基層央行內審職業(yè)能力建設存在的問(wèn)題及改進(jìn)建議論文
隨著(zhù)內審轉型的不斷推進(jìn)和深入，內審職業(yè)能力建設成了內審轉型成果、經(jīng)驗能否得到有效普及、轉化的至關(guān)重要的因素。
一、基層央行內審職業(yè)能力建設存在的問(wèn)題
人民銀行內審職業(yè)是一個(gè)有別于人民銀行其他職業(yè)的特殊職業(yè)，這對內審職業(yè)能力建設提出了很高的要求。近年來(lái)，人民銀行圍繞職業(yè)化、專(zhuān)家型、復合型內審干部隊伍建設目標，采取了一系列工作舉措，如：加大學(xué)習培訓力度，開(kāi)展“學(xué)準則、找差距、促轉型”活動(dòng)，加強內審“人才庫”建設，建立課題制、以查代訓工作機制等，內審干部整體素質(zhì)得到有效提升。但是，現有內審干部隊伍總體上專(zhuān)業(yè)化程度還不夠高，與內審轉型對內審職業(yè)能力要求還有較大差距。
(一)職業(yè)化程度低。對內審人員沒(méi)有職業(yè)標準要求，目前內審人員配置除了部門(mén)負責人任命須上級內審部門(mén)審批外，其他人員都由各級行黨委自主決定，內審人員從業(yè)未有明確的標準， 例如工作經(jīng)歷、學(xué)歷學(xué)位、能力測試等;科班出生人員少，各級行審計科班出身的人員甚少，大多數是半路出家，從稽核崗位轉過(guò)來(lái)或者從業(yè)務(wù)崗位上轉過(guò)來(lái)，審計理論不強;專(zhuān)業(yè)持證人員少，雖然近年來(lái)總行大力推進(jìn)內審職業(yè)化建設，鼓勵內審人員參加CIA 和內審崗位資格證書(shū)考試， 但目前持證比率還是比較低。以撫州為例，持有CIA 證書(shū)人員僅為2 人，持有CPA 證書(shū)的人數為0。
(二)計算機審計人才匱乏。隨著(zhù)人民銀行業(yè)務(wù)和管理的信息化水平不斷提高，審計人員面對計算機處理的數據，其數量動(dòng)輒以百萬(wàn)、千萬(wàn)計甚至更大，這使得傳統手工審計的方法變得低效甚至無(wú)效�；鶎尤嗣胥y行內審人員結構以財務(wù)類(lèi)和經(jīng)濟金融類(lèi)專(zhuān)業(yè)人員為主，具有科技專(zhuān)業(yè)背景或者從業(yè)經(jīng)歷的人員很少。以撫州為例，內審人員中，具有科技從業(yè)背景人員比率僅為10.3%。
(三)復合型人才相對較少。目前人民銀行基層行內審人員相對較少，而面對對內、對外的業(yè)務(wù)種類(lèi)多、變化大，這對復合型人才提出了很大的需求。但從現行內審人員結構分析，相當一部分人具備財務(wù)、會(huì )計等專(zhuān)業(yè)能力，但缺乏貨幣政策管理、信息技術(shù)等方面工作經(jīng)驗， 而懂得貨幣政策業(yè)務(wù)的內審人員又缺乏其他方面的工作經(jīng)驗;有些年齡較長(cháng)、工作經(jīng)驗豐富的內審人員，分析能力、文字綜合能力又相對比較弱，而年輕同志懂計算機技術(shù)，擅長(cháng)模型、數理分析等，但缺乏工作經(jīng)驗，審計深度、語(yǔ)言表達等都難以到位。
(四)長(cháng)遠職業(yè)規劃性弱。人民銀行內審條線(xiàn)管理主要側重于業(yè)務(wù)，而對于內審人員管理主要以屬地為主。由于每個(gè)機構決策層對內審工作定位、內涵的理解不盡一致或不夠到位，一般而言，在內審人員的配置、崗位調整等過(guò)程中會(huì )顧及內審職業(yè)需要，但通常不會(huì )有更特殊的考慮或安排， 如內審職業(yè)人力資源管理的長(cháng)遠規劃、特定時(shí)期內審人員結構的多元化配比、內審人員個(gè)人職業(yè)發(fā)展等， 特別是在既符合專(zhuān)業(yè)性又符合復合型特質(zhì)人才的培養上，如何做好內審人力資源管理的體制設計還沒(méi)有相對成熟的做法。
(五)職業(yè)道德風(fēng)險概率較高。受人民銀行內審工作體制決定，內審工作獨立性差， 內審人員在工作環(huán)境、身份性質(zhì)、福利待遇、榮譽(yù)評比等方面與同級被監督主體完全平等，內審人員的任免、晉升完全受同級黨委影響。因此，內審人員很可能在權衡個(gè)人利益時(shí)違背職業(yè)道德，存在懈怠審計等風(fēng)險。
二、改進(jìn)基層央行內審職業(yè)能力建設的建議
(一)倡導文化引領(lǐng)，營(yíng)造良好內部審計環(huán)境。
