教練技術(shù)中績(jì)效管理目標環(huán)節應用論文
摘要：教練技術(shù)是通過(guò)提問(wèn)的方式幫助管理者發(fā)現并設定目標,從而激發(fā)員工對目標實(shí)現的雄心和自信。教練技術(shù)在重塑心靈、完善心智等方面展現出了其巨大的優(yōu)越性。越來(lái)越多的學(xué)者探索教練技術(shù)在績(jì)效管理的實(shí)踐應用，將教練技術(shù)與績(jì)效管理的目標環(huán)節結合是一大創(chuàng )新。
關(guān)鍵詞：教練技術(shù);績(jì)效管理;目標管理;提問(wèn)
一、引言
績(jì)效管理是人力資源管理的核心職能之一，關(guān)系到薪酬管理、招聘、培訓人力資源管理的其他環(huán)節。而績(jì)效管理目標是績(jì)效管理的一個(gè)重要環(huán)節,它可以把企業(yè)的使命和目標轉化成日常的具體目標。通過(guò)績(jì)效管理中的目標體系，把員工和日常的工作緊密聯(lián)系起來(lái)，能夠達到隨時(shí)了解公司戰略執行情況的目的。另外,教練的關(guān)注點(diǎn)是人，其核心是通過(guò)提問(wèn)的方式幫助員工從不滿(mǎn)意或不快樂(lè )的環(huán)境中解脫出來(lái)，從而發(fā)現不同的選擇和可能性，有助于激發(fā)員工對于目標實(shí)現的雄心和自信。具體說(shuō)來(lái)就是達到使班組員工明確其現狀及目的，指出存在的各種選擇和可能性，幫助員工在這個(gè)變化中堅持下去。所以對教練技術(shù)應用在績(jì)效管理的目標環(huán)節的研究具有實(shí)用價(jià)值和研究意義。
二、績(jì)效管理目標設定的注意事項
績(jì)效管理的出發(fā)點(diǎn)是績(jì)效，最終的落腳點(diǎn)是應該在于幫助員工和組織的績(jì)效改善。而不是單純的對員工和業(yè)績(jì)結果進(jìn)行一個(gè)很簡(jiǎn)單的評價(jià)。國內很多企業(yè)實(shí)行績(jì)效管理的初衷，在于通過(guò)考核獲得了一些績(jì)效數據，從而做到發(fā)放工資和獎金有據可依�？己苏吆捅豢己苏吆苋菀诪槟繕硕ǜ吡诉�是低了，分數扣多了還是給少了等等細節斤斤計較。如何跟其他部門(mén)崗位取得平衡，往往讓人力資源從業(yè)者大費腦筋。所以經(jīng)歷都消耗在評分上，而不是分析改善原因或者是找到改善的措施上,那么績(jì)效管理目標應該如何設定,通過(guò)以下四個(gè)方面來(lái)說(shuō)明:1.目標應該是公開(kāi)的。任何員工都可以看到企業(yè)季度最重要的目標是什么？團隊這個(gè)季度的目標是什么？目標看板就變成了一種積極正向的內部交流工具。一方面可以做到更為的公平透明；另外一方面給每位員工提供了更好的學(xué)習和成長(cháng)的樣本，互相激勵大家在工作當中更高質(zhì)量的去挑戰和要求自己。2.目標設定應該時(shí)常地跟進(jìn)、回顧�？�(jì)效管理一定重在管理過(guò)程。管理過(guò)程當中一定要有問(wèn)責機制。問(wèn)責不是責問(wèn)，是一種非常高效又確定的督導機制。應當有彼此認可的一個(gè)固定的周期和非常確定的一個(gè)面談時(shí)間。3.績(jì)效管理不僅是要問(wèn)責個(gè)人績(jì)效，還應當定期的去評估所在團隊的表現，所以建議團隊定期召開(kāi)專(zhuān)門(mén)的績(jì)效會(huì )議。