心理契約知識共享與高�？蒲袌F隊的發(fā)展進(jìn)步論文
一、引言
隨著(zhù)我國持續推進(jìn)創(chuàng )新型國家建設，高校作為人才培養的重要基地，擁有大量的研發(fā)項目和科技人力資源，是區域乃至國家創(chuàng )新系統的重要組成部分，其科研創(chuàng )新水平作為高校持久發(fā)展的源動(dòng)力，已經(jīng)成為衡量一所高校實(shí)力的重要指標，引領(lǐng)著(zhù)高校建設的目標和體制機制改革的方向。高�？蒲袌F隊作為高�？蒲泄ぷ鞯闹饕α�，是由為數不多的愿意為共同的科研目標、工作方法和科研目的，技能互補而相互承擔責任的科研人員組成的群體，承載著(zhù)省部級乃至國家級重大、重點(diǎn)、重要的科研項目，但高�？蒲袌F隊的科研能力存在不足是不爭的事實(shí)。高�？蒲袌F隊創(chuàng )新績(jì)效的提升已成為高等教育發(fā)展的動(dòng)力來(lái)源，推進(jìn)高�？蒲袆�(chuàng )新實(shí)現突破。不同學(xué)者基于不同的研究視角對高�？蒲袌F隊中的知識問(wèn)題進(jìn)行了探討。
于娛等(2013)通過(guò)因子分析將隱性知識共享動(dòng)機分為生活動(dòng)機和社會(huì )動(dòng)機，研究團隊成員人口統計學(xué)特征對隱形知識共享相關(guān)指標產(chǎn)生的差異性。劉慧敏等(2007)分析不同類(lèi)型的沖突和信任對于知識共享是否產(chǎn)生影響。李志宏等(2010)從支撐性框架、內部機制、個(gè)體特征三個(gè)方面，基于計劃行為理論對高�？蒲袌F隊隱形知識共享意愿進(jìn)行分析。原長(cháng)弘等(2010)研究存在不同互依性的條件下最優(yōu)激勵機制對知識共享產(chǎn)生的影響。盡管研究高�？蒲袌F隊知識共享已經(jīng)取得一定研究成果，但鮮有文獻從影響知識共享意愿因素視角，探尋其對科研團隊創(chuàng )新績(jì)效的影響。韓成標(2013)挖掘現有的高�？蒲锌�(jì)效評價(jià)體系中存在的問(wèn)題，在此基礎上提出改善的意見(jiàn)。晉琳琳(2012)利用統計學(xué)的相關(guān)知識，探討擁有不同學(xué)科背景下的科研團隊成員之間知識共享和知識整合是否對團隊創(chuàng )新績(jì)效產(chǎn)生影響。李霞(2012)通過(guò)界定高�？蒲袌F隊概念，分析知識共享行為與學(xué)習行為對團隊績(jì)效作用機制。
“心理契約”最早是由美國著(zhù)名心理學(xué)家E. H. Schein 教授提出，在20 世紀60 年代將這一概念引入至管理學(xué)領(lǐng)域，它是存在于成員和組織之間的一系列不能書(shū)面化、內隱和無(wú)形的期望，以承諾和感知為基礎，自己和組織間彼此形成的責任和義務(wù)的各種信念。心理契約雖然不是用經(jīng)濟等條件去衡量公平，但是組織能夠清楚個(gè)體在工作中的預期，盡量滿(mǎn)足個(gè)體內心的需求。個(gè)體認識到組織可能會(huì )滿(mǎn)足自己心理愿望，并在工作中加倍努力作為回報。一旦雙方認為不能實(shí)現這種契約關(guān)系，原本的平衡狀態(tài)被打破，這種關(guān)系不僅包含著(zhù)經(jīng)濟利益的交換，還包含著(zhù)如體諒、支持、信任和理解等非物質(zhì)、含蓄不具體的其他交換。國內外學(xué)者對心理契約的研究正跨入一個(gè)嶄新的階段。
