校園資源管理激勵研究論文
1、前言
“大學(xué)的榮譽(yù)不在它的校舍和人數，而在它的一代一代教師和學(xué)生的質(zhì)量”，這是著(zhù)名的哈佛大學(xué)的某任校長(cháng)說(shuō)話(huà)的話(huà)。對于高校而言，如果缺乏高素質(zhì)、高水平的教師，就無(wú)法培養出高素質(zhì)、高水平的學(xué)生。因此，加強高校的人力資源管理，特別是高校教師的管理，對于提升學(xué)校的層次、提高學(xué)校的定位，有著(zhù)積極的現實(shí)意義，應當把該項工作置于學(xué)校管理工作的中心，使人力資源管理成為教育管理中的第一重要單元。對于高校而言，首要任務(wù)就是提高高校人力資源管理水平、有效調動(dòng)高校教師的積極性與主觀(guān)能動(dòng)性，從而培養高素質(zhì)、高水平的高校優(yōu)秀教師。我國目前現有的高校人力資源管理理念中，缺乏深一層次的認識，對于優(yōu)秀教師的吸引培養問(wèn)題上，缺乏一個(gè)行之有效的激勵機制，缺少一個(gè)能夠讓教師自我激勵、自我實(shí)現、自我發(fā)展的人文環(huán)境。隨著(zhù)近些年來(lái)，我國高校招生規模的不斷擴張，一支高素質(zhì)、高水平的教師隊伍在培養人才中顯得至關(guān)重要�；谀壳案咝Ｈ肆Y源管理中的問(wèn)題，本文就其中的激勵機制進(jìn)行相關(guān)的研究探討，旨在找到其中的解決辦法，提高高校人力資源管理水平。[1]
2、高校人力資源管理的意義及特點(diǎn)
2.1高校人力資源管理的意義。人力資源指的是能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展的勞動(dòng)力的能力，即處在勞動(dòng)年齡的已直接投入建設和尚未投入建設的人口的能力；是人具有的對價(jià)值創(chuàng )造起重要作用，并且能夠被組織利用的體力和腦力的總和。高校人力資源就是指能夠推動(dòng)我國高等教育事業(yè)發(fā)展的，能夠培養人才作用于社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的具有體力勞動(dòng)或者腦力勞動(dòng)能力的處于勞動(dòng)中的人。人力資源管理的目的是發(fā)現、開(kāi)發(fā)和使用人力資源。人力資源管理的本質(zhì)是通過(guò)合理科學(xué)的配置人力資源來(lái)充分調動(dòng)人的積極性，最大限度的發(fā)揮人的創(chuàng )造能力，為社會(huì )創(chuàng )造更多的價(jià)值。高校人力資源管理，指高校不斷吸收高素質(zhì)人才，對已有的以教師為主體的人力資源進(jìn)行科學(xué)的規劃、合理分配、采用合理的獎懲制度鼓勵教職員工工作的積極性、主動(dòng)性及創(chuàng )造性，充分開(kāi)發(fā)教職員工的潛能，做好高校人事管理，盡量實(shí)現高效益、高效率的利用高校人力資源，實(shí)現高校發(fā)展目標的整個(gè)活動(dòng)過(guò)程。在我國高校，每一位教職員工都是高校人力資源管理的對象。做好高校人力資源管理，能夠有效地促進(jìn)高校教職工的全面協(xié)調發(fā)展，實(shí)現其個(gè)體意義；能夠提高教職員工的發(fā)展成就，從而促進(jìn)高校發(fā)展戰略的實(shí)現；能夠有效提升學(xué)校的競爭力，具有積極意義；對于高校為社會(huì )培養輸送高素質(zhì)的人才、做出高水平的科研成果有積極的促進(jìn)作用，可以將人力及科研成果轉化為生產(chǎn)力，極大地促進(jìn)社會(huì )經(jīng)濟的不斷發(fā)展。[2]
