以人為本績(jì)效管理體系思考論文
摘要：企業(yè)的發(fā)展和員工管理有非常重要的聯(lián)系，以人為本的企業(yè)管理理念是社會(huì )對企業(yè)提出的要求，如果企業(yè)無(wú)視這條規定，那么企業(yè)的發(fā)展必然會(huì )受到重創(chuàng )，如何管理好人，是一個(gè)企業(yè)必須要考慮的問(wèn)題，讓以人為本的理念在管理過(guò)程中充分體現，并融入到管理的每一個(gè)細節，正是本文探討的問(wèn)題，而在下文中筆者將從績(jì)效管理方面進(jìn)行分析，來(lái)判定企業(yè)在管理中的不足并在本文最后給出結論。
關(guān)鍵詞：公司績(jì)效；以人為本；建議
以人為本的管理理念從國外入駐中國以來(lái)，在中國多家大型企業(yè)的的應用案例已經(jīng)屢見(jiàn)不鮮，而很多企業(yè)也憑此得到了員工的尊重以及支持，并獲得了外界的廣泛關(guān)注，比如某知名公司考慮到外國員工身材問(wèn)題為其制定專(zhuān)屬空間等。但是，這種做法是人本管理的精髓么？筆者認為“以人為本”的管理模式并不僅僅是企業(yè)為員工提供什么而是企業(yè)在這么做了之后員工會(huì )回報給企業(yè)什么，由此可見(jiàn)一套合理的績(jì)效考核制度對企業(yè)和員工而言都是必備的，所謂合理的績(jì)效考核制度指的不僅僅是規范，以及便于操作，更重要的在績(jì)效考核中添加人性管理的成分，一個(gè)沒(méi)有考慮人性的績(jì)效考核制度必然要面對失敗的風(fēng)險。
一、人本的管理起源
在20世紀初期，科學(xué)管理是被提及最多的理論，那時(shí)候員工僅被作為流水線(xiàn)上的一員，不考慮員工的本性需求，只考慮人本性中的劣根，這種流水線(xiàn)在福特汽車(chē)場(chǎng)上體現的淋漓盡致，當時(shí)的企業(yè)全部提倡效率，提出人適應機器的理論，以此來(lái)推動(dòng)社會(huì )發(fā)展和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，這一現象在30年代得到了改觀(guān)有研究證明員工的士氣和其工作效率有直接聯(lián)系，研究者認為，人的積極性可以被引起，自然也可以因為多種原因被挫傷從而產(chǎn)生抵觸心理，控制并不是提高人們積極性的唯一方法，于是相關(guān)學(xué)派根據這種研究成果提出了“社會(huì )人”的理念。那么到底什么是人本管理？人本管理是將員工作為管理主體圍繞著(zhù)充分的發(fā)揮人力資源優(yōu)勢而提出的管理方式，將員工個(gè)人價(jià)值和企業(yè)價(jià)值結合統一，實(shí)現企業(yè)目標的同時(shí)實(shí)現員工價(jià)值。
二、績(jì)效管理對人本管理的意義
績(jì)效管理是我國面對人性化管理中至關(guān)重要的一環(huán)，我國通過(guò)績(jì)效考核來(lái)判定員工的工作目標并進(jìn)一步的改善員工的工作條件，以此來(lái)保證員工和公司的目標相符合，不另雙方目標偏差，保證公司的正常運轉以及工作完成情況，同時(shí)公正的評價(jià)員工的工作狀況并進(jìn)一步以員工的工作情況來(lái)為員工提供相對應的福利同時(shí)一套合理的績(jì)效考核值對企業(yè)的綜合管控能力將有決定性的突破提高一個(gè)企業(yè)的管理水準，使企業(yè)的基礎能力和業(yè)務(wù)水平發(fā)展相互適應將幫助企業(yè)和員工之間建立良好的溝通橋梁和平臺，對企業(yè)的凝聚力起到關(guān)鍵作用。
