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員工績(jì)效管理畢業(yè)論文
導語(yǔ)：古典文學(xué)常見(jiàn)論文一詞，謂交談辭章或交流思想。當代，論文常用來(lái)指進(jìn)行各個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域的研究和描述學(xué)術(shù)研究成果的文章，簡(jiǎn)稱(chēng)之為論文。以下是小編整理的員工績(jì)效管理畢業(yè)論文，希望能夠幫助到大家！
本文主要論述了企業(yè)績(jì)效考核的作用和意義，以及企業(yè)實(shí)施績(jì)效管理后取得良好效益，同時(shí)提出企業(yè)績(jì)效管理方面存在的諸多不足之處，并對企業(yè)績(jì)效管理的改進(jìn)建議和措施進(jìn)行闡述，以便更好的促進(jìn)企業(yè)與員工的和諧相處和共同發(fā)展。
前言
績(jì)效管理可以說(shuō)是一種管理工具，但更重要的是它還是企業(yè)實(shí)現戰略目標的重要途徑和手段，通過(guò)對目標進(jìn)行有效的分解和逐層落實(shí)，推動(dòng)企業(yè)向戰略目標逐步邁進(jìn)。因此要加強企業(yè)績(jì)效管理，規范管理制度和管理方式，理順管理流程，提高績(jì)效管理人員不僅要提高綜合管理水平，同時(shí)也要有一定的自我管理能力。
一、績(jì)效考核的作用和意義
所謂績(jì)效考核就是企業(yè)結合一定標準，對在崗工作人員的工作表現和工作成果等方面情況進(jìn)行分析和評價(jià)�？�(jì)效考核屬于企業(yè)內部的一種管理活動(dòng)，是企業(yè)實(shí)施戰略目標以及人開(kāi)展力資源管理工作過(guò)程中，結合崗位的實(shí)際要求，對企業(yè)員工的勞動(dòng)成果進(jìn)行的客觀(guān)評價(jià)活動(dòng)，其中要特別注意人員和崗位差異。從績(jì)效考核的實(shí)際結果來(lái)看，績(jì)效考核在對員工的管理、指導、監督、激勵、教育等方面發(fā)揮了重要作用。企業(yè)在實(shí)施績(jì)效考核的過(guò)程中，首先要結合實(shí)際情況制定考核指標，明確指標標準，這不僅可以把企業(yè)戰略目標責任到各個(gè)崗位，同時(shí)也讓每個(gè)員工進(jìn)一步明確了自己崗位的工作重點(diǎn)在哪，工作目標是什么。企業(yè)把相關(guān)考核結果運用于企業(yè)的人力資源管理，促進(jìn)了企業(yè)人力資源計劃、人才招聘、人才選拔、員工薪資、員工晉升、崗位調配等等工作的有效開(kāi)展，很大程度上提高了企業(yè)人力資源管理水平。另外，績(jì)效考核應用于企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)有利于發(fā)現員工的優(yōu)勢和不足之處，然后企業(yè)對員工做出針對性培訓，以便員工在崗位上創(chuàng )造更多業(yè)績(jì)。
二、實(shí)施績(jì)效管理后員工的改變
第一，能夠合理安排工作�？�(jì)效計劃的制定，企業(yè)把各部門(mén)的工作目標、計劃、任務(wù)以及工作重點(diǎn)，通過(guò)績(jì)效計劃的制定以合約的形式確定下來(lái)，在工作目標明確的情況下，各部門(mén)就可以結合各個(gè)員工的實(shí)際工作能力對工作進(jìn)行合理安排，有利于提高人員的工作積極性和工作效率。
第二，工作上不再出現拖延現象。企業(yè)績(jì)效管理的核心內容是崗位KPI指標月度工作的計劃以及完成情況，這是在實(shí)施績(jì)效管理實(shí)踐當中總結出來(lái)的關(guān)鍵點(diǎn)。每個(gè)月末要求員工對當月崗位KPI指標完成的具體情況進(jìn)行總結，同時(shí)也要對次月KPI指標月度工作進(jìn)行詳細計劃。如果某些員工不能完成，那么就要找到存在的原因，并幫助其完成，這樣就很好的避免的延班現象。
第三，調動(dòng)了企業(yè)員工的學(xué)習積極性。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)針對員工組織的相關(guān)專(zhuān)業(yè)培訓都帶有一定強制性，長(cháng)時(shí)間下去很容易影響員工的學(xué)習積極性，進(jìn)而導致人員逐漸失去工作熱情和工作主動(dòng)性。而績(jì)效合約的制定成為激發(fā)員工學(xué)習積極性的關(guān)鍵因素，以及提高業(yè)務(wù)水平的有效推動(dòng)力。使一些平時(shí)工作態(tài)度不是很端正的人員意識到危機感，認識到自己在工作中的不足表現，進(jìn)而促使績(jì)效考核成績(jì)較差的人員提高了工作主動(dòng)性和積極性。