任何一項事業(yè)的發(fā)展， 其背后都有相應的文化作支撐。在內審工作轉型的深化階段，經(jīng)過(guò)審計實(shí)踐的檢驗，以?xún)炔靠刂�、�?jì)效和風(fēng)險導向等為主題的新型審計理念已深入人心，再加上審計人員在審計實(shí)踐中認同并遵循的具有審計特色的價(jià)值觀(guān)念、行為準則、發(fā)展戰略、審計紀律和道德規范等都是審計文化的`范疇�，F在要做的就是把這些零碎的、孤立的、甚至朦朧的行為理念串聯(lián)起來(lái)，形成審計文化，來(lái)指導內審工作轉型與發(fā)展，來(lái)指導審計人員的行為方式，培養審計人員高尚的職業(yè)道德情操和強烈的職業(yè)責任感。
(二)嚴格崗位準入，建立央行內審人員從業(yè)標準。
從業(yè)標準是樹(shù)立審計品牌、保證審計質(zhì)量的最有力保障。只有具備了符合職能能力的從業(yè)標準，控制從業(yè)人員素質(zhì)，才能從根本上提升內部審計質(zhì)量。建立人民銀行內審從業(yè)標準， 是提升人民銀行內審從業(yè)能力的有力途徑。一方面，央行內審從業(yè)標準應涵蓋準入與退出機制、專(zhuān)業(yè)背景、從業(yè)經(jīng)驗、勝任能力、職業(yè)道德、心理素質(zhì)等要素。另一方面，不同層級從業(yè)人員標準應不同，可以借鑒國際通行的資格認證標準，分為“初級從業(yè)人員、中級從業(yè)人員和高級從業(yè)人員”。與此同時(shí)，由于內審部門(mén)負責人在承擔內審工作的同時(shí)，履行著(zhù)更多的管理與統籌職能， 因此內審部門(mén)負責人在管理能力、統籌能力、從業(yè)經(jīng)驗上應該有更高要求和標準。
(三)健全各項機制，引導職業(yè)能力逐步提升。
1. 構建專(zhuān)業(yè)勝任能力評價(jià)和監督機制。通過(guò)專(zhuān)業(yè)勝任能力評價(jià)，一是有助于內審人員積極了解國內外先進(jìn)內審實(shí)務(wù)，了解自身內審現狀和組織現狀，更新知識，開(kāi)闊視野，積極引進(jìn)和嘗試先進(jìn)的審計理念和審計方法;二是有助于內審人員了解自己處于哪級水平、分析查找個(gè)人水平的差距，努力提升執業(yè)水準，改變當前基層人民銀行內審人員專(zhuān)業(yè)能力“滯長(cháng)”的現狀，保持內審工作水平循序上升與持續發(fā)展。評估主要依據《國際內部審計實(shí)務(wù)框架》、內部審計準則、央行內審從業(yè)標準等要求，梳理現有人員基本信息和結構資料，運用“目標管理法、調查表法、能力測評法”等相結合的方法，圍繞內審人員知識水平、工作態(tài)度、工作水平、工作業(yè)績(jì)和創(chuàng )新潛能,以職業(yè)道德、準則遵循、內審流程和制度執行為基準展開(kāi)評估。
2.完善央行內部審計人員培養機制。建立良性的人員培養機制，是保證人民銀行內審事業(yè)科學(xué)性、持續性發(fā)展的根本保證。一是建立后續教育機制。只有不斷更新相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識，更新知識結構才能保持審計專(zhuān)業(yè)勝任能力。應通過(guò)建立制度化、體系化的后續培養機制，例如規定后續教育時(shí)間、頻率，后續教育形式可豐富多樣，如崗位鍛煉、以查代訓等。二是建立人民銀行內審中長(cháng)期人才建設規劃。內審由于未實(shí)現專(zhuān)業(yè)化管理，人員職業(yè)規劃性弱，應通過(guò)改進(jìn)管理體制，根據人民銀行審計業(yè)務(wù)活動(dòng)需求，出具中長(cháng)期人才建設規劃，通過(guò)各種培訓、激勵、崗位鍛煉、獲取證書(shū)等方式，逐步提高內審人員理論修養，增強審計人員在基建工程、信息技術(shù)、內控風(fēng)險評估等方面的審計能力，提高內審人員專(zhuān)業(yè)能力。
3.完善內審人員考核激勵機制�，F行人民銀行內審人員按照各分支機構統一考核體系，由所屬單位進(jìn)行統一人事考核和評價(jià)， 現行考核體系難以對內審人員業(yè)務(wù)能力進(jìn)行評價(jià)， 未能對內審人員提升業(yè)務(wù)能力起到有效激勵作用。應建立獨立的內審人員考核和激勵機制，在壓力的同時(shí)，增強動(dòng)力，引導內審人員主動(dòng)提升職業(yè)能力。
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