三、我國企業(yè)績(jì)效管理現狀
我國大部分的企業(yè)在以人為本上只是走一個(gè)形勢，雖然這些企業(yè)有理想創(chuàng )造一個(gè)企業(yè)與員工和諧共生的工作環(huán)境，但往往以失敗告終，導致失敗的原因如下：
1.績(jì)效管理體系不完整
大部分管理者將績(jì)效管理作為工資依據，并不注重績(jì)效考核的其他內涵，認為績(jì)效的結論僅僅是為了考評員工的獎金。
2.管理者對績(jì)效考核的理解偏差
管理者對績(jì)效考核的錯誤認識，或者說(shuō)企業(yè)管理者對績(jì)效管理工作的不熟悉，讓很多工作上會(huì )讓績(jì)效考核工作變得非常復雜。
3.實(shí)際與理論無(wú)法落地
績(jì)效考核對員工而言更多的是在填寫(xiě)表格和工作考核，員工抵觸心理大，很多人對績(jì)效考核工作并不重視，這種心理將導致企業(yè)管理的難度提升，同時(shí)也會(huì )導致企業(yè)管理者排斥績(jì)效考核制度。導致這些問(wèn)題的原因就是因為，我國大部分的企業(yè)對我國績(jì)效考核的錯誤理解，在部門(mén)中沒(méi)有設置分析管理的工作，對部門(mén)和崗位的劃分不清晰，這些情況下只會(huì )有兩種結果第一種，績(jì)效考核工作過(guò)于簡(jiǎn)單，導致工作僅為發(fā)放獎金存在，或者企業(yè)的績(jì)效管理太復雜因為沒(méi)有相關(guān)的人才會(huì )導致工作流于形式，毫無(wú)實(shí)際意義。
四、關(guān)于企業(yè)如何實(shí)施正確的績(jì)效管理
1.建立科學(xué)規范的績(jì)效管理模式
我國目前常用的績(jì)效管理模式主要包括著(zhù)對績(jì)效考核的計劃，對績(jì)效的指導，對績(jì)效進(jìn)行評測，以及員工約見(jiàn)四個(gè)組成部分�？�(jì)效考核第一階段主要是管理人員和員工一同確立本次績(jì)效考核的主要目標和工作計劃，在制定工作計劃時(shí)應該積極主動(dòng)的和上級溝通表述自己對此次任務(wù)的看法和想法，對可能遇見(jiàn)的問(wèn)題要積極主動(dòng)的制定相關(guān)策略，以及完成任務(wù)需要的資源。當溝通并且制定出完整的計劃后，由上級對下級進(jìn)行審核，審核通過(guò)的計劃，將作為員工短期的績(jì)效考核計劃，上級與下級在計劃上簽字，并做好工作進(jìn)程相關(guān)記錄�？�(jì)效指導是績(jì)效考核的第二階段，這項活動(dòng)貫穿著(zhù)績(jì)效考核的整個(gè)周期，企業(yè)為此建立的相關(guān)管理系統將支撐活動(dòng)的正確運轉，隨時(shí)觀(guān)察績(jì)效考核的潛在問(wèn)題，為企業(yè)提供反饋，單就出現的問(wèn)題和員工進(jìn)行溝通，保證相關(guān)部門(mén)按時(shí)按點(diǎn)的完成工作由此可見(jiàn)績(jì)效指導的主要作用就是控制實(shí)施計劃中出現的問(wèn)題，不使計劃偏離目標。約見(jiàn)員工是績(jì)效考核的第三部分主要是上級領(lǐng)導根據結果對員工的`工作效率情況進(jìn)行討論，當績(jì)效考核進(jìn)入到這一階段計劃一般也開(kāi)始進(jìn)入結束倒計時(shí)，約見(jiàn)員工的主要原因是為了讓員工對結果發(fā)表意見(jiàn)，通過(guò)對這些問(wèn)題解答可以消除員工的不滿(mǎn)同時(shí)也有助于員工發(fā)現自身的不足，達到提高員工能力的目的，這種管理方式將為下一個(gè)工作計劃打下良好基礎，同時(shí)可以避免考核方式流于形式，但管理者在選擇約見(jiàn)人員時(shí)要注意對約見(jiàn)員工的特質(zhì)，盡量選擇適合的談話(huà)方式。