精細化管理在國企績(jì)效管理中的應用論文
摘要：在中國經(jīng)濟發(fā)展水平的持續改進(jìn)和國家經(jīng)濟建設的過(guò)程中,國有企業(yè)的發(fā)展占有非常重要的地位,它不僅促進(jìn)了整個(gè)社會(huì )的穩定發(fā)展,也有利于促進(jìn)國民經(jīng)濟的健康可持續發(fā)展。特別是績(jì)效管理作為國有企業(yè)發(fā)展的重要保證，在一定程度上決定了國有企業(yè)的競爭力。然而，從目前國有企業(yè)績(jì)效管理的現狀來(lái)看，形勢不容樂(lè )觀(guān)。因此，在國有企業(yè)績(jì)效管理中實(shí)施更加完善的管理模式，有利于促進(jìn)國有企業(yè)的健康穩定發(fā)展。本文主要探討細化管理在國有企業(yè)績(jì)效管理中的應用。
關(guān)鍵詞：精細化管理；國企；績(jì)效；應用
隨著(zhù)我國社會(huì )經(jīng)濟水平的大幅度提高，國有企業(yè)的增長(cháng)率也得到了相應提高。然而，面對日益激烈的企業(yè)競爭環(huán)境，國有企業(yè)必須調整績(jì)效管理模式，才能有效地改善企業(yè)生產(chǎn)質(zhì)量，降低生產(chǎn)成本。作為國有企業(yè)的競爭的重要保證,細化管理模式的作用是不言而喻的,能有效地推動(dòng)國有企業(yè)實(shí)現更健康、穩定的發(fā)展。
一、精細化管理的基本內容
1.精細化管理的基本概念
事實(shí)上，所謂的精細管理是一種理念，一種文化。作為現代管理的必然要求，其是社會(huì )分工的細化和服務(wù)質(zhì)量的細化。在現代管理學(xué)中，科學(xué)的分為三個(gè)層次:第一層次是規范化，第二層次是細化，第三層次是個(gè)性化，其在國有企業(yè)績(jì)效管理中也發(fā)揮著(zhù)十分重要和積極的作用。
2.精細管理的根本意義
精細管理對國有企業(yè)績(jì)效管理的細化管理模式具有重要的意義。主要體現在以下三個(gè)方面:首先，它是一個(gè)分解和實(shí)施戰略和目標的過(guò)程，允許公司的戰略規劃有效地實(shí)現每個(gè)過(guò)程和功能，也是提高公司整體執行能力的重要途徑；其次，企業(yè)管理對于實(shí)現提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jì)效的目標更為重要。實(shí)現這一目標的手段是為科學(xué)管理提供利益和能力；第三，企業(yè)必須全面、協(xié)調、可持續發(fā)展，將不可避免地要求公司擁有強大的執行能力和業(yè)務(wù)水平，但這些必須依賴(lài)于精細化管理的強大支持。
二、國有企業(yè)績(jì)效管理的現狀
1.國有企業(yè)績(jì)效管理制度不合理
通常情況下，國有企業(yè)有自己的管理體制，其主要內容有:業(yè)務(wù)指標的完成、工作態(tài)度、思想意識等。但是這些系統有很多不合理的地方。另外，對于國有企業(yè)的許多相關(guān)負責人來(lái)說(shuō)，應該選擇什么樣的績(jì)效考核制度，如何科學(xué)地制定績(jì)效考核制度，如何進(jìn)行實(shí)際操作，往往是國有企業(yè)的相關(guān)人員深思的內容。一般來(lái)說(shuō)，大多數國有企業(yè)的績(jì)效考核制度都是一樣的，不同部門(mén)、不同性質(zhì)的績(jì)效考核體系都是相似的。如果這種情況持續的時(shí)間較長(cháng)，它們只會(huì )嚴重影響國有企業(yè)的績(jì)效評估結果的真實(shí)性和客觀(guān)性。國有企業(yè)人力資源管理水平參差不齊，建立科學(xué)的績(jì)效管理體系顯然不是一件容易的事情�，F實(shí)中，第三方協(xié)助設計和引入績(jì)效考核的過(guò)程中，他們的角色更多的是一個(gè)運營(yíng)執行人，不符合改革和創(chuàng )新的要求。從國有企業(yè)員工的角度來(lái)看，仍然存在較多的阻力，認為從事績(jì)效考核是扣除工資和浪費時(shí)間。這些員工長(cháng)期以來(lái)一直在國有企業(yè)工作，或者長(cháng)期從事某些工作，習慣了按部就班的工作節奏，缺乏熱情。因此，一旦需要進(jìn)行工作考核，就會(huì )缺乏信心和抱怨，甚至煽動(dòng)員工反對績(jì)效考核或故意拖延，也會(huì )給評估帶來(lái)很大的障礙。此外，許多國有企業(yè)已經(jīng)出臺了績(jì)效考核制度，在指標方面注重主觀(guān)的非量化指標，缺乏客觀(guān)量化的評價(jià)指標，主觀(guān)評價(jià)定性評價(jià)指標，沒(méi)有具體的信息可供應用。