公立醫院管理人員職業(yè)化的現狀探析論文
【摘要】目的通過(guò)對廣州市部分三級甲等公立醫院的管理人員職業(yè)化情況進(jìn)行調研，探討其中存在的問(wèn)題，以及推進(jìn)醫院管理人員職業(yè)化進(jìn)程的措施。方法主要采用文獻研究、定性與定量描述性分析、調查訪(fǎng)談，了解管理人員職業(yè)化的情況。結果醫院管理人員隊伍結構合理，專(zhuān)職管理人員占在職員工總數4.89%，職業(yè)化程度尚待提高。結論針對目前醫院管理人員職業(yè)化發(fā)展的現狀，提出明確管理人員定位和職業(yè)生涯發(fā)展，健全管理人員的績(jì)效考核和激勵機制，加強管理人員培訓體系建設，引進(jìn)高層次管理人才等建議。
【關(guān)鍵詞】公立醫院;管理職業(yè)化;發(fā)展
隨著(zhù)分級診療政策不斷深化，互聯(lián)網(wǎng)醫療和民營(yíng)醫院、醫生多點(diǎn)執業(yè)的迅猛發(fā)展，醫院所處的內外環(huán)境發(fā)生著(zhù)日新月異的變化。國家衛計委《“十三五”全國衛生計生人才發(fā)展規劃》指出推動(dòng)和規范管理崗位培訓，加強醫院領(lǐng)導人員職業(yè)化建設［1］，醫院管理人員職業(yè)化是醫院適應內外部環(huán)境改變和精益化發(fā)展的必經(jīng)之路。為了解廣州市醫院管理人員職業(yè)化的現狀，本研究調查了部分廣州市三級甲等醫院，以期探討醫院管理人員職業(yè)化的發(fā)展進(jìn)程，為行政主管部門(mén)決策提供科學(xué)依據，推動(dòng)醫院管理人員職業(yè)化發(fā)展。
1資料與方法
主要采用文獻研究與調查訪(fǎng)談、定性與定量分析相結合的方法，調查了廣州市11家三甲醫院，包括8家市屬醫院、3家省部屬醫院，重點(diǎn)調查某市屬醫院，并做重點(diǎn)分析討論。
2結果
2．1管理人員所占比重
本研究根據實(shí)際主要從事的工作內容來(lái)界定專(zhuān)職醫院管理人員，范圍主要為醫院行政職能科室的專(zhuān)職管理人員，而工作內容為輔助性或其他專(zhuān)業(yè)性的崗位，如財務(wù)科、信息科、設備科、總務(wù)科非領(lǐng)導崗位的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員及工勤人員未在列。某市屬醫院現有專(zhuān)職管理人員占在職員工總數4.89%。
2．2管理人員的年齡構成
管理人員平均年齡為39.78歲，其中30歲及以下的占23.48%;40歲以上的占46.22%，部分為分流安置人員，分流前未從事過(guò)管理崗位。
2．3管理人員的學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)構成
管理人員整體學(xué)歷水平較高，本科以上學(xué)歷人員占管理人員總數的78.79%。獲得碩士及以上學(xué)位的占37.12%，本科學(xué)歷的占41.67%，大專(zhuān)學(xué)歷的占15.15%;中專(zhuān)及高中學(xué)歷占6.06%。在專(zhuān)業(yè)方面，臨床相關(guān)專(zhuān)業(yè)的占33.33%;管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)的占66.67%，近年來(lái)公開(kāi)招聘了一批管理類(lèi)碩士研究生。
2．4管理人員的職稱(chēng)構成