2.2高校人力資源管理的特點(diǎn)。高校人力資源管理的特點(diǎn)不同于其他行業(yè)的人力資源管理。其一是學(xué)術(shù)性：學(xué)術(shù)活動(dòng)是高校的主要活動(dòng)，高校人力資源的勞動(dòng)帶有創(chuàng )造性與復雜性。高校管理的主要領(lǐng)域是學(xué)術(shù)管理，因此，高校的人力資源管理必須服從并服務(wù)于學(xué)術(shù)管理。其二是多樣性：高校人力資源的構成具有多樣性的特點(diǎn)，因此高校人力資源管理也就帶有多樣性，這就要求高校的人力資源管理工作中的管理思路、策略以及措施都相應的具有多樣性特點(diǎn)。其三是主體性：高校人力資源的主體就是教師，在高校人力資源管理過(guò)程中，必須堅持以教師為中心，必須堅持以人文本。其四是激勵性：在高校人力資源管理中，堅持激勵性理念是高校人力資源管理的本質(zhì)特點(diǎn)，該特點(diǎn)從彰顯個(gè)體的成就為出發(fā)點(diǎn)，實(shí)現凝聚群體的優(yōu)勢。
3、激勵理論概述
3.1激勵的概念。激勵的本意是人在外界條件刺激下產(chǎn)生的心里緊張的狀態(tài)。激勵最的核心作用是調動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性與創(chuàng )造性。激勵的本質(zhì)是了解人的正確需要，然后進(jìn)一步刺激其動(dòng)機，從而產(chǎn)生相應的行為達到目的。激勵最顯著(zhù)的特點(diǎn)就是自覺(jué)自愿性和內在驅動(dòng)性。
3.2激勵的模式。激勵的模式有三種：其一從內部狀態(tài)而言，激勵指人的整個(gè)機動(dòng)系統被激發(fā)處于一種激活狀態(tài)，能夠為其行為提供強大的推動(dòng)力量；其二從誘因與強化的觀(guān)點(diǎn)而言，激勵是將外部的有限激勵轉化為內部強大的心理動(dòng)力，進(jìn)而強化或者弱化人的行為活動(dòng)；其三有心理與行為過(guò)程而言，激勵指的是一定刺激使得人的動(dòng)機被激發(fā)，從而產(chǎn)生一股內在動(dòng)力，進(jìn)而朝著(zhù)自己期望的目標不斷前進(jìn)的心理與行為過(guò)程。[3]
3.3幾種激勵理論。人的一生的不同階段需要得到滿(mǎn)足的方式也是不同的，相應的激勵理論也很多，像：赫茲伯格的“雙因素理論”、馬斯洛的“需要層次理論”、亞當斯的“公平理論”、佛魯姆的“期望理論”等都是著(zhù)名的激勵理論。下面簡(jiǎn)要介紹雙因素理論與需要層次理論。
3.3.1赫茲伯格的“雙因素理論”。所謂雙因素指保健因素和激勵因素。保健因素與工作環(huán)境和工作條件相關(guān)，也就是工作的安全性、工作條件、工作中的人際關(guān)系、工資福利待遇、規章制度等等；激勵因素與工作本身相關(guān)，也就是工作的積極性、工作成效、工作的責任感、工作的挑戰性以及通過(guò)工作成就而獲得的晉升與認可的機會(huì )。一個(gè)企業(yè)的管理者如果想持久而高效的激勵員工，就應當盡量做到在保健因素的基礎上，采取工作范圍擴大化、工作再設計、工作豐富化等方式增強激勵需要，使得工作本身變成一種帶動(dòng)工作人員工作積極性的有效的激勵因素。同時(shí)，不能講激勵因素與保健因素的理解絕對化，保健因素也有激勵作用，同時(shí)激勵因素也具有保健作用。在人力資源管理中，激勵的作用是不言而喻的。人力資源管理的目的就是吸收人、留人、育人并發(fā)展人和激勵人，在實(shí)現這個(gè)目標的過(guò)程中，激勵人是核心。怎樣有效的激發(fā)員工的積極性，吸引他們并留住他們，這本身也是一種很重要的激勵手段。
3.3.2馬斯洛的“需要層次理論”。馬斯洛的“需要層次理論”包括五種需要：生理需要、安全需要、尊重需要、社交需要、自我實(shí)現的需要。馬斯洛認為，需要本身就是一種激發(fā)動(dòng)機的原始驅動(dòng)力，一個(gè)沒(méi)有任何需要的人，也就毫無(wú)動(dòng)機與活力可言。一個(gè)人的需要同他的年齡、地位、性格、受教育狀況、經(jīng)濟狀況以及周?chē)h(huán)境有緊密的聯(lián)系。在一些經(jīng)濟不發(fā)達的地區，人們的需要往往處在低層次，隨著(zhù)經(jīng)濟繁榮程度的加大、受教育程度的增高，其需要的層次也就越高。對于高校教師，應當盡量在滿(mǎn)足其物質(zhì)需要的基礎上，重視對其進(jìn)行精神激勵。