當計劃結束的時(shí)候，各個(gè)部門(mén)的員工都應該將計劃表匯總給人力資源部門(mén)進(jìn)行審核，登記，和保管并根據登記的資料對員工進(jìn)行獎金分配，薪資調整，職位培訓等多個(gè)福利基礎依據。上述幾點(diǎn)得出一套完整的績(jì)效考核計劃有如下幾點(diǎn)包括了績(jì)效考核，績(jì)效指導，對績(jì)效進(jìn)行評估，以及約見(jiàn)員工多個(gè)方面，但是這僅僅是績(jì)效考核的第一步，根據績(jì)效考核的結果來(lái)選擇員工進(jìn)行系統的培訓是績(jì)效考核的第二步，對績(jì)效考核的結果進(jìn)行歸檔，并開(kāi)始安排約見(jiàn)員工展開(kāi)收尾工作是績(jì)效考核的第三步，最后一步，是將績(jì)效考核常態(tài)化，將績(jì)效考核作為日常管理的組成部分，對員工的工作進(jìn)行歸檔，第一步和第二步可以同時(shí)進(jìn)行，通過(guò)員工的反饋來(lái)完善績(jì)效考核。
2.用績(jì)效管理和人本理念檢驗績(jì)效管理系統
當績(jì)效考核建立后，為了驗證績(jì)效考核是否符合績(jì)效管理和人本理念兩個(gè)方面，必須要對績(jì)效考核的目標管理，過(guò)程監控，激勵員工等多方面進(jìn)行相關(guān)的檢測和溝通，對于沒(méi)有達成這些目標的績(jì)效考核一定要分析其為何沒(méi)有達到目標，因為這意味著(zhù)的是績(jì)效考核中的過(guò)程問(wèn)題�？�(jì)效考核指的是績(jì)效管理在企業(yè)中最典型的應用，績(jì)效考核主要是對員工的塑造，讓其有目的，有計劃的開(kāi)展工作，對其培養良好的習慣非常重要，績(jì)效考核的過(guò)程應該盡量的公平公正，尤其是在績(jì)效評估方面評估的結果要盡可能的合理，而績(jì)效考核的面談階段對于問(wèn)題一定要注意，此階段的目的是為了解決和消除員工的不滿(mǎn)，幫助員工找到工作方向，這幾個(gè)階段中如果不體現以人為本的特征，那么這幾點(diǎn)都不是一個(gè)合格的績(jì)效管理計劃。
3.讓績(jì)效管理呈層級遞進(jìn)
一個(gè)沒(méi)有績(jì)效管理的企業(yè)第一層就是建立一套績(jì)效管理體系，第二層則是選拔適合的管理人員，第三層是發(fā)揮績(jì)效評估的力量，第四層開(kāi)始注重工作的目的性和計劃性，第五層則是讓績(jì)效指導開(kāi)始發(fā)揮作用，第六層將四階段同步運轉，有清晰的崗位劃分，對崗位職責的準確定位，，而第七層則開(kāi)始考慮人本因素，這一層是管理的最高境界，是不斷調整績(jì)效管理的重要成果，達到這層的企業(yè)，其員工必然能普遍參與到企業(yè)的發(fā)展中，同時(shí)在企業(yè)中不斷成長(cháng)。
五、結語(yǔ)
綜上所述，一套科學(xué)化、人性化的績(jì)效考核制度，是通過(guò)多方面共同協(xié)調，對員工的工作進(jìn)行系統性的劃分，指導，并通過(guò)與員工的溝通交流，通過(guò)整合各個(gè)環(huán)節并完善績(jì)效考核制度，讓績(jì)效考核在企業(yè)中發(fā)揮其真正的作用。
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