有效的績(jì)效目標。在績(jì)效目標的指定的過(guò)程中，企業(yè)的管理者需要確定企業(yè)未來(lái)的長(cháng)期發(fā)展目標，以此來(lái)制定績(jì)效目標，然后將目標傳達給下一層管理人員，而這一層管理人員要在工作中，在企業(yè)的發(fā)展中，根據自己部門(mén)的職責，明確好自己的任務(wù)，將任務(wù)層層分配到下一級，使企業(yè)中所有的員工都能夠明確自己的個(gè)人目標，需要完成的任務(wù)，充分實(shí)現自己的個(gè)人價(jià)值。
2.建立健全績(jì)效溝通與反饋機制
為了確保我國民營(yíng)企業(yè)的績(jì)效管理能夠有效的施行，我們必須建立一套完整的績(jì)效溝通與反饋的體制，以達到在企業(yè)績(jì)效考核者和員工之間能夠進(jìn)行有效的溝通和交流，與此同時(shí)，企業(yè)管理者也必須充分保證績(jì)效管理過(guò)程中的公正性，定時(shí)、及時(shí)向企業(yè)員工反饋績(jì)效考評的結果，保證企業(yè)員工可以對績(jì)效考核的結果作出申訴和解釋的權利，另外，也可以通過(guò)績(jì)效考核的結果面對面與員工進(jìn)行探討，保證民營(yíng)企業(yè)的員工能夠公平的了解自己的績(jì)效情況。與此同時(shí)，管理者也應該向企業(yè)員工表達其對員工績(jì)效考評結果的期望，鼓勵員工更好的工作，達到更好的績(jì)效，為企業(yè)的進(jìn)步而努力
3.制定科學(xué)合理的績(jì)效考核指標
對于我國的民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，優(yōu)秀的企業(yè)文化建設離不開(kāi)一個(gè)關(guān)鍵的部分，那就是績(jì)效管理，只有選擇應用了科學(xué)合理的績(jì)效考核指標，才能進(jìn)行公平公正的績(jì)效考核�？�(jì)效考核指標的分解和闡述可以引入平衡計分卡制度，加之以定量與定性的結合方式來(lái)實(shí)現企業(yè)的績(jì)效考核，同時(shí)，績(jì)效考核的指標闡述應該簡(jiǎn)單易懂、可操作、相對獨立�，F如今國內的民營(yíng)企業(yè)績(jì)效管理還處于摸索階段，理論家們?yōu)槠髽I(yè)實(shí)踐者提供了基礎的理論路線(xiàn)和方法，在這個(gè)過(guò)程中我們不斷失敗卻又不斷嘗試，從不輕言放棄。只有不斷地進(jìn)行管理創(chuàng )新，充分考慮來(lái)自企業(yè)內外的影響因素和變化，找到真正適合民營(yíng)企業(yè)的績(jì)效管理方法，才能提高我國民營(yíng)的整體績(jì)效管理水平。機會(huì )，有的甚至害怕員工知道結果后會(huì )對領(lǐng)導有意見(jiàn)，而有的員工本人甚至連考核結果一無(wú)所知。以上因素自然導致員工對績(jì)效評價(jià)的公平性產(chǎn)生懷疑，也正因如此，績(jì)效考核空有框架，沒(méi)有效果�？�(jì)效管理指標的選擇缺乏科學(xué)性現今很多民營(yíng)企業(yè)都在企業(yè)內部實(shí)行績(jì)效管理，但是在績(jì)效指標的設計上仍然存在許多問(wèn)題，往往會(huì )設計出一些不可量化的指標，定量判斷
績(jì)效管理的論文9
摘要：標桿管理是一個(gè)識別并引進(jìn)最佳實(shí)踐以提高績(jì)效的過(guò)程。它通過(guò)提供績(jì)效評估標準、提高學(xué)�？�(jì)效、提供戰略管理工具、促進(jìn)組織學(xué)習等功能在學(xué)校管理中發(fā)揮作用。實(shí)施標桿管理沒(méi)有固定程序，但至少應包括確定目標范圍，選擇合作伙伴，確定績(jì)效評估標準，進(jìn)行差距分析，監察效果與修訂標準等基本環(huán)節。
關(guān)鍵詞：標桿管理;學(xué)校管理;最佳實(shí)踐;管理績(jì)效
一、標桿管理的由來(lái)與含義
標桿管理(Benchmarking~)又稱(chēng)基準管理或參照管理，它出現于20世紀70年代末期的美國。
當時(shí)深受日本經(jīng)濟飛速發(fā)展刺激的美國企業(yè)界在反思中發(fā)起了一場(chǎng)學(xué)習日本的運動(dòng)，其中最典型的是施樂(lè )公司。一直保持著(zhù)世界復印機市場(chǎng)壟斷地位的施樂(lè )遇到了來(lái)自國內外特別是日本競爭者 (佳能和NEC等同行)的全方位挑戰，其產(chǎn)品的市場(chǎng)份額由82%急跌至32%。殘酷的現實(shí)迫使施樂(lè )公司反省。于是，他們分別考察了14個(gè)先進(jìn)企業(yè)，發(fā)現：佳能和NEC兩公司的同類(lèi)產(chǎn)品以施樂(lè )公司產(chǎn)品的成本價(jià)出售還能贏(yíng)利，且產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期是施樂(lè )公司的1/2，而開(kāi)發(fā)人員則比施樂(lè )公司少50%;僅倉儲一項，施樂(lè )的成本就高出其他企業(yè)10%。隨后，施樂(lè )公司針對自身的問(wèn)題，借鑒同行的經(jīng)驗，最終找到了改進(jìn)管理的途徑，不僅逐步奪回了喪失的市場(chǎng)份額，而且提升了自身的管理水平，提高了企業(yè)的生產(chǎn)效能。之后，在美國生產(chǎn)力和質(zhì)量中心協(xié)會(huì )的幫助下，施樂(lè )將其學(xué)習與超越同行領(lǐng)先企業(yè)的經(jīng)驗加以規范化、系統化，這樣一整套管理策略被稱(chēng)之為標桿管理。
帕特里夏·基利等人在對各種觀(guān)點(diǎn)加以綜合后，對標桿管理下了一個(gè)比較簡(jiǎn)明扼要的定義：“標桿管理是一個(gè)識別并引進(jìn)最佳實(shí)踐以提高績(jì)效的過(guò)程�！痹谶@里，“最佳實(shí)踐”是指能夠用量化結果表明一個(gè)企業(yè)(或單位)的產(chǎn)品或服務(wù)績(jì)效居于行業(yè)領(lǐng)先位置的管理經(jīng)驗。簡(jiǎn)單說(shuō)，就是指確保某個(gè)產(chǎn)品或某項服務(wù)居于行業(yè)領(lǐng)先位置的先進(jìn)管理經(jīng)驗。
當然，這里的“最佳”既有一個(gè)社會(huì )認同的問(wèn)題，又是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、相對的概念�；亩x指出，標桿管理是由對最佳實(shí)踐的識別和引進(jìn)兩部分組成的：首先是要對最佳實(shí)踐予以識別，不加甄別就無(wú)法引進(jìn)適合組織的先進(jìn)經(jīng)驗，識別是引進(jìn)的前提;而引進(jìn)是識別的目的，光識別不引進(jìn)對組織自身績(jì)效的提高毫無(wú)意義。
標桿管理的基本思想就是：以最強的競爭對手或行業(yè)中的領(lǐng)先組織或最有名望的組織在產(chǎn)品、服務(wù)或流程方面的功績(jì)及實(shí)踐措施為基準，樹(shù)立學(xué)習與追趕的目標，通過(guò)資料搜集、比較分析、跟蹤學(xué)習、革新設計并付諸實(shí)施等一整套規范化程序，將本組織的實(shí)際情況與基準進(jìn)行量化比較和評價(jià)，在此基礎上選取改進(jìn)本組織績(jì)效的最佳策略，爭取趕上或超越競爭對手。其核心是向行業(yè)內外的最優(yōu)企業(yè)學(xué)習，通過(guò)學(xué)習，重新思考和改進(jìn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐，創(chuàng )造自己的最佳實(shí)踐。這實(shí)際上是一個(gè)模仿加創(chuàng )新的過(guò)程。
