探究知識工作者在心理契約方面的影響論文
引言
在知識經(jīng)濟時(shí)代，現代人力資源建立在以高科技為支柱，以智力資源為主要依托的經(jīng)濟形態(tài)條件下，知識經(jīng)濟引發(fā)了組織形式的巨變，掌握先進(jìn)知識和技術(shù)的知識工作者以及他們在工作場(chǎng)所所體現的不同特點(diǎn)都要求組織實(shí)行以人為中心的管理，各種類(lèi)型的組織對知識工作者的管理變得尤為重要。
1.知識工作者的特點(diǎn)和心理契約的概念
在知識經(jīng)濟時(shí)代下，經(jīng)濟的增長(cháng)方式從依托于資金資本轉向為知識資本，從重視產(chǎn)品更新轉向知識更新。在《巨變時(shí)代的管理》中，德魯克曾指出知識工作者與傳統的勞動(dòng)力比較，所具有的幾個(gè)顯著(zhù)特點(diǎn)：
�、倭鲃�(dòng)性。傳統的勞動(dòng)者忠誠于他所服務(wù)的企業(yè)，而知識員工忠誠于他的職業(yè)甚于他所服務(wù)的企業(yè)。知識型員工大都以他們的專(zhuān)業(yè)技能為主，他們對專(zhuān)業(yè)忠誠往往大于對組織的忠誠。他們一旦有了更高追求而公司卻不能滿(mǎn)足這種需求時(shí)，就會(huì )跳離原先公司。所以造成知識工作者流動(dòng)的因素不同于傳統的勞動(dòng)者。知識員工的不確定性很大程度源于他們的流動(dòng)性，對知識的追求，使他們往往主動(dòng)做出多樣化的選擇。
�、谧灾鲃�(chuàng )新性。普通的勞動(dòng)者從事的工作大都是機械性的勞動(dòng)，只需要按照組織規定的流程從事生產(chǎn)與服務(wù)，而知識型員工從事的工作并不是機械性勞動(dòng)，而是憑借自己的知識、經(jīng)驗在復雜性環(huán)境中進(jìn)行具有挑戰性的工作，最終促進(jìn)技術(shù)發(fā)展，完善組織的產(chǎn)品與服務(wù)。知識工作者憑借其有的專(zhuān)業(yè)知識使他們在各個(gè)領(lǐng)域成為翹首，他們大都自我激勵、自我控制，不喜歡被人束縛。
�、蹚碗s性。與普通勞動(dòng)者相比，知識工作者勞動(dòng)過(guò)程是復雜的，他們的工作主要以腦力為主，其工作的性質(zhì)決定了沒(méi)有傳統勞動(dòng)所具有的規范性。由于勞動(dòng)過(guò)程的非程序化，因此對其勞動(dòng)考核就具有復雜性，現代科技的發(fā)展要求大部分知識員工需要團隊合作，而以團隊來(lái)進(jìn)行工作，在獲得系統性增益的同時(shí)，其績(jì)效考核也較為困難。此外，知識工作者的勞動(dòng)成果是復雜的，勞動(dòng)結果本身難以測量�；谥R工作者的以上特點(diǎn)，造成知識工作者流失的原因也與普通的勞動(dòng)者有很大的差異。
2.知識工作者流失原因分析
知識工作者流失指的是員工愿意但組織不愿的自愿流出，由原先服務(wù)的群體組織轉到另一個(gè)群體組織的現象。作為組織的核心員工，知識工作者的流失會(huì )給組織帶來(lái)很大的損失，甚至會(huì )影響企業(yè)的生存。以下從員工個(gè)人角度及企業(yè)自身兩個(gè)角度來(lái)探討知識工作者的流失。
2.1 知識工作者個(gè)人角度
2.1.1 追求更高的職業(yè)發(fā)展依據馬斯洛的需求層次理論分析，人類(lèi)最高需求層次為自我價(jià)值的實(shí)現，知識工作者由于其創(chuàng )造性的工作，在物質(zhì)方面的需求已經(jīng)得到滿(mǎn)足，他們追求更高層次的需求，因此，個(gè)人價(jià)值的實(shí)現是其追求的最重要的目標。同時(shí)，他們也清醒地意識到專(zhuān)業(yè)能力的提升可以實(shí)現其人生的價(jià)值，他們對專(zhuān)業(yè)的忠誠度往往高于對組織的忠誠度。當知識工作者意識到組織無(wú)法實(shí)現自己職業(yè)發(fā)展規劃時(shí)，就會(huì )選擇去一家有利于發(fā)揮他們專(zhuān)業(yè)特長(cháng)的組織工作，以實(shí)現自身價(jià)值。