醫院專(zhuān)職管理人員中39.39%聘任了相關(guān)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)，其中以中層管理人員聘任專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)比例最高，達到77.78%，而且絕大多數聘任的是中級及以上職稱(chēng)。初級管理人員中只有33.71%的人聘任了專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)，且大多數聘任的是初、中級較低層次職稱(chēng)。一方面，這是因為初級管理人員部分是醫院其他崗位分流安置而來(lái)，年齡已經(jīng)偏大，學(xué)歷層次較低，知識結構老化，沒(méi)有聘任專(zhuān)技職稱(chēng)的能力。另一方面，部分年輕的基層管理人員從非醫學(xué)類(lèi)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)后從事管理工作，按目前的行政體制和職稱(chēng)評聘制度，工作崗位無(wú)法聘任相關(guān)序列的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)。這部分人有追求職稱(chēng)晉升的動(dòng)力和能力，也需要由此提升自己的薪酬和待遇水平。
2．5管理人員的崗位分布
高層管理者包括院長(cháng)、副院長(cháng)、書(shū)記、副書(shū)記，占管理人員總數的5.3%;中層管理干部占27.27%;初級管理者占67.42%。高、中、初級管理者基本呈正金字塔分布。由于事業(yè)單位行政級別和上級核定的領(lǐng)導職數，導致基層管理人員過(guò)多，主要通過(guò)晉升專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)等方式提升自身待遇水平。2．6管理人員的培訓情況目前，培訓的主要形式為不脫產(chǎn)、短期理論培訓班，沒(méi)有繼續教育的學(xué)分要求。大部分管理人員每年累計培訓時(shí)間少于一個(gè)月;部分中層管理干部參加省外、境外的交流培訓;少部分基層管理人員較少參加培訓。
3討論
3．1管理隊伍結構相對合理
管理人員隊伍總體結構偏成熟，本科及以上學(xué)歷人員居多。部分年齡較大者習慣于事物性管理、被動(dòng)管理，其中部分為分流安置人員，知識結構與崗位任職要求不匹配。這些在一定程度上反映部分管理人員的角色意識和對管理工作作用的認識有待加強。
3．2管理人員培訓機制有待完善
對于管理人員尤其是沒(méi)有管理類(lèi)學(xué)歷背景的人員來(lái)說(shuō)，系統而有效的管理培訓是完善管理知識結構和提高實(shí)踐能力的有效途徑。目前，醫院管理人員的繼續教育體系尚在探索中。相對醫療衛生技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，醫院管理人員接受管理專(zhuān)業(yè)知識培訓的`比例較低，累計培訓時(shí)間較短，缺乏系統性的培訓，管理知識儲備不高。經(jīng)文獻研究、調查訪(fǎng)談，發(fā)現這種情況在較多醫院存在［2］。
3．3管理人員晉升平臺有待完善
調查訪(fǎng)談中發(fā)現，基于現行公立醫院管理體制，醫院基層管理人員眾多，單靠現行的行政級別晉升途徑無(wú)法滿(mǎn)足管理人員職業(yè)生涯正常發(fā)展的需要，缺乏足夠的晉升空間，其工資待遇和相應績(jì)效、補貼無(wú)法提高。根據目前的行政體制和職稱(chēng)評聘制度，無(wú)論市屬還是省部屬醫院，普遍存在管理類(lèi)學(xué)歷人員的工作崗位無(wú)法聘任相關(guān)序列的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)。其職業(yè)發(fā)展道路的未確定因素較多，薪酬水平無(wú)法得到相應提升，自我認同感有待提高。
3．4管理人員專(zhuān)業(yè)化程度有待提高