二、標桿管理的特點(diǎn)與功能
(一)標桿管理的特點(diǎn)
雖然標桿管理與常說(shuō)的“學(xué)先進(jìn)”極為相似，但仔細分析又有明顯區別。
首先，就控制方式而言，“學(xué)先進(jìn)”屬于外控式，往往按權力路線(xiàn)自上而下推動(dòng)(“先進(jìn)”通常是由領(lǐng)導發(fā)現、領(lǐng)導推薦、領(lǐng)導號召學(xué)習的);而標桿管理則屬于自控式，是組織內部為了擺脫困境、提高績(jì)效、增強競爭力而實(shí)施的一種管理策略。
其次，就對象而言，“先進(jìn)”是由權威推薦、沿權力路線(xiàn)“下行”的。由于領(lǐng)導希望“先進(jìn)”能適應各種類(lèi)型組織的要求，因此所選樣板往往比較全面、綜合。而“標桿”則是由組織為解決自身的某個(gè)具體問(wèn)題而自主設置的。設置“標桿”可能僅僅是為了使組織的某一程序更合理，也可能是探求解決問(wèn)題的一種方法�！皹藯U”可以是一個(gè)，但通常會(huì )有三五個(gè)。所以，“標桿”往往比“先進(jìn)”更有針對性、可學(xué)性。
第三，“學(xué)先進(jìn)”還停留在經(jīng)驗階段，其技術(shù)線(xiàn)路比較粗糙，一般程序為：發(fā)現典型，總結經(jīng)驗，會(huì )議表彰，媒體宣傳，上級部門(mén)號召，下級單位組織學(xué)習。至于怎樣學(xué)習則是各單位自己的事。標桿管理則通常劃分為兩個(gè)階段：對“標桿”的識別與引進(jìn)。識別是組織根據自己的目標尋找適合自己學(xué)習的合作伙伴，判別并分析“標桿”的長(cháng)處;而引進(jìn)則是在與“標桿”進(jìn)行比較的基礎上，提出一份改進(jìn)自身實(shí)踐的方案，并付諸實(shí)施以提高績(jì)效的過(guò)程。
第四，“學(xué)先進(jìn)”的重點(diǎn)放在對學(xué)習的推動(dòng)上;而標桿管理則既重視對“標桿”的識別，又重視引進(jìn)，其重點(diǎn)放在學(xué)習的過(guò)程與結果上。
第五，“學(xué)先進(jìn)”具有比較濃厚的政治色彩和很強的中國特色;而標桿管理則是純粹管理學(xué)性質(zhì)上的，比較注重技術(shù)性和操作性，講究程序和方法。
可見(jiàn)，通常所說(shuō)的“學(xué)先進(jìn)”，更多的是在追求一種轟動(dòng)效應和時(shí)尚，學(xué)的推動(dòng)力來(lái)自外界，學(xué)的目的仿佛是為了學(xué)而學(xué)。而標桿管理，則是對拿來(lái)主義和挑戰自我的完美結合，向標桿學(xué)習就是向最佳榜樣學(xué)習。通過(guò)衡量標桿的優(yōu)勢與劣勢，來(lái)制定自身的策略，學(xué)的動(dòng)力來(lái)自?xún)炔�，學(xué)的目的是為了完善自身，追求的是改善績(jì)效。更為重要的是，它通過(guò)一整套科學(xué)、規范的實(shí)施操作程序，使這種學(xué)習變?yōu)橐环N常態(tài)的管理。
在當前激烈的高校競爭中，誰(shuí)也不會(huì )僅僅滿(mǎn)足于做一個(gè)生存者，更不愿成為失敗者。實(shí)施標桿管，理為學(xué)校管理提供了一種有效的策略，它通過(guò)瞄準競爭的高目標，不斷超越自己，超越標桿，追求卓越，從而使學(xué)校持續改善和不斷優(yōu)化。
(二)標桿管理的功能
作為一種管理策略，標桿管理在不到30年的時(shí)間里風(fēng)靡世界，就是因為其在實(shí)際運用中取得了明顯的成效，對各類(lèi)組織工作績(jì)效的提高起到了實(shí)實(shí)在在的作用。從理論上分析，標桿管理在學(xué)校管理實(shí)踐中具有如下功能：
1.提供績(jì)效評估標準
就學(xué)校而言，標桿管理是識別最優(yōu)秀學(xué)校教育與管理實(shí)踐并予以引進(jìn)學(xué)習的`過(guò)程。通過(guò)對先進(jìn)學(xué)校管理績(jì)效及其具體指標的識別，學(xué)�？梢哉J識到與標桿學(xué)校的差距，明確自身所處的位置和學(xué)校管理運作中需要改進(jìn)的地方。
2.有助于學(xué)校提高績(jì)效、持續改進(jìn)
標桿管理通過(guò)設定爭取達到的目標來(lái)提高學(xué)校的管理效益。這種目標不僅有明確的含義，而且有實(shí)現的途徑。這可以使學(xué)校堅信有辦法使工作績(jì)效達到最佳。此外，由于標桿管理可以為學(xué)校建立一套動(dòng)態(tài)測量其投入與產(chǎn)出的現狀與目標分類(lèi)的方法，因此也就可以達到對學(xué)校的薄弱環(huán)節持續改進(jìn)的目的。
3.提供進(jìn)行戰略管理的工具
實(shí)施標桿管理迫使學(xué)校不能安于現狀，必須不斷去發(fā)現和應用適合本校的新戰略，超越競爭者;迫使學(xué)校確定一個(gè)既有一定超前性、又具有可行性的戰略定位，并制定適合本校的戰略目標。
4.促進(jìn)組織的學(xué)習
標桿管理的一個(gè)重要功能在于通過(guò)樹(shù)立“標桿”、與“標桿”進(jìn)行比較來(lái)促進(jìn)組織的學(xué)習，克服組織的不足，從而使學(xué)校成為學(xué)習型組織。同時(shí)，確立“標桿”，也就確立了工作基準，它可以幫助教職工增強信心，確信自己的學(xué)校有更好的競爭與發(fā)展手段。
5.挖掘增長(cháng)潛力
經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的運作，任何學(xué)校都有可能將注意力集中在尋求增長(cháng)與發(fā)展的內部潛力上，形成比較穩定的學(xué)校文化。通過(guò)與各類(lèi)“標桿”的比較，不斷追蹤、把握外部環(huán)境的發(fā)展變化，更好地滿(mǎn)足學(xué)校與社會(huì )的需求。
6.有助于推動(dòng)學(xué)校實(shí)施全面質(zhì)量管理
標桿管理是任何全面質(zhì)量管理活動(dòng)的主要內容。學(xué)校要想知道其他學(xué)校為什么或怎樣做得比自己更好，就必然要使用標桿管理的方法。標桿管理為學(xué)校全體員工盡心盡職提供了榜樣與標準，由此使學(xué)校的全面質(zhì)量管理落到實(shí)處。
7.使學(xué)校真正實(shí)現創(chuàng )新發(fā)展
市場(chǎng)競爭的主題是創(chuàng )新，是如何確保自身的創(chuàng )新速度超過(guò)競爭對手。標桿管理恰好緊緊圍繞創(chuàng )新這一主題，其涉及為獲取競爭優(yōu)勢而搜尋、發(fā)現和實(shí)施創(chuàng )新的全過(guò)程。
三、標桿管理的實(shí)施步驟
標桿管理并非是一種有固定程式的管理策略，在實(shí)踐中，人們實(shí)施標桿管理也會(huì )有不同的步驟。但是作為一種有效的管理策略，標桿管理至少應包含以下幾個(gè)基本環(huán)節：
(一)確定項目的目標和范圍
在選擇“標桿”或合作伙伴之前，學(xué)校必須確定以下事項的限度或范圍：實(shí)施標桿管理的時(shí)限、能用于項目的經(jīng)費、打算確定幾項業(yè)績(jì)標準、合作伙伴的數目、需要重新設定的內部程序的數量、標桿管理小組成員數及監督委員會(huì )的成員數。
(二)了解自己