Schein(1965)、Levinson(1962)、Argyris(1960)等學(xué)者都對這一概念做出各自的闡述。心理契約本身是一個(gè)復雜的綜合體，針對關(guān)系成分和交易成分進(jìn)行因素分析發(fā)現存在兩個(gè)獨立因子，即關(guān)系型和交易型心理契約。Rousseau(1990)抽取關(guān)系契約和交易契約作為兩個(gè)典型變量對129 名MBA 畢業(yè)生心理契約進(jìn)行實(shí)證研究。陳加洲(2003)延續Rousseau 的“交易- 關(guān)系”契約模式對貴州省1000 多名來(lái)自不同行業(yè)、不同組織的員工進(jìn)行分析，指出存在交易和關(guān)系成分的因子。顯然，“交易- 關(guān)系”契約模式已作為進(jìn)行心理契約相關(guān)問(wèn)題分析研究的基礎。據此，文章也依此分析，將心理契約分為兩種類(lèi)型即關(guān)系型和交易型心理契約來(lái)設計問(wèn)卷調查的題項。目前，聚焦于知識共享意愿和心理契約的視角剖析影響團隊績(jì)效的作用機制尚缺乏實(shí)證研究。鑒于此，文章通過(guò)對相關(guān)研究總結歸納，構建科研團隊創(chuàng )新績(jì)效影響因素研究框架，通過(guò)收集數據，分析知識共享過(guò)程中利他主義、成員異質(zhì)性等因素以及關(guān)系型和心理型心理契約對高�？蒲袌F隊創(chuàng )新績(jì)效的影響程度。
二、研究假設
1. 成員異質(zhì)性與團隊創(chuàng )新績(jì)效Jackson 等(1993)和Blau(1977)認為成員異質(zhì)性是團隊成員背景、性別、個(gè)性或經(jīng)驗差別的混合物。個(gè)體的技能和才能的差異是決定科研團隊的重要影響因素。在個(gè)體差異兼容的前提下，團隊內功能同一性整合有利于知識系統的獨一性，進(jìn)而促進(jìn)團隊創(chuàng )新。Cheung & Kwong(2003)對中國管理人員進(jìn)行實(shí)證研究發(fā)現，與個(gè)體相關(guān)的異質(zhì)性如對集體的忠誠感和責任道德觀(guān)對關(guān)系績(jì)效之中的工作奉獻維度有可觀(guān)測性。人們通常認為成員異質(zhì)性對滿(mǎn)意度、凝聚力以及團隊承諾等情感反應有負面影響，異質(zhì)性越高，團隊成員交流障礙越加明顯，降低了團隊合作的可能性。因此，研究提出如下假設：H1：高�？蒲袌F隊成員異質(zhì)性對團隊創(chuàng )新績(jì)效有直接的負向影響。
2. 團隊目標與團隊創(chuàng )新績(jì)效1954 年美國管理大師彼得·德魯克最先在其《管理實(shí)踐》著(zhù)作中提出“目標管理”的理念。經(jīng)典管理理論中提及MBO(目標管理) 定義為：以成果為標準，以人為中心，以目標為導向，使得個(gè)人和組織都實(shí)現最佳業(yè)績(jì)的現代管理方法。目標管理有利于將整個(gè)團隊的行動(dòng)和思想統一到同一個(gè)理想和目標上，無(wú)形中提升團隊的工作效率。Latham & Locke(1990)認為監督、工作反饋和獎勵等外在的刺激均通過(guò)目標進(jìn)而影響團隊績(jì)效。明確的目標可以幫助管理者協(xié)調團隊行為，將團隊成員擰成一股繩;團隊成員在明白行動(dòng)的目標后，產(chǎn)生努力朝著(zhù)同一方向前進(jìn)創(chuàng )造最佳成績(jì)，也只有在達到了目標后，才會(huì )產(chǎn)生成就感和滿(mǎn)足感。凝聚力是使團隊成為一個(gè)多成員的聯(lián)合體，而不是一盤(pán)散沙的重要因素。當團隊目標充分體現團隊成員的共同利益，并與團隊成員的個(gè)人目標保持和諧一致時(shí)，它能夠極大地激發(fā)團隊成員的工作熱情、獻身精神和創(chuàng )造性。據此，明確、合理、有效的團隊目標將提升高�？蒲袌F隊創(chuàng )新績(jì)效。據此，文章提出以下假設：H2：高�？蒲袌F隊目標對團隊創(chuàng )新績(jì)效存在正向影響。