2.1.2 知識工作者的個(gè)性特征知識工作者往往沉浸在自己的工作和專(zhuān)業(yè)中，不善于表達自己的情感，在人際關(guān)系的處理中往往處于被動(dòng)狀態(tài)。在工作或家庭中出現問(wèn)問(wèn)，往往不知道如何處理。當人際關(guān)系的矛盾累計時(shí)，會(huì )造成對現實(shí)的逃避，因此會(huì )造成知識工作者對環(huán)境的不適應，導致人員的流失。
2.2 組織角度
2.2.1 缺乏科學(xué)合理的職業(yè)生涯管理當前大部分組織以傳統職業(yè)生涯為主，主要強調員工在組織中管理層級的升遷，并將其作為判斷個(gè)人成功的唯一標準。這樣主要依靠專(zhuān)業(yè)知識技術(shù)的知識工作者容易受到歧視，而且看不見(jiàn)自身發(fā)展前途和晉升機會(huì )，漸漸失去對自身工作的積極性，降低對組織的忠誠度，從而脫離認為發(fā)展無(wú)望的原組織。
2.2.2 缺乏知識工作者培訓與發(fā)展隨著(zhù)知識時(shí)代的到來(lái)，科學(xué)知識更新加速，知識工作者不及時(shí)獲取新知識新技術(shù)，知識老化就會(huì )很快，很容易落后于時(shí)代�？茖W(xué)的培養和訓練，可以使知識工作者不斷適應新的要求，適應新技術(shù)革命所帶來(lái)的知識結構、技術(shù)結構、管理結構等方面的深刻變化。組織不注重知識工作者的培訓與發(fā)展，缺乏一種對知識工作者的培訓激勵方式，而且往往導致員工知識與年齡同步老化，不利于知識工作者自身發(fā)展的需求，從而流出到重視員工培訓的組織。
2.2.3 缺乏科學(xué)合理的績(jì)效考評體系許多組織績(jì)效考評方式單一，缺乏客觀(guān)依據，不能正確反映知識工作者的真實(shí)表現，知識工作者的能力無(wú)法得到表現，容易出現寬大化傾向、趨中效應、嚴格化傾向等心理弊病，這往往會(huì )增加他們不公平感。同時(shí)也有些組織績(jì)效考評流于形式，考評結果也無(wú)法與知識工作者的薪酬、培訓、晉升掛鉤，往往降低知識工作者的積極性，最終導致他們的流出。
2.2.4 缺乏良好的組織文化組織文化與知識工作者建立一種心理契約，產(chǎn)生一種軟性約束力，提高知識工作者對組織的忠誠。如果組織忽視企業(yè)文化建設，沒(méi)有制定一套完善的制度來(lái)推動(dòng)組織文化的建設和發(fā)展，沒(méi)有形成一種尊重知識、尊重員工的氛圍，很難使知識工作者在心底真正熱愛(ài)自己的組織，很容易造成知識工作者流失。此外，企業(yè)政治幾乎在每一個(gè)組織都會(huì )或多或少的存在，由于辦公室政治的原因，許多優(yōu)秀的知識工作者會(huì )出現“功勞是大家的，錯誤是自己的”的狀況，最后不得已而離開(kāi)組織。
3 基于心理契約視角的對策通過(guò)以上對知識工作者的特征分析與知識工作者流失因素分析得知
知識工作者和普通勞動(dòng)者在需求層次上和人格特質(zhì)上有很大的區別，解決知識工作者流失依據傳統的提高薪酬待遇的方法效果往往不會(huì )很明顯。針對知識工作者的特征，本文基于員工的心理契約的角度來(lái)提出一些對策。