實(shí)施標桿管理，需要建立一個(gè)專(zhuān)門(mén)的組織機構，這個(gè)機構可稱(chēng)之為“標桿管理小組”。標桿管理小組要做的工作是，當項目目標明確后，首先要分析本校的內部程序，以便對目前的實(shí)際情況有透徹的了解。由此，標桿管理小組可以去揭示每項績(jì)效評估標準背后的真正動(dòng)力。這需要進(jìn)行一系列的活動(dòng)來(lái)實(shí)現。如仔細研究文件、與方案制定者交談、拜訪(fǎng)該項目工程主管及相關(guān)人員等。標桿管理小組成員還要研究該程序在功能領(lǐng)域實(shí)施的任務(wù)、目的和目標，并將正在研究的工作程序與合作目標或策略聯(lián)系起來(lái)。最后，工作小組還需制定一份詳盡的工作流程圖，以展示工作程序中的每一步驟、關(guān)鍵點(diǎn)的定位、完成方式及各工序間的關(guān)系。
(三)選擇并確定標桿管理合作伙伴
這是很關(guān)鍵的環(huán)節，可分為兩步：一是在盡可能寬的范圍內考察潛在的合作伙伴�？疾鞂ο髴撌切袠I(yè)領(lǐng)先者，或某項程序最優(yōu)者，也就是真正的“標桿”。具體方法是瀏覽文件、與各種社團接觸、訪(fǎng)問(wèn)該領(lǐng)域的專(zhuān)家、關(guān)注媒體的宣傳，以便不遺漏真正有價(jià)值的“標桿”，并搜集可用于標桿管理的足夠信息。二是確定合作伙伴。確定的標準是：標桿學(xué)校與本校具有較多的可比性或相似性;對象學(xué)校有合作的意向。當然，還要確定合作伙伴的數量，標桿學(xué)�？梢圆恢挂粋�(gè)。
(四)選擇績(jì)效評估標準，收集相關(guān)數據
仔細挑選一整套易于理解且具有普遍性的評估標準。比較越仔細、精確，所得的數據就越可靠、有效。確定評估標準后，還要收集兩方面的數據：一是組織內部的數據，二是合作伙伴的相關(guān)數據。數據要確�？煽啃�，即有效和可信。
(五)進(jìn)行差距分析
將本�？�(jì)效與標桿學(xué)校進(jìn)行比較，從而找出造成差距的原因。項目主持人和標桿管理小組成員都要有心理準備，接受令人不快的結果。要把結果反映給決策層，同時(shí)通報給合作伙伴，與其分享信息。
(六)引進(jìn)他人做法縮小差距
這是標桿管理最具實(shí)質(zhì)性的一步。標桿管理就是要通過(guò)分享他人的知識來(lái)提高自己。但是，引進(jìn)絕不是照抄照搬，而要運用“借鑒——改造——采納”的程序，不僅允許、而且必須對標桿學(xué)校的做法作適當調整，使之更適合本校的組織結構和文化。
(七)監察與修訂
改進(jìn)效果如何需作監察，監察的內容主要有兩點(diǎn)：一是與合作伙伴的差距是否縮小，二是縮小的速度如何。倘若結果不甚理想，則可在調查基礎上修訂績(jì)效評估標準，然后重新回到第六步。
需要指出的是，這只是學(xué)校實(shí)施一個(gè)項目的標桿管理的步驟。如果取得成功，則可再實(shí)施一項新的標桿管理。一所學(xué)校只要持之以恒地實(shí)施標桿管理，就一定能創(chuàng )造輝煌，成為其他學(xué)校學(xué)習的“標桿”。
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績(jì)效管理的論文10
為各地對外招商投資,創(chuàng )造了良好的交通環(huán)境,可見(jiàn),高速公路建設的飛速發(fā)展,對國民經(jīng)濟發(fā)展具有重大的意義。伴隨著(zhù)我國高速公路里程的不斷增長(cháng),高速公路管理,以及構建于其上的高速公路管理體制應運而生。進(jìn)入21世紀,中國的經(jīng)濟發(fā)展步伐加快,伴隨著(zhù)加入世貿組織的腳步,政府對高速公路管理的干預范圍不斷縮小。于是,為了更好的實(shí)現高速公路運營(yíng)管理,績(jì)效考核的評價(jià)方式走上歷史舞臺。
1.績(jì)效管理概述
績(jì)效管理是指通過(guò)設定組織目標,運用一系列的管理手段對組織運行效率和結果進(jìn)行控制與掌握的過(guò)程,包括長(cháng)期績(jì)效管理與短期績(jì)效管理。長(cháng)期績(jì)效管理主要通過(guò)戰略規劃系統來(lái)完成;短期績(jì)效管理主要通過(guò)經(jīng)營(yíng)計劃與經(jīng)營(yíng)檢討、工作總結來(lái)完成�？�(jì)效管理包括了四個(gè)環(huán)節:績(jì)效計劃、績(jì)效輔導、評價(jià)反饋、結果運用。
2.高速公路運營(yíng)管理實(shí)行績(jì)效考核評價(jià)的意義
2.1有助于提高員工工作主動(dòng)性,從而提高工作效率
在落實(shí)績(jì)效考核的過(guò)程中,會(huì )對個(gè)別違章違紀、表現差的員工,進(jìn)行相應的'扣分,而且有連帶責任的,也要接受處罰。要對表現優(yōu)異的員工,給予獎勵。這樣,獎罰分明,就可以大大調動(dòng)員工的工作積極性。員工工作態(tài)度端正了,工作效率就可以提高,就可以取得更好的效益。
績(jì)效管理的論文11
1全員績(jì)效管理簡(jiǎn)介
績(jì)效管理工作通常包括績(jì)效指標目標的設定與溝通、績(jì)效跟蹤和監控、績(jì)效評價(jià)、績(jì)效反饋和結果的應用等�？�(jì)效管理的核心目的是通過(guò)提升員工的績(jì)效水平來(lái)提高組織的績(jì)效，為企業(yè)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)提供必要的依據，實(shí)現員工和組織的戰略目標。
2中小型供電企業(yè)全員績(jì)效管理中存在的問(wèn)題
2.1員工對績(jì)效管理缺乏理解
企業(yè)的重視度以及管理水平的差異，出現管理效果相差較大的現象，甚至有一部分企業(yè)把全員績(jì)效管理當作是一種形式，一種負擔，敷衍了事，一部分企業(yè)則為了統計業(yè)績(jì)，花費大量的精力和時(shí)間，而真正的工作卻未能按要求完成，出現本末倒置的傾向，這些問(wèn)題都大大打擊了員工的工作積極性。管理者把“績(jì)效管理”簡(jiǎn)單地理解為“績(jì)效評估”，將績(jì)效管理做成對員工單一方面的績(jì)效考核，而在績(jì)效反饋、溝通、結果分析方面做得不到位，錯誤地認為做好績(jì)效考核就是做好績(jì)效管理。在利益的驅使和對懲罰的懼怕心理作用下，員工普遍認為制定績(jì)效考核制度就是企業(yè)為了罰款，克扣員工工資。
2.2缺乏必要的溝通和反饋
部分企業(yè)績(jì)效計劃是由管理者制定完成，管理者只從自身利益出發(fā)，員工并未很好地參與其中，導致員工對工作的整體沒(méi)有方向感，碰到問(wèn)題時(shí)不知如何抉擇，甚至有的員工為了追求短期個(gè)人利益，提高績(jì)效，不擇手段損害公司利益。部分企業(yè)由于管理者的某些主觀(guān)原因，考核結果未能及時(shí)向員工反饋，績(jì)效溝通和績(jì)效輔導只是存在于形式，在績(jì)效反饋、溝通、結果分析方面做得不到位，導致員工無(wú)法看到自己的不足，從而改進(jìn)工作方法，提高工作效率。
2.3績(jì)效指標設置不合理
指標設定過(guò)于簡(jiǎn)單或過(guò)于復雜，造成可操作性不強。各專(zhuān)業(yè)之間考核指標較難平衡，考核指標設定過(guò)于追求量化，實(shí)際上有些工作是無(wú)法量化的。如:一個(gè)員工為企業(yè)創(chuàng )造了10萬(wàn)元的利潤，另一個(gè)員工可能只為企業(yè)創(chuàng )造了5萬(wàn)元的利潤，但他卻為企業(yè)培養了N個(gè)可創(chuàng )造10萬(wàn)元利潤的下屬，這些屬于隱性的指標一般是很難量化的。定性部分的考核無(wú)明確的指引，造成考核有較大的隨意性。
