績(jì)效管理中目標導向面談模式研究論文

　　摘要：目的探討目標導向面談模式提升護士績(jì)效能力的效果。方法建立以目標為導向的績(jì)效面談模式，規范面談內容和記錄、截止時(shí)間、地點(diǎn)，并對績(jì)效面談進(jìn)行質(zhì)量控制，比較實(shí)施前后護士個(gè)人績(jì)效得分。結果護士個(gè)人績(jì)效平均得分由實(shí)施前的９７．６９分提升至１１２．１４分。結論目標導向式績(jì)效面談?dòng)行�幫助護士明確目標，提升護士績(jì)效能力。

　　關(guān)鍵詞：護士；績(jì)效；目標導向；面談

　　績(jì)效管理的目的是保障員工績(jì)效目標的實(shí)現，提升員工的績(jì)效能力，而績(jì)效目標的實(shí)現并非易事，涉及到目標制定和目標控制�？�(jì)效面談是指在績(jì)效管理過(guò)程中管理者與員工就其績(jì)效表現做的回顧、商討解決辦法、關(guān)于員工發(fā)展以及下一考核周期目標設置等方面進(jìn)行的正式溝通［１］。目前醫院部分管理者對績(jì)效管理基本概念還存有模糊的理解，本著(zhù)“以控制為中心”理念［２］，績(jì)效談話(huà)流于形式，沒(méi)有明確的主題，沒(méi)有針對考核者個(gè)體，泛泛而談，導致績(jì)效評估不能很好地調動(dòng)臨床護士工作的主動(dòng)性、積極性，未發(fā)揮激勵作用。目標導向是指績(jì)效考核和面談以周期考核目標為導向，使護士在臨床護理工作中自覺(jué)遵循目標管理規范的護理行為，改進(jìn)工作方法，提高護理服務(wù)質(zhì)量和效率［３］。２０１４年５月起，本院心內科一病區在績(jì)效管理中運用目標導向面談模式，對提高護士績(jì)效能力取得較好效果，現報告如下。

　　１方法

　�。保�１規范目標導向面談模式內容

　　績(jì)效目標是雙方共同努力的方向，因此將績(jì)效目標作為談話(huà)的重要內容。設計面談的書(shū)面記錄單，內容包括需整改問(wèn)題、自我剖析、整改措施、下月目標、目標跟蹤評估５個(gè)方面（見(jiàn)表１）。需整改問(wèn)題來(lái)源于上月績(jì)效考核中需要整改并有提升空間的項目（即上一目標跟蹤評估），面談策略為先由護士自我陳述和表達愿望（５項座談內容），護士長(cháng)進(jìn)行糾偏和微調，雙方共同制定出明確的目標，面談結束前雙方簽字確認�？�(jì)效考核小組按考核細則進(jìn)行每月每人績(jì)效分值的統計并按分數高低進(jìn)行排名，形成一份公正透明的績(jì)效報告和總結。每月一份，目標跟蹤評估項每月以ＰＤＣＡ模式循環(huán)改進(jìn)，直至目標達成，再改善新的問(wèn)題。

　�。保�２面談地點(diǎn)及截止時(shí)間

　　選擇安靜的環(huán)境（一般面談地點(diǎn)設在護士長(cháng)辦公室）進(jìn)行面談，面談時(shí)門(mén)上掛放“面談?wù)埼鸫驍_”的提示牌，以減少不必要的干擾。規定面談截止時(shí)間是給績(jì)效目標實(shí)現設定了時(shí)限，也直接影響到護士的整改措施落實(shí)和效果評估周期的長(cháng)短。以１個(gè)月為１個(gè)周期，每月初統計上月績(jì)效成績(jì)。實(shí)施初始規定每月的１５日前完成績(jì)效面談，但實(shí)施效果不明顯，大多護士每月臨近１５日才面談，整改時(shí)間不夠，使護士月目標無(wú)法達成，信心受挫。后調整面談截止時(shí)間為每月１０日前，同時(shí)鼓勵護士盡早面談。面談后留有２０ｄ，讓護士進(jìn)行整改。

　�。保�３面談中的質(zhì)量控制

　　護士工作考評結果中發(fā)現的問(wèn)題，是下一次面談時(shí)需整改的問(wèn)題，因此如果不能有效地控制考評中出現的偏差，將會(huì )使整個(gè)績(jì)效評估失去意義［４］。通過(guò)從護士長(cháng)、責任組長(cháng)、同級護士、患者和家屬等多維度進(jìn)行績(jì)效考核，從崗位性質(zhì)（不同班次）、工作強度和風(fēng)險系數（分管危重患者人次）、工作質(zhì)量、負性事件（投訴、缺陷發(fā)生）等多角度進(jìn)行評估，來(lái)反映護士的綜合狀況，避免單方面考評的偏差或誤解。面談前，護士按表１內容做好充分準備。談話(huà)時(shí)，面談護士是主角，護士長(cháng)是聆聽(tīng)者（配角），護士長(cháng)做到全身心聆聽(tīng)，使用聚焦解決模式［５］的溝通技巧，強調從積極的角度出發(fā)去分析和探討成功與失敗的原因，多采用建議、肯定和開(kāi)放式提問(wèn)，不只關(guān)注問(wèn)題本身，而更側重如何使情況變得更好，如何防止問(wèn)題的再次出現。面談中如果護士對需整改問(wèn)題認識不清，認為整改措施不夠具體，下月目標不切實(shí)際等情況，護士長(cháng)進(jìn)行糾偏。對上月目標達標者，護士長(cháng)及時(shí)加以鼓勵；對未達標者，護士長(cháng)要求護士首先自己尋找原因，護士長(cháng)及時(shí)糾偏，然后雙方認同、確認，共同制定進(jìn)一步的整改措施和下月新目標值。同時(shí)，目標達成情況也是績(jì)效考評指標之一。

