我國企業(yè)人力資源風(fēng)險管理研究論文
摘要：在市場(chǎng)經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，企業(yè)的競爭愈加激烈。而企業(yè)的核心競爭力來(lái)自于企業(yè)內部的人才，因此加大企業(yè)的人力資源管理，加速企業(yè)人才的培養成為了決定企業(yè)是否能在激烈的競爭中脫穎而出的關(guān)鍵所在。目前，我國的有許多企業(yè)的人力資源管理水平還比較薄弱，或多或少都面臨著(zhù)各種各樣的人力資源風(fēng)險，但還沒(méi)有意識到風(fēng)險的存在，因此，企業(yè)人力資源風(fēng)險是值得關(guān)注的課題，正確的認識這些風(fēng)險并提出解決的對策，已成為企業(yè)迫在眉睫的任務(wù)。
關(guān)鍵詞：人力資源規劃；招聘；激勵分配；績(jì)效管理
人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，企業(yè)通過(guò)對公司人力資源進(jìn)行規劃、組織、控制、激勵和引導，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才、事得其人、人事相宜，從而實(shí)現企業(yè)的戰略發(fā)展目標。但是在企業(yè)人力資源管理與政策的制定與實(shí)施過(guò)程中，由于受到內外部因素的影響，存在人力資源管理與政策無(wú)法實(shí)現其目標的可能性，為規避人力資源風(fēng)險，實(shí)現經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略，必須對人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行風(fēng)險管理和有效控制。
一、企業(yè)人力資源風(fēng)險分析
企業(yè)的人力資源管理面臨的風(fēng)險源來(lái)自于各種內外部因素，風(fēng)險點(diǎn)也是多種多樣的，根據來(lái)源劃分可以分為外部風(fēng)險和內部風(fēng)險。外部風(fēng)險是國家政策、外部環(huán)境所引發(fā)的，這部分風(fēng)險對于企業(yè)而言是不可控制的，因此本文將不對此類(lèi)風(fēng)險進(jìn)行分析。而內部風(fēng)險則來(lái)自于企業(yè)內部的制度和人員的管理，企業(yè)通過(guò)加強內部的管理，是可以有效防范和控制該類(lèi)風(fēng)險的，這也是本文將要探討的重點(diǎn)所在。根據筆者多年的人力資源管理經(jīng)驗，可以將企業(yè)內部的風(fēng)險歸納為以下五種：
一是規劃制定風(fēng)險，人力資源規劃是公司人力資源的整體規劃和政策程序的設計，在實(shí)現過(guò)程中由于人力資源需求信息、供給信息和其他信息的不準確、不相關(guān)導致人力資源規劃不科學(xué)、不合理的`可能性；相關(guān)崗位設計不合理、崗位人員勝任能力不足等，致使人力資源規劃無(wú)法實(shí)現或實(shí)現困難等風(fēng)險存在。
二是員工的招聘風(fēng)險，企業(yè)要優(yōu)化自己的內部人員結構，或者擴張企業(yè)的規模，就要不斷的對企業(yè)的人力資源進(jìn)行循環(huán)更替。因此，企業(yè)的對外招聘工作成為了人力資源管理的重要管理模塊，也成為了企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要風(fēng)險點(diǎn)。由于招聘中可能出現的信息不對稱(chēng)、招聘判別測評工具不是完全精確，影響對求職者的正確判斷，有可能出現員工在簽訂勞動(dòng)合同后和報到前產(chǎn)生違約的現象，也有可能出現對招聘人員判斷不夠準確，人員到崗后無(wú)法勝任所應聘的崗位等情況。
三是員工離職風(fēng)險，市場(chǎng)的激烈競爭導致了企業(yè)生存的壓力加劇，很多企業(yè)的員工會(huì )在個(gè)人職業(yè)規劃無(wú)法得到滿(mǎn)足、或者勞動(dòng)報酬無(wú)法得到滿(mǎn)足的情況下選擇離職。其中核心技術(shù)人員的離職，無(wú)疑會(huì )給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)很大的損失，會(huì )給公司帶來(lái)泄密隱患、崗位空缺、人心不穩的風(fēng)險，同時(shí)對未離職的員工產(chǎn)生負面影響，減弱組織的向心力、凝聚力，動(dòng)搖員工對企業(yè)發(fā)展的信心。
