組織文化下員工反生產(chǎn)行為調控策略論文
[摘要]組織成員的行為方式受組織文化的影響很大，而組織文化的缺失或不完善就有可能會(huì )誘發(fā)組織員工的憤怒、不滿(mǎn)等消極情緒的產(chǎn)生，甚至會(huì )誘發(fā)員工反生產(chǎn)行為的發(fā)生和蔓延。從組織文化視角對員工反生產(chǎn)行為的組織文化誘因進(jìn)行了分析，并基于組織文化建設提出組織員工個(gè)體反生產(chǎn)行為調控策略。
[關(guān)鍵詞]組織文化；反生產(chǎn)行為；誘因；調控策略
[中圖分類(lèi)號]F272.92[文獻標識碼]A
組織文化是一種價(jià)值觀(guān)念、群體意識和行為規范，其形成于組織內部并對組織產(chǎn)生深遠的影響，在組織員工行為管理方面體現的尤為明顯。組織員工管理的最終目的，是為實(shí)現組織和員工個(gè)體績(jì)效的最大化，因此，組織文化可以處理個(gè)體和群體之間的利益關(guān)系，能在組織和個(gè)體之間找到一個(gè)較好的平衡點(diǎn)。而組織文化的缺失或不完善就有可能會(huì )誘發(fā)組織員工的憤怒、不滿(mǎn)等消極情緒的產(chǎn)生，甚至會(huì )誘發(fā)員工反生產(chǎn)行為的發(fā)生和蔓延。
1組織文化與反生產(chǎn)行為的理論綜述
從組織層面看，以Trevino（1986）和Wiener（1988）為代表的學(xué)者普遍認為組織中員工個(gè)體的行為與組織文化體系間有著(zhù)密切的聯(lián)系，甚至部分情況下，組織文化價(jià)值體系會(huì )對員工個(gè)體的行為產(chǎn)生決定性的影響；以Holinge（r1980）和Clark（1982）為代表的學(xué)者基于社會(huì )控制理論對組織員工個(gè)體行為與組織文化的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究，結果表明，組織文化和組織文化價(jià)值體系對組織員工的積極和消極行為都有顯著(zhù)的影響。此外，Hollinger和Clark（1982）認為組織文化對員工個(gè)體行為的影響具體體現在兩個(gè)方面：一方面，組織員工個(gè)體會(huì )將組織文化內化進(jìn)而規范自己的行為；另一方面，組織員工也可以借助外在的力量來(lái)調整自己的行為方式。Barker（1993）在Hollinger和Clark（1982）研究的基礎上研究發(fā)現，組織文化是員工行為的控制形式的核心，這些控制形式根本上都受組織文化的控制；國內Trevino和Youngbloods（1990）通過(guò)對組織員工不道德決策行為的研究發(fā)現，影響組織員工個(gè)體不道德行為的首要因素為組織倫理氣氛。Murphy（1993）提出通過(guò)對銷(xiāo)售人員個(gè)體行為改變的影響因素研究發(fā)現，員工個(gè)體行為會(huì )隨著(zhù)組織倫理氛圍的變化而改變。國內學(xué)者張志學(xué)（2006）指出，與規章制度相比，組織文化對員工行為的控制效果更明顯。劉文彬（2010）通過(guò)對國內多個(gè)城市和企業(yè)的356個(gè)調查樣本的實(shí)證分析，以社會(huì )控制理論從組織倫理氛圍視角對組織文化與員工反生產(chǎn)行為的關(guān)系進(jìn)行分析，結論表明，自利導向、關(guān)懷導向和規則導向的組織倫理氣氛對員工的反生產(chǎn)行為的主要維度均會(huì )產(chǎn)生不同程度的影響作用。綜上所述，從國內外組織文化與反生產(chǎn)行為關(guān)系的研究表明，組織文化對員工個(gè)體行為會(huì )產(chǎn)生積極和消極兩方面的影響。
2組織員工反生產(chǎn)行為的組織文化誘因分析