3中小型供電企業(yè)中加強全員績(jì)效管理應用的措施
3.1加強培訓溝通管理
由于員工對績(jì)效的相關(guān)知識了解較少，所以要想發(fā)揮績(jì)效管理的作用就必須讓企業(yè)員工認識并了解績(jì)效知識，做好相關(guān)的宣傳和培訓講解工作，讓員工明白績(jì)效管理的目標是企業(yè)與員工共同的提升，重點(diǎn)講解考核的方式、原則、績(jì)效考核指標以及結果的應用，要讓員工明白開(kāi)展績(jì)效考核對企業(yè)發(fā)展的作用以及對自己的意義。
3.2全員參與制定績(jì)效管理考核制度
我公司根據實(shí)際情況，在績(jì)效管理制度和考核指標的制訂過(guò)程中，通過(guò)座談、問(wèn)卷調查等各種方式，廣泛征求各部門(mén)及員工意見(jiàn)，堅持以全員參與、公平公開(kāi)、簡(jiǎn)單直觀(guān)為指引方向，充分體現日常工作和重點(diǎn)工作結合、定量考核與定性考核結合、工作過(guò)程和工作結果結合等原則，做到個(gè)人考核指標為部門(mén)考核指標提供支撐、部門(mén)考核指標為公司考核指標提供支撐、公司工作計劃分解到部門(mén)、部門(mén)工作計劃分解到班組、考核結果與個(gè)人薪酬掛鉤等，制定出一套比較科學(xué)、直觀(guān)的考核方法。通過(guò)不斷地溝通、宣傳，公司的績(jì)效考核制度深入人心，得到了員工的認可，促使員工從簡(jiǎn)單、重復性的工作中持續保持工作積極性和熱情，客觀(guān)地評價(jià)了員工的日常工作，為各級管理人員提供了有力的管理手段，促進(jìn)公司的發(fā)展。
3.3加強績(jì)效溝通和績(jì)效分析
績(jì)效考核結果及時(shí)向員工進(jìn)行公示，增加考核的透明度，使員工清晰知道自己的工作質(zhì)量是否符合企業(yè)要求。對不滿(mǎn)考核結果的員工允許進(jìn)行申訴，減少員工對考核的負面情緒。同時(shí)，由各級考核者對員工進(jìn)行績(jì)效輔導，一般采用各級考核者對員工進(jìn)行一對一輔導，有針對性地解決員工績(jì)效考核中存在的問(wèn)題，并共同協(xié)商解決方案;定期組織部分員工座談，了解員工對績(jì)效管理的意見(jiàn)和建議;設計績(jì)效管理調查問(wèn)卷發(fā)放給員工進(jìn)行不記名填寫(xiě)，真實(shí)、詳細掌握績(jì)效管理在員工中發(fā)揮的作用。根據員工反饋的意見(jiàn)和建議，通過(guò)實(shí)踐檢驗，對績(jì)效管理方案、考核指標等不斷修改完善，力求做到內容更合理、指標更科學(xué)、激勵更有效、約束更到位。這樣既促進(jìn)了員工個(gè)人的績(jì)效提高，也使企業(yè)達到預期的目標。
3.4落實(shí)績(jì)效考核結果
我公司績(jì)效考核結果應用主要體現在以下幾方面:第一，根據考核結果調整員工的薪酬和獎勵，員工月度績(jì)效獎勵根據月度績(jì)效考核結果進(jìn)行分配，工資根據年度績(jì)效考核結果進(jìn)行浮動(dòng)分配;第二，將績(jì)效考核結果應用于員工的競崗、晉升等個(gè)人提升方面，做到人員能上能下;第三，將績(jì)效考核結果應用于培訓考核方面，根據績(jì)效考核結果對員工進(jìn)行針對性的培訓，如:工作中遇到的困難、工作技能的差距等;第四，通過(guò)績(jì)效考核，檢驗員工對現有的崗位是否適合，從而對人員進(jìn)行相應變動(dòng)，使員工從事適合自己的`工作。
4績(jì)效管理結果檢驗
通過(guò)制定績(jì)效管理制度，細化績(jì)效考核指標，并不斷進(jìn)行完善，堅持績(jì)效輔導等一系列措施，我公司績(jì)效考核取得了一定的成效，員工能清晰了解考核的加減分標準，主動(dòng)規范自己的工作行為，以達到公司工作要求，同時(shí)對工作表現好，績(jì)效考核優(yōu)秀的人員給予一定的獎勵，對工作表現差，績(jì)效考核達不到公司要求，通過(guò)一定的績(jì)效溝通輔導和培訓后，仍不能達到工作要求的，實(shí)行降職、轉崗或作辭退處理，優(yōu)化員工隊伍。同時(shí)讓員工意識到全員績(jì)效管理的緊迫性以及現實(shí)性，更加重視全員績(jì)效管理。通過(guò)兩年以來(lái)績(jì)效管理的實(shí)施，我公司已取得了初步成效，員工認可績(jì)效管理的公平性，績(jì)效管理成了看得見(jiàn)、摸得著(zhù)、能落實(shí)的管理。隨著(zhù)近兩年工作量不斷增加，工作要求不斷提高，我公司在人員未增加的情況下，20xx年總體工作量同比上升了13.2%，電費回收率和客戶(hù)滿(mǎn)意度均達到上級部門(mén)組織績(jì)效考核要求的滿(mǎn)分值，員工的日常工作行為進(jìn)一步規范化，不安全行為下降60%，同時(shí)我公司通過(guò)實(shí)施績(jì)效管理，12人經(jīng)培訓后重新上崗，2人由于不能適應崗位要求作出辭退處理，優(yōu)化了員工隊伍。
5結論
綜上所述，在企業(yè)中如能正確應用全員績(jì)效管理，確實(shí)能夠有效調動(dòng)員工的積極性與主動(dòng)性，但也不能過(guò)于強調考核，否則將會(huì )破壞團隊精神，從而影響企業(yè)的發(fā)展，必須做好溝通和員工輔導工作，員工的提升同時(shí)也是企業(yè)的提升，這才是績(jì)效管理的根本目標。當前企業(yè)在全員績(jì)效管理應用中仍然存在一些問(wèn)題，需要不斷進(jìn)行探討創(chuàng )新，完善管理制度，使績(jì)效管理和企業(yè)文化達到和諧統一，企業(yè)和員工才能真正實(shí)行雙贏(yíng)局面。
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績(jì)效管理的論文12
摘要：績(jì)效管理是現代企業(yè)人力資源管理模塊的重要環(huán)節，績(jì)效反饋則是績(jì)效管理的一個(gè)重要組成部分，但目前我國企業(yè)在績(jì)效管理中卻普遍存在重考核輕反饋的情況，導致績(jì)效管理的作用沒(méi)有充分發(fā)揮。本文將通過(guò)分析績(jì)效反饋的重要性，指出企業(yè)在績(jì)效反饋中的問(wèn)題，提出搞好績(jì)效反饋的對策和建議，完善企業(yè)人力資源管理。
關(guān)鍵詞：績(jì)效反饋；問(wèn)題；重要性；對策；建議
績(jì)效考核是現代企業(yè)人力資源管理工作中的重要內容之一，他直接為薪酬發(fā)放、人員晉升、員工培訓等工作提供依據。其中，有效的績(jì)效反饋則是重中之重，它將為員工工作改進(jìn)，完善考核方法，提升考核意義，強化考核作用，對全面提高人力資源管理的有效性起著(zhù)重要的作用。但是，現實(shí)中很多企業(yè)將考核片面化，忽視考核中績(jì)效反饋的重要性，極大的弱化了績(jì)效考核功能的發(fā)揮。
1績(jì)效反饋的定義及重要性
反饋泛指發(fā)出的事物返回發(fā)出的起始點(diǎn)并產(chǎn)生影響�？�(jì)效反饋是指，通過(guò)考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內的績(jì)效情況進(jìn)行面談，在肯定成績(jì)的同時(shí)，指出工作中的不足并加以改正�？�(jì)效反饋是績(jì)效管理過(guò)程中的一個(gè)重要組成部分，如果不將考核結果反饋給被考評對象，績(jì)效考核將失去其重要的激勵、獎懲和培訓的功能。因此，有效的績(jì)效反饋對績(jì)效管理的作用發(fā)揮有著(zhù)十分重要的作用。