四是績(jì)效管理風(fēng)險，績(jì)效考核風(fēng)險是指績(jì)效考核沒(méi)有達到預期目標的可能性。員工的績(jì)效管理是企業(yè)人力資源管理中相對復雜的管控手段，績(jì)效管理的好壞直接影響員工對企業(yè)的認同感和企業(yè)對員工的客觀(guān)評價(jià)，對企業(yè)和員工個(gè)人的影響都非常大。企業(yè)會(huì )根據企業(yè)自身的特征和員工特點(diǎn)設計符合企業(yè)自身需要的績(jì)效管理體系，因此員工的績(jì)效管理需要考慮很多方面的因素并綜合考慮設計的指標，由于績(jì)效考核政策制定及考核結果應用不當會(huì )使員工產(chǎn)生負面情緒，企業(yè)將面臨員工對企業(yè)的歸屬感下降，工作情緒低落，工作效率降低以及企業(yè)出現不和諧不穩定現象等風(fēng)險因素。五是勞務(wù)派遣法律風(fēng)險，隨著(zhù)新《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施，對公司現有的勞務(wù)派遣模式進(jìn)行了嚴格限制和規范，使得勞務(wù)派遣這種用工形式原來(lái)具備的一些優(yōu)勢將會(huì )削弱。新的《勞動(dòng)合同法》規定企業(yè)的勞務(wù)派遣人員應該與企業(yè)正式員工同工同酬，規定了勞務(wù)派遣所適用的范圍以及用人單位、勞務(wù)派遣公司的連帶責任等。因此，企業(yè)有必要對勞務(wù)派遣用工方式在新《勞動(dòng)合同法》框架下將會(huì )給企業(yè)帶來(lái)的風(fēng)險進(jìn)行研究，并探索相應的對策來(lái)應對新時(shí)期的挑戰。
二、企業(yè)人力資源風(fēng)險防范
企業(yè)人力資源風(fēng)險的防范應該以?xún)炔靠刂茷橹骶�(xiàn)，依據人力資源業(yè)務(wù)分類(lèi)，通過(guò)梳理、整合、優(yōu)化管理流程，劃清部門(mén)業(yè)務(wù)間界限，明晰管理權限和責任，強化橫向協(xié)同合作，解決工作中的交叉、重復和沖突，彌補制度制定缺陷和管理缺失，促進(jìn)人力資源管理整體效能的不斷提高和發(fā)揮。針對前述五類(lèi)來(lái)自于企業(yè)內部的人力資源風(fēng)險，通過(guò)科學(xué)的管理手段，采取相應的防范措施，可以規避這些風(fēng)險，同對人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行有效控制。
1.科學(xué)制定人力資源規劃
企業(yè)首先應該有自己的發(fā)展目標，然后在企業(yè)戰略的指引下制定符合企業(yè)自身需要的人力資源組織與發(fā)展規劃。企業(yè)的戰略目標決定了企業(yè)人力資源的戰略目標，企業(yè)的人力資源管理部門(mén)應該對公司員工的結構進(jìn)行合理的調整，對人員的數量和質(zhì)量進(jìn)行科學(xué)的配置，使人力資源管理系統化、科學(xué)化。同時(shí)，進(jìn)一步優(yōu)化人力資源結構，明確人力資源相關(guān)政策和程序的信息獲取與溝通渠道，規劃制定和實(shí)施中的有關(guān)內容應與員工傳達與溝通，使企業(yè)人力資源政策能夠有效傳遞至相關(guān)員工，保障人力資源規劃實(shí)施的順利進(jìn)行。
2.建立科學(xué)合理的績(jì)效管理體系
企業(yè)的薪酬管理和績(jì)效管理制度是影響一個(gè)企業(yè)員工是否穩定，決定一個(gè)企業(yè)能否平穩運行的基礎。因此，企業(yè)如果想要穩定員工，避免企業(yè)的優(yōu)質(zhì)人才流失，避免員工離職風(fēng)險，應當通過(guò)公平、合理的薪酬管理制度實(shí)現優(yōu)化績(jì)效管理，通過(guò)優(yōu)化績(jì)效管理降低離職風(fēng)險。通過(guò)對員工的崗位、職稱(chēng)、技能、學(xué)歷甚至工作環(huán)境、工作難度等多方面因素的綜合分析和綜合評價(jià)，確立關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，依據崗位價(jià)值體現，實(shí)現薪酬的激勵作用，讓人才的價(jià)值得到充分展現，實(shí)現企業(yè)內部的公平性。通過(guò)采取一系列有效措施完善企業(yè)整體的員工薪酬體系，同時(shí)通過(guò)公開(kāi)、透明的監督機制，確保員工績(jì)效管理的權威性。