3. 隱性知識特性與團隊創(chuàng )新績(jì)效依據知識能否清晰地表述和有效的轉移，把知識分為隱性知識(Tacit Knowledge)和顯性知識(Explicit Knowledge)。隱性知識是邁克爾·波蘭尼(Michael Polanyi)在1958 年從哲學(xué)領(lǐng)域提出的概念。隱性知識存在于個(gè)人頭腦中，它的主要載體是個(gè)人，它不能通過(guò)正規的形式(例如大眾媒體、學(xué)校教育等形式) 進(jìn)行傳遞，因為隱性知識的擁有者和使用者都很難清晰表達。但是隱性知識并不是不能傳遞的，只不過(guò)它的傳遞方式特殊一些，例如通過(guò)“師傳徒授”的方式進(jìn)行。依據施琴芬(2003)、趙士英等(2001)、宋志紅(2010)研究發(fā)現，描述隱性知識具有專(zhuān)用性、復雜性、有用性、默示性等特定性質(zhì)，知識的隱含性不利于知識共享。
因此，隱性知識不易被編碼，倘若沒(méi)有了解該技巧的人在，隱性知識難以被使用或者溝通。這樣，無(wú)疑會(huì )阻礙團隊成員的合作和交流，進(jìn)而不利于團隊績(jì)效提高。據此，文章提出假設：H3：隱性知識對高�？蒲袌F隊創(chuàng )新績(jì)效存在負向影響。
4.變革型領(lǐng)導與團隊創(chuàng )新績(jì)效變革型領(lǐng)導能在團隊中制造興奮點(diǎn)，產(chǎn)生強大的影響力和沖擊力，也能幫助個(gè)人發(fā)現工作與生活的價(jià)值與興奮點(diǎn)。引導團隊成員不僅為了他人的發(fā)展，也為了自身的發(fā)展承擔更多的責任。他們集中關(guān)注較為長(cháng)期的目標，強調以發(fā)展的眼光，鼓勵員工發(fā)揮創(chuàng )新能力，并改變和調整整個(gè)團隊，為實(shí)現預期目標創(chuàng )造良好的氛圍。擅長(cháng)對團隊成員的智力激勵和開(kāi)發(fā)來(lái)鼓動(dòng)成員為團隊任務(wù)、目標和發(fā)展前景而超越自我的利益，績(jì)效目標得以實(shí)現。有研究表明：變革型領(lǐng)導行為均與工作績(jì)效有著(zhù)千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系，包含其行為的每個(gè)因素，例如個(gè)性化考慮和行為風(fēng)格。
事實(shí)上，變革型領(lǐng)導會(huì )立足多種不同的角度和全新的視角去對待問(wèn)題，支持和鼓勵成員完成看似有難度的目標，積極促進(jìn)成員自我進(jìn)步、自我發(fā)展。團隊成員發(fā)自?xún)刃牡恼J真工作，依據目標實(shí)現和自身發(fā)展現狀，會(huì )努力加倍工作，這從某種程度上而言是受變革型領(lǐng)導行為能力的影響，盡量完成對領(lǐng)導的許諾，超額達到預期效果。也可以說(shuō)，變革型領(lǐng)導行為向下屬成員傳遞共同的價(jià)值觀(guān)，不要只關(guān)注于自我利益的實(shí)現，幫助整個(gè)團隊以及成員實(shí)現最大績(jì)效。MaldonadoD(2009)等研究發(fā)現變革型領(lǐng)導者通過(guò)鼓勵成員決策參與和意見(jiàn)表達，提升團隊成員合作和創(chuàng )新。李超平等證實(shí)變革型領(lǐng)導對團隊成員行為有顯著(zhù)的正向影響。Chiu, C. Y 等(2009)等認為變革型領(lǐng)導通過(guò)影響團隊學(xué)習行為和信息交流，進(jìn)而正向影響團隊行為的產(chǎn)出和整合。據此，文章提出假設：H4：變革型領(lǐng)導對高�？蒲袌F隊創(chuàng )新績(jì)效存在正向影響。