例如,在部門(mén)評估指標中設置服務(wù)質(zhì)量、工作效率等等指標，這些評價(jià)指標的評估一般分為幾個(gè)級別,如“非常滿(mǎn)意”、“好”、“滿(mǎn)意”、“接受”、“非常不滿(mǎn)意”,等等,但是這些水平不足以清楚和準確,不足以讓員工信服。對于多維度評價(jià)，也沒(méi)有明確的五個(gè)層次的定性描述。評估師往往根據自己的印象和主觀(guān)判斷得分，甚至一些評估師也會(huì )增加一些個(gè)人偏好。這也是為什么評估計劃有更多的水、高員工投訴和意見(jiàn)的根本原因，也是國有企業(yè)績(jì)效考核中普遍存在的問(wèn)題。
2.國有企業(yè)績(jì)效考核設置存在諸多問(wèn)題
在國有企業(yè)中，績(jì)效管理也旨在更好地提升員工的積極性，進(jìn)一步有效地促進(jìn)公司的發(fā)展壯大。然而，經(jīng)過(guò)研究和調查，發(fā)現績(jì)效評估的某些方面在定位、評估過(guò)程和評估結果方面仍然存在諸多問(wèn)題。第一個(gè)是定位模糊。事實(shí)上，評估的定位是績(jì)效考核的核心內容，其手段主要是通過(guò)績(jì)效考核來(lái)解決企業(yè)發(fā)展中存在的一些問(wèn)題，這意味著(zhù)如果評估重點(diǎn)的定位不明確，將會(huì )嚴重影響評估結果的準確性。實(shí)施評估過(guò)程中需要注意的是:不同的定位有不同的實(shí)現方法。從績(jì)效管理的現狀看，我國一些國有企業(yè)不僅缺乏明確的目標,而且很多的評估只是一種形式,使評估結果無(wú)法得到有效使用,也消耗公司的人力和物質(zhì)資源和其他資源。
3.績(jì)效考核過(guò)程的不合理性
由于各級管理者對問(wèn)題的看法不同，難免會(huì )出現一些分歧，但在國有企業(yè)中，最終領(lǐng)導者是最終決策人，這一規定的存在也使得績(jì)效評估的過(guò)程得以存在。一方面，評估師的直接上級已經(jīng)喪失了責任感;另一方面，由于沒(méi)有直接的權力，員工也會(huì )越過(guò)上層領(lǐng)導的安排。最終其只會(huì )破壞國有企業(yè)的正�？�(jì)效管理秩序。由于人員的復雜性，在國有企業(yè)的管理部門(mén)、大量的分支機構和項目部門(mén),結合不同的生產(chǎn)和管理流程制定自己的評估方法,他們復制其他公司的評估模型,并沒(méi)有綜合自己的實(shí)際情況。沒(méi)有統一的措施，使評估系統解體，難以整合，并帶來(lái)許多弊端。首先。不同部門(mén)在考核標準上存在差異，影響評價(jià)體系的統一；其次，管理部門(mén)的績(jì)效考核指標過(guò)于粗劣，過(guò)度泛化與員工具體工作之間的相關(guān)性；三是專(zhuān)業(yè)工程辦公室和項目部盲目追求量化。只有量化的指標被評估，不能量化的指標盲目的被刪除，成為不重要的指標。此外，評估方法相對單一,指紋考勤卡考勤系統作為負責每季度檢查系統性能評價(jià)的主要方法,沒(méi)有建立一個(gè)激勵機制。
4.國有企業(yè)的傳統文化有著(zhù)深刻的'影響
雖然國有企業(yè)的發(fā)展模式也在逐步轉型，但在績(jì)效管理中，仍然深受?chē)衅髽I(yè)傳統文化的影響。特別是自古以來(lái)，中國文化中就存在著(zhù)不可能犯罪的思想意識形態(tài)。這使得許多國企員工在日常工作中表現出“老好人”的形象。在這種意識形態(tài)意識的影響下，即使在普通的績(jì)效考核過(guò)程中，每個(gè)人都不會(huì )隨意批評他人，從長(cháng)遠來(lái)看，很難形成一個(gè)積極有效的員工指導榜樣。此外，國有企業(yè)在中長(cháng)期發(fā)展中也受到計劃經(jīng)濟的影響，一些領(lǐng)導人甚至更喜歡老員工。他們主要看重自己的資歷和經(jīng)驗，這樣的行為只會(huì )嚴重阻礙年輕員工的工作積極性。
三、精細化管理在國有企業(yè)績(jì)效管理中的應用
1.完善國有企業(yè)的精細考核機制
國有企業(yè)在我國經(jīng)濟發(fā)展中起著(zhù)決定性的作用。因此，要實(shí)現績(jì)效管理的精細化管理，必須首先完善相應的考核機制。然而，照搬其他公司的績(jì)效考核方法并不能真正起到評估的作用，別的企業(yè)的方案并不一定適用于國有企業(yè)。所以說(shuō)，在制定評估機制時(shí)，有必要充分考慮公司自身的綜合情況，一切從實(shí)際出發(fā)，有的放矢，綜合考慮：企業(yè)文化、員工素質(zhì)、行業(yè)等因素。同時(shí),在評估系統的設計中,我們必須確保員工充分參與,以便他們能更清楚地了解企業(yè)績(jì)效考核的內容,且有效確保完善的績(jì)效評估系統。