4、高校人力資源管理中建立激勵機制的原則
4.1人本原則。高校人力資源管理中建立激勵機制必須體現出以人為本的原則，應當將尊重人、關(guān)心人、理解人、調動(dòng)人放在第一位。激勵機制的建立應當保證不會(huì )禁錮人的思想、使人束手束腳，缺乏生機與活力。在建立激勵機制時(shí)，要充分考慮到人的需求并盡量滿(mǎn)足其需求、要尊重和容納人的個(gè)性、要重視和實(shí)現人的個(gè)人價(jià)值、要能夠開(kāi)發(fā)人的潛能并充分利用其潛能、要能夠統一和領(lǐng)導人的思想，要善于把握人的行為、要鼓勵人積極創(chuàng )造并獎勵其成就。另外，還應當營(yíng)造良好的環(huán)境。
4.2公平原則。激勵機制應當保證在選拔、任用人才以及實(shí)施獎勵的過(guò)程中，遵循公平、公正、公開(kāi)的原則，不以領(lǐng)導的意志而轉移，不能存在憑主觀(guān)偏見(jiàn)、個(gè)人好惡而評價(jià)一個(gè)人的工作表現與得失成敗。應當建立一套完善、科學(xué)、公正的規范化、制度化的評測標準，落實(shí)人盡其才的目標。
4.3物質(zhì)激勵與精神激勵相結合。在調動(dòng)教職員工的積極性方面，應當采用物質(zhì)激勵與精神激勵相結合的原則，該原則有著(zhù)不可替代的促進(jìn)作用。人類(lèi)最基礎的需要就是基于物質(zhì)的需要，物質(zhì)需要的層次比較低，因此物質(zhì)激勵的深度有限，僅僅作用于表面。隨著(zhù)社會(huì )不斷發(fā)展進(jìn)步，生產(chǎn)力不斷提高、人的素質(zhì)也不斷提高，因此應當將激勵的重心由物質(zhì)激勵轉向精神激勵，滿(mǎn)足人們社交、自尊以及實(shí)現自我的精神需要。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，也就是物質(zhì)激勵是激勵的基礎，而精神激勵是其根本，二者相互結合，能夠使激勵機制發(fā)揮最好的效果。
5、高校人力資源管理激勵機制的探究
5.1轉變原有人事管理觀(guān)念，堅持以人為本的理念。轉變原有人事管理理念，也就是改變人們原有的對于人事管理的認識與看法。當今社會(huì )是一個(gè)快速發(fā)展的知識經(jīng)濟時(shí)代，在激烈的高校競爭中，誰(shuí)能擁有豐富的高素質(zhì)、高水平的人力資源，誰(shuí)能夠科學(xué)的經(jīng)營(yíng)人力資源，誰(shuí)就有可能在高校競爭中脫穎而出。因此，高校必須以新的以人為本的人事管理理念代替計劃經(jīng)濟下形成的以事為中心、恪守人員進(jìn)出管的理念，將人力資源當做一種可以開(kāi)發(fā)可以交流的且可再生的.資源。高校人力資源管理應當秉承“以人為本”的管理理念，這既是人力開(kāi)發(fā)管理的目標，也是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的過(guò)程，該理念要求一切工作都要從人性的特點(diǎn)出發(fā)、再回到人性特點(diǎn)，應當著(zhù)力于高校人力資源的開(kāi)發(fā)管理工作，致力于人力資源的合理優(yōu)化配置，將人力資源開(kāi)發(fā)與人力資源管理二者結合起來(lái)，營(yíng)造一個(gè)良好的重教氛圍，重視教師價(jià)值的自我實(shí)現，充分調動(dòng)教師的積極性，發(fā)揮他們的創(chuàng )造性，最大限度的開(kāi)發(fā)人力資源的潛力為高校做貢獻。[4]