5.利他主義與團隊創(chuàng )新績(jì)效利他主義包含兩個(gè)部分，分別為同理心和利他特質(zhì)。即：個(gè)人出于自愿而不計較外部利益去幫助他人的行為。Hoffman(1975)認為同理心會(huì )對個(gè)體知識共享意愿產(chǎn)生影響。Constant(1994)[25]認為個(gè)人假如是屬于利他主義者會(huì )正向影響知識分享的態(tài)度，相反，假如是屬于自私自利主義者對社會(huì )行為的態(tài)度不利于信息的分享，進(jìn)而妨礙團隊合作，影響團隊創(chuàng )新績(jì)效。據此，研究提出假設：H5：利他主義對高�？蒲袌F隊創(chuàng )新績(jì)效存在正向影響。
6.關(guān)系型心理契約與團隊創(chuàng )新績(jì)效Macneil(1994)認為心理契約是二維結構，是處于交易型向關(guān)系型過(guò)渡的連續體上。關(guān)系型心理契約代表成員對于組織和自身之間工作關(guān)系較為積極的態(tài)度，在該類(lèi)心理契約中，團隊成員希望與團隊的關(guān)系是開(kāi)放式、互動(dòng)的和面向未來(lái)的。通常，社會(huì )情感方面是關(guān)系型心理契約中所主要交換的資源。擁有關(guān)系型心理契約的成員都對所屬團隊有著(zhù)強烈的歸屬感、忠誠度和信任，絞盡腦汁用力所能及的行動(dòng)回報組織寄予他們的尊重和鼓勵，往往這些行動(dòng)并不是工作職責要求范圍之內的，但對團隊運作卻是有利的。據此，文章提出假設：H6：關(guān)系型心理契約對高�？蒲袌F隊創(chuàng )新績(jì)效有正向影響。
7.交易型心理契約與團隊創(chuàng )新績(jì)效金錢(qián)和經(jīng)濟上的誘惑是交易型心理契約中所交換的主要資源。擁有交易型心理契約的成員的眼光只是關(guān)注于自己是否獲得相對應的經(jīng)濟回報，他們通常對所在的組織缺乏歸屬感，認為所屬組織和自己就是單純的交易關(guān)系，只會(huì )將目前的工作完成情況是自己晉升職務(wù)，獲取更好的工作平臺的籌碼，于是，他們只完成職責范圍之內的工作任務(wù)，害怕過(guò)多付出，沒(méi)有動(dòng)力去關(guān)心有利于團隊組織的其他超出本職認知的事情。據此，文章提出以下假設：H7：交易型心理契約對高�？蒲袌F隊創(chuàng )新績(jì)效存在負向影響。
8.成員異質(zhì)性與心理契約Jackson 等將成員異質(zhì)性分為內部異質(zhì)性(深層特質(zhì)) 和外部異質(zhì)性(易觀(guān)察特質(zhì)) 兩個(gè)層面。內部異質(zhì)性研究范疇包括態(tài)度、偏好、信念、價(jià)值觀(guān)、人格等;外部異質(zhì)性研究范疇包含職業(yè)背景、種族、性別、年齡等。由于團隊內部異質(zhì)性相比外部異質(zhì)性數據獲取難度較大，所以學(xué)術(shù)界對團隊外部異質(zhì)性與企業(yè)績(jì)效和團隊績(jì)效關(guān)系方法已發(fā)表過(guò)不少的學(xué)術(shù)研究論文。國外學(xué)者研究認為，團隊在年齡、種族、性別等方面的差異越明顯，愈加降低個(gè)體對組織的忠誠度，在高校創(chuàng )新科研團隊中，情感沖突與年齡的差異性呈現正相關(guān)，即年齡差異越大，情感沖突越顯著(zhù)。專(zhuān)業(yè)背景在某種程度反映出團隊成員對科研任務(wù)的勝任能力和熟知度，不同專(zhuān)業(yè)背景的科研成員相聚工作時(shí)往往會(huì )產(chǎn)生更多的分歧，引發(fā)信任危機，導致成員對組織失去信心，越在意經(jīng)濟上回報，降低對組織的忠誠度，處于一種游離狀態(tài)，隨波逐流，致使此類(lèi)成員趨向于擁有交易型心理契約。于是，文章提出以下假設：H8a：成員異質(zhì)性對交易型心理契約存在正向影響;H8b：成員異質(zhì)性對關(guān)系型心理契約存在負向影響。