在組織員工管理實(shí)踐活動(dòng)中，對于組織文化建設認知和組織文化重要性的理解依然停留在較低層面，仍然存在諸多問(wèn)題，這些問(wèn)題對組織員工管理體系的不斷改進(jìn)和完善會(huì )產(chǎn)生嚴重的制約作用，甚至會(huì )誘發(fā)組織員工反生產(chǎn)行為的發(fā)生。第一，組織文化建設中存在價(jià)值取向背離。在組織員工管理實(shí)踐活動(dòng)中，組織文化在提升組織管理績(jì)效、增強組織內部凝聚力和外部競爭力等方面的成效已為實(shí)踐所證實(shí)。因此，要高度重視組織文化對員工管理的指導和引領(lǐng)作用。但在組織文化建設實(shí)踐活動(dòng)中上，由于組織缺乏科學(xué)指導思想，缺乏創(chuàng )新發(fā)展的思想觀(guān)念，導致組織文化建設滯后，制約了組織文化在組織員工管理實(shí)踐中應有作用的發(fā)揮和顯現�；谝陨线@些不可忽視的重要原因。因此在價(jià)值取向上，組織文化建設應堅持以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導，樹(shù)立解放思想、求真務(wù)實(shí)和與時(shí)俱進(jìn)的工作理念，要堅持組織員工持久性和包容性增長(cháng)，要自覺(jué)地剔除那些不合時(shí)宜的思想和行為。要堅持以人為本的科學(xué)發(fā)展觀(guān)，堅持組織員工包容性增長(cháng)的工作理念，努力促進(jìn)人的全面發(fā)展，為人性的不斷釋放提供一條發(fā)展途徑，要從組織員工的.切身利益和組織的長(cháng)遠發(fā)展的角度出發(fā)，充分調動(dòng)組織員工的工作積極性和創(chuàng )造性，為優(yōu)秀組織員工的培養和開(kāi)發(fā)搭建一個(gè)優(yōu)秀的平臺，使組織員工的創(chuàng )造力得以充分的展現，從而為組織的持續發(fā)展提供強大的精神動(dòng)力和智力保障。第二，組織文化建設中人本理念的缺失。在現代管理活動(dòng)中，人是管理的主體，因此，組織文化建設中，組織員工管理活動(dòng)中，要以人的需求作為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，堅持一切工作為了組織員工和為了組織員工的一切的原則，把人的管理工作做好、做大和做強。但是，部分組織卻對文化建設重視不夠，在組織員工管理活動(dòng)中，沒(méi)有充分發(fā)揮文化的潛移默化的功效，沒(méi)有依靠文化的力量去熏陶、感染和影響人，沒(méi)有借助文化的心理暗示力量去實(shí)施組織員工管理，而僅僅依靠一定的制度規范和約束，加上如果缺乏一個(gè)有遠見(jiàn)卓識的領(lǐng)導，這樣的以人為本就基本上是一個(gè)形式和口號。還有，組織起初名義上高舉著(zhù)以人為本的大旗，并興師動(dòng)眾地打上五花八門(mén)的宣傳標語(yǔ)與口號，高高掛在工作職場(chǎng)中讓人覺(jué)得真是那么回事，但是實(shí)質(zhì)上并沒(méi)有采取任何富有成效的手段或措施去落實(shí)曾經(jīng)僅是停留在書(shū)面上的美好理想。第三，組織文化建設流于形式。組織文化對組織員工的開(kāi)發(fā)與管理，使得組織文化價(jià)值觀(guān)念影響員工效能的充分發(fā)揮。因此，組織員工的開(kāi)發(fā)不僅是對組織員工對象的加工改造過(guò)程，而且是培育與建構組織文化的過(guò)程。社會(huì )組織要培育和構建自己的組織文化，需要將其融入到組織員工的開(kāi)發(fā)活動(dòng)中，充分的發(fā)揮其在員工開(kāi)發(fā)上的積極作用，從而有效的實(shí)現員工效用的最大化。然而，有的組織在開(kāi)發(fā)員工方面卻一味地追求時(shí)髦，而不顧組織的發(fā)展需求和員工的管理。
