關(guān)于高職院校事業(yè)績(jì)效管理監控體系發(fā)展研究論文
[論文摘要]績(jì)效管理是組織有效性研究的一個(gè)重要領(lǐng)域。本文從制度與行為分析入手,建立績(jì)效管理制度框架和實(shí)施流程,并從這個(gè)角度出發(fā)創(chuàng )建績(jì)效評核體系。推行績(jì)效管理制度應基于學(xué)校發(fā)展戰略和專(zhuān)業(yè)發(fā)展規劃,旨在有目的地指導、規范、引導、激勵和協(xié)調組織與員工的績(jì)效行為,促進(jìn)組織學(xué)習和績(jì)效持續改進(jìn)�？�(jì)效評核體系是實(shí)施組織測量與控制的重要手段,目的是防止和糾正績(jì)效行為偏差�？�(jì)效評核體系能否發(fā)揮作用,取決于組織評價(jià)理念、成功標準、評核活動(dòng)組織以及測量指標體系的有效性等。推行績(jì)效管理制度對提升教育質(zhì)量有明確的可檢驗的積極意義。
[論文關(guān)鍵詞]制度安排績(jì)效管理測評體系
1現狀與問(wèn)題
高職教育作為高等教育發(fā)展中一個(gè)新興的類(lèi)型,肩負著(zhù)培養面向生產(chǎn)、建設、服務(wù)和管理第一線(xiàn)需要的高素質(zhì)技能型專(zhuān)門(mén)人才的使命,在推進(jìn)經(jīng)濟社會(huì )現代化建設中有不可替代的作用。當前,高職院校發(fā)展優(yōu)先問(wèn)題將變?yōu)槿绾螌Χ噘Y源、多專(zhuān)業(yè)與市場(chǎng)進(jìn)行運作與協(xié)調,而不再是努力開(kāi)發(fā)新專(zhuān)業(yè)。怎樣確保學(xué)校事業(yè)發(fā)展戰略一致性?不僅要求學(xué)校協(xié)調創(chuàng )新資源和管理創(chuàng )新活動(dòng),把事業(yè)創(chuàng )新發(fā)展引向制度化軌道,而且需要不斷提升人力資源實(shí)踐能力以增強組織有效性和競爭力。改進(jìn)這些方面,會(huì )給學(xué)校內部治理與管理變革提出新的挑戰。我們面臨的問(wèn)題是:如何通過(guò)前景激勵,創(chuàng )造組織未來(lái)一致的集體行動(dòng);怎樣協(xié)調事業(yè)創(chuàng )新發(fā)展,又能確�？沙掷m發(fā)展的基礎;如何對現有管理及制度進(jìn)行創(chuàng )新,通過(guò)規范組織與員工行為避免“搭便車(chē)”現象;怎么做才能確保人才培養模式的有效性,使培養質(zhì)量不斷提高。因此,加強和完善學(xué)校事業(yè)績(jì)效管理監控體系是確保組織有效性和提高高職教育質(zhì)量的根本保證。
2制度與行為分析
組織中,人們的行為存在相互依賴(lài)性,需要確立可選擇的制度來(lái)加以協(xié)調,以便決定誰(shuí)的價(jià)值得到滿(mǎn)足和誰(shuí)的權利受到保護。制度會(huì )影響行為的收益和成本,特別是在創(chuàng )建內部治理結構和激勵安排方面。通過(guò)改善決策環(huán)境,避免機會(huì )主義發(fā)生。
在制度安排方面,效率是制度選擇的產(chǎn)物。效率通過(guò)不斷增強有效性得以實(shí)現,有效性通過(guò)持續改善和加強協(xié)調能力得以體現。制度應該為改變贏(yíng)利的行為提供激勵,只有與績(jì)效產(chǎn)出掛鉤的報酬激勵,才會(huì )影響人們決策。因此,可通過(guò)制度安排影響人們對各種選擇的外部報酬和偏好;改變其受外部不利因素強化的影響,改善其內部認知、態(tài)度和其狹隘的思維框架效應。通過(guò)強化學(xué)習、外部性激勵和引導,改善或改變人們的行為方向和行動(dòng)結果,使行為績(jì)效更符合組織期望。
選擇和設計一種制度,應盡可能通過(guò)塑造個(gè)體思考和處理事情的方式對其行為施加有效的影響與控制(Neale,1987)。此外,它必須被組織及其成員廣泛接受,能有效改變我們做事的觀(guān)念、態(tài)度和行為方式,以便糾正行為偏差。通過(guò)營(yíng)造出一種使每個(gè)人可以充分發(fā)揮潛能并使其行為結果與自身利益密切相關(guān)的文化氛圍,幫助學(xué)校圍繞戰略推進(jìn)的各項事業(yè)能有效開(kāi)展,促進(jìn)人才培養質(zhì)量不斷提高。
3推行績(jì)效管理制度