三、研究設計
1. 被試文章問(wèn)卷發(fā)放對象包括江蘇省蘇南、蘇中和蘇北地區的985、211 和地方高校的科研創(chuàng )新團隊人員，實(shí)證數據是通過(guò)問(wèn)卷調查收集、面訪(fǎng)和調研獲取。問(wèn)卷衡量方式采用Likert 七點(diǎn)量表法，從1 到7 分別代表“極同意”、“同意”、“有些同意”、“中立”、“有些反對”、“反對”、“極反對”。為了測量研究變量在設計問(wèn)卷調查時(shí)，首先尋找已有實(shí)證分析中有關(guān)變量的.量表以及可操作化的方式，本研究中盡可能利用既有量表或者依據調研的需要進(jìn)行一定的設計、修正與補充，同時(shí)結合一位教授和兩位博士對問(wèn)卷的措詞、設計內容等提出建設性意見(jiàn)并做出適當調整。問(wèn)卷發(fā)放總數380 份，實(shí)際回收313份，有效問(wèn)卷回收率達到82.4%。男性197 人，女性116 人，分別占62.9%，37.1%;25 歲以下人員69 人，占22%，26~35歲人員90 人，占28.8%，36~45 歲人員118 人，占37.7%，45歲以上36 人，占11.5% ; 具有博士學(xué)歷人員128 人， 占40.9%，碩士學(xué)歷人員101 人，占32.3%，本科學(xué)歷人員72 人，占23%，其他12 人，占3.8%。
2. 變量測量對于知識的隱含性變量，本研究采用Zander & Kogut 的方法，同時(shí)借鑒宋志紅等對知識隱含性?xún)群拿枋�，設計如下兩個(gè)題目：A1 新入成員對所加入科研團隊的了解大多數是通過(guò)師徒制進(jìn)行;A2 科研團隊成員之間經(jīng)常會(huì )開(kāi)展正式或非正式的談話(huà)進(jìn)行面對面交流。對于利他主義的測量依據李志宏等人研究設計相應的量表：B1 您愿意和他人分享我有的信息;B2 如果別人把他的問(wèn)題與您分享，會(huì )得到關(guān)懷和建設性的意見(jiàn)。變革型領(lǐng)導行為特點(diǎn)是設定美好愿景、認可和鼓勵員工的成績(jì)、成為行為榜樣等。借鑒李霞等人關(guān)于變革型領(lǐng)導的研究，設計相應的量表：C1 科研團隊領(lǐng)導能夠給團隊制定明確的工作目標;C2 科研團隊領(lǐng)導經(jīng)常鼓勵團隊成員;C3 對工作非常投入，始終保持高度的熱情。對于團隊目標的測量依據朱永新、劉新梅等對目標行為的心理結構分析研究，設計相對應的量表：D1 您所在科研團隊的預定目標都能被團隊成員理解;D2 科研團隊成員都能全心致力于實(shí)現團隊目標;D3 團隊目標設置合理。對于成員異質(zhì)性，文章側重于團隊內部異質(zhì)性的研究，依據張德、于娛等關(guān)于人格的描述，設計相對應的量表：E1 我競爭意識強;E2 我有很多創(chuàng )新的想法;E3 我自尊心強。關(guān)于心理契約這一領(lǐng)域國外的研究成果較為豐富，有一些成熟的調查問(wèn)卷。