　　２評價(jià)方法與結果

　　科內成立績(jì)效考核小組，擬定績(jì)效考評指標和分值權重，績(jì)效考評指標包括護士排班、分管危重患者數、護理部質(zhì)控檢查成績(jì)、培訓考核成績(jì)、患者滿(mǎn)意度調查結果、護士工作責任心、執行力、文明禮儀等２０條目，科室會(huì )議對指標討論通過(guò)后，按月考核。由護士長(cháng)和責任組長(cháng)對每位護士的日常工作質(zhì)量每天進(jìn)行稽查和反饋，并根據計分標準將各項目分值錄入績(jì)效考核月報表中，月底由責任組長(cháng)負責匯總，生成績(jì)效考核月報表。改進(jìn)前（２０１３年５月至２０１４年４月）與改進(jìn)后（２０１４年５月至２０１５年４月）１６名護士月績(jì)效平均分值由（９７．６９±７．０５）分提升至（１１２．１４±７．９４）分。

　　３體會(huì )

　�。常�１目標導向面談內容是下月改善重點(diǎn)的指揮棒

　　一個(gè)人的能力是有限的，精力集中是有度的，精力分散后往往會(huì )事倍功半。目標導向面談模式在談話(huà)過(guò)程中充分鼓勵護士找到自已最薄弱項，并重點(diǎn)整改，這樣目標突出，注意力集中，改善效果突顯。如同水桶原理，補給了短板，原有的長(cháng)板才發(fā)揮作用，因此只有不斷地去修補那些短缺的、考核不理想的項目，才能不斷地完善自己，加快成長(cháng)，提升績(jì)效能力。

　�。常�２目標導向面談是績(jì)效管理的加油站

　　如果績(jì)效管理僅僅是計工作量、主管打分、下屬確認，沒(méi)有形成真正的主管與員工間反饋溝通，那樣的績(jì)效考核是一種被動(dòng)的壓力。有效的績(jì)效面談可以使員工真正認識到自己的潛能，從而知道如何進(jìn)行自我發(fā)展。以目標為導向的面談，從績(jì)效面談的時(shí)間、內容、記錄等方面進(jìn)行改進(jìn)，護士長(cháng)和護士達成共同的'價(jià)值取向，使護士自覺(jué)對照設定的目標，在臨床護理工作中自我控制、自我加壓，盡己所能地去實(shí)現目標。低年資護士剛從學(xué)校畢業(yè)不久，往往對個(gè)人的職業(yè)發(fā)展方向比較模糊，缺乏目標和動(dòng)力，不愿主動(dòng)剖析自己�？�(jì)效面談使其每月有人“點(diǎn)撥”，由原先的被動(dòng)剖析到現在的主動(dòng)積極反省，變壓力為提升自我的動(dòng)力，使低年資護士明確了自己的職業(yè)發(fā)展規劃。

　�。常�３有效的目標設定是提升護士績(jì)效能力的前提

　　樊慧紅等［３］研究指出，目標管理導向的關(guān)鍵是幫助臨床護士明確自己的工作內容和組織目標�？�(jì)效目標是績(jì)效管理的開(kāi)始，是績(jì)效周期內的主要工作內容，也是績(jì)效周期結束時(shí)考評的參照標準。通過(guò)面談幫助護士制定有效的目標，是提升護士績(jì)效能力的第一步。明確的目標可以使護士更清楚該怎么做，需要付出多大的努力才能達到目標。往往剛工作的低年資護士專(zhuān)業(yè)思想不穩定，如果每月有一個(gè)目標去鞭策他們，給予正確、積極向上的引導，將對提高護理質(zhì)量與安全起著(zhù)關(guān)鍵性的作用。錢(qián)湘云［６］研究中指出，在目標執行過(guò)程中，由于目標的制定具有一定的先進(jìn)性和挑戰性，在實(shí)際工作中必須通過(guò)一定的努力才能達到，因而有利于激發(fā)護士的積極性、創(chuàng )造性。本科在績(jì)效面談時(shí)，護士長(cháng)幫助護士一起判斷目標要求是否適宜，鼓勵護士以單項績(jì)效項目的最高分作為目標值，以鍛煉和提升護士的績(jì)效能力。

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