績(jì)效管理制度是一種先進(jìn)的人本主義管理制度,績(jì)效管理目標是滿(mǎn)足利益相關(guān)者的需求和期望,其根本目的是促進(jìn)員工績(jì)效持續改進(jìn)�？�(jì)效管理重點(diǎn)是職能部門(mén)的職責落實(shí)和計劃執行,通過(guò)不斷提高員工工作勝任力得以實(shí)現。它把提升組織實(shí)力的關(guān)鍵,建立在促進(jìn)員工和學(xué)生不斷成長(cháng)、發(fā)展與更新以及提高學(xué)習與反思能力的基礎之上。
績(jì)效管理過(guò)程是在傳統管理模式的基礎上向前引入了工作設計、目標設定、員工工作計劃、績(jì)效輔導計劃和績(jì)效成長(cháng)發(fā)展計劃等,向后引入了績(jì)效評核、績(jì)效診斷、績(jì)效干預、績(jì)效訓誡和與績(jì)效掛鉤的薪酬獎勵制度。正因為它結合了目標管理,強調自上而下的目標設定與分解,使其過(guò)程更有助于監控員工對工作要求的預期和揭示工作完成情況的原因;為工作創(chuàng )新提供前景激勵和理由;有利于達成目標共識和兌現目標承諾;減少職能部門(mén)、次級部門(mén)和其成員之間的沖突;有助于發(fā)揮工作潛能和開(kāi)展廣泛合作。這個(gè)過(guò)程,特別強調績(jì)效持續溝通。其主要方式有:績(jì)效輔導、面談、訓誡、評價(jià)和反饋。通過(guò)績(jì)效持續溝通讓員工充分認識到學(xué)習與更新的重要性和緊迫性;通過(guò)實(shí)施績(jì)效成長(cháng)發(fā)展計劃促使員工行為績(jì)效不斷改進(jìn),滿(mǎn)足員工對未來(lái)績(jì)效發(fā)展需要的意愿;通過(guò)評估改變評估對象的.不良績(jì)效行為和改進(jìn)其達到績(jì)效目標的方法與措施,為進(jìn)一步闡明責任與義務(wù)和改進(jìn)制度功能提供決策參考;通過(guò)反饋促進(jìn)反思、學(xué)習轉換和績(jì)效持續改進(jìn)。
績(jì)效管理途徑強調運用開(kāi)發(fā)型評估與測評方法,旨在重塑組織行為的有效性和績(jì)效能力,改變包括非正式組織在內及其所有成員的行為和實(shí)踐能力,并按照顧客需要和組織期望進(jìn)行有效工作以實(shí)現預期的績(jì)效目標,確保效率、協(xié)作、成本與收益的持續改進(jìn)�？�(jì)效測評的目的是加強對關(guān)鍵與重要績(jì)效行為的引導與強化,防止和糾正績(jì)效行為偏差。那些用于引導與強化績(jì)效行為的方式與方法的組合選擇,必須與學(xué)校發(fā)展戰略主張、愿景和績(jì)效目標緊密相關(guān),并通過(guò)績(jì)效綜合測評表加以集中體現。雖然績(jì)效測評結果不完全與獎懲掛鉤,但是它將運用于:改進(jìn)工作設計、目標設定和進(jìn)一步闡明責任與義務(wù);診斷績(jì)效問(wèn)題差距和作原因分析,為實(shí)施績(jì)效成長(cháng)發(fā)展計劃提供依據,為選擇績(jì)效提升干預措施提供決策參考;確定績(jì)效行為的有效性、穩定性和質(zhì)量;作為支持員工發(fā)展的重要參考。 推行績(jì)效管理制度,需要建立正式的績(jì)效管理體制。包括正式的績(jì)效管理部門(mén)和績(jì)效管理流程。這個(gè)體制有三個(gè)基本任務(wù):一是擴展績(jì)效管理活動(dòng)的技術(shù)基礎(如評核辦法與實(shí)施方案和評核工具);二是履行績(jì)效管理職能;三是組織、開(kāi)展、協(xié)調和管理績(jì)效活動(dòng)。正式的績(jì)效管理機構必須明確其職責、職能和授予權力,并負責實(shí)施績(jì)效管理流程。推行中,應盡力把其作為學(xué)�，F有管理流程的輔助形式。采取漸進(jìn)的、先集中后輔以分散流程的做法加以推進(jìn),選擇重點(diǎn)加以突破,在積累一定的經(jīng)驗后,逐步予以展開(kāi),避免干擾正常的教育教學(xué)秩序。
4創(chuàng )建績(jì)效評核體系
對開(kāi)展績(jì)效活動(dòng)的有效性實(shí)施監督與控制,主要通過(guò)創(chuàng )建績(jì)效評核體系得以體現和實(shí)現。通過(guò)績(jì)效評核所提供的數據信息,以監控績(jì)效行為、過(guò)程、手段和結果。創(chuàng )建績(jì)效評核體系的關(guān)鍵任務(wù)之一是開(kāi)發(fā)和設計績(jì)效評核工具包,包括工作目標與標準訂定表;績(jì)效綜合測評表;績(jì)效綜合測評統計表;績(jì)效綜合測評總結表;績(jì)效反饋及改進(jìn)建議書(shū);績(jì)效改進(jìn)與發(fā)展計劃書(shū);績(jì)效活動(dòng)日志記錄表;績(jì)效爭議申訴表;匯報或面談會(huì )議記錄表;績(jì)效訓誡記錄表等。