文章借鑒Rousseau(2000)編制心理契約問(wèn)卷調查以及陳加洲等(2003)編制的有關(guān)于我國員工心理契約的調查問(wèn)卷，對量表做出適當的修正。其中衡量關(guān)系型心理契約時(shí)采用2 個(gè)問(wèn)項：F1 獲得科研團隊其他成員的信任;F2 在科研團隊中獲得真心關(guān)懷。衡量關(guān)系型心理契約時(shí)采用三個(gè)問(wèn)項：G1 按照科研成果分配團隊的科研經(jīng)費支持;G2 按照約定分配團隊的科研經(jīng)費支持;G3 研究成果往往僅用作晉升職稱(chēng)或職務(wù)的資本。評價(jià)績(jì)效的標準可分為三類(lèi)：軟標準，例如成員滿(mǎn)意度、團隊聲譽(yù)等;中級標準，即可以量化的指標;最高標準，導向性、戰略性目標。Ensley等(2002)研究表明決策效率和內聚力在團隊績(jì)效預測中起到至關(guān)重要的作用。徐芳(2003)認為團隊協(xié)作性、團隊成員工作滿(mǎn)意度、團隊對既定目標達成情況三個(gè)指標可以評價(jià)團隊的績(jì)效。Mcgrath(1984)提出三個(gè)衡量團隊績(jì)效的指標，即提高團隊成員滿(mǎn)意度、團隊學(xué)習和提升自身能力、團隊產(chǎn)出。李孝明、蔡兵(2009)等立足高校創(chuàng )新團隊內涵，提出團隊能力、團隊行為和團隊產(chǎn)出三方面選取指標衡量高校團隊創(chuàng )新績(jì)效。據此，研究設計以下五個(gè)問(wèn)項：h1 科研團隊對學(xué)科的貢獻程度;h2 科研團隊在同領(lǐng)域的影響力;h3 科研團隊科研成果獲獎情況;h4 職稱(chēng)、年齡結構的合理性;h5科研團隊領(lǐng)導的管理能力。
四、數據分析
1. 數據效度與信度檢驗首先對回收的數據進(jìn)行信度和效度分析，信度分析采用Cronbach's α 系數，樣本總體的Cronbach's α 系數達到0.894，由表1 可知具體的變量中僅團隊目標變量的Cronbach's α 系數大于0.6 低于0.7，其余指標變量的Cronbach's α 均大于0.7。表明本研究所回收的樣本數據信度達到要求。效度分析采用探索性因子分析，獲取每個(gè)潛在變量與測量題項的因子載荷量，同一量表所有題項的因子載荷量均高于0.5，潛在變量對同一量表測量項目的解釋方差高于58%，以上均表明樣本的效度也符合要求。
2. 共同偏誤檢驗由于文章所涉及變量同屬于團隊成員個(gè)人或感知范疇，且涉及的變量數目較多，盡管研究團隊通過(guò)現存或修正具有高信效度的成熟量表、問(wèn)卷選項避免出現同源方差問(wèn)題。但是選取自呈量表仍可能致使共同方法偏誤。研究采用Harman 單因素檢驗法檢驗是否出現這一問(wèn)題。采用SPSS19.0 統計分析軟件進(jìn)行因子分析得到表2 所列的總體變量解釋度量表。從表2 可以看出，特征值大于1 的因子有8 個(gè)，累計解釋方差71.307%，各個(gè)主成分解釋的方差范圍在7%~11%，顯示出共同方法偏誤在可接受的范圍之內。
3. 路徑分析根據問(wèn)卷調查，文章采用AMOS17.0 進(jìn)行SEM(結構方程模型) 檢驗其模型的各項擬合指數。選取絕對擬合指數中的卡方/自由度(χ2/df)、擬合優(yōu)度指數(GFI)、殘差均方根(RMR)、近似誤差均方根殘差(RMSEA);增值擬合指數中的調整擬合優(yōu)度指數(AGIF)、簡(jiǎn)約擬合優(yōu)度指數(PGFI)、增值擬合優(yōu)度指數(IFI)、比較擬合優(yōu)度指數(CFI)。文章選取了絕對擬合指數、增值擬合指數對整體模型擬合度進(jìn)行分析判定。根據表3 可以看出高�？蒲袌F隊創(chuàng )新績(jì)效影響因素構建的結構方程模型各項指標都符合標準，擬合程度較好，表示可以接受模型。通過(guò)SEM結構方程模型分析方法，對高�？蒲袌F隊創(chuàng )新績(jì)效影響因素模型進(jìn)行路徑關(guān)系研究，并依據結果對假設進(jìn)行檢驗。理論模型路徑系數結果見(jiàn)圖1。