1.1績(jì)效反饋可以促進(jìn)評估結果的公正性
績(jì)效考核結果關(guān)系被考核者的切身利益，其公正性就成為大家關(guān)注的焦點(diǎn)�？�(jì)效反饋可以通過(guò)程序讓被考核者主動(dòng)了解考核結果，通過(guò)有限的溝通來(lái)減少考核過(guò)程中的負面因素，促進(jìn)績(jì)效體系的完善。
1.2績(jì)效反饋可以改善被考核者的`績(jì)效績(jì)效考核的結果
對于大多數被考核者而言只是結論化的信息，他不知道結論產(chǎn)生的過(guò)程和由來(lái)，這就需要通過(guò)績(jì)效反饋，讓考核者全面地介紹被考核者的績(jì)效情況，指出存在的問(wèn)題，并提出改進(jìn)的建議和意見(jiàn)。
2績(jì)效反饋常見(jiàn)問(wèn)題
2.1績(jì)效反饋缺失
目前，在我國大多數企業(yè)，并未把績(jì)效反饋作為績(jì)效管理體系中必要的環(huán)節予以重視，導致績(jì)效反饋的缺乏，產(chǎn)生主要有兩方面原因：一是制度的設計者就沒(méi)有認識到績(jì)效反饋對于績(jì)效管理的重要意義，在制度流程設計上就造成了缺失；二是績(jì)效考核的操作者意識、技能培訓不足，還未將績(jì)效反饋看成績(jì)效考核的有效組成部分，也還未意識到績(jì)效反饋在績(jì)效管理中的重要性，或者技能水平不足，導致績(jì)效反饋流于形式�？�(jì)效反饋的缺失必將導致績(jì)效管理工作僅停留在考核階段，缺乏反饋帶來(lái)的溝通、交流和改進(jìn)建議等，使績(jì)效管理成為考核手段，增加員工對考核的不滿(mǎn)、抵觸等情緒；同時(shí)，反饋的缺失使管理層缺乏改進(jìn)績(jì)效考核計劃和指標的信息，導致下階段計劃和指標的不科學(xué)進(jìn)而影響績(jì)效考核的效果。
2.2績(jì)效考核結果缺乏說(shuō)服力
績(jì)效反饋的基礎是準確的績(jì)效考核結果，考核結果的失真無(wú)疑會(huì )增加績(jì)效反饋的難度，然而，準確地評價(jià)一個(gè)員工的績(jì)效是一項復雜的工作，很多企業(yè)績(jì)效評估并不是那么好�？�(jì)效反饋是存在于多個(gè)績(jì)效管理周期間的持續性活動(dòng)，需要多次溝通才能完成，而非個(gè)別管理者認為的僅限于考核完成后的面談。只有采用多次的正式與非正式溝通與員工充分交流，了解其思想動(dòng)態(tài)、績(jì)效改善計劃的完成情況等，從而順利達成下一階段的績(jì)效目標。
2.3執行者績(jì)效反饋技能欠缺
績(jì)效反饋需要每位管理者的執行和推進(jìn)，但實(shí)際工作中，管理者管理水平良莠不齊，管理藝術(shù)不足等都會(huì )導致績(jì)效反饋落實(shí)效果的不確定性。在實(shí)際執行績(jì)效反饋時(shí)，管理者的主觀(guān)偏見(jiàn)會(huì )導致考核結果不公平，讓員工誤解考核的客觀(guān)性；“老好人”思想會(huì )使績(jì)效反饋流于形式；被考核者的自我防范心理，對考核結果的不認同會(huì )阻礙其反省自我，弱化考核作用。
3績(jì)效反饋的建議
績(jì)效反饋是一項系統的工程，認識到績(jì)效反饋的重要性和問(wèn)題，改進(jìn)反饋需要從系統各方面入手共同改進(jìn)。
3.1完善績(jì)效考核，保證結果公正
準確的績(jì)效考核結果則源于有效的考核體系。選取考核者應遵循信息易獲取原則；考核單元確定需要明確考核層次；考核周期則需要考慮績(jì)效積累性�？偟膩�(lái)說(shuō)考核體系的建立一定要貼近企業(yè)實(shí)際，因崗而定，這樣才能保證績(jì)效結果的公平、有效。
3.2固化績(jì)效反饋流程，提升績(jì)效反饋效果
企業(yè)可以通過(guò)制度流程和記錄表格的形式，規范內部績(jì)效反饋的流程�？�(jì)效反饋前期要做好三個(gè)準備：一是考核資料、問(wèn)題分析和反饋提綱的準備，二是提前通知被考核者，讓他們做好自我問(wèn)題、原因、改進(jìn)方法的思考，三是選擇合適的時(shí)間地點(diǎn)�？�(jì)效反饋中要做好三個(gè)記錄：一是被考核者存在的問(wèn)題，二是被考核者對問(wèn)題的認識，三是達成績(jì)效共識�？�(jì)效反饋后要做好三個(gè)總結：一是總結被考核者，二是總結反饋的效果，三是總結反饋的問(wèn)題。通過(guò)固化績(jì)效反饋流程，減少績(jì)效反饋中的不規范行為，提升績(jì)效反饋效果。
3.3加強培訓提升管理者績(jì)效反饋水平
績(jì)效反饋依靠管理者的執行，管理者的執行水平直接關(guān)系績(jì)效反饋工作的效果。企業(yè)的績(jì)效考核主管部門(mén)既要加大對績(jì)效反饋的作用和意義的宣貫，同時(shí)還需加大績(jì)效考核技巧和管理藝術(shù)類(lèi)的培訓，通過(guò)培訓提升管理者對績(jì)效反饋工作的認識，同時(shí)增強績(jì)效反饋水平和能力，確保有效地發(fā)揮績(jì)效反饋的作用。
3.4緩解員工的自我防范心理
員工的自我防范心理也是阻礙績(jì)效反饋的重要因素，企業(yè)首先應通過(guò)文化宣傳，讓員工認同績(jì)效考核，明白績(jì)效反饋的目的是幫助和指導自己，轉變思維，避免抵觸；其次，管理者要認識到自我防范是一種正常的心理，當員工這種心理極強時(shí)，要善于通過(guò)改變形式，轉換方式等方法來(lái)緩解；最后，引導員工換位思考，促使被考核者正確理解績(jì)效考核結果。
4結語(yǔ)
總之，作為績(jì)效考核中的最后一個(gè)環(huán)節———績(jì)效反饋，起著(zhù)升華績(jì)效考核的重要作用。無(wú)論是企業(yè)規章制度的制定者、日常管理的執行者還是被考核者都需要認識到績(jì)效反饋的意義和作用，將績(jì)效反饋作為一項系統工程來(lái)進(jìn)行，才能保證績(jì)效反饋的不斷提升和完善，保證績(jì)效管理工作的有效，確保企業(yè)和職工的共同發(fā)展。
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績(jì)效管理的論文13
預算績(jì)效管理是建立現代預算管理制度的重要內容，對強化財政資金使用透明度、提高財政資金使用效益，打造高效、負責、透明的政府具有重大意義。近年來(lái)，山東省壽光市積極健全和完善預算績(jì)效評價(jià)管理運行體系，在財政項目資金績(jì)效評價(jià)工作上取得了一定成效，但同時(shí)也面臨一些困難和問(wèn)題。本文分析了壽光市推進(jìn)預算績(jì)效管理工作的情況及存在的主要問(wèn)題，并提出了一些具體措施和建議。
一、推進(jìn)預算績(jì)效管理的主要做法
(一)營(yíng)造輿論氛圍,夯實(shí)制度基礎。一是強化宣傳推廣普及預算績(jì)效管理理念。通過(guò)多種新聞媒體和渠道，廣泛宣傳預算績(jì)效管理政策，大力倡導“花錢(qián)必問(wèn)效、無(wú)效必問(wèn)責”的預算績(jì)效管理理念，營(yíng)造“講績(jì)效、重績(jì)效、用績(jì)效”的良好氛圍，使社會(huì )公眾了解和支持預算績(jì)效管理工作。二是加強制度建設。壽光市先后出臺了《關(guān)于開(kāi)展財政支出績(jì)效評價(jià)工作的意見(jiàn)》、《市級財政支出績(jì)效評價(jià)管理暫行辦法》、《深化預算績(jì)效管理加快建立“花錢(qián)必問(wèn)效、無(wú)效必問(wèn)責”機制實(shí)施方案》，編印了《壽光市預算績(jì)效管理文件制度匯編》，發(fā)至市內所有部門(mén)、單位，使其掌握預算績(jì)效管理的內容、流程和方法，為更好地推進(jìn)預算績(jì)效管理工作提供參考，“要錢(qián)不隨意，花錢(qián)講效益”的績(jì)效管理意識逐漸深入到部門(mén)、單位和個(gè)人。