因為個(gè)人績(jì)效往往在很多方面與所在團隊的各個(gè)環(huán)節相關(guān)的，所以除了去問(wèn)責個(gè)人績(jì)效，定期的評估團隊表現也是非常重要的。4.要考慮為了激發(fā)大家更好的完成績(jì)效挑戰，管理者可以考慮設計一些特別有特色的獎品，尤其是能夠激發(fā)內在動(dòng)力的精神獎勵。比如說(shuō)設計每個(gè)季度的學(xué)習明星或者是團隊協(xié)作明星，為他們特別的申請想學(xué)習的課程經(jīng)費，企業(yè)建立“開(kāi)放家庭日”，邀請員工的家人來(lái)公司參觀(guān)，一起工作一天等等。這些充分彰顯榮譽(yù)性質(zhì)的績(jì)效獎勵能起到更大的激發(fā)內在動(dòng)力的作用。5.可以考慮到增加游戲化的手段呢，來(lái)使這個(gè)績(jì)效通報增加趣味性。通過(guò)微信小程序設計工作成果、工作計劃、工作挑戰、工作感想，通過(guò)手機移動(dòng)應用端定期填寫(xiě)日報、周報。采取有趣的形式，設計各種的提示，點(diǎn)贊的功能，將績(jì)效報表變成一個(gè)內部互相溝通的工具，加入一些支持績(jì)效行為習慣的小獎勵。
三、績(jì)效管理目標的設定
管理大師彼得德魯克1969年提出目標管理之后，績(jì)效管理當中如何有效地設定目標，要從以下四個(gè)方面進(jìn)行分析：1.考核設定的績(jì)效目標要有重點(diǎn)，一方面，指標多了會(huì )分散，考核指標的權重就沒(méi)有辦法突出公司或者是團隊的工作重點(diǎn)；另外一方面，績(jì)效指標執行的上級管理人員，如果對下屬考核指標過(guò)多，工作就沒(méi)有辦法更好地去關(guān)注到下屬員工需要發(fā)展和真正要提升的地方；第三，過(guò)多的數據指標，表面上看起來(lái)好像很完美，但需要大量的數據統計、分析工作。占用的精力，時(shí)間資源也會(huì )相應地增多2.考核的目標應該是可量化、可實(shí)現、可控的，符合smart原則。比如說(shuō)我們在健身的時(shí)候會(huì )設定一個(gè)鍛煉的目標，如果我們這個(gè)鍛煉的目標只是定義為我們要努力提高身體素質(zhì)，這肯定就不是一個(gè)好的目標，因為沒(méi)有辦法衡量。真正好的目標，應該是以如今年的跑步時(shí)間較去年增加一倍，這個(gè)，這個(gè)這個(gè)目標就具體、可衡量。3.實(shí)現績(jì)效管理的協(xié)同化。我們考慮每個(gè)員工的`績(jì)效目標不應該是單一的，而是共同的目標。一定要從“個(gè)人的目標”到“班組的目標”到“團隊的目標”到“公司大的戰略目標”，這整個(gè)之間都是緊密相關(guān)，而且目標都應該是一致的把獎金和各級指標掛鉤的這種傳統做法之外，人力資源從業(yè)者是不是可以嘗試使用一些方法，讓員工更多地參與到共同目標的這個(gè)制訂當中，更好地幫助員工去思考團隊目標和公司戰略目標。4.關(guān)注目標應該是有雄心、略微激進(jìn)型。目標的制定的應該是讓被考核者，感覺(jué)到有一點(diǎn)不舒適。因為在管理心理學(xué)一個(gè)實(shí)驗研究顯示說(shuō)：績(jì)效表現和壓力是呈倒u型的。橫軸是壓力大小，縱軸是績(jì)效表現。壓力過(guò)大或過(guò)小，都會(huì )影響人的績(jì)效動(dòng)機和績(jì)效表現，但只有壓力到達一個(gè)適中的水平，個(gè)人的績(jì)效動(dòng)機和績(jì)效表現才會(huì )達到最佳的狀態(tài)四、如何將教練技術(shù)應用到績(jì)效管理目標環(huán)節如何使得績(jì)效管理設定的目標很好地實(shí)施？