為了更加清晰準確地理解變量之間的作用路徑和因果關(guān)系，結合有關(guān)的研究，修正原假設模型中部分變量之間的作用關(guān)系，重新建立高�？蒲袌F隊創(chuàng )新績(jì)效影響因素研究模型，修正以后模型的各變量之間的路徑系數如圖2。經(jīng)過(guò)修正后的模型的各項擬合指數均優(yōu)于原來(lái)的模型。據此，修正以后的結構方程模型更具有較好的整體擬合度。從圖2 的修正模型的結構方程路徑參數估計結果可以看出，研究中通過(guò)檢驗的假設分別是：H2 定位準確的團隊目標能提升高�？蒲袌F隊創(chuàng )新績(jì)效，其標準化系數為0.11，P=0.089;H3 隱性知識對高�？蒲袌F隊創(chuàng )新績(jì)效存在負向影響，P 值為0.032;H5 利他主義對高�？蒲袌F隊創(chuàng )新績(jì)效存在正向影響，其標準化系數為0.04，P<0.001;H6 關(guān)系型心理契約對高�？蒲袌F隊創(chuàng )新績(jì)效存在正向影響，其標準化系數為0.48，P<0.001;H7 交易型心理契約對高�？蒲袌F隊創(chuàng )新績(jì)效存在負向影響，其標準化系數為- 0.43，P<0.001;H8a 成員異質(zhì)性對交易型心理契約存在正向影響，其標準化系數為0.91，P<0.001;H8b 成員異質(zhì)性對關(guān)系型心理契約存在負向影響，其標準化系數為- 0.51，P<0.001。值得注意的是，修正模型中加入一條變革型領(lǐng)導到利他主義的路徑，擬合以后的各項指標均比原模型理想，變革型領(lǐng)導設置自我?jiàn)^斗目標，鼓勵團隊成員多交流合作，使得大家愿意從別人的角度考慮問(wèn)題，希望團隊成員為了團隊目標而共同進(jìn)步，從理論上可以進(jìn)行解釋。
研究中提出的H4 變革型領(lǐng)導對高�？蒲袌F隊創(chuàng )新績(jì)效存在的正向影響的假設，P 值為0.945，沒(méi)有通過(guò)顯著(zhù)性水平的檢驗。H1 高�？蒲袌F隊成員異質(zhì)性對團隊創(chuàng )新績(jì)效產(chǎn)生負向影響，沒(méi)有通過(guò)檢驗，模型結果顯示標準化系數為正值0.61，P<0.001。高�？蒲袌F隊的成員異質(zhì)性對團隊創(chuàng )新績(jì)效產(chǎn)生顯著(zhù)正向影響，與原假設相反。文章認為保持團隊成員具有一定程度的異質(zhì)性有助于知識整合和交流，促進(jìn)團隊績(jì)效;科研團隊績(jì)效的提高依賴(lài)于知識共享程度的加深，而分布式信息和知識正好是科研團隊實(shí)現相互學(xué)習和知識共享的動(dòng)力源泉之一，所以高�？蒲袌F隊在成員篩選時(shí)，趨向于選擇不同研究方向和學(xué)科背景各異的成員，容易形成知識碰撞，提升高�？蒲袌F隊創(chuàng )新績(jì)效水平。
五、結論
文章采用結構方程模型，通過(guò)對江蘇省高�？蒲袌F隊的問(wèn)卷調研，分析心理契約、變革型領(lǐng)導、利他主義、團隊目標、知識隱含性和成員異質(zhì)性對團隊創(chuàng )新績(jì)效之間的作用機制，結果顯示文章所提出的部分假設得到證實(shí)，研究得出的結論和建議如下：團隊成員異質(zhì)性即團隊成員在價(jià)值觀(guān)、專(zhuān)業(yè)知識、性別、年齡、種族和人格等方面具有差異，是一把“雙刃劍”，大多數學(xué)者從團隊成員易觀(guān)察特質(zhì)角度來(lái)考察對團隊績(jì)效的影響，有學(xué)者認為異質(zhì)性越大越容易產(chǎn)生矛盾和分歧，降低交流和合作，不利于團隊績(jì)效提升;也有學(xué)者認為異質(zhì)性可以帶來(lái)更多方面經(jīng)驗資源和認知、思維更加活躍進(jìn)而有利于促進(jìn)團隊績(jì)效。團隊異質(zhì)性正向顯著(zhù)影響高�？蒲袌F隊創(chuàng )新績(jì)效，這一結果與文章提出的假設H1 不一致。