開(kāi)發(fā)與設計績(jì)效指標必須反映組織成功的關(guān)鍵途徑、方向和內容。也就是說(shuō),它們是引領(lǐng)組織成功的關(guān)鍵行為或行動(dòng),是組織特征和價(jià)值取向的直接反映,是組織成功實(shí)現手段的集中描述。實(shí)踐中,可通過(guò)證實(shí)實(shí)際與期望績(jì)效之間的差距來(lái)平衡各層面績(jì)效對組織績(jì)效的影響程度,并以此反映或改進(jìn)組織層面、活動(dòng)過(guò)程層面以及工作/工作者層面相互之間的協(xié)作、協(xié)調和協(xié)同效應。就高職院�？�(jì)效活動(dòng)測評指標體系的開(kāi)發(fā)與設計,與其他的有著(zhù)本質(zhì)上的區別,將更加重視學(xué)生專(zhuān)業(yè)技能實(shí)踐與操作環(huán)節、與市場(chǎng)或行業(yè)需求緊密結合以及人文素質(zhì)的培養�？�(jì)效評核體系能否有效發(fā)揮作用也取決于組織的評價(jià)理念、成功標準、評核活動(dòng)組織以及測評指標體系的有效性等。
此外,采用開(kāi)發(fā)型評估與測評方法對組織和員工的績(jì)效行為及其結果實(shí)施評核,應采用事前(指可締約事件)和事后(指不可締約事件)的治理方法。對工作違反采取違反性制裁、建設性違反制裁、訓誡和申訴等方式進(jìn)行處理。
目前學(xué)校的做法是,缺乏規范與標準,關(guān)注眼前績(jì)效成果,不重視未來(lái)績(jì)效,不主動(dòng)關(guān)注與支持如何有效開(kāi)展教學(xué)科研和績(jì)效持續改進(jìn)。那些把考核得分排名后的結果作為區分員工績(jì)效水平的簡(jiǎn)單做法,或采用強求或限制的方式要求員工必須做到某種規定的企圖,都會(huì )喪失信任、助長(cháng)“搭便車(chē)”現象和降低組織資源利用效率,甚至會(huì )導致創(chuàng )新激勵扭曲。在獎懲與激勵方面比較注重負強化,不夠重視正強化和激勵創(chuàng )新貢獻積累。一種富有建設性的做法是基本任務(wù)+創(chuàng )新貢獻積累,不僅能充分發(fā)揮個(gè)人或團隊工作能力與潛能,而且有利于實(shí)現期望績(jì)效和促進(jìn)員工持續學(xué)習、發(fā)展與更新。
實(shí)踐中,應結合高職院校自身的特性對績(jì)效管理的理念、途徑和方法加以運用。相信,隨著(zhù)績(jì)效管理制度的逐步推行,將推動(dòng)學(xué)校治理與管理升級,改善組織效率、文化環(huán)境和提升競爭力,促進(jìn)教育質(zhì)量持續改進(jìn)。
參考文獻:
[1][美]Schmid,Allan.制度與行為經(jīng)濟學(xué)[M].劉璨,等,譯.北京:中國人民大學(xué)出版社,2004.
[2][美]Bhide,AmarV.新企業(yè)的起源與演進(jìn)[M].魏如山,等,譯.北京:中國人民大學(xué)出版社,2004:79.
[3][美]Gilley,JerryandAnnMaycunich.組織學(xué)習、績(jì)效與變革——戰略人力資源開(kāi)發(fā)導論[M].康青,譯.北京:中國人民大學(xué)出版社,2005.
[4][美]Cameron,KimandQuinn,Robert.組織文化診斷與變革[M].謝小龍,譯.北京:中國人民大學(xué)出版社,2006.
[5]Neale,W.C.Institutions[J].JournalofEconomicIssues,1987(21):177-206.
[6]Fukuyama,F.Trust[M].NewYork:FreePress,1955.
[7]奧爾森.集體行動(dòng)的邏輯[M].上海:上海三聯(lián)書(shū)店,上海人民出版社,1995.
【高職院校事業(yè)績(jì)效管理監控體系發(fā)展研究論文】相關(guān)文章：
高職院校薪酬績(jì)效管理的研究論文12-02
高職院校整合績(jì)效管理體系探討論文12-01
高職院校預算管理績(jì)效評價(jià)研究論文10-22
高職教學(xué)質(zhì)量監控體系的構建研究論文07-17
高職院�？�(jì)效管理比較探討論文11-25
高職院校大學(xué)生創(chuàng )業(yè)服務(wù)資金管理體系研究論文08-06
績(jì)效管理體系的路徑策略研究論文10-20