關(guān)鍵點(diǎn)在哪里？這是教練技術(shù)應用到績(jì)效管理目標環(huán)節在前一定要明白的兩件事，這兩件事對高效率地把教練技術(shù)應用到績(jì)效管理的目標環(huán)節有著(zhù)重要的影響。探究這兩個(gè)問(wèn)題的本質(zhì)，其實(shí)都在指向著(zhù)一個(gè)詞——目標。目標是驅使我們前進(jìn)的力量，是一切工作的基石，它能幫助我們明確想要的，幫助我們實(shí)現美好的未來(lái)。教練技術(shù)中最重要的理念之一就是以目標和未來(lái)為導向的思維方式。針對設定的目標的實(shí)施通常用到的是教練的開(kāi)放式問(wèn)題的方式，下面給出一個(gè)參考。比如問(wèn)以下5-6個(gè)教練式問(wèn)題：（1）今年你想要實(shí)現的績(jì)效目標是什么？（2）這些目標有哪些關(guān)鍵節點(diǎn)或者是關(guān)鍵的考慮維度？（3）這些目標怎么樣能夠更好的層層分解？（4）這些目標的各個(gè)維度怎么樣？（5）更好得符合smart原則，這些目標中哪幾項是你今年的重點(diǎn)？（6）日常工作跟這幾個(gè)目標是怎么樣緊密相連的？上述問(wèn)題，考慮我剛才講的設定目標要有“關(guān)鍵點(diǎn)”，另外“清晰可執行”，還要符合smart原則。接下來(lái)我們在設定目標的時(shí)候，還可以去考慮的這個(gè)教練發(fā)問(wèn)的方向。比如：（1）這些目標和關(guān)鍵節點(diǎn)，你覺(jué)得怎么樣能支持到我們團隊？（2）今年的重點(diǎn)項目，你覺(jué)得可以怎么樣支持我們團隊的工作重點(diǎn)？（3）因為你設定的這個(gè)績(jì)效目標怎么樣，支持到公司，今年的戰略目標呢？以上這三個(gè)教練發(fā)問(wèn)呢，其實(shí)是在考慮目標設定的一個(gè)協(xié)同性。另外的對于進(jìn)一步激發(fā)目標的雄心，可以嘗試這樣來(lái)去發(fā)問(wèn)。比如：作為上司作為教練，可以問(wèn)：（1）我注意到其中這一項目標......你覺(jué)得這項目標，目前他的挑戰在哪里呢?（2）假如這一方面挑戰能夠順利解決了，你覺(jué)得更理想的目標狀態(tài)是什么呢?（3）假如目標實(shí)現了，你覺(jué)得會(huì )是一種什么樣的狀態(tài)呢?（4）假如目標實(shí)現了,你將會(huì )收獲到哪些重要的價(jià)值呢?（5）實(shí)現了這個(gè)目標，你需要的最大的支持是什么呢?以上教練的發(fā)問(wèn)，其實(shí)都是在激發(fā)員工對于目標實(shí)現的一個(gè)雄心和自信心。同時(shí)，盡量去關(guān)聯(lián)員工的個(gè)人價(jià)值觀(guān)、員工的個(gè)人愿景。從這些方面，真正地提升績(jì)效目標，對員工是一個(gè)內在的激勵作用。作為上級領(lǐng)導可以通過(guò)發(fā)問(wèn)，真正的去關(guān)心員工需要的支持和資源，其實(shí)有時(shí)候上級管理者多問(wèn)一句：“你需要什么樣的幫助？”多一點(diǎn)關(guān)心更有機會(huì )激發(fā)員工的內在動(dòng)機。
參考文獻
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