這可能是因為：一方面，根據信息與決策理論，團隊成員的組成背景越多元化，標志著(zhù)團隊成員所具備的知識技能越豐富，面對復雜問(wèn)題的時(shí)候更有想法，對外部環(huán)境的變化適應能力也會(huì )隨之增強。當團隊成員組成背景趨于同質(zhì)化時(shí)，團隊擁有的重復信息機率大大提高，更容易導致團隊陷入枯竭的困境。另一方面，文章立足于團隊成員個(gè)性方面的研究，包括創(chuàng )新精神、競爭意識等，而這些深層次特質(zhì)對團隊績(jì)效提高有利，盡管團隊運行活動(dòng)中，要建立團隊心智模型，使得團隊成員每個(gè)人都了解對方的個(gè)性特征，熟悉對方所擅長(cháng)的領(lǐng)域，消除異質(zhì)性帶來(lái)的弊端。對于團隊管理者而言，要合理利用團隊成員所具有的異質(zhì)性，以期發(fā)揮團隊成員的各人所長(cháng)。利他主義有利于促進(jìn)高�？蒲袌F隊創(chuàng )新績(jì)效。Organ 等人認為利他主義是一種角色以外的、發(fā)自?xún)刃淖栽笌椭鷦e人的行為，它能提高其他團隊成員的工作績(jì)效，從而使得整個(gè)團隊有效運作。團隊管理者應該積極支持和鼓勵團隊成員的利他行為。
當團隊發(fā)生利他行為，團隊管理者應該給予適度的獎勵，這樣便會(huì )增加這種行為可能再次發(fā)生的幾率，讓這種行為被大家所贊賞�？蒲袌F隊將其思想通過(guò)各種途徑深入每個(gè)成員的心里，創(chuàng )造出“我為人人，人人為我”的意識，團隊管理者通過(guò)物質(zhì)或者精神的獎勵強化這種意識行為，無(wú)疑從根源深處激發(fā)高�？蒲袌F隊成員主動(dòng)交流心得體會(huì )的意愿。明確的團隊目標對高�？蒲袌F隊創(chuàng )新績(jì)效有顯著(zhù)正效應。根據科研團隊人員的具體情況進(jìn)行任務(wù)分工，制定準確的團隊目標，強化科研團隊實(shí)施目標管理，團隊目標的精準定位，才能促進(jìn)團隊成員相互之間共享知識，學(xué)習經(jīng)驗，主動(dòng)探討，提升知識存量;科研團隊成員允許參與設置團隊科研階段性目標，科研團隊成員更加明確自身工作在整個(gè)團隊工作中的重要性和進(jìn)度安排，進(jìn)而有助于整個(gè)科研團隊的工作安排;同時(shí)，科研團隊成員被重視和被關(guān)注的感覺(jué)越發(fā)強烈，工作的積極性很快提升。關(guān)系型心理契約對高�？蒲袌F隊創(chuàng )新績(jì)效有顯著(zhù)正效應。文章的實(shí)證結果對于如何有效激勵高�？蒲袌F隊創(chuàng )新績(jì)效具有重要啟示。首先，高交易契約并不會(huì )引發(fā)團隊創(chuàng )新高績(jì)效，甚至起負面作用，但關(guān)系型心理契約卻不然，這意味著(zhù)高�？蒲袌F隊為了獲得高績(jì)效成果必須要注意合理引導團隊成員的心理契約逐步由交易型向關(guān)系型轉變。
其次，科研團隊領(lǐng)導在具體的管理實(shí)踐中，盡量注重團隊成員之間的交流和合作情況，洞察團隊成員的情緒變化，給予其更多學(xué)習發(fā)展的空間，創(chuàng )造和諧的工作氛圍，團隊成員不要只注重眼前的利益，更應該注重團隊的長(cháng)遠規劃，與其同呼吸共成長(cháng)。
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