3組織文化視角下員工反生產(chǎn)行為調控策略
第一，完善組織文化建設中領(lǐng)導者決策模式。組織管理者在組織文化建設中常用的單一模式，即經(jīng)驗決策模式，給組織發(fā)展造成了嚴重的制約，導致組織文化建設的價(jià)值取向與組織建設所需的價(jià)值理念背道而馳。此外，組織領(lǐng)導者還應當加強自身修養，擔當組織文化創(chuàng )新的領(lǐng)頭人。他們必須通過(guò)自己的行動(dòng)向全體組織成員傳遞和強化組織的價(jià)值觀(guān)念。組織領(lǐng)導者觀(guān)念的轉變系組織文化創(chuàng )新的前提條件。首先，組織管理者要正確認知組織文化的基本內涵，從思想觀(guān)念上明確組織文化是一套完整的體系，它是由組織理念、價(jià)值觀(guān)，組織精神和組織形象構成。其次，要適時(shí)的轉變思想觀(guān)念，樹(shù)立滿(mǎn)足市場(chǎng)需要的新理念，比如發(fā)展觀(guān)念、改革觀(guān)念和競爭觀(guān)念等。最后，要學(xué)習先進(jìn)的知識和技能，充分吸收國外優(yōu)秀的管理經(jīng)驗。第二，要逐步完善組織心理調適工作機制。組織管理者應根據員工的需求實(shí)施管理，針對不同的員工采取不同的管理措施。組織管理者在管理過(guò)程中，不僅要了解組織員工的物質(zhì)需求，而且要盡可能的滿(mǎn)足員工的心理需求。為此，組織文化建設必須考慮組織員工的需求，并據員工的需求設計組織文化的建設方案。組織員工心理需求的滿(mǎn)足，需要重視員工的參與管理，通過(guò)民主管理和民主監督等方式增強員工對組織的歸屬感。另外，組織文化建設需統籌協(xié)調員工目標和組織目標之間的關(guān)系，以充分的激發(fā)組織員工的潛能和工作熱情，并根據組織員工的不同的能力和心理需求設計組織文化建設方案。第三，完善組織文化體系建設的保障機制。組織文化的建設需要一定的制度保障，主要包括員工行為規范、監督和控制制度，以及一定的評估和激勵制度等等；在組織文化建設起步階段要對員工具體職責予以明確分配，這個(gè)階段要對將要達成的目標有清晰認識，對員工的行為進(jìn)行規范和約束。組織文化建設需要建立一套完善的監控制度，并指派專(zhuān)人監督和跟進(jìn)組織文化建設情況。另外，要適時(shí)糾正組織文化建設中發(fā)生的方向偏離現象，要始終保持組織文化建設沿著(zhù)正確的軌道進(jìn)行運轉。最后，組織文化建設活動(dòng)結束后，要對組織文化的建設效果進(jìn)行客觀(guān)的評估，總結出組織文化的建設思路和實(shí)施經(jīng)驗，及時(shí)的吸取組織文化建設中的一些教訓，不斷健全組織員工激勵約束機制，逐步完善組織文化建設績(jì)效考核目標體系，形成充滿(mǎn)生機與活力的用人激勵約束機制。
[參考文獻]
[1]徐亞萍，王慈.組織不公平感與員工反生產(chǎn)行為關(guān)系的調節性中介模型[J].人類(lèi)工效學(xué)，2015（01）.
[2]尤方華，陳志霞.組織公正對員工反生產(chǎn)行為的影響及其中介機制研究[J].科技管理研究，2014（13）.
[3]劉文彬，井潤田，林志揚.組織結構對員工反生產(chǎn)行為的影響機理——基于心理氣氛視角[J].軟科學(xué)，2014（11）.
【組織文化下員工反生產(chǎn)行為調控策略論文】相關(guān)文章：
組織行為學(xué)小論文03-30
組織文化建設論文11-14
新時(shí)期群眾文化活動(dòng)的組織與策劃策略研究的論文03-08
反生產(chǎn)工作行為的研究論文04-13