5.2優(yōu)化配置高校人力資源。對于高校人力資源的配置，需要從戰略角度對學(xué)校發(fā)展的目標進(jìn)行科學(xué)合理的定位，圍繞高校辦學(xué)的目的以及辦學(xué)理念，對人力資源配置進(jìn)行科學(xué)的預測與分析，制定科學(xué)合理的人力資源配置規劃，在最大程度上實(shí)現人力資源補充與需求的平衡，降低由于人力資源過(guò)剩而引起的浪費和因人力資源不足而導致的制約。對于引進(jìn)人才要妥善處理，既要對引入人才給予重用，又要重視現有人力資源的開(kāi)發(fā)、培養、管理及使用。針對高校教師這個(gè)特定崗位，應當結合教師的素質(zhì)，為其制定適宜的培訓計劃，使其知識水平和知識結構能夠跟隨時(shí)代發(fā)展的腳步，時(shí)刻保持知識的前沿性。從高校發(fā)展的長(cháng)遠目標以及現實(shí)狀況出發(fā)，基于充分調查和分析的基礎，對高校人力資源進(jìn)行合理科學(xué)的優(yōu)化配置，使得人盡其才、事得其人、人盡其責，促進(jìn)高校的發(fā)展。
5.3采取多元化激勵機制。對于不同的人，由于其個(gè)性、需求、期望、目標的不同，其能夠受到激勵的方式也不同。高校人力資源管理者在制定激勵機制時(shí)，應當從多個(gè)方面綜合考慮，做到激勵因人而異，最大程度的發(fā)揮激勵的作用。
5.3.1物質(zhì)激勵。對于人而言，最基本的需求就是生理需要，只有當人們的物質(zhì)生活得到滿(mǎn)足時(shí)，才有可能專(zhuān)心工作。建立公平公正的績(jì)效考核體系，制定合理的工資待遇及福利待遇制度，在某種程度上滿(mǎn)足高校教師的生活、工作中的基本需求，能夠有效提高高校教師的工作積極性、主動(dòng)性與創(chuàng )造性，進(jìn)而達到激勵的目的。
5.3.2工作激勵。高校教師在不同的崗位有著(zhù)不同的工作需求，人力資源管理者應當綜合考慮教師的能力為其指派工作并設定工作目標。與此同時(shí)，應當提供一個(gè)相對合理的工作報酬制度和適宜的工作環(huán)境，為他們的工作成果給予肯定和支持。比如：為他們出版教材、專(zhuān)著(zhù)、發(fā)表論文提供資金支持。這能夠為教師帶來(lái)信心。
5.3.3情感激勵。高校人力資源管理部門(mén)應當同高校教師之間建立正式的或非正式的情感交流，不時(shí)組織開(kāi)展一些社會(huì )活動(dòng)來(lái)促進(jìn)學(xué)校與社會(huì )的交流合作，同時(shí)應當注重校園文化生活的豐富化，構建渠道促進(jìn)師生間的溝通交流。人力資源管理部門(mén)應當表?yè)P、肯定教師的工作，對教師表示理解、支持與信任，任何一個(gè)細微的舉動(dòng)都能讓高校教師感受到自己的價(jià)值，充分發(fā)揮自己的聰明才智，更加深入的融入到高校事業(yè)中。
5.4注重環(huán)境建設。創(chuàng )造良好的人才培養環(huán)境、營(yíng)造良好的學(xué)術(shù)環(huán)境，這是高校人力資源部門(mén)不同于其他人事管理部門(mén)的一個(gè)重要特征。高校作為培育高素質(zhì)人才、造就精英的地方，其管理者傾向于依靠自己的努力培育更多的品學(xué)兼優(yōu)的學(xué)生，希望有更多的研究成果，希望為社會(huì )培養大批的高水平、高素質(zhì)人才而得到社會(huì )的高度認可。因此，為高校教師營(yíng)造一個(gè)極具向心力與凝集力、融洽和諧、溝通方面又相互尊重的人文環(huán)境是不可或缺的。同時(shí)，高校管理者應當鼓勵高校教師發(fā)揮個(gè)人特長(cháng)、鼓勵教學(xué)科不斷進(jìn)行科研創(chuàng )新，開(kāi)展學(xué)術(shù)研究，從而形成一個(gè)有良好學(xué)術(shù)氛圍的環(huán)境，為教師提供一個(gè)很好的實(shí)現個(gè)人價(jià)值的舞臺。
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