2.改進(jìn)整個(gè)精細評估過(guò)程
為了使精細化管理在國有企業(yè)的績(jì)效管理中發(fā)揮積極作用，尤其需要改進(jìn)整個(gè)績(jì)效考核過(guò)程。其主要來(lái)自:開(kāi)發(fā)評估標準、公布業(yè)績(jì)評價(jià)結果、定期調整考核制度，我們的工作也應該從這幾個(gè)方面入手。注重績(jì)效管理的細化和制定更有效的考核標準，無(wú)疑是公平正義的體現。因此，在制定績(jì)效考核標準時(shí)，必須聽(tīng)取和征求國有企業(yè)員工的意見(jiàn)，以完善績(jì)效考核管理制度。同時(shí)，我們也可以最大程度地激發(fā)員工的積極性，努力超越績(jì)效體系中的考核指標，制定科學(xué)合理的目標。然而，有必要注意的是，為了清楚地描述公司的要求，應該盡可能細致地制定業(yè)績(jì)評價(jià)指標。關(guān)于績(jì)效考核結果的公布，主要是讓員工第一時(shí)間了解自己的工作情況，及時(shí)對不了解的問(wèn)題及時(shí)提出投訴和反饋。與此同時(shí)，通過(guò)考核結果，員工可以明確自己的發(fā)展方向和公司要求的工作標準，這對提高國有企業(yè)員工的工作能力也具有重要的指導意義。
結論
績(jì)效考核不僅關(guān)系到個(gè)人利益，而且關(guān)系到整個(gè)組織的命運�？�(jì)效評估是對一個(gè)組織或個(gè)人的績(jì)效和有效性進(jìn)行全面檢查和驗證的程序、方法和方法的總稱(chēng)�？�(jì)效考核作為考核績(jì)效考核結果的管理手段，在行業(yè)組織中得到了廣泛的推廣和應用。這是一項高度探索性的工作，具有開(kāi)創(chuàng )性和挑戰性。精細化績(jì)效考核已成為我國各級組織和企業(yè)管理的重要組成部分，幾乎所有的公司都實(shí)施了績(jì)效評估。精細化管理作為國有企業(yè)績(jì)效管理的重要組成部分，為國有企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了巨大的機遇。然而，國有企業(yè)績(jì)效管理中完善的管理模式的實(shí)施，是一個(gè)從淺到深、逐步發(fā)展的過(guò)程。因此，只有正確認識精細化管理的價(jià)值，對這一問(wèn)題進(jìn)行更深入的研究，才能使其成為國有企業(yè)。在有效提高國有企業(yè)整體競爭力方面發(fā)揮應有的作用。
參考文獻:
[1]丁頡.中國建設銀行XX分行營(yíng)運部績(jì)效管理優(yōu)化研究[D].江西財經(jīng)大學(xué),2017.
[2]李嵐.精細化管理在國企績(jì)效管理中的應用[J].中國市場(chǎng),2017(07):160+169.
[3]張曉聰.淺析精細化管理在當前企業(yè)績(jì)效管理中的應用[J].人才資源開(kāi)發(fā),2017(02):111.
[4]明立芳.基于精細管理的醫院績(jì)效管理方法與應用[J].中國衛生產(chǎn)業(yè),2015,12(28):9-11.
[5]賈磊.揚州供電公司二次設備精細化管理中存在的問(wèn)題與對策研究[D].揚州大學(xué),2014.
[6]郭華.基于精細化管理的興業(yè)銀行CS分行績(jì)效考核研究[D].湘潭大學(xué),2013.
[7]伍敏,田浩.某軍區總醫院精細化管理的SWOT分析與戰略選擇[J].解放軍醫院管理雜志,2012,19(03):231-232.
[8]郟琳,郝慶苑,崔冰.績(jì)效管理信息平臺———實(shí)現電力企業(yè)精細化管理的基石[J].電力信息化,2010,8(10):54-57.
[9]曹廣浩.創(chuàng )建IIP績(jì)效管理系統提升煤炭企業(yè)精細化管理水平[A]..全國煤炭企業(yè)精細化管理優(yōu)秀論文集[C],2008:5.
【精細化管理在國企績(jì)效管理中的應用論文】相關(guān)文章：
醫院管理中績(jì)效管理的應用論文12-02
醫院管理中績(jì)效管理應用論文12-02
精細化管理在工程管理中的應用探究論文10-21
教練技術(shù)中績(jì)效管理目標環(huán)節應用論文12-02
績(jì)效管理在預算管理中的作用論文10-28
精細化管理在電力營(yíng)銷(xiāo)工作中的應用論文07-03