醫院管理人員主要為臨床工作轉崗的或管理類(lèi)學(xué)歷應屆畢業(yè)生。前者相對人數較多，他們具備一線(xiàn)臨床工作經(jīng)驗，但是缺乏系統的管理培訓，主要依靠經(jīng)驗管理;后者具有管理專(zhuān)業(yè)背景，具備一定的管理知識和運營(yíng)管理意識，但是缺乏實(shí)際臨床工作經(jīng)驗。無(wú)論管理能力還是臨床經(jīng)驗的缺乏，都影響著(zhù)管理工作的有效開(kāi)展，特別是協(xié)調醫療資源、承擔重要醫療管理業(yè)務(wù)、出臺管理規章制度等，難免導致職業(yè)化發(fā)展的困惑。
4管理人員職業(yè)化發(fā)展的探索
公立醫院的管理體制對管理人員職業(yè)化發(fā)展具有深刻影響。經(jīng)過(guò)調查訪(fǎng)談，發(fā)現不同醫院都存在相似的困惑和摸索過(guò)程。結合各醫院探索經(jīng)驗，以及公立醫院改革的政策環(huán)境，我們探索了如何更好地推進(jìn)管理人員職業(yè)化的進(jìn)程，以及促進(jìn)管理人員做好職業(yè)生涯規劃。
4．1明確定位和職業(yè)生涯發(fā)展規劃
職業(yè)化衛生管理干部基本內涵可概括為專(zhuān)業(yè)化、專(zhuān)職化、制度化，職業(yè)的醫院管理者必須具有系統的多學(xué)科專(zhuān)業(yè)理論知識�；谀壳暗尼t療保險、醫患關(guān)系、醫院精細化管理等情況，醫院管理團隊需要由熟悉醫療工作的專(zhuān)家和精通管理的職業(yè)管理者相配合，雙方取長(cháng)補短。這也是專(zhuān)業(yè)化與職業(yè)化兩者關(guān)系的理解和平衡，促進(jìn)職業(yè)化管理和專(zhuān)家型管理有機結合［3］。那么，衛生行政主管部門(mén)、醫院領(lǐng)導層和管理部門(mén)需要從頂層設置中規劃好方向，明確醫院管理人員的定位，認可其價(jià)值，明晰管理人員的準入資質(zhì)和管理要求。管理人員特別是管理類(lèi)學(xué)歷的管理人員要做好自身定位，盡早規劃個(gè)人職業(yè)生涯。既要發(fā)揮自身管理理念和管理方法的優(yōu)勢，又要有意識減少臨床經(jīng)驗對工作的制約，加強與醫療專(zhuān)家的溝通交流，培養和提升自身的經(jīng)營(yíng)意識，優(yōu)化和再造流程，健全日常行政管理運轉體系。他們需要認識到互聯(lián)網(wǎng)+、醫療技術(shù)的發(fā)展、國家宏觀(guān)政策對醫院管理的新要求，及時(shí)調整對崗位要求的認知，可以參照政府的行政審批職能和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、精益管理理念，在運營(yíng)臨床科室中發(fā)揮效用，體現和提升自身職業(yè)化的價(jià)值。
4．2健全績(jì)效考核和激勵機制
隨著(zhù)越來(lái)越多管理類(lèi)學(xué)歷人員應聘到管理崗位，這一類(lèi)管理干部的職稱(chēng)晉升途徑需要進(jìn)一步明確，提供職業(yè)生涯發(fā)展的空間給他們，以留住優(yōu)秀的管理人才，建設優(yōu)秀的職業(yè)化管理團隊。調查中發(fā)現部分醫院正在探索建立管理人員的績(jì)效考核，這是既有難度也很有價(jià)值的工作。通過(guò)客觀(guān)公正合理的績(jì)效考核，醫院配套相應的薪酬及其他激勵措施，理順管理人員晉升和職業(yè)生涯發(fā)展渠道，衛生主管部門(mén)對此也要予以政策支持和鼓勵［4－5］。一方面，在專(zhuān)門(mén)針對管理人員的績(jì)效考核方案基礎上，結合年終綜合效益與管理業(yè)績(jì)確定薪酬，根據工作效率和工作業(yè)績(jì)取酬，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得。另一方面，對優(yōu)秀有突出貢獻的管理人員，給予相應的榮譽(yù)和獎勵，讓管理人員看到自身的價(jià)值，激發(fā)管理人員通過(guò)管理好醫院來(lái)體現個(gè)人的社會(huì )地位和人生價(jià)值。同時(shí)，為管理人員職業(yè)生涯規劃提供指導。根據考核情況，加快中青年管理人員的培養和選拔，促進(jìn)基層管理人員的流動(dòng)。