(二)建立預算績(jì)效目標管理機制。財政部印發(fā)《關(guān)于推進(jìn)預算績(jì)效管理的指導意見(jiàn)》后，壽光市把開(kāi)展預算績(jì)效目標管理作為推進(jìn)預算績(jì)效管理工作的重點(diǎn)，在不同范圍內開(kāi)展了預算績(jì)效目標管理試點(diǎn)，選取了農業(yè)、建設、教育三個(gè)部門(mén)納入財政專(zhuān)項資金績(jì)效目標管理試點(diǎn)。20xx年，在市直部門(mén)、單位全面推開(kāi)預算績(jì)效目標管理工作，規定凡是100萬(wàn)元以上的項目支出全部申報項目支出績(jì)效目標，進(jìn)行績(jì)效目標審核。凡是未申報績(jì)效目標的項目，財政部門(mén)不予安排資金。各部門(mén)、單位在預算年度結束后即報送績(jì)效自評，對3月底前未報送自評結果的'下年度預算規模一律壓減10%，對未達到績(jì)效目標的按規定核減相應項目預算。
(三)按照先易后難的原則穩步推進(jìn)。聘請社會(huì )第三方中介機構，每年選取部分社會(huì )關(guān)注度高的項目開(kāi)展財政支出績(jì)效評價(jià)，并逐步擴大范圍，探索和積累預算績(jì)效管理經(jīng)驗。目前，評價(jià)領(lǐng)域已涉及農業(yè)、建設、社會(huì )保障、醫療衛生等領(lǐng)域。20xx年，抽取病死畜禽無(wú)害化處理、沃土工程、美麗鄉村建設等重點(diǎn)項目開(kāi)展績(jì)效評價(jià)試點(diǎn)。20xx—20xx年，對高標準基本農田治理建設、鄉村連片治理工程、農村幸福院建設等十幾個(gè)項目開(kāi)展了績(jì)效評價(jià)；對市農業(yè)局開(kāi)展了部門(mén)整體支出績(jì)效評價(jià)，實(shí)現了績(jì)效評價(jià)由項目向部門(mén)整體支出和政策的拓展。(四)注重發(fā)揮績(jì)效評價(jià)結果導向作用。建立了績(jì)效評價(jià)結果反饋和應用機制，績(jì)效評價(jià)結果報市級領(lǐng)導，并在一定范圍內公開(kāi)通報，作為下年度安排財政預算的重要參考依據。對績(jì)效評價(jià)優(yōu)良的項目單位，在安排預算時(shí)優(yōu)先考慮；對績(jì)效評價(jià)意見(jiàn)未認真實(shí)施整改的項目單位，安排預算時(shí)從緊安排或不予考慮。通過(guò)強化評價(jià)結果應用，倒逼預算單位加強資金管理，提高了財政資金使用效益。
二、預算績(jì)效管理存在的主要問(wèn)題
(一)預算績(jì)效管理理念尚未全面樹(shù)立。一些部門(mén)、單位對績(jì)效管理中“效”的理解不深刻，工作缺乏主動(dòng)性，思想還停留在是否按計劃完成任務(wù)上，認為只要財政資金使用合法合規就行，還沒(méi)有將工作重點(diǎn)放在實(shí)現項目效益最大化上，甚至有的部門(mén)、單位認為目前實(shí)施預算績(jì)效管理和評價(jià)的物質(zhì)基礎不具備，技術(shù)也不成熟，有畏難情緒，對預算績(jì)效管理工作拖延或被動(dòng)應付。
(二)績(jì)效評價(jià)結果應用水平不高。目前，壽光市績(jì)效評價(jià)結果的運用主要是反映情況、找出問(wèn)題、完善工作機制，還沒(méi)有很好地和經(jīng)濟社會(huì )的發(fā)展目標相銜接，沒(méi)有把結果運用到促進(jìn)經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展目標的完成上來(lái)，沒(méi)有把結果運用到政府目標考核上來(lái)�？�(jì)效評價(jià)結果對于支出分配和項目管理的制約作用和導向作用尚未得到充分體現，一定程度上影響了預算績(jì)效管理工作的權威性和深入開(kāi)展。
(三)缺少專(zhuān)業(yè)的預算績(jì)效管理隊伍。預算績(jì)效管理工作涉及項目建設管理、財務(wù)會(huì )計、績(jì)效評價(jià)業(yè)務(wù)、研究分析等多方面的能力和知識，但綜合掌握這些知識的人員較少。目前，壽光市通過(guò)公開(kāi)招標確定了4家預算績(jì)效評價(jià)中介機構，這些中介機構雖然熟悉相關(guān)財務(wù)業(yè)務(wù)，但掌握相關(guān)財政政策、項目管理等其他方面知識的專(zhuān)家比較欠缺，導致預算績(jì)效評價(jià)結果往往偏重于財務(wù)管理方面，不能很好地反映財政資金的支出績(jì)效情況。因此，面對預算績(jì)效管理工作的綜合性和考評項目的差異性，需要建立一支專(zhuān)業(yè)性強、綜合能力突出的隊伍，以提高預算績(jì)效管理工作的質(zhì)量。
三、加快推進(jìn)預算績(jì)效管理工作的措施和建議
(一)加強隊伍建設和先進(jìn)經(jīng)驗的運用。按照中央、省、市的要求，加快形成“政府主導，財政主抓，部門(mén)執行，社會(huì )參與”的預算績(jì)效管理工作機制。一是充分整合多方力量，集中業(yè)務(wù)骨干充實(shí)預算績(jì)效管理隊伍。二是制訂中介機構管理辦法，進(jìn)一步規范中介機構參與績(jì)效評價(jià)行為，提高評價(jià)質(zhì)量。三是加大預算績(jì)效管理理論和實(shí)務(wù)操作的培訓力度，通過(guò)聘請專(zhuān)家講解等方法對各部門(mén)、單位和中介機構等進(jìn)行多層次的輔導和培訓。四是進(jìn)一步加強理論研究，對績(jì)效評價(jià)的范圍、方法、技術(shù)手段進(jìn)行探索和研究，形成理論和實(shí)踐互為促進(jìn)的良好局面。五是積極學(xué)習和運用外地先進(jìn)經(jīng)驗，通過(guò)走出去與請進(jìn)來(lái)相結合，以學(xué)習交流、座談?dòng)懻�、調查研究等形式，不斷吸取各地先進(jìn)做法，積累預算績(jì)效管理工作的經(jīng)驗。
(二)加快推進(jìn)部門(mén)整體評價(jià)。按照財政部“逐步擴大績(jì)效管理覆蓋范圍，將績(jì)效評價(jià)范圍重點(diǎn)由項目支出拓展到部門(mén)整體支出和政策、制度、管理等方面”的要求，在實(shí)施市農業(yè)局部門(mén)整體支出試點(diǎn)工作的基礎上，繼續擴大試點(diǎn)單位數量，研究建立符合壽光市實(shí)際的部門(mén)整體支出指標體系，注重從預算編制與執行、會(huì )計基礎管理、經(jīng)費支出管理、財經(jīng)紀律執行、國有資產(chǎn)和政府采購管理等多個(gè)方面進(jìn)行評價(jià)，不斷強化部門(mén)、單位支出責任和效率意識。
(三)進(jìn)一步強化績(jì)效評價(jià)結果應用。一是按照政府信息公開(kāi)的有關(guān)要求，逐步公開(kāi)財政項目支出預算及績(jì)效評價(jià)結果，加強社會(huì )公眾對財政資金使用效益的監督。二是研究建立項目績(jì)效評價(jià)結果全面通報制度，將預算績(jì)效管理納入政府績(jì)效評估范圍，作為行政問(wèn)責的重要依據。三是根據評價(jià)結果，針對評價(jià)過(guò)程中發(fā)現的問(wèn)題，結合評價(jià)報告提出的建議，督促部門(mén)、單位制定可行的整改方案，抓好方案落實(shí)情況的監督檢查，切實(shí)將整改落到實(shí)處。四是完善績(jì)效評價(jià)結果與預算安排的有機結合機制，減少評價(jià)結果較差項目的資金安排，取消無(wú)績(jì)效或低績(jì)效項目。