三、績(jì)效管理需要注意的幾個(gè)問(wèn)題
第二，容易讓員工進(jìn)入一個(gè)機械考核模式。如果對考核指標太過(guò)依賴(lài)，而忽略彈性因素和人為因素存在的影響，很容易引起各種各樣的矛盾和爭議。
第三，KPI指標并對于某些特殊崗位并不適用。KPI指標并不是適用于所有崗位，尤其是一些特殊性的崗位并不適合運用KPI指標，例如一些職能型的職務(wù)，外顯的績(jì)效行為并不是特別明顯，而且績(jì)效周期比較長(cháng)，無(wú)法發(fā)揮KPI指標的作用。
基于上述問(wèn)題，提出以下解決方法：
第一，要不斷的進(jìn)行探索與改善，在實(shí)踐經(jīng)驗中加強對考核體系的優(yōu)化。
第二，加強相關(guān)培訓，崗位責任實(shí)現層層傳遞、績(jì)效考核實(shí)現層層落實(shí)、員工激勵實(shí)現層層連接。
第三，始終堅持可比性、客觀(guān)性原則�？�(jì)效管理工作的開(kāi)展一定要緊密結合各個(gè)崗位特征，不能使用同一個(gè)標準進(jìn)行評價(jià)。 而且對于相同職務(wù)、相同工作性質(zhì)的指標要在橫向上保持一致性。
就目前情況而言，績(jì)效管理工作基本上已經(jīng)形成一定模式，但績(jì)效管理可以發(fā)揮實(shí)際作用和效益的空間是沒(méi)有限制的，因此充分挖掘企業(yè)員工的工作熱情和工作能力，構建適應企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要的、可行的、有效的績(jì)效管理系統，建立得到員工普遍認可又能對員工起到有效激勵作用的績(jì)效管理模式是需要進(jìn)一步研究分析的問(wèn)題。
�。ㄒ唬┛己朔椒ǖ目茖W(xué)性、合理性
績(jì)效考核的方式方法對考核結果和考核標準的成效有著(zhù)直接影響，企業(yè)對員工進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)一定要結合考核對象和考核內容存在的差異，采用不同的考核方式，而且所采用的考核方式必須要效度高、信度高、信度是指考核結果要具有一定的可靠性，對同一員工進(jìn)行的多次考核所得的結果要具有一致性�？己诉_到預期目標的程度就是效度，考核目標和考核方式兩者之間存在一定的關(guān)聯(lián)性。
�。ǘ┘皶r(shí)反饋以及公開(kāi)化原則
企業(yè)要加強對績(jì)效管理中績(jì)效評估標準、績(jì)效評估程序、績(jì)效評估責任的建立管理，始終堅持評估過(guò)程的透明化。這有這樣才可以讓員工體會(huì )到績(jì)效考核的公平、公正以及可信度，進(jìn)而對績(jì)效考核開(kāi)始理解并接受。另外，考核成績(jì)要及時(shí)反饋給員工，以便發(fā)揮其對員工的教育、激勵作用，否則很容易引起員工對績(jì)效考核的懷疑和不信任心理。
�。ㄈ┙⑾鄳目己松暝V制度
很大情況下會(huì )出現員工對考核評價(jià)標準和考核結果不滿(mǎn)意的現象，或者是認為考核標準的運用存在不公平的問(wèn)題，這時(shí)就產(chǎn)生了考核申訴程序。企業(yè)要建立和完善考核申訴等績(jì)效管理相關(guān)制度，從制度上實(shí)現進(jìn)績(jì)效考核的合理性，進(jìn)一步提高績(jì)效考核的實(shí)際作用。
總而言之，績(jì)效考核并不是絕對的，它可以發(fā)揮積極作用，同時(shí)也存在一定的負面影響。一個(gè)合理、科學(xué)的績(jì)效考核制度可以激活一個(gè)活動(dòng)組織，但如果使用不當也可能造成很多負面影響�？�(jì)效管理的主要就是利用績(jì)效考核調動(dòng)員工工作積極性，提高員工工作能力，進(jìn)而達到提升企業(yè)整體業(yè)績(jì)的目的。企業(yè)管理人員要在績(jì)效考核之后結合員工的實(shí)際考核結果分析員工的實(shí)際工作情況，讓員工認識到自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，找到自己的提高發(fā)展方向，提高自己的工作能力。企業(yè)在體現設計和具體實(shí)施中要敢于邁開(kāi)步伐，拓寬視野和思維，在績(jì)效考核的實(shí)施過(guò)程中實(shí)現企業(yè)的創(chuàng )新發(fā)展，使企業(yè)成為一個(gè)具有現代化觀(guān)念和現代化能力結構的可持續發(fā)展企業(yè)。
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