4．3加強培訓體系建設
管理離不開(kāi)專(zhuān)業(yè)和職業(yè)。網(wǎng)絡(luò )醫院、智慧醫療的發(fā)展，促進(jìn)醫療管理理念飛速發(fā)展，管理人員的職業(yè)化更需要加強管理專(zhuān)業(yè)培訓。衛生計生主管部門(mén)要重視管理人才職業(yè)培訓的規劃，建立任職資格專(zhuān)業(yè)化的管理培訓制度，盡早實(shí)現培訓的系統化、制度化，推進(jìn)培訓的深度和廣度［6］。首先，針對新加入管理崗位的管理人員采取不同的培訓方式。一是，對于從臨床一線(xiàn)調任的管理干部，通過(guò)專(zhuān)題培訓班、外出其他醫療機構交流學(xué)習等方式，提高這些管理干部的管理理論水平和實(shí)踐能力。二是，管理類(lèi)學(xué)歷人員可以參照住院醫師規范化培訓的方法，加強多部門(mén)之間輪崗培訓。入職時(shí)不定科室，安排其在各職能科室進(jìn)行為期三個(gè)月至半年的輪科學(xué)習，然后再根據個(gè)人特征和興趣特長(cháng)固定科室。這樣促使他們盡快熟悉醫院各職能科室的工作范圍和工作特征，為以后從事醫院管理工作奠定基礎。對于醫務(wù)科、質(zhì)控科等重要醫療線(xiàn)管理崗位，可以考慮安排管理人員到急診科、重癥醫學(xué)科等重要臨床科室輪科，了解臨床一線(xiàn)工作的實(shí)際運作情況，提高管理人員工作經(jīng)驗的廣度和深度。其次，拓展對在職管理人員培訓的深度和廣度。對管理人員的培訓以需求為導向。對醫院管理人員按系統、分層次進(jìn)行系統化、規范化管理知識和技能培訓;并且根據不同級別管理人員的工作內容和培訓需求的差異，開(kāi)展有針對性的培訓課程［7－8］，在培訓形式、內容、次數、時(shí)間及深度等方面做出合理規劃，培訓內容方面設計系統的進(jìn)階式培訓課程［9］，培訓課程體系中重視管理實(shí)踐能力和創(chuàng )新能力的培養［10］。特別是重視兩端人員(頂層決策層管理人員和執行層管理人員)培訓，前者頂層設計醫院的發(fā)展戰略，后者涉及有效且高效服務(wù)和管理臨床一線(xiàn)。對于優(yōu)秀的管理人才，可以有針對性地實(shí)施精英化的職業(yè)培訓，培養其經(jīng)營(yíng)理念和市場(chǎng)運作能力，為醫院儲備高層次復合型管理人才。只有提升了管理人員的價(jià)值，其自我認同感也會(huì )得到提高。
4．4引進(jìn)高層次管理人才
管理創(chuàng )造效益，醫院要注重招聘專(zhuān)業(yè)化的高層次管理人才和管理團隊，充實(shí)到現有的管理隊伍中，使安于現狀的管理人員提高競爭意識和工作危機感，提高整個(gè)醫院的管理人員綜合素質(zhì)水平。同時(shí)，在新進(jìn)管理人員時(shí)也要打破學(xué)歷束縛，區分學(xué)歷與人才的關(guān)系，在考核中，更加注重實(shí)際工作能力，做到有目的、有針對性，避免盲目引進(jìn)。此外，在積極引進(jìn)管理人才的同時(shí)，大力發(fā)展自身后備管理人才的培養，堅持培養與引進(jìn)相結合，也為基層管理人員提高上升的平臺。
參考文獻
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