績(jì)效管理的論文14
摘要：在高校管理系統中，管理人員是重要的后勤保障，有效地保證了高校正常運行。近年來(lái)，很多高校都將績(jì)效管理模式引進(jìn)了行政管理之中，運用了不同的管理手段考核教職員工。要想建立高效的管理模式，必須實(shí)施科學(xué)有效的績(jì)效考核辦法。本文就高校行政管理中績(jì)效考核的意義、現狀以及問(wèn)題進(jìn)行分析，制定出科學(xué)有效的高校行政管理績(jì)效考核的措施。
關(guān)鍵詞：高校行政管理；績(jì)效考核；運用研究
作者簡(jiǎn)介：柏忠山（1983.4—），男，大學(xué)本科學(xué)歷，研究方向：行政管理，教育管理
行政管理的績(jì)效考核是高校按照績(jì)效考核的具體標準，運用科學(xué)的考評方式，對教職員工的任務(wù)完成度進(jìn)行評定，并通過(guò)工資薪酬、淘汰等方式向教職員工反饋的方式。隨著(zhù)新課改的發(fā)展，高校行政管理的績(jì)效考核也在不斷地與時(shí)俱進(jìn)，但是也不可避免地出現了一些問(wèn)題，所以，高校領(lǐng)導應該針對行政管理中出現的一系列問(wèn)題，采取科學(xué)合理的措施，從而來(lái)提高高校行政管理中績(jì)效考核的水平。
一、高校行政管理中績(jì)效考核的含義以及意義
績(jì)效管理作為一種管理方法，主要內容包括崗位分析、制定績(jì)效計劃、進(jìn)行績(jì)效考核、合理運用績(jì)效考核結果等�？�(jì)效管理能夠有效提高個(gè)人和團體的工作業(yè)績(jì)，激發(fā)他們的業(yè)績(jì)發(fā)展潛能，不斷發(fā)展新的成功的管理思想，具有很重要的戰略意義。在高校行政管理中實(shí)行績(jì)效考核，對于管理者和被管理者都有積極意義。對于管理者來(lái)說(shuō)，能夠使得高校行政管理更加科學(xué)化、合理化，有利于管理者準確全面地掌握全校以及師資隊伍的具體情況，在學(xué)校管理方面更進(jìn)一步，從而制定更加合適的管理計劃，增強學(xué)校的實(shí)力，促進(jìn)學(xué)校和行政管理者的全面雙贏(yíng)。對于被管理者來(lái)說(shuō)，可以為他們一個(gè)全面了解自己狀況的機會(huì )，更好地發(fā)揮自己的優(yōu)點(diǎn)，及時(shí)發(fā)現自己的不足之處，提高高校教職員工的積極性，不僅促進(jìn)個(gè)人的自我發(fā)展，也進(jìn)一步提高為學(xué)校全面可持續發(fā)展貢獻力量的意識。
二、高校行政管理中績(jì)效考核的現狀及問(wèn)題
1.個(gè)人追求粗俗化的績(jì)效考核目標
在高校行政管理之中引進(jìn)績(jì)效考核的考評方式，根本目的是要及時(shí)改進(jìn)管理工作出現的一系列問(wèn)題，例如，行政機關(guān)機構過(guò)于臃腫，辦事效率太過(guò)低下，以及高效管理者各自為政的管理模式，從而調動(dòng)行政管理者的工作積極性，進(jìn)一步提高高校行政管理人員的辦事效率。但是，在此過(guò)程中，行政管理人員作為被考核的對象，卻為了爭奪考核優(yōu)秀而使得考核過(guò)于形式化，嚴重失真，甚至為了優(yōu)秀的考核而不擇手段，屈服于多重利益與誘惑之中，考核的結果與目的完全與最初相悖。
2.考核操作性過(guò)低，標準比較模糊抽象
傳統式的原始化的定性考核模式還一直影響著(zhù)考核標準，主要是對“德、能、勤、績(jì)、廉”等五個(gè)方面進(jìn)行考評�！暗隆�，主要是考核高校行政管理人員的德行，只有在個(gè)別人犯大錯的情況下才會(huì )凸顯出來(lái)，很難在大家都沒(méi)有犯錯的情況下分出高低；“能”，在工作環(huán)境的制約下無(wú)法充分體現；“績(jì)”，是比較業(yè)績(jì)，但是無(wú)法真正體現個(gè)人與自我價(jià)值觀(guān)念；“勤”，是考核工作的守時(shí)性，但是工作期間不干實(shí)事又無(wú)法考核。處于不同工作崗位的管理人員之間，工作內容和工作量相差甚遠，評價(jià)者在對被評價(jià)者進(jìn)行考評時(shí)，并不了解真實(shí)情況，都是依據印象評分。
3.考核形式化嚴重，人情關(guān)系類(lèi)考核較多
在進(jìn)行考核時(shí)，考核過(guò)程一般都是先填寫(xiě)考核表格，被考核人進(jìn)行一一述職然后進(jìn)行民主測評。這樣多定性、少定量，多空洞、少實(shí)際，多形式、少實(shí)質(zhì)的考核模式，缺乏實(shí)際的動(dòng)態(tài)考核，考核者對被考核者的真實(shí)情況的掌握處在靜態(tài)的直觀(guān)的了解，沒(méi)有深度也觸及不到應有的廣度，被考核者不會(huì )完全認同，對于考核目的的促進(jìn)作用也不太明顯。
4.對考核結果的應用不夠合理
行政績(jì)效管理作為一種有效的管理手段，并不是行政管理的根本目的。目前，很多高校以完成任務(wù)的心態(tài)來(lái)進(jìn)行考核，很少將考核結果真正應用到實(shí)際管理之中，被考核者不能及時(shí)地通過(guò)考核結果認識到自身的'不足之處，績(jì)效考核并沒(méi)有發(fā)揮實(shí)際作用。
三、有效提高高校行政管理中績(jì)效考核公平及公正的措施
1.嚴格執行以人為本的高校行政管理績(jì)效考核的模式
高校行政管理考核最主要的就是要嚴格執行以人為本的高校行政管理績(jì)效考核的模式。在綜合考核中，對行政管理者最基本的要求就是要考評其是否遵紀守法、尊重同事、公正廉潔等。作為行政管理者，要以人為本，合理協(xié)調、組織和計劃各方面的管理工作。
2.考核遵循定性與定量相結合和動(dòng)態(tài)的原則
在設置考核指標時(shí)，第一要遵循定性和定量相結合的原則。高校行政管理者的工作與教學(xué)、科研人員相比，更加復雜，不是科技簡(jiǎn)單計算和描述的，也不能通過(guò)用思想品質(zhì)和工作能力等相關(guān)數據來(lái)進(jìn)行比較，主要是以定性的描述來(lái)決定。但是在實(shí)際操作中又必須得通過(guò)數學(xué)方法進(jìn)行定量考核，將定性與定量相結合。第二要遵循動(dòng)態(tài)原則，實(shí)行不定時(shí)考核和年終考核相結合的模式，并進(jìn)行比較。在平時(shí)，要進(jìn)行行政管理人員的不定時(shí)考核，并及時(shí)記錄下來(lái)，作為年終考核的一部門(mén)。同時(shí)，將同部門(mén)或不同部門(mén)之間的考核進(jìn)行比較，對比自己和他們的成長(cháng)。
3.合理運用考核結果，及時(shí)反饋考評結果，建立健全獎勵機制，促進(jìn)績(jì)效水平管理
考核結果最重要的作用，就是要將其有效地運用到績(jì)效管理之中，即合理運用考核結果，及時(shí)反饋考評結果，建立健全獎勵機制，以促進(jìn)績(jì)效水平管理的提高。及時(shí)反饋考評結果，既要充分表?yè)P優(yōu)秀的管理人員，樹(shù)立良好的榜樣，又要及時(shí)解決管理人員自身存在的不足之處。建立健全獎勵機制，建立一個(gè)多角度的物質(zhì)與非物質(zhì)相結合的激勵體制，激發(fā)管理人員的積極性和主動(dòng)性。
四、結束語(yǔ)