3.建立多元化的員工激勵分配機制
多元化的員工激勵機制是一種非薪酬方面的員工激勵措施。企業(yè)通過(guò)對員工除了發(fā)放薪酬以外，以獎金、補助、福利的發(fā)放等物質(zhì)對員工進(jìn)行激勵，也可以采取對員工提供職業(yè)晉升的機會(huì )、開(kāi)展員工培訓、為員工提供旅游度假等措施對員工進(jìn)行精神層面的鼓勵。企業(yè)一定要將物質(zhì)激勵和精神激勵良好的結合并彈性使用，當對人才的內外激勵達到一定程度后，再為人才的發(fā)展提供不同程度、不同層次的培訓，使人才在不同階段可以看到自己未來(lái)的一個(gè)走向和發(fā)展。
4.開(kāi)展員工職業(yè)生涯管理
建立和制定人才職業(yè)生涯計劃，為員工提供多種職業(yè)發(fā)展通道，使其在不同階段不同時(shí)期都能清晰的看到自己的職業(yè)發(fā)展前景，可根據員工的自身發(fā)展和企業(yè)所需，幫助員工設計個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規劃與計劃，為員工提供相應的發(fā)展通道并幫助他們一步一步的去實(shí)現自己的職業(yè)規劃。使員工清楚自己目前的職業(yè)位置，自己的工作表現將和企業(yè)的發(fā)展、自己的發(fā)展緊密的聯(lián)系在一起，時(shí)刻意識到自己的工作成果將影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，也影響自己的個(gè)人職業(yè)發(fā)展。企業(yè)通過(guò)為員工做好職業(yè)生涯管理，可以提高員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度，增強員工對企業(yè)的凝聚力，從而實(shí)現公司人力資源的可持續發(fā)展，也為員工實(shí)現了個(gè)人職業(yè)目標。
5.建立風(fēng)險防控體系
緊緊圍繞公司的規劃目標，對人力資源的“招、育、用、留”等環(huán)節工作進(jìn)行深入的流程完善和價(jià)值整合。制定和實(shí)施與公司發(fā)展戰略相匹配的人力資源政策，實(shí)施科學(xué)合理的績(jì)效管理和薪酬制度，引導員工實(shí)現企業(yè)目標。制定吸引和留住優(yōu)秀人才政策，減少公司關(guān)鍵崗位人才流失，嚴格招聘考核程序，確保人員質(zhì)量，加強后備人員儲備，保證人力資源政策符合國家有關(guān)法律法規的要求，保障公司人力資源的安全，實(shí)現人力資源內部控制動(dòng)態(tài)管理，提高人力資源管理的效率和效果，為人力資源政策目標的實(shí)現提供堅實(shí)保證。
三、小結
企業(yè)應隨著(zhù)市場(chǎng)的需求、人才的需求及時(shí)轉變人才管理模式，從真正意義上做到“人性化管理”。對于企業(yè)所面臨的人力資源風(fēng)險，應該提高識別風(fēng)險的能力，及時(shí)發(fā)現企業(yè)內部的風(fēng)險源，通過(guò)科學(xué)、有效的風(fēng)險管控措施，對已經(jīng)發(fā)生或尚未發(fā)生的人力資源風(fēng)險進(jìn)行控制和防范。通過(guò)加強對人力資源風(fēng)險的控制，進(jìn)而提高企業(yè)的人力資源管理水平，優(yōu)化企業(yè)的人力資源結構。只有擁有良好的人力資源管理，才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中擁有核心競爭力，企業(yè)才能更加長(cháng)遠的發(fā)展壯大，而企業(yè)的員工也將在為企業(yè)目標奮斗的過(guò)程中實(shí)現員工自己的人生目標和職業(yè)目標。
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