3.1 心理契約的概念心理契約是組織的每一個(gè)成員與不同管理者和其他人之間，在任何時(shí)刻都具有的一種沒(méi)有成文規定的期望，他其中包含個(gè)人目標與組織目標的契約關(guān)系和員工與企業(yè)情感上的契約關(guān)系。心理契約體現在員工與組織之間的契合，員工在一系列投入產(chǎn)出與企業(yè)情感上的契約，體現出的員工認同感和忠誠度可以激發(fā)出員工角色之外的行為，如額外付出，幫助他人并與他人合作、自覺(jué)維護組織目標等行為。由于心理契約的作用，會(huì )增強員工的組織承諾。組織承諾是個(gè)人對組織的一種肯定性的內心傾向或態(tài)度，是個(gè)人對組織的感情依賴(lài)和參與組織的程度。這種承諾被定義為保持組織中特定成員身份的一種強烈愿望，愿意做出較多努力以此來(lái)代表接受新人組織目標及價(jià)值觀(guān)。員工與組織之間的契合也可以產(chǎn)生更多的組織公民行為。組織公民行為指的是沒(méi)有被組織明確規定，自發(fā)不成文的，但對組織發(fā)展具有催化進(jìn)作用。任何組織設計都不能是完美無(wú)缺的，尤其在新知識經(jīng)濟時(shí)代下，僅僅靠員工角色內的行為遠遠達不到組織目標，還要工作外的.行為來(lái)促進(jìn)組織目標的更好實(shí)現。
3.2 提升員工心理契約的對策
3.2.1 調整薪酬結構，增加工作的激勵性因素按照赫茨伯格的雙因素理論，薪酬可分為兩種：一種是保健性因素，如工資、固定津貼;另一種是激勵性因素，如股份、培訓、獎金等，缺乏保健性因素會(huì )降低員工積極性，導致員工流失，具有保健性因素并不會(huì )激勵員工，而缺乏激勵性因素并不會(huì )引起員工不滿(mǎn)意，具有激勵性因素能夠有效激勵員工工作。所以組織要采用高彈性的薪酬模式，加大激勵性薪酬所占比重，可能有效激勵員工，提升其滿(mǎn)意度，充分發(fā)揮其知識技能。強調團隊和協(xié)作能力，營(yíng)造一種積極性上的工作氛圍，形成內在約束力。同時(shí)，良好薪酬文化也是薪酬制度的基礎，大力宣揚薪酬文化，可以有效塑造企業(yè)形象，并吸引優(yōu)秀的知識工作者。
3.2.2 善用股票獎勵形式，強調企業(yè)的長(cháng)期績(jì)效實(shí)行知識工作者持股制度，運用股權激勵使知識工作者的切身利益與組織發(fā)展狀況緊密相關(guān)，有效調動(dòng)知識工作者努力工作的積極性;同時(shí)知識工作者退休之后仍可以享受股權帶來(lái)的收益，增強員工的忠誠度和認同感，增強整個(gè)組織的凝聚力。
3.2.3 建立正確的職業(yè)生涯規劃應改變過(guò)去傳統的職業(yè)生涯觀(guān)念，不再僅將管理層的升遷作為評價(jià)個(gè)人成功的唯一標準，要將重點(diǎn)放到培養那些具有潛力的基層主管轉移，將判斷個(gè)人職業(yè)成功的重要標志放到個(gè)人的心理成就和自我價(jià)值的實(shí)現。職業(yè)生涯發(fā)展路徑上，應改變過(guò)去單一的發(fā)展路徑，避免對那些業(yè)績(jì)優(yōu)秀，專(zhuān)業(yè)技能突出，對組織貢獻較大，但沒(méi)有管理職務(wù)的知識工作者的歧視，構建雙重職業(yè)發(fā)展路徑，強調專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識與管理技能具有同等的重要性，鼓勵不同專(zhuān)業(yè)、職位的知識工作者利用他們的專(zhuān)業(yè)知識和技術(shù)為組織的發(fā)展做出應有的貢獻，并得到符合自己付出的報酬與發(fā)展，作為職業(yè)生涯成功的標準，不一定要成為管理者。
3.2.4 重視員工培訓與發(fā)展有效的培訓可以適應企業(yè)業(yè)務(wù)和培育人才的需要，促使知識工作者迎接新技術(shù)革命的挑戰，減少學(xué)能差距，避免員工知識與年齡同步老化，同時(shí)也促進(jìn)知識工作者個(gè)人發(fā)展，起到有效的激勵作用。通過(guò)培訓，不僅可以增強知識工作者滿(mǎn)意度和認同感，同時(shí)可以減少知識工作者的流失。
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