高校行政管理中的績(jì)效考核是一種全面的創(chuàng )新型的管理模式，不能照搬以往的原始性的管理模式，必須要在不斷的探索實(shí)踐中發(fā)現新的問(wèn)題，并積極采取科學(xué)有效的方法進(jìn)行改進(jìn)，不斷促進(jìn)高校行政管理中績(jì)效考核的有效性。
參考文獻：
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績(jì)效管理的論文15
一、庫存管理績(jì)效評價(jià)體系指標的設計原則
1.全面性原則
一個(gè)指標體系也許很難覆蓋到企業(yè)庫存管理所涉及的方方面面，但建立這一指標體系時(shí)應盡可能涵蓋到庫存管理績(jì)效評價(jià)所涉及的主要方面和主要內容。
2.可比性原則
建立的企業(yè)庫存管理績(jì)效評價(jià)指標體系應該能夠適用于評價(jià)多個(gè)不同企業(yè)的庫存管理績(jì)效狀況。因而，在進(jìn)行企業(yè)庫存管理績(jì)效評價(jià)指標體系設計時(shí)必須充分考慮到不同企業(yè)之間統計指標的差異性，并且保證其統計口徑和范圍盡量一致，從而保證指標具有可比性。
3.定性分析與定量研究相結合的原則
企業(yè)庫存管理績(jì)效評價(jià)的評價(jià)就是對企業(yè)庫存管理系統的結構、功能和效益進(jìn)行的綜合評價(jià)。在對企業(yè)庫存管理績(jì)效進(jìn)行評價(jià)時(shí)，應采用定性分析和定量研究相結合的方法，先對全部的評價(jià)指標進(jìn)行定性分析，然后將評價(jià)指標全部量化處理，從而確保評價(jià)結果科學(xué)合理。
4.實(shí)踐原則
指標體系的可操作性和指標的可衡量性是建立企業(yè)庫存管理績(jì)效評價(jià)指標體系的基本原則。如果建立的指標體系不能用于實(shí)證分析或者其評價(jià)指標很難衡量或量化，那么這一指標體系的建立將缺乏實(shí)際意義。因此，設計的庫存管理績(jì)效評價(jià)指標要在綜合反映各個(gè)企業(yè)庫存管理能力發(fā)展狀況的基礎上，盡量選取具有共性的指標，同時(shí)要確保數據的可獲得性和可衡量性。
二、LP公司庫存管理績(jì)效評價(jià)體系指標的設計
1.庫存控制成本
庫存控制成本主要包含了存貯成本、缺貨成本、庫存信息傳遞成本等。存貯成本主要是指由產(chǎn)品延遲所帶來(lái)的費用。具體有：資金占用成本、保險費、保管員酬勞等。訂貨成本主要指訂貨時(shí)所產(chǎn)生的費用。缺貨成本主要指由于缺貨而導致的額外費用。庫存信息傳遞成本是指主要指庫存管理的相關(guān)部門(mén)與其他單位之間傳遞信息產(chǎn)生的相關(guān)的軟件費，人員補貼等。
2.客戶(hù)服務(wù)水平
客戶(hù)服務(wù)是一項為供貨和提高客戶(hù)滿(mǎn)意度而開(kāi)展的庫存管理的.綜合性活動(dòng)。較高的客戶(hù)服務(wù)水平對于實(shí)現供應鏈快速響應具有積極意義，因此客戶(hù)服務(wù)水平是一個(gè)關(guān)鍵的庫存績(jì)效評價(jià)指標。在評價(jià)客戶(hù)服務(wù)水平時(shí)，可采用問(wèn)卷調查的方法。先由相關(guān)責任部門(mén)向其他部門(mén)和客戶(hù)代表發(fā)出問(wèn)卷，然后對其反饋結果進(jìn)行統計分析�？蛻�(hù)對庫存系統的要求一般就是時(shí)間是否準時(shí)，是否存在差錯、貨物損毀情況等。因此在選擇客戶(hù)服務(wù)水平指標時(shí)，可選取準時(shí)交貨率、交貨正確率，訂單完成時(shí)間、庫存信息準確率等四個(gè)指標。
三、企業(yè)庫存管理績(jì)效評價(jià)指標體系的分析與設計
LP公司的庫存管理績(jì)效評價(jià)體系可分為三層：目標層、準則層和指標層。供應鏈庫存管理績(jì)效評價(jià)指標體系即構成目標層，根據對企業(yè)庫存管理績(jì)效的三個(gè)方面的主要因素分析，將企業(yè)庫存控制成本、客戶(hù)服務(wù)水平、庫存控制質(zhì)量作為評價(jià)指標體系的一級指標，構成評價(jià)體系的準則層；而每一個(gè)準則層下面又包含若干個(gè)二級指標，這些二級指標就構成了評價(jià)體系的指標層，最終形成LP公司的供應鏈庫存管理評價(jià)指標體系。
四、LP公司庫存管理績(jì)效模糊綜合評判
由于構成LP公司的庫存管理績(jì)效評價(jià)體系的指標變量間缺乏統一標準，只具有相對的性質(zhì)，為了得到量化的判斷矩陣，特引入了九分位的比率標度，按照既定的要求對每一層的每一因素進(jìn)行兩兩比較，得出其判斷矩陣，并通過(guò)計算其最大特征值及特征向量來(lái)得出該層各要素的權重。在建立的LP公司供應鏈環(huán)境下庫存管理績(jì)效評價(jià)指標體系的前提下，LP公司的庫存管理績(jì)效的計算步驟如下：
首先，建立專(zhuān)家模糊評語(yǔ)集。通過(guò)專(zhuān)家咨詢(xún)，確定指標體系的考核等級為4個(gè)（即優(yōu)，良，中，差）。在對LP公司的庫存績(jì)效指標權重及績(jì)效管理現狀展開(kāi)問(wèn)卷調查后，將LP公司的庫存管理調查表的統計結果進(jìn)行算術(shù)平均，得出LP公司庫存管理系統各項評估因素的判斷矩陣，在確定指標體系中二、三各層權重后，對其所有系數進(jìn)行一致性檢驗，設WBK表示第二層次中第Bi個(gè)指標的權重，Wij表示第二層i指標下j因子的權重。通過(guò)計算得出W1j=[0.40.30.20.1]，W2j=[0.40.20.30.1]，W3j=[0.20.30.30.2]。
其次，確定專(zhuān)家評判結果。規定第二層子集內各因素的模糊向量為Ri，從而得出LP公司供應鏈庫存管理績(jì)效4個(gè)等級的模糊評判構造成矩陣。然后將模糊向量Ri及Wij進(jìn)行模糊綜合評判。由于綜合評判向量hi=WijR=（hi1，hi2，hi3，hi4），計算得出h1=[0.180.470.330.02]，h2=[0.650.260.060.03]，h3=[0.540.350.110]，并將模糊評價(jià)子集向量歸一化。
最后，將考核等級賦值：V=[V1V2V3V4]=[100806040]，定義評估向量：ZB=V×HT，ZB=[76.290.288.6]。計算得出，LP公司供應鏈庫存管理績(jì)效模糊綜合評判得分：U=WB×ZTB=79.88。通過(guò)LP公司供應鏈庫存管理現狀績(jì)效評價(jià)的得分，得出LP公司供應鏈庫存管理系統處于中等偏上水平。這一評判結果有助于LP公司以此評價(jià)結果為依據，采用針對性的科學(xué)有效的庫存管理措施，降低供應鏈庫存成本，提升供應鏈庫存管理績(jì)效。
由于供應鏈下的企業(yè)庫存管理績(jì)效涉及的影響因素比較多，而且各個(gè)影響因子之間的相互關(guān)系很復雜，因而往往很難以對其作出精準的定量分析，加之其評價(jià)體系的建立大多依賴(lài)于專(zhuān)家學(xué)者的定性研究及推理判斷，而不能很客觀(guān)科學(xué)地反映出企業(yè)的庫存管理的具體狀況。利用層次分析法及模糊綜合評判的方法對企業(yè)庫存管理績(jì)效進(jìn)行評價(jià)，將能夠相對科學(xué)、客觀(guān)地對企業(yè)庫存管理績(jì)效進(jìn)行評判，這對提高企業(yè)自身效益和供應鏈整體效益都具有積極意義。
作者：劉圣蘭 單位：三江學(xué)院
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